Мотивація персоналу в ринкових умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретична частина. Мотивація персоналу в ринкових умовах

1.1 Суть та зміст мотивації та стимулювання персоналу

1.2 Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

2. Практична частина

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Процеси трансформації соціально-економічної системи в Україні вимагають нових рішень з організації ділової активності суспільства у багатьох сферах. Зокрема, ефективна організація праці, забезпечення високого рівня мотивованості персоналу є ключовою проблемою сучасного менеджменту.

Протягом всієї історії розвитку людство намагається віднайти шляхи оптимізації використання людських ресурсів шляхом раціонального залучення інтелектуального, психологічного і фізичного потенціалу кожного індивіда чи групи до роботи над досягненням цілей, встановлених спільнотою людей залежно від домінуючих в даній спільноті потреб і мотивів, які є рушійною силою її розвитку.

Формування теоретичних основ процесів мотивації персоналу організацій та практичного впровадження наукових досліджень, узагальнень і рекомендацій для їх ефективного використання в процесі управління з метою отримання належної робочої поведінки людей було започатковано ще на початку минулого століття роботами М. Туган-Барановського (1904 р.) та Хюго Мюнстерберга (1913 р.). Основні моделі мотивації трудової діяльності обґрунтовано у працях зарубіжних вчених: Фредеріка Тейлора, Елтона Мейо, Абрахама Маслоу, Віктора Врума, Лайона Портера, Девіда МакКлеланда, Дагласа МакГрегора.

У країнах соціалістичної орієнтації тривалий час мотиваційні технології розвивалися в своєрідному, обмеженому потребами пануючої ідеології руслі, не враховуючи позитивного досвіду західних шкіл управління, не вивчаючи фундаментальних особливостей процесів мотивації. Однак процес формування ринкових відносин ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців, в роботах яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти використання мотиваційних технологій в практиці управління українськими підприємствами і організаціями.

В той же час багато питань ефективної мотивації персоналу залишаються невивченими в зв'язку з тим, що Україна, як і більшість інших пострадянських країн, перебуває в процесі перманентного трансформування політичного і економічного життя суспільства, а динаміка змін, які при цьому відбуваються, вимагає додаткових досліджень специфічності поведінки окремої особи чи робочих груп в умовах перехідної економіки.

Таким чином, вибір теми, предмету і об'єкту дослідження, а також його мети і структури, були обумовлені відсутністю в існуючих в практиці управління підходів до формування стратегій мотивації персоналу організацій в умовах корінних змін у відносинах між керівництвом і персоналом у зв'язку з трансформацією соціально-економічної системи, появою нових відносин власності, формуванням нових ціннісних категорій і життєвих позицій працівників, що підтверджує актуальність і своєчасність проведених досліджень.

Мета і завдання роботи. Метою роботи є вивчення теоретико-методологічних засад управління процесами мотивації трудової поведінки персоналу організацій в ринкових умовах.

Об'єкт дослідження: процеси мотивації персоналу організацій з погляду забезпечення ефективності їх функціонування в умовах формування ринкового середовища.

Предмет дослідження: системне управління трудовою поведінкою персоналу підприємств і організацій за допомогою мотиваційних важелів.

Методи дослідження. Методологічною основою роботи є класичні та сучасні концепції управління персоналом, напрацювання наукових шкіл і теорій трудової мотивації вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів та управлінців.

1. Теоретична частина. Мотивація персоналу в ринкових умовах.

1.1 Суть та зміст мотивації та стимулювання персоналу

Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація ? це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

До основних рис системи мотивування працівників належать:

- сприяння як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконання функції комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованості - характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Мотивацію, як процес впливу на поведінку працівників, теоретично можна розділити на 6 стадій.

Такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різноманітними. Їх можна поділити на три групи:

1. Фізіологічні

2. Психологічні

3. Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Виникнення потреби створює проблеми для людини, вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії необхідно врахувати такі чотири моменти:

1. Що я повинен одержати, щоб усунути потребу;

2. Що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;

3. Як мені домогтися того, чого бажаю;

4. Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати їй можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Виконавши роботу, людина або одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби послаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Стимулювання праці - один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням праці звичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки.

Стимулювання трудової мотивації здійснюється на основі таких методів:

- традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";

- цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;

- індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;

- співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Якщо мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.

Таким чином, мотивація - це сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином. Вона важлива для менеджерів, оскільки разом із здібностями і чинниками середовища визначає індивідуальне виконання роботи. Стимулювання праці - один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики дій в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи управління народним господарством до ринкової.

1.2 Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.1.



Рисунок 1.1 - Зміст матеріального стимулювання праці.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як Ѕ заробітної платні (рис. 1.2.). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку.



Рисунок 1.2 - Співвідношення між основною і додатковою зарплатами.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Основними нематеріальними засобами підтримання високої трудової активності є створення сприятливих умов праці, сприятливого морально-психологічного клімату, моральні заохочення. Заохочення за видами поділяються на нематеріальні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До нематеріальних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції. Нематеріальне стимулювання працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах - положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення.

Як засвідчує практика, основними видами нематеріального стимулювання є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер - золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників - відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, що давала б можливість росту, творчості, відповідальності, включення до її обов'язків деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Поліпшення умов праці - найгостріша проблема сьогодення. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить.

Такий спосіб винагороди як просування по службовій драбині та особистий ріст вимагає серйозних фінансових витрат вищого керівництва, але саме він дозволяє таким компаніям, як "ІBM", "Digital equipment corp.", "General Motors", зберігати лідируюче положення на ринку США. Просування на вершину дає владу, а не тільки матеріальні блага. Люди її люблять навіть більше, ніж гроші.

Надання самостійності в улюбленій роботі застосовують у випадку, коли працівники прагнуть стати професіоналами, але відчувають над собою прес і контроль, почувають, що іншу роботу вони виконували б набагато професійніше, з більшою віддачею і кращими результатами. Дуже часто такі люди могли б працювати ефективно без нагляду зверху, але відсутність сміливості не дозволяє їм звернутися з цього приводу до керівництва.

Таким чином, мотивування праці - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації. У теоретичному аспекті розробка питань мотивації здійснюється у двох основних напрямах: по-перше, розвитку теорії задоволеності працею, що визначає положення, які спонукають до діяльності та стимулюють її; по-друге, розвитку теорій процесу, що концентрують увагу на виборі поведінки, здатної забезпечити потрібні результати.

Усі люди за своєю природою різні, а отже, неоднакові і їхні погляди щодо влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди. Люди із внутрішньою мотивацією працюють із високою віддачею, охопленні почуттям задоволеності від результатів своєї роботи. Люди із зовнішньою мотивацією більше орієнтуються на зовнішнє задоволення бажань і потреб, які вони відчувають. Стимульованого ж рівня результативності праці можна досягти, використовуючи різні системи мотивації, що винагороджують за вищу якість трудової діяльності.

Пропозиції щодо вдосконалення політики мотивації на вітчизняних підприємствах.

В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері управління персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.

Пропозиції щодо вдосконалення політики мотивації такі:

1. Необхідно вдосконалити структуру заробітної плати на вітчизняних підприємствах, враховуючи особливості матеріального стимулювання за кордоном.

2. Необхідно збільшити кількість опціонів, пропонованих управлінцям, тобто компаніям необхідно пропонувати ділитися частиною свого прибутку.

3. Необхідно застосовувати гнучку систему співвідношень основної та додаткових виплат в залежності від напрямку та сфери роботи компаній.

4. Необхідно належно оцінювати наявний персонал, щоб хедхантерам не вдалося переманити «якісних» управлінців.

В цілому, рекомендації, згадані вище, стосуються удосконалення системи матеріального стимулювання, а точніше раціоналізації співвідношення між основною і додатковою заробітною платами із врахуванням специфіки галузі та зарубіжного досвіду.

2. Практична частина

Виконати дослідження мотивації споживання певного товару (робіт, послуг) шляхом послідовного розкриття питань:

1. Опис особливостей обраного товару.

2. Розроблення анкети для аналізу мотивації споживання товару та готовності сплачувати цінову надбавку за екологічність (в окремих випадках плати за екологічний товар).

3. Аналіз результатів анкетування:

3.1. Побудова матриці ухвалення рішень.

3.2. Виявлення структури мотивації споживання.

3.3. Віднесення потреб, що задовольняються товаром, до груп за ієрархією А. Маслоу.

3.4. Виділення груп споживачів з різною мотивацією споживання.

3.5. Побудова графіків фактичної готовності до сплати цінової надбавки за екологічність для груп споживачів, що констатували готовність сплачувати різні цінові надбавки.

1. Опис особливостей обраного товару.

Предметом дослідження є ковбасні вироби ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» .

В умовах ринкової економіки особливо важливим є випуск і забезпечення населення конкурентноспроможною харчовою продукцією. М'ясні товари займають вагому частку у структурі роздрібного товарообороту серед інших товарних груп. Як джерело надходження повноцінних білків, мінеральних речовин, насичених і поліненасичених жирних кислот, деяких вітамінів, інших поживних речовин. Продукція цієї групи має важливе значення у раціоні харчування.

Серед м'ясних товарів і ковбасні вироби характеризуються високою харчовою цінністю завдяки вдалому поєднанню високоякісної сировини, відповідній її обробці, наявності широкого вибору продукції, яка задовольняє потреби різноманітних споживачів.

Асортимент ковбасних виробів став більш різноманітним і оригінальним. Підприємства виробляють різноманітні ковбасні вироби де все більшу популярність набувають продукти із м'яса домашньої птиці.

Для сирокопчених ковбас використовують пробіотичні молочнокислі бактерії, що позитивно впливають на кишечну мікрофлору і підсилюють імунну систему.

Важливе значення набуває створення виробів нового покоління, які мають загальнозміцнюючу і профілактичну дію. Складові цих виробів здатні захистити організм від шкідливої дії оточуючого середовища і від появи в організмі людини хворих клітин.

Розробляються продукти з включенням мікроорганізмів, здатних синтезувати біологічно активні структури (антитіла, рецептори, гормони та ін.), які сприяють виведенню або розкладу і зміцненню шкідливих компонентів, завдяки чому запобігають захворювання людини.

Пріоритетною проблемою можна вважати створення принципово нових технологій, глибокої комплексної переробки м'ясної сировини у продукти високої якості, які мають оздоровчий вплив на організм людини, забезпечують профілактику аліментарно-залежних станів і захворювань, сприяють усуненню дефіциту вітамінів, мікро- і макроелементів, інших ессенціальних речовин. Цим вимогам відповідають більшість продуктів функціонального призначення, які позитивно впливають на відповідні функції організму, завдяки чому за умов їх регулярного споживання знижується ризик виникнення хронічних захворювань. З метою підвищення біологічної цінності і поліпшення властивостей ковбасних виробів слід використовувати порошок моркви і нутове борошно, бурякове харчове волокно і лактулозу у рецептурі варених ковбасних виробів, випуск яких складає близько 60% усієї м'ясної продукції, що споживається.

А спосіб виробництва ковбасних виробів із м'яса птиці з борошном пивної дробини - забезпечує створення ковбасних виробів для малозабезпечених верств населення, профілактичного і спеціального харчування.

Розширення асортименту ковбас окремих груп для дитячого харчування займає особливе місце. З метою розширення асортименту ковбас високої біологічної цінності, гарантованої безпеки із довготривалими термінами придатності, розроблені рецептури, що впливають на такі інгредієнти, які у поєднанні не впливають згубно на травну систему дитини.

В умовах переорієнтації сировинних ресурсів м'ясопереробної галузі в напрямку більш широкого використання м'яса птиці та подальшого зменшення ВРХ і свиней, більшість підприємств галузі використовують в рецептурах м'ясопродуктів і в першу чергу в варених ковбасах, рослинні білкові препарати на основі сої, гороху, квасолі та ін., різних рослинних наповнювачів. Використання соєвих білкових препаратів для виробництва м'ясних продуктів у кількості до 3% до маси м'ясної сировини (або з рівнем заміни м'яса гідратованим соєвим ізолятом у кількості не більше як 15%) забезпечує отримання готового продукту належної якості.

Високі функціональні властивості соєвого борошна дозволяють поліпшити консистенцію готового продукту, стабілізувати фаршеву емульсію, знизити ризик утворення бульйонно-жирових підтікань, зменшити витрати внаслідок термічної обробки.

споживних властивостей ковбасних виробів, вона передбачає розбирання, обвалювання, жилування, сортування, попереднє подрібнення і соління м'яса.

Дана оцінка якості вареним і фаршированим ковбасам, сосискам, ліверним ковбасам, кров'яним ковбасам і сальтисоном, запеченим, смаженим і спеціалізованим ковбасним виробам, напівкопченим, сирокопченим, сиров'яленим ковбасам.

Вивчені вимоги до якості ковбасних виробів та їх дослідження на свіжість і натуральність та вплив різноманітних чинників на якість кінцевого продукту.

ВАТ «Сумський м'ясокомбінат», яке знаходиться в Сумській області і забезпечує своєю продукцією Сумську область, а також торгові підприємства м. Суми.

Якість продукції проходить і зовнішню перевірку - його контролює обласна санепідемстанція, а також обласна і міська ветеринарні служби.

Система стандартів контролю над якістю харчової продукції, прийнятих і сертифікованих на підприємстві, включає систему управління ДСТУ ISO 9001-2001 і систему управління безпекою харчових продуктів ISO 22 000, яка включає і принципи НАССР.

Сьогодні покупець має можливість вибирати товар із великої різноманітності товарів з однаковими (або близькими) функціональними властивостями, що ставить його перед іншою проблемою - як із цією різноманітності вибрати товар з оптимальними властивостями. Певну допомогу у виході з цього протистояння може надати кваліфікований спеціаліст товарознавець, що має спеціальні знання з питань визначення якості продукції щодо діючих нормативних документів.

Щоб в основу виробництва ковбасних виробів було покладено використання не ТУ, які в різних виробників різні, а ДСТУ. Запроваджений з 1 січня 2010 року Державний Стандарт передбачає, що для традиційних сирокопчених та сиро в'ялених ковбас вищого та першого ґатунку норма сировини повинна складати 100%. На традиційні смажені, напівкопчені, варено -копчені види ковбас вищого ґатунку передбачена норма 100% м'ясної сировини, першого ґатунку - 85%, другого ґатунку - 75%. Для варених ковбас, що поділяються на вищий, перший, другий та третій ґатунки, норма м'ясної продукції відповідно складає 100%, 70%, 69% та 50% (субпродукти другої категорії: сосиски та сардельки поділяються на продукцію вищого ґатунку та першого ґатунку із вмістом м'ясної сировини відповідно 100 та 70 відсотків).

Регламентоване й використання харчових добавок при виробництві ковбас. Вони повинні сприяти збереженню поживних властивостей продуктів, надання їм більш привабливого вигляду, полегшення технологічної обробки.

У виробництві ковбас вищого ґатунку не дозволяється застосування жодних добавок, окрім прянощів та аскорбінової кислоти у відповідності до рецептури. У виробництві решти ковбас допускається додавання пшеничного борошна, крохмалю, соєвого, молочного білка від 15 до 25%, в залежності від їх рецептури та ґатунку.

На фоні суттєвих проблем з якістю продукції та послуг система державного захисту прав споживачів залишається недосконалою. А вступ України до СОТ в умовах глобалізації та світова економічна криза вимагають суттєвого прискорення процесів поліпшення якості управління загальнодержавному масштабі та підвищення ефективності функціонування й конкурентоспроможності більшості вітчизняних підприємств.

З цією метою упровадження принципів НАССР (аналіз ризиків та критичні точки контролю) у складі ІСУ (інтегрована система управління) дає можливість м'ясопереробному підприємству підтвердити свою спроможність випускати лише якісну та безпечну продукцію.

Розглянемо підприємство ВАТ «Сумський м'ясокомбінат», яке займається виготовленням м'ясної продукції:

· Варені ковбасні вироби: Кальміуська в/с, Молочна в/с, Російська, Шинка « Подольська», Пікантна в/с, Апетитна, Чайна.

· Сосиски: Молочні, Ароматні, Звичайні.

· Напівкопчені: Кіровоградська, Харківська, Козацька 1с., Тростянецька 2 с., Московська варено-копчена тощо.

· Копченості: Буженина варено-запечена, балик «Дарницький», ребра копчені, шпик копчений.

Для підприємства ВАТ « Сумський м'ясокомбінат» постачальниками є:

1. Сільськогосподарське підприємство « АФ Степ»;

2. Сільськогосподарське підприємство « Вікторія»;

3. Сільськогосподарське підприємство « Зоря»;

4. Сільське населення Сумського району;

5. Фірма « Шелтон» ( Орендують основні засоби).

Посередниками підприємства є:

· спеціалізовані м'ясні магазини - на етапі реалізації;

· приватні підприємці.

На даний момент клієнтами ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» є:

1. Ринок споживачів - окремі суб'єкти та домогосподарства, які купують товари для особистого використання. Саме на них і орієнтується підприємство.

2. Ринок виробників - організації, які придбають товари для подальшого використання їх у виробництві.

ВАТ«Сумський м'ясокомбінат» реалізує м'ясну продукцію підприємствам сфери послуг:

· барам;

· ресторанам;

· столовим;

· місцевому населенню тощо.

3. Ринок державних установ державні організації, які придбають товари для подальшого їх використання у сфері комунальних послуг, або передачі тим, хто в них має потребу. Це:

· лікарні;

· школи;

· дитячі садки ( «Золотий ключик», «Сонечко», «Барвінок», «Веселка» );

· санаторії ( Лебединський санаторій, « Орлятко» в Тростянецькому районі ).

4. Ринок проміжних продавців - організації, які придбають товари для подальшого перепродажу з метою отримання прибутку:

- приватні магазини;

- оптові бази;

- ларьки;

- супермаркети.

А тепер слід звернути увагу на конкурентів.

Також на ринку Сумської області представлені інші виробники ковбасних виробів, а саме: « Салтовський м'ясокомбінат» (Харківська обл.), «Глобинський м'ясокомбінат» (Полтавська обл.), Кременчуцький м'ясокомбінат .

Розроблення анкети для аналізу мотивації споживання товару та готовності сплачувати цінову надбавку за екологічність.

Опитувальний лист

Добрий день! ВАТ « Сумський м'ясокомбінат» проводить опитування споживачів м'ясної продукції з метою з'ясування потреби в розширенні мережі спеціалізованих магазинів; уточнення саме Вашого смаку та з'ясування якості обслуговування у наших магазинах. Заздалегідь Вам вдячні та просимо висловити особисту точку зору з перелічених питань. Вам потрібно обрати лише один варіант відповіді із запропонованих. За Вашу участь Ви отримаєте подарунок - сувенірний календар. При подальшому виробництві Ваші побажання можуть бути ураховані у виготовленні продукції. Заповніть будь-ласка анкету.

1. Ваша стать:

а) жіноча; б) чоловіча

2. Ваше становище у суспільстві:

а) школяр; г) пенсіонер;

б) студент; д) домогосподарка;

в) робітник; е) безробітний?

3. Чи вживаєте Ви ковбасні вироби?

а) так;

б) ні;

4. Як часто Ви споживаєте ковбасні вироби?

а) один раз на день;

б) 2-3 рази на тиждень;

в) 3-4 рази на місяць;

5. Виробам якого м'ясокомбінату Ви віддаєте перевагу?

а) ВАТ « Сумський м'ясокомбінат»;

б) ВАТ « Глобинський м'ясокомбінат»;

в) ВАТ « Конотопський м'ясокомбінат»;

г) ВАТ « Салтовський м'ясокомбінат»;

д) Ваша відповідь?

6. Чим керуєтесь при виборі ковбасних виробів ВАТ « Сумський м'ясокомбінат»? Проаранжуйте запропоновані характеристики за ступенем їх важливості для Вас від 1 до 4, де 1 -- найменш, а 4 - найбільш важлива характеристика:

а) ціна 1 2 3 4 ;

б) смакові характеристики 1 2 3 4 ;

в) популярність торгової марки 1 2 3 4 ;

г) форма виробу 1 2 3 4 ;

7. Чому саме Ви обрали нашу продукцію?

а) після реклами на радіо;

б) за порадою знайомих;

в) найбільш до вподоби;

г) Ваш варіант?

8 . Чи задовольняє Вас асортимент нашої продукції?

а) так;

б) ні?

9.Ваше ставлення до нових видів ковбасних виробів?

а) при появі в магазинах одразу купую;

б) чекаю відгуків від інших споживачів;

в) негативне

10.Як Ви оцінюєте якість ковбасних виробів ВАТ « Сумський м'ясокомбінат»?

а) відмінно; в) задовільно;

б) добре; г) незадовільно

11. Ковбасні вироби яких виробників ви купуєте?

а) Сумського м'ясокомбінат

б) Глобинського м'ясокомбінату

в) Салтовського м'ясокомбінату

г) Інше

12. Який відсоток надбавки ви готові заплатити за екологічність копчених ковбасних виробів?

а) до 5% в) 11-15%

б) 6-10% г) 16-20%

13. Який відсоток надбавки ви готові заплатити за екологічність сосисок?

а) до 5% в) 11-15%

б) 6-10% г) 16-20%

14. Який відсоток надбавки ви готові заплатити за екологічність варених ковбасних виробів?

а) до 5% в) 11-15%

б) 6-10% г) 16-20%

15. Який відсоток надбавки ви готові заплатити за екологічність напівкопчених ковбасних виробів?

а) до 5% в) 11-15%

б) 6-10% г) 16-20%

16. Ваші побажання ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» щодо виробництва продукції ________________________________________?

Ваше прізвище та ім'я, контактний телефон ___________________________________________________________________

Результати опитування представимо у вигляді матриці ухвалення рішень (табл.2.1):

2. Аналіз результатів анкетування.

Таблиця 2.1 - Матриця ухвалення рішень

номер анкети	Запитання (за списком в опитувальному листі) і варіанти відповідей
	1	2	3	4	5	6
	а	б	а	б	в	г	д	е	а	б	а	б	в	а	б	в	г	д	а	б	в	г
																			1	2	3	4	5	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5	1	2	3	4	5
1	*		*						*				*	*								*		*								*
2	*			*					*				*	*							*				*												*
3	*				*				*				*		*							*					*
4		*					*		*			*			*								*				*								*
5		*					*			*	*			*						*						*			*
…
3100
Разом	2647	453	23	150	1133	783	687	183	2735	365	5	1128	1967	2534	145	205	216	457	50	216	268	1683	558	394	43	164	570	1604	905	203	197	1347	123	798	873	504	400	200

номер анкети

7

8

9

10

11

12

13

14

15

а

б

в

г

а

б

а

б

в

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

а

б

в

г

1

*

*

*

*

*

*

*

*

*

2

*

*

*

*

*

*

*

*

*

3

*

*

*

*

*

*

*

*

*

4

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

5

*

*

*

*

*

*

*

*

*

…

*

3100

*

Разом

1215

758

1048

79

2378

722

890

1685

200

772

1736

371

221

893

1364

300

543

1130

700

674

596

772

1736

371

221

1968

526

431

175

1692

536

487

385

А ось відповіді на питання, що підштовхнуло споживача купити ковбасні вироби інших виробників, розділилися так: 58,6%, бо нижча ціна, 7,7%, бо більш економічний продукт. Значний відсоток займають досить широкий спектр відповідей споживачів.

Близько 55,3% з опитаних людей ціні влаштовує і займає добру позицію, у 24,5% - на відмінну, 15,7% - задовільне значення.

Щодо смакових характеристик, то 61,5% респондентів вважають, що ковбасні вироби ВАТ « Сумський м'ясокомбінат» мають відмінні смакові характеристики, 22,2% - добрі, 14% - задовольняють, 61,6% з опитаних вважають, що популярність марки грає роль, але задовільну, а 76,7% споживачів вважають, що форма виробу грає незадовільну роль, тобто вона важлива, але якщо ціна на смакові характеристики влаштовують клієнта, то форма виробу особливої ролі не грає.

Якість продукції респонденти оцінили таким чином (рис.2.1)

Споживачі більше уваги звертають на смакові характеристики, бо 50,3% (половину) складає робочий клас, у яких є гроші, щоб купити дійсно смачну, екологічно чисту продукцію і звичайно ж за реальними цінами.

Рисунок 2.1 - Розподіл респондентів за оцінками якості ковбасних виробів ВАТ «Сумський м'ясокомбінат»

З наведених результатів слід зробити такі висновки:

1) Якість продукції ВАТ « Сумський м'ясокомбінат» відмінна, але не треба зупинятися на досягнутому і поліпшувати її;

2) ціни на ковбасні вироби підходять споживачам і пропорція ціна-якість збалансована, але потрібно й надалі слідкувати цій пропорції, щоб вона не розбалансувалася;

3) слід розширити асортимент своєї продукції (наприклад, копченостей, проводити більше акцій), щоб стимулювати покупців до збільшення споживання даної продукції.

Визначити і оцінити сегмент ринку ковбасних виробів, що займає ВАТ «Сумський м'ясокомбінат», м. Суми. Будемо враховувати, що для більш якісної оцінки у даному випадку слід використовувати множинну сегментацію. Таким чином, проаналізуємо специфіку споживчих запитів за такими факторами:

Географічні:

- регіон, в якому працює фірма - м. Суми;

- чисельність населення - 291000 чоловік;

- щільність населення - 2916 чоловіки на 1 км² ;

- кліматичний пояс - помірний.

Демографічні:

- вік - згідно з даними табл. 2.2 - молодь (18-25 р.);

- сімейний стан не впливає на вибір товару;

- стать -не впливає на вибір товару ;

- рівень доходу - згідно з даними табл. 2.3 - споживачі з середнім рівнем достатку гідно з даними табл. 2.2 - забезпечені;

- професія - не впливає на вибір товару при придбанні для власного (використання), споживання;

- освіта - не впливає на вибір продукції.

Психографічні:

- соціальний прошарок - згідно з даними табл. 2.3 - споживачі із середнім рівнем достатку;

- стиль життя - задовольнити свої потреби та запити;

- особисті якості - клієнти невибагливі стосовно асортименту товару.

Таблиця 2.2 - Аналіз запитів споживачів м'ясної продукції

Параметр продукції	Групи споживачів за віком та доходами
	Молодь (18-25 р.)	Споживачі середнього віку(26-45 років)	Зрілі (46-60 років)	Пенсіонери
		Забезпечені	Малозабезпечені	Забезпечені	Малозабезпечені
Форма виробу	3	2	2	2	1	1
Смак	3	3	2	2	2	1
Екологічність	3	2	2	3	2	2
Термін реалізації	2	2	2	2	1	1
Умови зберігання	1	1	1	1	2	2
Корисні властивості	2	2	2	3	3	3
Доступність	3	2	2	3	2	3
Ціна	3	3	3	3	3	2
Всього	20	17	16	19	16	15

Оцінки бала:

3 - має велике значення під час вибору м'ясної продукції;

2 - враховується серед інших факторів;

1 - практично не враховується.

Особливості поведінки споживачів:

- ступінь випадковості купівлі - низький;

- ступінь зацікавленості у купівлі - середній;

- ступінь лояльності до м'ясної продукції ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» - помірний;

- емоційне відношення до купівлі - бажане придбання.

Різновиди споживачів:

- великі замовники - оптові покупці;

- дрібні споживачі - заклади громадського харчування, державні установи (дитячі садки);

- посередники - фірми, супермаркети, продовольчі магазини тощо;

- кінцеві споживачі - основна маса.

Таблиця 2.3 - Визначення ринкових позицій ковбасних виробів

Види споживачів	Ціна	Корисні властивості	Екологіч-ність	Термін реалізації	Смак	Форма виробу
Малозабезпечені	***	*	*	**	**	*
Із середнім рівнем достатку	**	**	**	**	**	**
З високим рівнем достатку	*	**	**	**	***	***
Державні організації( школи, лікарні і т.д.)	**	**	**	**	**	**

Де * - несуттєвий фактор;

** - суттєвий фактор;

*** - дуже суттєвий фактор.

Виробничо - економічний:

- економічний стан державних підприємств-споживачів - нормальне фінансове становище;

- масштаби державних підприємств-споживачів - від дрібних до великих підприємств.

Особливості запитів споживачів:

- відносно характеристик продукції - висока якість, екологічність, різноманітність смаків - характеристики повністю задовольняють споживачів;

- відносно методів реалізації товарів - традиційні канали збуту через посередників.

Специфіка організації купівлі:

- терміни постачання - одразу після оплати;

- форма і терміни оплати - за готівкові гроші, бажана можливість надання кредиту;

- взаємовідносини зі споживачами - максимальне урахування особистих побажань споживачів при виготовленні та реалізації м'ясної продукції.

Відгуки споживачів:

- про якість послуг - якість дуже високо цінується, тому купують лише якісні та смачні вироби;

- методи просування ковбасних виробів на ринку - вирішального значення не мають;

Цільові настанови керівництва підприємства:

- обслуговувати всіх замовників без винятку;

- по можливості зацікавити споживачів купувати продукцію ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» і в подальшому;

- бути максимально ввічливими та уважними до клієнтів;

Характеристика виробів конкурентів:

- приблизно така ж і більша ціна;

- за отриманими у табл. 2.4 результатами кращі позиції за факторами „Якість виробів”, „Ціна виробів”.

Для складання таблиці 2.5 необхідно розрахувати вагові характеристики факторів конкурентоспроможності (табл. 2.4)

Таблиця 2.4 - Визначення вагових характеристик

Параметр	1	2	3	4	У
1. Рівень сервісу		0	0	1	1
2.Якість виробів	1		1	0	2
3. Ціна виробів	1	1		0	2
4. Методи розповсюдження	0	0	1		1

В₁ = 1/6 = 0,17; В₂ =В₃ = 2/6 = 0,333; В₄ = В₁₌ 1/6 = 0,17

Для зручності беремо 0,333 = 0,3, а 0,17 = 0,2.

Таблиця 2.5 - Оціночна таблиця конкурентоспроможності виробників ковбасних виробів ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» і « Глобинський м'ясокомбінат»

Фактори конкурентоспроможності	Конкуруючі підприємства
	Сумський м'ясокомбінат	Глобинський м'ясокомбінат
	значення	оцінка	значення	оцінка
1	2	3	4	5
Рівень сервісу (0,2)
Наявність мережі власних магазинів	2	3	0,2	2
Якість обслуговування в	0,9	3	0,6	2
Всього за фактором з урахуванням ваги		0,2(3+3)/2=0,6		0,4
Якість виробів (0,3)
Якість ковбасних виробів	3	3	2	2
Якість використаної сировини	3	3	3	3
Всього за фактором з урахуванням ваги		0,9		0,75
Ціна виробів (0,3)
Вартість 1-ї палки ковбаси	10	3	13	2
Наявність системи знижок	5	3	3	2
Всього за фактором з урахуванням ваги		0,9		0,6
Методи розповсюдження (0,2)
Ніша ринку, займана фірмою,%	2	2	2	2
Всього за фактором з урахуванням ваги		0,4		0,4
Загальна кількість балів		2,8		2,15

Визначаємо місткість ніші ринку ковбасних виробів за формулою:

,

Для цього визначаємо:

1 Кількість потенційних споживачів на цільовому сегменті ринку (П).

2 Коефіцієнт частоти повторних покупок протягом одного року (К) дорівнює 96.

3 Частка споживачів, які віддають перевагу конкретному виробнику ковбас (Д_вид), дорівнює 0,05, що розраховується виходячи з кількості конкуруючих підприємств на даному сегменті ринку (а також виходячи з альтернативних можливостей споживання інших ковбасних виробів).

4 Частку споживачів, які фінансово і психологічно готові купувати дані ковбасні вироби (Д_куп), визначена відповідно до попередніх досліджень, дорівнює 0,9.

Кількість потенційних споживачів становить: 100000*0,536= 53600 (чол.)

Таким чином, місткість сегмента ринку ВАТ « Сумський м'ясокомбінат» на ринку ковбасних виробів становить:

Е = 53600*96*0,05*0,9 = 231552 (покупця)

Отже, ємність ніші ринку ВАТ «Сумський м'ясокомбінат» складає 231552 покупця за рік.

За результатами анкетування зобразимо графік фактичної готовності сплати цінової надбавки за екологічність.

Рис. 2.2 - Графік фактичної готовності сплати цінової надбавки за екологічність.

Найбільша кількість споживачів готова сплатити цінову надбавку за екологічність до 5% за наступні товари: Копчені ковбасні вироби, варені ковбасні вироби, напівкопчені ковбасні вироби. За сосиски більша частина споживачів готова сплатити надбавку у розмірі 6-10%. Більшу ніж 10% надбавку готові сплатити незначна частина споживачів.

Висновки

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Під словом «мотивація», ми розуміємо, що людина робить щось охоче або за своїм власним бажанням. Мотивація, як процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей, має велике значення у трудовому житті людей.

Мотивація - це сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином. Вона важлива для менеджерів, оскільки разом із здібностями і чинниками середовища визначає індивідуальне виконання роботи.

Мотивація сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства; виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю