Поняття, правова природа і підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Правове врегулювання праці неповнолітніх

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Поняття, правова природа і підстави матеріальної відповідальності сторін трудового договору

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто примус до виконання норм права. Ця ознака у різних галузях виявляється по-різному. Так, у цивільному та трудовому законодавстві передбачена можливість добровільного виконання обов'язку (добровільне відшкодування заподіяної шкоди). В усіх випадках діяльність щодо здійснення державного примусу можлива за умови додержання певного процедурно-процесуального порядку.

Підставою юридичної відповідальності являється правопорушення, яке вказує на момент виникнення юридичної відповідальності, породжує відповідні правовідносини і відповідну відповідальність особи, яка вчинила правопорушення.

Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або уповноважений ним орган) повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці. Невиконання чи неналежне виконання таких обов'язків, покладених на сторони трудового договору, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, утворює собою трудове майнове правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності. Не являються правопорушеннями дії, які хоч і схожі з правопорушенням, але не визнаються такими внаслідок обставин, при яких вони були вчинені: при необхідній обороні, крайній необхідності та виробничо-господарському ризику.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків." У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як у цивільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця - власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи. Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці; за незабезпечення збереження особистих речей працівника при виконанні ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю: при необґрунтованій відмові в прийомі на роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника, у зв'язку із затримкою трудової книжки при звільненні, у разі затримки виконання рішення про поновлення працівника на роботі.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Велике значення при розгляді питань про матеріальну відповідальність працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. №14 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р. №3 (Право України. - 1993. - №5- 6; Вісник Верховного Суду України. - 1997. - №2), "Про практику застосування судами України законодавства про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної злочином, і стягнення безпідставно нажитого майна" від 31 березня 1989 р. (Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України (1963-1997роки). - Сімферополь, 1997).

Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється: Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.) (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці і соціальної політики України. - 1994. - №9-10); від 3 жовтня 1997 р. №1100 (Урядовий кур'єр. - 1997. - 25 жовтня. Повний текст із змін. див. Відшкодування матеріальної і моральної шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз'яснення, коментарі // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - №9-10. - С. 178-188).

2. Дати визначення

Трудове право - сукупність норм, що регулюють трудові правовідносини працівників тобто питання робочого часу, відпочинку, заробітної платні, тарифів, охорони праці, праці жінок і молоді, робітничих організацій (профспілок), трудових конфліктів, соціального страхування тощо.

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права. Саме найменування трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет - неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини. Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності - державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов'язки стосовно працюючих на них працівників. При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З'явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця) - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому розпорядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником - це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішньому трудовому розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється.

У науці трудового права радянського періоду активно обговорювалася ідея "вузької" і "широкої" сфери трудового права. Широка сфера передбачала поширення норм трудового права не тільки на робітників і службовців, але також і на членів колгоспів. Як відомо, при прийнятті Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю (1970 р.) законодавець обрав модель "вузької" сфери, встановивши, що праця робітників і службовців регулюється трудовим законодавством, а праця членів колгоспів - статутами колгоспів, що приймаються на основі й відповідно до Примірного статуту колгоспу, а також законодавства, що відноситься до колгоспів (ст. 3 Основ). Потрібно визнати, що після внесення змін і доповнень в статтю 3 КЗпП України Указом Президії Верховної Ради УРСР від 27 травня 1988 р., законами України від 20 березня 1991 р. та від 5 липня 1995 р. в принципі збереглася правова модель "вузької" сфери. У той же час істотно розширилося коло осіб як тих, що охоплюються трудовим законодавством, так і тих, що знаходяться в зоні автономного регулювання їхньої праці.

Передусім з'явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - "найманий працівник". Згідно зі ст. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін "найманий працівник", однак посилання До трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття "найманий працівник" дано у більш сучасному акті - Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник - це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками:

праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

виконання роботи певного виду (трудової функції);

трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці);

отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Внутрішній трудовий розпорядок - порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).

Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й локальні.

Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. (Бюлетень Госкомтруда СССР. - 1984. - №11). Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві. Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами/внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (див., наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №4. - Ст. 15; Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877 //' ЗП України. - 1996. - №15. - Ст. 420; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів 26 січня 1993 р. №55 / / ЗП України. - 1993. - №4-5. - Ст.71).

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його обслуговування.

Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3). Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов'язків.

3. Назвати

відповідальність трудовий право неповнолітній

Підстави, за наявність яких є обов'язковою письмова форма трудового договору.

Законодавством передбачено випадки обов'язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними i геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолiтнiм (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України. (стаття 24. Кодекс законів про працю України).

4. Заповнити таблицю

Особливості праці неповнолітніх

5. Розв'язати задачу

Задача.

Головний інженер швейної фабрики був звільнений за появу на роботі в нетрезвому стані за п.7 ст. КЗпП України. Головний інженер звернувся з позовом про поновлення на роботі, посилаючись на те, що в нетверезому стані він знаходився після закінчення робочого дня.

Яке рішення повинен винести суд?

Який порядок звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП України?

Рішення:

Взагалі поява на роботі в нетверезому стані означає появу працівника в такому вигляді на території підприємства в робочий час, що дає власникові або уповноваженому ним органові право розірвати трудовий договір за пунктом 7 статті 40 КЗпП України. Якщо головний інженер посилається на те, що в нетверезому стані він знаходився після закінчення робочого дня, то суду необхідно з'ясувати, чи додержані власником

або уповноваженим ним органом передбачені статтями КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Якщо в суді роботодавцем буде доведено факт появи на роботі в нетверезому стані, то у позові буде відмовлено. Згідно з п.7 ст.40 КЗпП суд повинен звільнити головного інженера, якщо буде доведено, що він знаходився в нетверезому стані на території підприємства під час робочого дня.

Згідно з п.7 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір в односторонньому порядку зв'язку за появою на роботі в нетверезому стані.

6. Список використаної літератури

1. Нормативні акти України про працю (Кодекс законів про працю), К., МАУП, 1998.

2. Конституція України: Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.

3. Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. // ВВР. - 1993. - № 8. - Ст. 56.

4 Закон України "Про Конституційний Суд України" від 16 жовтня 1996 р. // ВВР. - 1996. - № 49. - Ст. 272.

5 Кодекс України про адміністративні правопорушення // Кодекси України: В 3-х кн. -- К., Юрінком Інтер. -- 1998. - Кн. 1.

6. Бахрах Д. Н. Административное право: Учебник для вузов. - М.,1997.

7. Коваль Л. В. Адміністративне право України: Курс лекцій. - К., 1998.

8. Щекин Г. В. Теория социального управлення. -- К., 1996.

9. Цветков В. В. Державне управління: Основні фактори ефективності (політико-правовий аспект). -- Харків, 1996.

10. Гончарук С. Т. Адміністративна відповідальність. -- К., 1995.

11. Ткаченко В. Д. Функціональне призначення законності // Вісник Акад. прав, наук України. -- 1996. -- Вип. 6.

12. Марущак В.П. Правове регулювання планування змішаної економіки. - Одеса., 2001.

13. Мельник М. Корупція: проблеми визначення сутності і поняття. Вісник Академії правових наук України. Харків., 1998.

14. Юридическая практика - http://www.ypgazeta.com.

Размещено на Allbest.ru