Правовое обеспечение системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ульяновский государственный технический университет

Институт авиационных технологий и управления

Кафедра экономики, управления и информатики

ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(КУРСОВАЯ РАБОТА)

Специальность: 08070585 «Менеджмент организации»

Предмет:«Управление персоналом»

Группа:

Руководитель: Емелина Н.В.

Дата сдачи курсовой работы:

Оценка руководителя:

(подпись руководителя и дата)

Ульяновск 2009

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Личное дело

1.1 Ведение личного дела

1.2 Формирование личного дела

1.3 Хранение и учёт личных дел

Трудовой договор

2.1 Содержание и форма трудового договора

2.2 Виды трудовых договоров

2.3 Прекращение трудового договора

Трудовой распорядок и дисциплина

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

3.2 Поощрение за труд

3.3 Дисциплинарное взыскание

Заключение

Список использованных источников

договор трудовой распорядок дисциплинарный взыскание

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях тема правовое обеспечение приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

§ становлением и развитием рыночной экономики;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы.

Цель курсовой работы - являются установление гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основной задачей изучения предлагаемой курсовой работы является формирование у студентов четкого представления об изучаемой темы.

Объектом данной курсовой работы является кадровый отдел.

Предмет Современная организация.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

§ правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

§ защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений [2, с. 180].

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

§ разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;

§ подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п.- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - Кодекс законов о труде РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

§ Разработка проектов нормативных актов организации;

§ Правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

§ Организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

§ Разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые, специальные, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:

§ Гражданский кодекс РФ

§ Кодекс законов о труде (в редакции от 25сентября 1992г.)

§ Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”

§ Закон РФ “О занятости населения в РФ”

§ Закон РФ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”

§ Указ Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров” и др. [2, с. 182].

1. ЛИЧНОЕ ДЕЛО

1.1 Ведение личного дела

Ведение личных дел работников не является обязательным в отношении всех категорий работодателей.

Законодательство РФ предписывает вести личные дела на лиц, замещающих должности государственной службы. Порядок ведения личных дел государственных служащих регламентируется в соответствии с Указом Президента РФ от 1 июня 1998 г. № 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы».

Обязанность ведения личных дел может быть также возложена на работодателя - государственную организацию отраслевым нормативным актом. Ведение личных дел работников может быть предписано вышестоящей организацией. В остальных организациях и на предприятиях руководитель вправе принять решение о необходимости ведения личных дел работников, а также - на какие категории работников следует вести личные дела.

Как правило, в первую очередь личные дела заводятся:

§ На сотрудников из числа руководящего состава предприятия;

§ Работников предприятия, для которых в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность предприятия.

Однако во многих частных компаниях личные дела ведутся на всех работников независимо от ранга, статуса и выполняемой работы, так как личное дело - чрезвычайно удобный источник информации о каждом работнике: в одной папке собраны все копии личных документов работника, приказов по этому работнику и другие документы.

Порядок обращения с личными делами работников целесообразно закрепить в соответствующей инструкции.

1.2 Формирование личного дела

Формирование личного дела производится с целью упорядоченной группировки документированной информации о сотруднике, переданной им работодателю при приеме на соответствующую должность. Формирование личных дел работников возлагается на кадровый орган или специально уполномоченное должностное лицо, несущее персональную ответственность за обеспечение надлежащего обращения с этими документами.

Формирование личного дела производится непосредственно после приема работника на руководящую должность, должность, для которой в соответствии с законодательством может устанавливаться материальная ответственность, либо иную должность, если это предписано инструкцией о порядке обращения с личными делами работников. В соответствии с Методическими рекомендациями Мосгорархива и Методическими рекомендациями ВНИИДАД ФАС РФ (2002) в личные дела группируются документы, представленные сотрудниками при поступлении на работу, а также образующиеся в период их профессиональной деятельности на данном предприятии, в том числе:

§ Личный листок по учету кадров или анкета;

§ Дополнение к личному листку по учету кадров;

§ Автобиография;

§ Копии документа об образовании;

§ Трудовой договор;

§ Договор о материальной ответственности;

§ Характеристики;

§ Заявление о приеме на работу;

§ Выписки из приказов о приеме на работу;

§ Выписки из документов о награждении или о привлечении к дисциплинарной ответственности;

§ Выписки документов об аттестации.

При формировании личного дела, кроме того, производится его первичное оформление. С этой целью:

§ личному делу присваивается учетный номер;

§ производится заполнение соответствующих позиций на лицевой обложке и корешке личного дела;

§ в личное дело вкладывается внутренняя опись.

Личное дело ведется в течение всего периода работы каждого сотрудника в компании. Ведение личного дела предусматривает:

§ ведение записей в соответствующих разделах личного дела;

§ помещение документов, подлежащих хранению в составе личных дел;

§ изъятие документов, надобность в которых миновала;

§ периодическую проверку состояния личного дела на предмет сохранности включенных в него документов.

Внесение записей в документы личного дела осуществляется на основании документов. Необходимые детали могут уточняться уполномоченным должностным лицом до внесения соответствующих записей в личной беседе с сотрудником.

Для ускорения процесса оформления записей в документах личного дела допускается использование факсимиле установленных образцов. Документы, накапливающиеся в процессе ведения, распределяются в личном деле по разделам, а внутри последних они располагаются в хронологической последовательности.

Листы документов, подшитых в личное дело, подлежат нумерации. Сведения об этих документах, включая нумерацию страниц, в пределах которых они расположены в личном деле, отражаются во внутренней описи.

Работники обязаны своевременно представлять в кадровую службу сведения об изменении в персональных данных, включенных в состав личного дела. После внесения записей в личное дело подлинники документов возвращаются сотруднику. В необходимых случаях с этих документов предварительно делаются и заверяются копии, приобщаемые к личному делу.

1.3 Хранение и учёт личных дел

Хранение и учет личных дел организуются с целью быстрого и безошибочного поиска личных дел, обеспечения их сохранности, а также обеспечения конфиденциальности сведений, содержащихся в документах личных дел, от несанкционированного доступа.

Личные дела хранятся в кадровой службе отдельно от других дел. Как правило, в кадровой службе хранятся только личные дела работающих сотрудников, тогда как личные дела уволенных сотрудников передаются установленным порядком на хранение в архив организации или в территориальный архив.

Условия хранения должны обеспечивать надежную сохранность личных дел и помещенных в них документов от хищения. С этой целью личные дела следует хранить в сейфах, располагая их на полках в вертикальном положении, корешками наружу.

В целях сокращения общего количества учетных единиц допускается хранение личных дел в составе так называемых нарядов - алфавитных групп хранения.

Выдача личных дел работникам организации во временное пользование для ознакомления с внесенными в него сведениями может производиться с разрешения руководителя кадровой службы. Ознакомление работника под расписку с личным делом, как правило, производится в присутствии уполномоченного должностного.

Ознакомление сотрудников с личными делами производится не реже одного раза в год, а также по просьбе указанных лиц во всех иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. В процессе ознакомления с личным делом сотрудникам организации запрещается:

§ производить какие-либо исправления в ранее сделанных записях личного дела;

§ вносить в личное дело новые записи;

§ извлекать из личного дела имеющиеся там документы или помещать в него новые;

§ задерживать у себя личное дело сверх предоставленного для ознакомления времени.

При выявлении неточностей в записях, обнаружении устаревших документов в составе личного дела сотрудник вправе заявить об этом в кадровую службу организации. К заявлению целесообразно приложить документы, на основании которых можно внести соответствующие изменения в ранее произведенные записи, либо копии документа.

Выдача во временное пользование для включения в личные дела новых документов, внесения записей и т.п. производится только на время, которое фактически необходимо для выполнения соответствующих действий, согласно списку лиц, имеющих право на получение личных дел, утвержденным руководителем организации. Факт выдачи личного дела фиксируется в контрольном журнале. Работа с личными делами производится в специально отведенном для этих целей помещении, а время работы должно ограничиваться пределами одного рабочего дня. В конце рабочего дня лицо, ответственное за обращение с личными делами, обязано убедиться в том, что все личные дела, выданные во временное пользование, возвращены на места хранения, и, если необходимо, принять меры к их возвращению или розыску.

В целях обеспечения контроля за сохранностью личных дел в организации ежегодно производится проверка их наличия и состояния. Выявленные в ходе проверки недостатки фиксируются в акте, который после утверждения председателем проверочной комиссии представляется руководителю организации.

Оформление личных дел для передачи в архив производится кадровой службой при методической помощи соответствующего архива. Эта процедура включает:

§ подшивку дела;

§ уточнение нумерации листов дела;

§ составление листа-заверителя;

§ составление внутренней описи;

§ внесение уточнений в реквизиты лицевой обложки дела.

Передача личных дел в архив осуществляется не позднее трех лет после завершения их в делопроизводстве в соответствии с графиком. Предварительно представителем архива проверяется полнота и правильность подготовки личных дел к передаче. Выявленные при проверке недостатки устраняются кадровым органом предприятия. Передача и прием производятся по описи, с простановкой отметок о наличии личных дел.

Ведение личных дел работников должно осуществляться по строгим правилам, изложенным в этой статье, даже теми работодателями, для которых эта работа не является обязательной. Однако эти правила не распространяются на те папки, которые носят названия «личная папка», «личный файл» или «досье» вместо «личное дело».

2. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

2.1 Содержание и форма трудового договора

По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ [11, с. 23].

По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.

Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:

§ фамилию, имя и отчество работника;

§ фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор;

§ документы, удостоверяющие личность работника и работодателя;

§ ИНН;

§ дату и место заключения трудового договора.

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

§ предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

§ обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

§ своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

§ лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

§ соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [11, с. 24].

Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

В трудовом договоре указываются:

§ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя;

§ место работы;

§ дата начала работы;

§ наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

§ права и обязанности работника;

§ права и обязанности работодателя;

§ характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

§ режим труда и отдыха;

§ условия оплаты труда;

§ виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.

Трудовые договоры могут заключаться:

§ на неопределенный срок;

§ на определенный срок не более пяти лет.

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу.

Согласно ст. 65 ТК РФ, такими документами являются:

§ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

§ трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству;

§ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

§ документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

§ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Это:

§ лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

§ беременные женщины;

§ лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

§ лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

§ лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

§ лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы. Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде.

В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится.

Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

2.2 Виды трудовых договоров

Все трудовые договоры по времени действия законодатель делит на три вида:

§ договор с неопределенным сроком;

§ срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет;

§ договор на время выполнения определенном работы. Последний вид договора также ограничен по времени действия, но это время ограничено не календарным сроком, как в срочном договоре, а временем окончания определенной работы [11, с. 24].

Однако указанная классификация еще не отражает особенности всех видов трудовых договоров, а эти особенности есть как в порядке заключения, так и в содержании различных видов договоров. И единого критерия для классификации трудовых договоров нет. Каждый из указанных видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и содержанию на следующие виды.

Договор с неопределенным сроком заключается:

§ обычный, когда, как правило, обусловливаются сторонами место работы, трудовая функция работника, а во многих случаях и размер заработной платы; такой договор заключается в большинстве случаев;

§ контракт, который может быть и с неопределенным сроком, но, как правило, он относится к срочным договорам;

§ с заявленным сроком при подготовки молодым рабочим и молодым специалистом по направлению по окончании учебы в профтехучилищах, в высших и средних профессиональных образовательных учреждениях;

§ принятых по конкурсу;

§ по совмещению профессий;

§ с нештатным работником;

§ о надомной работе.

Срочный трудовой договор заключается:

§ контракт;

§ по организованному набору;

§ для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях;

§ на любой определенный календарный год, не превышающий пяти лет (например, на время длительного отпуска постоянной работницы в связи с отпусками по беременности и родам и уходу за ребенком до полутора лет можно принять работника по срочному договору, а можно и по договору для определенной работы;

§ для производственного обучения или ученический на срок не менее шести месяцев, который затем трансформируется в обычный договор с неопределенным сроком;

§ с руководителем организации на срок, определяемый уставом данной организации.

Но срочный договор может заключаться не всегда, а лишь если нельзя заключить договор с неопределенным сроком, учитывая характер или условия предстоящей работы, интересы работника и когда закон прямо предусмотрел заключение срочного договора. Так, Закон “Об образовании” прямо предусмотрел заключение с учителями контракта сроком на пять лет, то же с государственными служащими, с руководителями организаций и другими работниками.

Договор на время выполнения определенной работы ограничен во времени характером и объемом работы.

Он может быть трех видов:

§ договор о временной работе;

§ договор о сезонной работе;

§ договор для определенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

2.3 Прекращение трудового договора

Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса [11, с. 32].

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Статьи 78 - 84 ТК РФ регулируют расторжение трудового договора по отдельным основаниям.

Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора. Регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника сохранен [11, с. 26]. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока, трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка.

3. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА

3.1 Правила внутреннего трудового распорядка

В основной части Правила регламентируют режимы рабочего времени и времени отдыха всех категорий занятых в организации сотрудников.

Разработанные в организации Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае, если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

В обязанности работника согласно статье 21 ТК РФ входит соблюдение правила внутреннего трудового распорядка организации. Для достижения этого каждый из принимаемых на работу сотрудников ознакомляется с действующими в организации Правилами. При этом указанное ознакомление рекомендуется подтверждать письменной росписью работника в специальном журнале.

В свою очередь работодатель вправе требовать от всех работников надлежащего исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации.

Действующее законодательство допускает формировать в обособленных подразделениях организации при необходимости свои правила внутреннего трудового распорядка, учитывающие специфику деятельности обособленного подразделения.

При этом особенности труда и обучения в подразделении дополнительно регулируются положением о соответствующем подразделении, иными положениями, должностными инструкциями, графиками, или приказами руководителей головных организаций, изданными в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с нормами трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

3.2 Поощрение за труд

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально - бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам. Среди мер по обеспечению дисциплины труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Несомненно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых заслуг лучших работников повышает удовлетворенность трудом самого поощряемого и оказывает воздействие на других членов коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда [11, с. 67].

Причем в законодательстве под поощрением понимается только форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника и оказание ему общественного почета. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины. Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный. Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход. В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по мнению автора статьи, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими либо материальными стимулами.

Статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает следующие меры поощрения, которые применяет работодатель для поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

1. Меры морального поощрения:

§ объявление благодарности;

§ награждение почетной грамотой;

§ представление к званию «Лучший по профессии»;

2. Меры материального поощрения:

§ выдача премии;

§ награждение ценным подарком.

3.3 Дисциплинарное взыскание

Взыскание, налагаемое администрацией предприятий и организаций в связи с дисциплинарными проступками.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

§ замечание;

§ выговор;

§ увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей [11, с. 68].

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При нарушении трудовой дисциплины и наложении дисциплинарного взыскания обязательно должна учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую меру дисциплинарного взыскания применить к работнику в конкретном случае, устанавливается администрацией организации. Однако работникам кадровых служб необходимо иметь в виду, что невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины только в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. В случае если невыполнение работником трудовой обязанности получилось по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку отсутствует такой элемент, как вина работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию:

§ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство;

§ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора;

§ работники, участвующие в забастовке.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод, что использование комплекса нормативно - правовых актов, для регулирования и регламентации организационно - административной деятельности в системе социальной работы, позволяет:

§ Осуществлять деятельность системы в соответствии с другими аналогичными учреждениями;

§ структурировать работу избегая сбоев, предусмотренных нормативно-правовыми актами;

§ вести, кадровую политику отдела не нарушая общего ритма работы;

§ использовать опыт иных элементов системы социальной работы, использующих аналогичные нормативно - правовые документы;

§ оперативно вводить и использовать новые акты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А.Н. Азрилияна. Большой экономический словарь: Учебник. -5-е изд., доп. и перераб.-М., 2002. - 1376 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. 2003. - 495 с.

4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание -М: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 320 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов, ред. ЮНИТИ. 2007. - 341 с.

7. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 212 с.

8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. -Теория управления персоналом: Учебное пособие. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 320 с.

9. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. -98 с.

10. Орловский Ю.П. Лившиц Р.З. Трудовое право России. - 174 с.

11. Трудовой кодекс РФ. - М.:ЮРКНИГА 2005. - 160 с.

Размещено на Allbest.ru