Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль і місце керівника в системі кадрового менеджменту

План

Ефективність усієї системи управління найчастіше визначається і забезпечується активною, творчою діяльністю фахівців. Керівник (менеджер), що спирається на професійні знання фахівців, їхній досвід, як правило, домагається успіху в досягненні поставлених цілей з меншими витратами матеріальних, фінансових і трудових ресурсів.

До персоналу звичайно відносять весь обліковий склад організації, підприємства, установи.

Управління персоналом - це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми. Ці дії включають:

- визначення потреби в персоналі відповідно до мети і можливостей організації;

- планування роботи з персоналом (залучення, добір, підбір і вивільнення);

- розміщення і розподіл персоналу, його використання;

- дослідження, оцінку й атестацію персоналу;

- ротацію персоналу;

- рух у системі управління;

- планування і реалізацію кар'єри;

- розвиток персоналу;

- підвищення кваліфікації і перекваліфікацію;

- нагромадження і передачу досвіду;

- мотивацію і стимулювання персоналу;

- створення сприятливих умов для ефективної діяльності і відпочинку;

- гнучке управління персоналом.

Гнучке антикризове управління персоналом допускає не тільки формальну організацію роботи з персоналом (планування, добір, підбір, розміщення і т.п.), але й сукупність факторів соціально-психологічного, морального характеру -- демократичний стиль управління, турботливе відношення до потреб людини, облік її індивідуальних особливостей.

Значні зміни, наявність кризової ситуації в соціальній, економічній, політичній, духовній сферах сучасності одночасно як розширюють можливості, так і створюють серйозні обмеження для кожної людини, стабільності його існування і росту. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане врахувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх і внутрішніх умов функціонування і розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидко мінливих завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілками і службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне усередині організації - працівники, а за її межами - споживачі продукції. Важливо повернути свідомість персоналу до споживача, а не до догоди начальнику; до прибутку, а не до марнотратства; до новаторства, а не до зашкарублого механічного виконавця; перейти до соціальних норм, що базуються на міцному економічному фундаменті, не забуваючи про духовність і моральність.

Нові завдання не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. У багатьох, і, насамперед, у великих, організаціях створюються нові служби, системи управління персоналом. Система гнучкого управління персоналом являє собою сукупність підсистем загального і лінійного керівництва, функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій і зв'язків між ними, готових у передкризовий період і період настання кризи трансформуватися в спеціальні антикризові команди.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності й інших факторів. У фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, у передкризових і кризових умовах діяльності організації можуть бути скасовані одні підсистеми і створені інші з набором нових функцій, можливі й інші структурно-функціональні перетворення.

Концепція гнучкого управління персоналом спонукує керівників організації зосереджуватися на стратегічних, перспективних напрямках роботи з людьми. Це особливо важливо в період масової перекваліфікації співробітників організації в зв'язку з переходом на нові технології. Не менш важливим є процес омолодження кадрів шляхом залучення молодих фахівців і стимулювання дострокового виходу на пенсію осіб, не «нових вимог, що вписуються» у систему, і не здатних освоїти сучасні методи роботи. Необхідні заходи для розробки принципів працевлаштування співробітників при їхньому масовому вивільненні для того, щоб кожен член колективу був спокійний за свій завтрашній день при сумлінній роботі на фірмі, а також залучення широких кіл працівників до участі в управлінні організацією.

Важливим стратегічним напрямком системи гнучкого управління персоналом є ефективне застосування кадрового маркетингу. Це забезпечується рядом способів:

- пошуком перспективних студентів уже з молодших курсів вузів і коледжів, яким надається можливість роботи в організації в період канікул, виплати стипендій за рахунок її ресурсів, допомога в проходженні виробничої практики, у підготовці і захисті дипломних робіт;

- співробітництвом з державною службою зайнятості;

- використанням приватних фірм у підборі і підготовці менеджерів й іншого персоналу;

- взаємодією з організаціями, що здійснюють лізинг персоналу, тобто працівників, що тимчасово відряджаються, «напрокат»;

- організацією прогностичних досліджень із проблем підготовки і перепідготовки кваліфікованих працівників організації.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління персоналом є розробка й удосконалювання професіограм, тобто визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на дану посаду. В основі професіограм, моделей чи посад, лежить облік майбутніх потреб у персоналі тієї чи іншої професії необхідної кваліфікації в зв'язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості в даному випадку є освоєння суміжних спеціальностей з такою ж за рівнем кваліфікацією.

Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом є також психологічна й антистресова підготовка персоналу, його комунікабельність і готовність працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов'язаних з підвищеними нервовими і фізичними навантаженнями, коли авторитет, гроші, сила і закон можуть втратити те значення, яке вони мали в звичайних умовах.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність і ефективність визначається цілим комплексом вироблюваних ним спонукальних мотивів і стимулів до високої якості праці в досягненні цілей усього колективу й окремих його працівників при різних умовах розвитку виробництва, у тому числі і при виникненні кризових ситуацій.

Чим ефективніший організаційно-економічний механізм, чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами живої й упредметненої праці задовольняється ринковий попит.

Це можливе при такім управлінні виробництвом, яке в змозі забезпечити раціональність поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. Ці стимули, з одного боку, повинні допускати самостійність виробничих одиниць у питаннях визначення цілей, вибору і реалізації засобів їхнього досягнення, а також економічну відповідальність за належну якість виробництва і ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули повинні бути досить гнучкими і спрямованими на кожного працівника, службовця, менеджера.

При цих обставинах перед керівництвом стоїть завдання створити такі умови, у яких підлеглі, що працюють на успіх фірми, можуть без перешкод задовольняти свої потреби чи хоча б бути впевненими в можливості це зробити. Тому що поки люди вважають, що вони одержують справедливу винагороду чи хоча б пов'язані з очікуваним ступенем задоволення своїх потреб, вони будуть відповідним чином трудитися. При цьому необхідно мати на увазі, що ефективна мотивація, прийнятна для всіх, в принципі неможлива, тому що людські цінності, потреби і чекання суто індивідуальні. Одному працівнику потрібні гроші, іншому -- похвала, третьому - визнання, четвертому - самовираження і самоствердження, а п'ятому, нарешті, необхідне все перераховане й у великій кількості.

У сучасній системі підприємства найбільш актуальними стають відносини управління, що базуються на економічних відносинах. У менеджменті принциповими є два типи відносин: відносини, що виникають при поділі і кооперації праці в процесі спільної трудової діяльності асоційованих власників, і відносини наймання, що виникають між власниками і користувачами наявних засобів виробництва.

Багато чого можна досягти за рахунок ефективності застосовуваних методів управління і якості реалізацій функцій менеджменту, особливо мотиваційної, що органічно вписуються в організаційно-економічний механізм управління персоналом, основними складовими яких є компоненти, що утримують наступні види дій (рис. 2):

- забезпечення методами безперервності планування на основі наступності стратегічних, поточних і оперативних планів виробництва в умовах обмеженості ресурсів;

- розробку ефективних прийомів і методів організаційно-економічного обґрунтування і прийняття управлінських рішень, спрямованих на забезпечення стійкості системи управління й організації в цілому;

- розробку гнучких систем планування й управління, що дозволяють переходити на адаптаційні (ситуаційні) схеми управління;

- розробку методів і підходів до вибору гнучких структур і ефективних комунікацій, здатних до швидкої адаптації організації до мінливих умов зовнішнього і внутрішнього середовища фірми;- розробку стимулів і форм мотивації праці керівників й інших категорій працівників, що базуються на відносинах управління і, в першу чергу, відносинах власності.

Рис. 2. Адаптивний організаційно-економічний механізм управління

Розробка наведених підходів і методів концептуально повинна базуватися на можливості пристосування підприємств до тих умов, що створюються факторами зовнішнього середовища, а внутрісистемні керовані фактори повинні визначати як саму можливість адаптації фірми і системи управління, так і ефективність процесу цього пристосування. Більше того, внутрішні перемінні повинні найбільшою мірою протистояти зовнішнім впливам, перевищувати їх і, тим самим, підвищувати адаптаційну стійкість організації.

У загальному випадку процес адаптації до виникаючих ситуацій може відбуватися успішно тільки тоді, коли фірма сама вчасно зуміла належним чином адаптуватися до умов ринку. Інакше будь-які дестабілізуючі впливи можуть привести фірму до важких наслідків і банкрутства. Сам процес адаптації може проходити по-різному - менш активно й агресивно.

Окремі елементи організації можуть і повинні пристосовуватися до умов ринку, наприклад, люди й окремі функціональні служби (фінансові, кадрові й ін.).

Організація в цілому може сприятливо впливати на навколишнє середовище своїм менталітетом, соціальною значимістю і високим рівнем задоволення виникаючих потреб, зручними і необхідними новими сегментами, каналами розподілу.

Система стимулів і мотивація, як видно з рисунка, повинна бути досить гнучкою і відповідати цілям, що змінюються. Цього можна досягти за допомогою транс акційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладенні одноразових угод з підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених перед ними завдань у таких ситуаціях, буде сприяти успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

4. Практична частина

Побудувати кар'єрограму (для себе).

Кар'єрограма - інструмент керування кар'єрою, що являє собою графічний опис того, що повинно відбуватися, або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри.

Кар'єрограма складається з двох частин. У першій частини міститься перелік посад, побудований у послідовний ланцюг по висхідній лінії, які менеджер може займати протягом всього свого кар'єрного шляху ( із значенням строку та років ).У другій - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки кадрів із зазначенням видів начальних закладів, факультетів, курсів, які необхідно пройти менеджерові на своєму кар'єрному шляху, враховуючи захист дисертацій та отримання вченого ступеня та звань, зазначивши період ( у роках ) навчання. Самостійне навчання також входить до кар'єрограми.

Висновки

Керівництво - це особливий вид трудової діяльності, якому властиві наступні характерні риси:

праця керівника полягає в організаціїінтелектуальний, а не фізична праця;

це стає можливим завдякипраці інших людей (працівників підприємства);

владний характер відносин в організаціїздійсненню владних повноважень;

ставить перед її керівником ряд гострих соціальних проблем, що вимагають свого рішення, внаслідок чого він повинен виконувати ряд важливих соціальних функцій (соціальний партнер, неформальний лідер, духовний наставник).

В умовах становлення ринкової економіки в нашій країні особливого значення набувають питання практичного вживання сучасних форм кадрового менеджменту, дозволяючи підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Успіх роботи фірми забезпечують працівники, зайняті на ній. Саме тому сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.

Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбору, найму і розстановки кадрів, в забезпеченні їх зайнятості з урахуванням інтересів фірми і самого працівника, в системі винагороди за працю по його мотивації, в обліку індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їх побутових умов і відпочинку і т.д. Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління.

Ефективність участі керівника в процесі здійснення кадрового менеджменту на підприємстві орієнтована на раціональне використання трудових ресурсів, ефективний розподіл людей по робочим місцям, забезпечення найбільш оптимальних умов для розкриття природних дарувань працівників.

Список літератури

1. Бондар Н. М. Економіка підприємства: Навч. посіб. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 400 с.

2. Економіка праці Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.

3. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. -- К.: КНЕУ, 2003. -- 300 с.

4. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К., Кондор. - 2003. - 296 с.

5. Манів З.О., Луцький І.М. Економіка підприємства: Навч. Посіб. - К.: Знання, 2004. - 580 с.

6. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. -- К.: КНЕУ, 2004. -- 398 с.

7. Основи економіки праці / Богиня Д.П., Гріцінова О. А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - 3-тє вид., стер. - К.: Знання-Прес, 2002. - 313 с.

8. Шваб Л. I. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Каравела, 2004. - 568 с.

Размещено на Allbest.ru