Формирование управленческой культуры в современной организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Социология управления»

«Формирование управленческой культуры в современной организации»

Краснодар 2011



Содержание

Введение

Основные виды организационной культуры

Оценка качества управленческой культуры

Формирование качественной управленческой культуры

Формирование функциональных элементов управленческой культуры и ее коррекция

Методы формирования и поддержания управленческой культуры

Заключение

Список использованных источников



Введение

Организация - это особый организм, основой ее жизненного потенциала является управленческая культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как налаживаются отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все эти особенности отличают одну организацию от другой, и, кроме того существенно предопределяют успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Управленческая культура, - не так явно проявляется на поверхности, ее трудно "пощупать". Если вести речь о том, что организация имеет "душу", то этой душой является именно культура управления.

Управленческая культура - это и наука, и знания о способах воздействия на людей, это личностные качества, умение работать с людьми, которые зависят от образования, опыта и лидерских черт. Плюс ко всему умение грамотно излагать свои мысли и хорошо выглядеть.

Носителями управленческой культуры являются конечно же люди. Но в организациях со сложившейся, стабильной, управленческой культурой она обычно отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывающей активное воздействие на персонал и руководство организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами, принципами и ценностями, которые составляют ее основу.

Несомненно и то, что культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Менеджмент организации не только соответствует управленческой культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на формирование и изменение управленческой культуры. Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать управленческую культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.

Следует отметить, что в российской среде всегда уделялось большое внимание вопросам культуры управленческой деятельности, деловому этикету.

Управленческая культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Эдгар Шайн предложил рассматривать управленческую культуру по трем уровням: поверхностному или символическому (начинается познание культуры), подповерхностному и глубинному.

Культура управления содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам можно отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.(Адаир Дж. Искусство управлять людьми и сами собой / пер. с англ. М., 2006.)



Основные виды организационной культуры

По характеру проявления организационной культуры выделяют основные виды: бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру.

Бюрократическая культура (Административная) проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле,формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности, морали. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, неформальный статус сотрудников» их широкие контакты, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий и целевое управление. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет прибыльности эффективности работы.

Предпринимательская культура изменчива, подвижна, ориентирована вне организации, на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве.

Бюрократическая культура представляет собой «жесткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка. Сравнительные характеристики двух противоположно направленных видов организационной культуры представлены в табл. 1.

Особенно значение имеет рассмотрение видов одной из составляющих организационной культуры - управленческой культуры. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.

Культура власти. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

Ролевая культура.. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Все то, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационная и малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.



Таблица 1. Сравнительные характеристики организационной культуры

Организационные переменные	Бюрократическая культура	Предпринимательская культура
Система контроля	Извне	Изнутри
Отношения собственности	Собственник процесса	Собственник имущества
Отношения к возможностям	Ждет момента	Ведет поиск
Преимущественное решение проблем	Рационально-логическое	Интуитивное
Делегирование полномочий	Централизация	Децентрализация
Организационная структура	Иерархическая	Сетевая (горизонтальная)
Отношения субординации	«Взрослый - ребенок»	«Взрослый - взрослый»
Организационный фокус	На организацию	На человека
Производственная стратегия	Снижение стоимости	Дифференциация производства
Главные цели	Производительность	Эффективность
Подход к управлению	Системный	Ситуационный
Работа проектируется с позиции	Интеграции	Автономии
Выполнение работы	По правилам	Творческое
Проводимые изменения	Модификация	Радикальные
Основополагающий курс действий	Делать дело правильно	Делать правильное дело

Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

Культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в ее управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития -- культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти. (http://psyfactor.org).

Оценка качества управленческой культуры

Культура управления в организации оценивается уровнем развития компонентов управления в соответствии с классической парадигмой менеджмента :

- культурой целеполагания и планирования как уровнем развития умений декомпозиции миссии и целей организации на ее оперативные цели и задачи, согласованные с ценностями персонала, и очередности их выполнения;

- культурой организации трудовой деятельности персонала, характеризующейся организационным уровнем, предполагающим установление четкой регламентации обязанностей, ответственности и полномочий, оптимизацию организационной структуры, уровень исполнительской дисциплины;

- культурой мотивации персонала - уровнем развития корпоративной идеологии, внутренней духовной культуры организации, включающей систему ее ценностей, рефлексию персонала на эти ценности, эмоциональный климат - как духовную среду выполнения ее миссии, формами и способами материального и морального стимулирования и деятельности персонала;

- культурой мониторинга изменений в характеристиках состояния организации, наличием свидетельств продвижения к поставленным целям для своевременного выявления несоответствий и осуществления корректирующих и предупреждающих действий, проявляющихся в способах обратной связи, формах внутренней отчетности, в установленной системе производственных показателей, используемых средствах и способах контроля и измерений.( http://quality.eup.ru - сайт о менеджменте качества . статья «СТАНДАРТЫ КАЧЕСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» (дата обращиния 01.06.2012))

Формирование качественной управленческой культуры

Качественная управленческая культура может быть сформирована в организации при условии соблюдения следующих принципов:

- соответствие преследуемых фактически целей провозглашенным миссии и целям организации;

- адекватность управленческих воздействий текущему состоянию организации; культура управление формирование

- разъяснение общественной значимости миссии организации и вовлечение персонала в процесс ее выполнения;

- достойная и справедливая мотивация положительных результатов деятельности персонала (достойная оплата труда и материальное и моральное поощрения трудовых достижений);

- мониторинг состояния уровня управленческой культуры в организации;

- своевременная разработка и осуществление адекватных корректирующих и предупреждающих действий;

- гласность - доведение результатов деятельности организации до сведения персонала (воспитание трудовой гордости);

- обеспечение постоянного улучшения всех показателей деятельности организации;

- обязательность и пунктуальность в деловых отношениях.



Формирование функциональных элементов управленческой культуры и ее коррекция

Формирование управленческой культуры предполагает формирование таких ее функциональных элементов, как :

- культура менеджмента как субъекта управления, обусловленная компетентностью и соответствием личной культуры руководителя миссии организации;

- деловая обязательность, надежность в партнерстве, обеспечение финансовой устойчивости, законопослушности, разумного риска;

- культура производственной среды;

- культура менеджмента как объекта управления - модель функционирования, соответствующая целям и миссии организации, включающей внутренние коммуникации; мотивацию персонала; корпоративную идеологию или внутреннюю духовную культуру, определяющих эффект синергии в форме формирования устойчивой культуры организации.

Коррекция культуры организации предполагает формирование или переориентирование всех ее главных компонентов с последующим документированием разработанных процедур и сохранением положительного опыта, который обеспечивал соответствие результативности производственной деятельности и хозяйственных связей целям организации.

Коррекция культуры организации может быть обеспечена:

- изменением качества ценностей и их приоритетов в направлении общественной значимости и согласования с ценностями персонала;

- установлением мониторинга за внедрением и статусом новых ценностей в соответствии с их приоритетами;

- изменением стиля руководства посредством внедрения новой культуры менеджмента в организации;

- изменением организационной структуры, сопровождающейся перестановкой управленческих кадров, частичным обновлением персонала;

- увеличением значимости мотивации, расширением использования положительных стимулирующих воздействий;

- личным примером руководства относительно ценности организации.

Успех проводимых изменений и качество новой управленческой культуры зависят от целеустремленности высшего руководства организации, культуры планирования и последовательности осуществления запланированных корректирующих и предупреждающих действий.( http://yro.narod.ru/bibliotheca/econ статья Л.И. уварова «Формирование культуры управления»(дата обращиния 25.05.2012))

Методы формирования и поддержания управленческой культуры

На процесс формирования управленческой культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего происхождения.

На каждой стадии развития организации управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется в большой степени, если он является сильной личностью, а организация только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование культуры управления связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано со спецификой отрасли, в которой она работает, со скоростью технологических изменений, с особенностями потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или иная организация.

Формирование управленческой культуры, обычно исходит от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень важно, чтобы менеджер, желающий сформировать управленческую культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Анализ факторов формирования управленческой культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых предположений такие процессы протекают чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно

Формирование управленческой культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть:

- определение основных базовых ценностей;

- определение миссии организации.

А уже стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей организации. Следовательно, формирование управленческой культуры распадается на несколько этапов:

- определение миссии организации, базовых ценностей;

- формулирование стандартов поведения членов организации;

- формирование традиций организации;

- разработка символики.

Все эти этапы описывают обязательную текущую деятельность организации по формированию культуры. Но есть эффективные методы, которые необходимо особо часто использовать для формирования культуры, и, среди них выделяют:

Тренинг - моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой работы.

Team-building (командообразование) - важный метод формирования культуры управления и идеологии компании.

Тренинг - один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным опытом Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000. - с. 61.. Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

Как и любая новая деятельность, обучение требует определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению именно тренинговая работа.

От традиционного семинара или лекционного занятия бизнес-тренинг отличается активностью участников обучения. И основной акцент уже ставится не на освоении теоретической базы, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе.

Весьма популярны среди зарубежных и отечественных организаций программы «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире управленцев .

От вложения средств в мероприятия под названием «командообразование» организация получает повышение эффективной групповой работы коллектива, как результат всего вышеперечисленного.

Кроме того, методом формирования управленческой культуры организации может служить принятие кодекса поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в деятельности руководства организации и каждого отдельного ее сотрудника, что, несомненно, будет оказывать первостепенное значение для формирования эффективной организационной культуры.

К методам формирования управленческой культуры специалисты в этой области относят также следующие:

Принятие в компании документов (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.

Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.

Мифы, легенды, истории и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями, выдающимися деятелями.

Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.

Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными.

Какие функции, задачи, показатели и т.д. являются предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что менеджер обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования управленческой культуры.

Существуют также и методы поддержания культуры управления. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято считать следующие:

Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы;

Критерии определения вознаграждений и статусов.

Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий;

ѕ Эффективная кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. (http://acmegroup.ru. Статья « формирование управленческой культуры» (дата обращения 27.05.2012))



Заключение

В нашей стране управленческая культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время, стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, которые влияют на процесс формирования и изменения управленческой культуры. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению.

Процессы, протекающие в организации, отражают динамику организационной системы. В то же время эти процессы сами должны быть управляемыми. Коммуникация как организационный процесс является ключевым процессом. Построение коммуникационных сетей позволяет организовать коммуникации наиболее эффективным образом в соответствии со сложившейся ситуацией.

Изучая причины конфликтов можно прийти к выводу о высоком значении факторов управленческой культуры, которые включают стиль руководства, сложившийся имидж организации, психологический климат в коллективе, отношения между руководством и подчиненными, а также между коллегами, с учетом наличия в коллективах представителей разных национальностей и религий.

Управленческая культура определяется в самом широком смысле как среда существования организации. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые и являются сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.

Высокая управленческая культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности -- обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов -- и сразу хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку -- и уже возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. А затем, следует максимально полно использовать все инструменты формирования культуры управления.

В результате можно составить план преобразований управленческой культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей как носителей культуры поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Поэтому с некоторыми членами организации приходится расставаться, а кого-то, разделяющего принципы новой культуры, привлекать со стороны.

Таким образом, деятельность руководства организации в области повышения управленческой культуры окупается сторицей, т. е. повышением эффективности деятельности.( http://orgculture.ru/. Статья «Корпоративная культура социального государства»(дата обращения 01.06.2011))



Список использованных источников

1. Адаир Дж. Искусство управлять людьми и сами собой / пер. с англ. М., 2006.)

2. http://psyfactor.orgУправление персоналомСловарь-справочник. Статья «типы организационной культуры» (дата обращиния 01.06.2011)

3. http://quality.eup.ru - сайт о менеджменте качества . статья «СТАНДАРТЫ КАЧЕСТВА В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» (дата обращиния 01.06.2012)

4. http://yro.narod.ru/bibliotheca/econ статья Л.И. уварова «Формирование культуры управления»(дата обращиния 25.05.2012)

5. http://acmegroup.ru. Статья « формирование управленческой культуры» (дата обращения 27.05.2012)

6. http://orgculture.ru/. Статья «Корпоративная культура социального государства» (дата обращения 01.06.2011)

Размещено на Allbest.ru