Професійна адаптація

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Назвіть основні процеси руху кадрів

2. Розкрийте поняття заробітна плата - як ціна робочої сили

3. Задача

Список використаної літератури

1. Назвіть основні процеси руху кадрів

На мою думку, основними процесами є: уведення в посаду, адаптація, професiйнi переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Адаптація означає включення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище, тобто це процес пізнання норм і традицій, прийнятих на пiдприємствi, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному пiдприємствi або на робочому мiсцi.

Виокремлюють первинну та вторинну, або повну, адаптацію, психологічну, соцiально-психологiчну та професійну адаптацію.

Первинна триває 5 -- 6 мiсяцiв, вторинна (повна) -- 3 роки. Психофiзiологiчна -- процес засвоєння сукупності всіх умов, необхідних працівникові пiд час роботи. Соцiально-психологiчна -- включення працівника в систему взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орiєнтацiями. Професійна адаптація виражається в певному рiвнi опанування професійними навичками та вміннями, у формування деяких професійно необхідних якостей особи, в розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії.

В управлiнськiй практиці крупних компаній зарубіжних країн поширені, як правило, три типи переміщень керiвникiв: підвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня дiяльностi; підвищення рівня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань, не пов'язане з підвищенням посади, але пов'язане з підвищенням заробітної плати; зміна кола завдань i обов'язків, без підвищення квалiфiкацiї, без підвищення посади та заробітної плати (ротація).

Перші два типи характерні, популярні та використовуються в США та країнах ЄС, а в Японії підвищення посади гальмується формалізованою процедурою, яка зумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширенні кола завдань та їхній складності, проте особливо характерним типом переміщення працiвникiв на японських підприємствах є ротація.

Типи швидкості службових переміщень: стрімкий зліт; повільне, але постійне зростання; повільне зростання.

Професійна кар'єра -- це послiдовнiсть посад. Планування кар'єри передбачає визначення цілей розвитку кар'єри та шляхів, які ведуть до їх досягнення. Розвиток кар'єри -- це дії, які виконує працівник для реалiзацiї свого плану.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку:

1) вивчення змісту роботи на окремих етапах службового зростання, яке вже склалося;

2) визначення нових «вхідних» і «вихідних» параметрів на кожному етапі;

3) деталiзацiя вимог для вступу в кожен етап: освітнього рівня, квалiфiкацiї, віку;

4) визначення дулового досвіду, який необхідний для переходу до вищого етапу.

Сучасні вимоги до етапів кар'єри:

1) надання реальних можливостей для переміщення без обов'язкової вислуги років;

2) максимальна увага до еволюції змісту робіт, нових пріоритетів, органiзацiйних моделей i потреб управління;

3) гнучка оцінка працівника; визначення специфічних знань і навичок, потрібних на кожному етапі (не обмежуючись формальними вимогами освітнього цензу, віку, досвіду), що усуває перешкоди для переміщення здібних та знаючих людей.

Елементами системи планування кар'єри можуть бути:

1) діапазон кар'єри, який визначається на основі iнформацiї про структуру посад i типових моделей переміщення;

2) періодичний аналіз резервів робочої сили в межах виявлення потреби фірми в розвитку кадрів i даних про можливі переміщення;

3) економічне обґрунтування розвитку кадрів; програми зростання осіб, обраних для переміщення;

4) стандартні методи оцінки та добору з точки зору переміщення в дiапазонi кар'єри;

5) контроль за системою розвитку кар'єри.

Показники, які характеризують систему управління кар'єрою в органiзацiї:

а) загальні: досягнення високого рівня ефективності виробництва;

б) часткові:

- плинність персоналу (тих, хто бере участь у плануванні кар'єри й не бере);

- переміщення по службі (тих, хто бере участь у плануванні кар'єри й не бере);

- заміщення звiльнюваних посад своїми працівниками та працівниками із зовнішнього ринку праці;

- підвищення рівня задоволення працiвникiв за результатами опитувань.

Підставами для звільнення працівника (припинення трудової угоди) можуть бути:

- згода сторін;

- закінчення терміну дії угоди, крім випадків, коли трудові відносини тривають i жодна зі сторін не вимагає їх припинення;

- призов на військову службу;

- розірвання трудової угоди з iнiцiативи працівника;

- розірвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї у випадках, коли:

1) особа працівника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посаді, яку він обіймає; недостатня можливість компенсувати недоліки, наприклад неготовність до роботи або навчання; напруженість у стосунках тощо;

2) відбулись зміни в умовах виробництва (зміна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв при швидких змінах у технiцi та технології; зміна структури; лiквiдацiя посад у процесі концентрації виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; зміни в ринковому середовищі; зміни в соціальному оточенні, в принципах підприємництва);

- розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу;

- переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

- відмова працівника від переходу на роботу в іншу мiсцевiсть разом з підприємством, а також від продовження роботи через суттєві зміни умов праці;

- засудження працівника до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем проживання тощо;

- направлення працівника постановою суду до лікувально-трудового профiлакторiю;

- підстави, передбачені контрактом.

Законодавством України про працю передбачено такий порядок звільнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у термін, про який просить працівник):

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу мiсцевiсть;

- направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;

- хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживанню в даній мiсцевостi (згідно з висновками медичної комiсiї);

- необхiднiсть догляду за хворими членами сім'ї (за наявності медичного висновку) або за iнвалiдами 1-ї групи;

- переїзд в іншу мiсцевiсть у порядку організованого набору робiтникiв, сільськогосподарського переселення, громадського призову, а також в інших випадках, коли згідно з рішенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно відпускати працiвникiв для роботи на підприємствах та в органiзацiях окремих галузей народного господарства;

- обрання на посади, які заміщуються за конкурсом;

- зарахування до вищих, середніх спеціальних або інших навчальних закладів, до аспірантури, клiнiчної ординатури;

- порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору;

- звільнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за віком, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до 8 років, працiвникiв, що мають на своєму утриманні трьох та більше дітей, які не досягли 16 років (учні -- 18 років);

- iншi поважні причини.

Допускається розірвання угоди з iнiцiативи роботодавця у випадках:

1) лiквiдацiї підприємства, органiзацiї, скорочення чисельності або штату працiвникiв;

2) досягнення працівником пенсійного віку за наявності в нього права на повну пенсію за віком;

3) виявленої невiдповiдностi працівника посаді або роботі, яку він виконує, внаслідок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я;

4) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного або громадського стягнення;

5) прогулу, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;

6) невиходу на роботу протягом більш як чотири мiсяцi підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, виключаючи відпустки по вагiтностi та родах, якщо інше не передбачено законом;

7) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

8) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

9) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;

10) додаткові підстави, які застосовуються за певних умов (одноразове грубе порушення трудових обов'язків працівником; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цiнностi, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Працівники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї підприємства без згоди профспілкового комітету, за винятком пп. 1 (тільки в разі лiквiдацiї підприємства), 7, 9, а також унаслідок незадовільного випробування, обумовленого під час прийняття на роботу; при звiльненнi з сумiщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником; при звiльненнi працівника, який не є членом профспілки, що діє на пiдприємствi, в установі, органiзацiї; при звiльненнi з підприємства, де відсутня профспілкова органiзацiя.

Для звільнення з роботи менеджера нерідко використовують такі можливості:

- усунення від iнформацiї та прийняття рішень;

- переміщення на іншу посаду («висилка» на неважливі, але престижні посади);

- спонукання до узгодженого звільнення («золоте рукостискання»);

- спонукання до розірвання угоди через «виживання» (непосильні вимоги);

- пряме звільнення.

Вибір працiвникiв, яких звільняють з виробничих причин, здійснюється:

а) за соціальними критеріями:

- віком;

- належністю до підприємства;

- сімейним станом (одружений / неодружений / розлучений / кiлькiсть дітей та утриманців);

- забезпеченістю засобами існування в іншому мiсцi (власна пенсія, власне майно, працюючий чоловік або дружина);

- особливим соціальним злиденним станом (власна iнвалiднiсть або хвороба, набуте на пiдприємствi погіршення здоров'я, хворі члени сім'ї, борги);

- перспективами спецiальностi на ринку праці;

б) за виробничими критеріями:

- перерви в роботі (лiкарнянi листки за останні роки);

- квалiфiкацiя (професійний досвід, надiйнiсть, знання спецiальностi);

- незамiннiсть;

- висока продуктивність праці.

Ранги соціальних критеріїв, які враховуються слідом за більш високою квалiфiкацiєю та продуктивністю праці, наведено в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України.

НРух кадрів здійснюється згідно з кадровою політикою.

кар'єра заробітна плата

2. Розкрийте поняття заробітна плата - як ціна робочої сили?

Механізм встановлення загального рівня заробітної плати зберігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за професійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загального рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і тарифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Згідно з теорією М.Й.Туган-Барановського, рівень заробітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких залежить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних проблем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, враховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють нарахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп працівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з переліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових .окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.

Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівникам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосереднім керівництвом іншого працівника.

Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохочення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія рекомендує це заохочення.

З розширенням економічної самостійності підприємств в останні роки на практиці широко використовується так звана безтарифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які виконують простіші функції; розробляється і впроваджується шкала співвідношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.

Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залеж-но від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудового колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і відпрацьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопомога та ін.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

Рада профспілок працівників кооперацій та інших форм вільного підприємництва відстоює ідею так званої «соціальної заробітної плати», відповідно до якої розмір заробітної плати повинен дорівнювати вартості робочої сили. Відповідно до Резолюції щодо вартості робочої сили, яка була прийнята XI Міжнародною конференцією з питань статистики праці (жовтень 1966 р.), під вартістю робочої сили розуміють розміри витрат роботодавця на наймання робочої сили.

Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату виконаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що виплачуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т. ін., а також податки, що розглядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.

Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосування в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Тому організатори виробництва керуються законом ціни праці як природної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спрямовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраченої праці.

На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників почали зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не мають традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додаткових виплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.

На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.

Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партнерства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку -- як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.

Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відновити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

3. Задача

Бригада будівельного управління виконала за квітень і листопад звітного року такі роботи:



Вид робіт	Обсяг робіт	Норма часу на вимірювач робіт, людино - год.	Сума, нормо - год.
Бетонні, м3 Арматурні, т Опалубні, м2	20200 11400 240200	0,44 8,3 0,65	8888 94620 156130
Разом	-	-	259638

Визначить виконання норм виробітку цією бригадою.

Розв'язання:

Фактично за два місяці звітного року відпрацьовано робітниками цієї бригади 254600 годин.

Середній відсоток виконання норми виробітку кожним робітником цієї бригади за звітний період складе:

259638 х 100

------------------------ = 102,0 %

254600

Список використаної літератури

1. Акімова Н.В. Продуктивність праці в промисловості: проблеми виміру і стимулювання. -- К.:Наук. думка, 1991.

2. Богиня Д.П. Ефективність суспільної праці: проблеми теорії і практики. -- К.: Наук. думка, 1982.

3. Бондар І.К. Продуктивність праці. -- К.: Наук. думка,1991.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1998.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці. - К.: Вища шк., 2000.

6. Захожай В.Б., Калина А.В. Статистика труда и занятости. - К.: МАУП, 2000.

7. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. - К.: МАУП, 1995.

8. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. - К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2003. - 188 с.

9. Петюх В.М. Рынок труда и занятость. - К.: МАУП, 1998.

10. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М.: МИДО, 1996.

11. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. -- М.: Изд-во Моск. ун-та: Изд-во Черо, 1996.

12. Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР.//В редакції Закону N 1096-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, N 6.

13. Кельдер Т.Л. Економіка праці. Запоріжжя:ЗДУ, 2001.

14. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. -К., „Кондор”. - 2003.

15. Мельник В.І. Економіка праці: навчально-методичний посібник. К.:КІБіТ, 1999 р.

16.. Нарейко В. Management by Objectives (управление по целям), E-xecutive, Ward Howell Internaional. 2001. Статья - http://www.management.com.ua/hrm/hrm054.html

17. Немцов В.Д. Довгань Л.Є. Менеджмент організацій. К:ТОВ „УВПК „ЕксОб””, 2000.

18. Щекин Г.В. Как избежать ошибок при устройстве на работу. Советы психолога. -К.: МАУП, 1994.

19. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар'єру. Як будувати органіацію: Науково-практичний посібник. -К.: Україна, 1994.

20. Маренкова Н.Л. Алимарина Е.А. Управління трудовими ресурсами. Серія „Вища освіта” Москва: Московський економіко-фінансовий інститут. Ростов-на Дону: Вид.”Фенікс”, 2004.

Размещено на Allbest.ru