Трудовая организация

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

1. Особенности трудовой организации как социальной общности

2. Процесс сплочения трудовой организации

3. Структура управления и самоуправления в трудовой организации

Список литературы

1. Особенности трудовой организации как социальной общности

Трудовая организация - это общность людей, объединённых совместной деятельностью на основе существующих социально-экономических отношений, организованных и снабжённых органами управления и самоуправления [1, с. 160].

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого рудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. О.В. Ромашов считает, что для создания организации необходимы (как минимум) следующие условия[6, с. 45]:

1) наличие хотя бы двух людей, которые сознательно считают себя частью группы;

2) наличие хотя бы одной цели, действительно общей для членов данной группы;

3) наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, достигая общую цель.

Существуют различия между понятиями: трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.

Все трудовые организации можно классифицировать по ряду признаков [1, с. 162]:

1) по форме собственности выделяют трудовые организации, имеющие следующий вид собственности на средства производства: государственная; кооперативная; акционерная; собственность трудового коллектива; частная; совместная с иностранным капиталом; иностранная;

2) по сферам деятельности выделяют:

а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т. д.);

б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, науки, здравоохранения, образования и т. д.).

Собственность на средства производства и результаты трудовой деятельности играет важную социальную роль в трудовой организации, реализующуюся в следующих аспектах:

в) условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных людей и их групп;

г) способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не только текущей заработной платы;

д) социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;

е) фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

ж) возможность (степень самостоятельности) принятия управленческих решений;

з) механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, ее индексации, условий труда и реализации его продукта, социальной защиты и социальных гарантий и т. д.

Все это, в конечном счете, определяет «качество» трудовой организации, то есть уровень ее сплоченности, единомыслия, организованности и эффективности.

Назначение трудовой организации состоит в эффективной трудовой деятельности, в удовлетворении потребностей работников, в снижении издержек производства, в повышении уровня организации производства; повышении объемов и качества выпускаемой продукции; максимальном учете запросов потребителя и снижении цен с целью завоевания рынков сбыта, то есть к обеспечению экономического роста страны и процветанию общества.

В современных условиях трудовая организация включает социально неоднородные группы работников физического и умственного, организаторского и исполнительского, квалифицированного и неквалифицированного труда. В трудовых организациях работают люди, принадлежащие к определённым социальным группам.

Роль трудовой организации в современных условиях объективно выражается в выполнении ею ряда функций. В обобщённом виде можно выделить следующие функции трудовой организации [3, с. 109]:

1. Производственно-экономическая. Она включает в себя техническое совершенствование производства, повышение производительности труда, организацию труда и управления, подбор и расстановку кадров, стимулирование трудовой деятельности.

2. Социально-политическая. Она выражается в совершенствовании системы социально-политических отношений в организации посредством привлечения работников к управлению делами коллектива и всего общества.

3. Духовно-идеологическая. Она предполагает формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Эффективность деятельности трудовой организации по реализации её функций зависит от уровня развития её структуры. Важнейшими типами структур трудовой организации являются:

а) функциональная, отражающая разделение и кооперацию труда;

б) профессионально-квалификационная, отражающая структуру профессий и квалификаций;

в) социально-демографическая (структура организации в зависимости от половозрастных характеристик, семейного положения, уровня образования);

г) социально-политическая, отражающая активность общественных и политических организаций и инициативных объединений трудящихся;

д) социально-психологическая (структура межличностных отношений, ценностей, установок, мотивов трудовой деятельности и внепроизводственного поведения).

Трудовые организации принято классифицировать по ряду признаков:

а) по стадии развития - формирующаяся; сложившаяся; находящаяся в стадии реорганизации;

б) по размерам - крупная (современное промышленное объединение); средняя; небольшая (до 100 человек);

в) по организационным связям - основная (всё предприятие); промежуточная или вторичная (цех, отдел); первичная (бригада);

г) по временному показателю - долговременная (неопределённо длительное время существования) - более 10 лет; временная со средней продолжительностью жизнедеятельности - от 1 года до 10 лет; кратковременная - до 1 года;

д) по стабильности состава - постоянная; смешанная (вуз).

2. Процесс сплочения трудовой организации

Сам трудовой коллектив является важнейшим мотиватором трудовой деятельности, фактором поддержки индивидуальных усилий работников, стимулирующей и творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности работников. Эффективность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности трудового коллектива.

Сплоченность характеризуется привлекательностью трудового коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Она проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть [6, с. 50]:

1) положительной - функциональной, ориентированной на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качества продукции;

2) отрицательной - дисфункциональной, направленной на реализацию целей социально-психологических групп или отдельных личностей, противоречащих целям всего коллектива.

Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Значение внутриколлективной сплоченности резко возрастает под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников. Многие организации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях (в Японии - кружки качества). Такие группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, сами задают ритм трудовой деятельности, сами контролируют и регулируют трудовой процесс и оценивают результаты труда.

Процесс сплочения трудового коллектива - это формирование и поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Для определения уровня сплоченности трудового коллектива применяются следующие показатели: групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансии, коэффициенты оценки межличностных отношений в коллективе, коэффициенты фактической и потенциальной текучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовых споров.

На формирование сплоченного трудового коллектива оказывают влияние следующие группы факторов [4, с. 93]:

1) организационно-технические: функционирование технической подсистемы предприятия, создание необходимых условий для ритмичной работы, взаимозаменяемость и взаимопомощь. Пространственное расположение рабочих мест предопределяет частоту контактов, общения в процессе труда, возможность обсуждения текущих проблем;

2) экономические: согласование материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с интересами подразделений и предприятия в целом;

3) социально-организационные: особенности коммуникаций в трудовом коллективе, социально-психологический климат, стиль руководства. Коммуникации - это инструмент социально-производственного общения между работниками, они объединяют и сплачивают работников, совместное обсуждение проблем повышает более осознанному выбору общей линии поведения. В условиях дефицита информации появляются слухи;

4) психологические: сочетание индивидуальных личностных свойств работников, их совместимость. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности организации. Сплоченность - один из социальных факторов повышения эффективности производства.

Различают три стадии сплочения трудовой организации, каждой из них соответствует определенный уровень её развития [4, с. 95]:

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития организации - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член организации ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть а) целенаправленная ориентация и б) самоориентация.

Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности.

Самоориентация всегда присутствует во вновь формирующейся организации. Это происходит потому, что каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему бы хотелось видеть свой коллектив.

При преобладании самоориентации ориентационный период может затянуться, стать стабильным состоянием организации. В этом случае образуется разобщенная организация, и каждый её член действует сам по себе. Если в организации преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов организации. Эти установки также могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентификация) с ними правил своего собственного поведения.

Взаимоадаптационной стадии соответствует средний уровень развития организации, характеризующийся созданием её актива (активно действующей группы). Члены актива добросовестно выполняют свои функции, требования руководителя и оказывают положительное влияние на остальных членов коллектива. Однако на этой стадии развития могут быть и такие члены организации (они могут составлять целые группы), которые проявляют безразличие к коллективным делам, недобросовестно выполняют свои обязанности, что может привести к возникновению конфликтных ситуаций.

Третья стадия - сплочения, или стадия консолидации, организации, этап её зрелости. Группы формируются по интересам. Если их цели не противоречат целям организации, то процесс сплочения (консолидации) протекает довольно быстро. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как свои личные, возникает идейное единство, сотрудничество. Руководитель выступает не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели организации. Наблюдается полное единство личных интересов каждого члена организации и интересов всего коллектива.

В зависимости от степени сплочённости различают три типа организаций [4, с. 96]:

1) сплочённая, или консолидированная, которая характеризуется тесной взаимосвязью её членов, солидарностью и дружбой, взаимным доверием, уважением, постоянной взаимопомощью, принципиальностью и взаимной требовательностью, отсутствием устойчивых антипатий. Состав такой организации относительно стабилен. Такая организация имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую общественную и творческую активность.

2) расчленённая (слабосплоченная), которая состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны.

3) разобщённая (конфликтная) - по своей сущности формальная организация, в которой каждый сам по себе, личные дружеские контакты между её членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями, очень часто бывают раздоры. В таких организациях низкие производственные показатели, большая текучесть кадров, часто возникают конфликты, низкая активность, значительные индивидуальные различия в поведении членов организации.

Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудовой организации - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада.

Управление процессом сплочения трудовой организации осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплочённость. Их можно разделить на общие, внешние по отношению к организации и специфические, которые действуют внутри данной трудовой организации.

Огромную роль в деле сплочения трудовой организации играет общение. Применительно к трудовой организации общение есть форма взаимодействия членов коллектива, его групп по информационному (познавательному), эмоциональному и деятельному обмену, в результате которого формируются единство их ценностных ориентаций, целей и поведения, т.е. происходит сплочение организации.

Общение в трудовой организации выполняет несколько функций:

Познавательная функция состоит в том, что члены организации или группы, общаясь, обмениваются информацией о себе самих, своих товарищах, путях и методах решения поставленных перед ними задач.

Коммуникативная функция состоит в том, что члены организации, общаясь, формируют свое и общеколлективное эмоциональное состояние. В процессе общения рождаются различного вида эмоции.

Регулятивная функция проявляется в воздействии членов организации на своих товарищей по труду, на их поведение, действия, активность, систему ценностных ориентаций.

Реализация рассмотренных функция формирует в организации определенную систему отношений, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные неофициальные).

Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности.

Неформальные отношения также возникают при функциональных связях между членами организации, но на базе их индивидуально-личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств. Эти отношения могут возникать между друзьями и недругами, товарищами и знакомыми, приятелями и недоброжелателями как по поводу официальных, так и неофициальных функций. Основой неформальных отношений являются влечения и отвержения, притяжения и отталкивания, симпатии и антипатии.

Неформальные отношения имеют сложную структуру, основу которой составляют стихийно складывающиеся устойчивые локальные, малые социальные группы. Они образуются из взаимного интереса к различным увлечениям (искусству, спорту и т.д.), общности территориального расположения работы, места жительства, взглядов, стремлений, характеров, возраста, пола, семейного положения и т.д. В неформальных группах устанавливаются свои законы жизнедеятельности, правила и нормы поведения для их членов, формируются мнения по различным вопросам, взгляды и установки по отношению к труду и различным сторонам деятельности организации, к другим неформальным группам и администрации, даются оценки поступков. Внутри таких групп выделяются лидеры, которые являются для всех членов группы признанными авторитетами, выразителями их идей и интересов.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям. Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя организации.

Сплоченность трудовой организации во многом зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо организации, его производственный потенциал.

Под социально-психологическим климатом трудовой организации следует понимать систему социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности организации и отношения к ней членов организации, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики).

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие организации может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для дифференциации его на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

В организациях, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

трудовой организация управление работник

3. Структура управления и самоуправления в трудовой организации

Управление производством как процесс включает в себя управление людьми, материальными, финансовыми и другими ресурсами. Наряду с понятием "управление" существует такое понятие как "руководство". Они во многом тождественны, но есть между ними и одно различие: если управлять можно и людьми, и материальными ресурсами, то руководить можно только людьми. Как известно, социологию интересуют прежде всего люди. Поэтому мы будем рассматривать управление трудовыми организациями собственно как процесс руководства [5, с. 61].

Руководство - это целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей и исполнителей.

Воздействие руководителя на поведение подчиненных ему людей, составляет основу процесса управления общественной системой в целом или любой её частью. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивида.

Руководство - процесс непрерывный и двухсторонний. Воздействие субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью. Обратная связь является одним их основных источников информации для принятия решения руководителем, который опирается на коллективное мнение и учитывает его в своих решениях. Таким образом, руководство организацией - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом и объектом руководства с целью сознательного их воздействия друг на друга.

Социологическая сущность и содержание процесса руководства раскрывается в его функциях. В научной литературе выделяют шесть основных функций процесса руководства: планирование; стимулирование; организация; контроль; координация; воспитание.

Социологический анализ практической реализации функций руководства требует учета особенностей затрат рабочего времени руководителями разных уровней управления на основные функции руководства. Так, затраты времени на разработку различных планов уменьшаются по мере снижения уровня руководства. Бригадир или мастер в своей работе планированию уделяют значительно меньше времени, чем начальник цеха или директор предприятия. Функция организации требуют сравнительно большого внимания со стороны руководителя на всех уровнях управления. Затраты времени на координацию хода производства, плановых заданий, распределения работ и изделий по подразделениям предприятия наибольшие на высших ступенях управления и меньшие на уровне отдельной бригады или участка. Основная работа по стимулированию работы членов организации производится на низовых уровнях руководства (бригада, участок, цех). Это же относится и к функции воспитания.

Реализацию своих функций руководитель может осуществлять различными методами. Под методами руководства принято понимать совокупность приемов и действий, которые использует руководитель, чтобы побудить подчиненную ему организацию к достижению поставленных целей.

Можно выделить группы методов: экономические; административно-распорядительные; социально-психологические; воспитательные; правовые. Различное сочетание методов руководства образует тот или иной стиль руководства.

Стиль руководства - это совокупность методов и приемов, которыми пользуется руководитель постоянно при руководстве трудовой организацией. Стиль руководства характеризует индивидуальность руководителя и формируется под воздействием субъективных и объективных факторов.

Традиционно принято выделять три основных стиля руководства [7, с. 125]:

авторитарный (жесткие способы воздействия) - пресечение инициативы и обсуждения принимаемых решений подчиненными;

демократический (коллегиальный) - поощрение инициативы подчиненных, привлечение их к подготовке, принятию и реализации решений;

либеральный - невмешательство, пассивность, устранение от процесса руководства.

Однако в последние годы среди специалистов получает распространение ситуационный подход к выбору стиля руководства. Его суть заключается в том, что выделяются какие-то базовые (общие для многих конкретных условий) факторы и ситуационные переменные, приоритеты которых определяются для каждого случая в зависимости от стечения конкретных обстоятельств в данный момент. Ситуационный подход рекомендует варианты формирования стиля руководства для различных типов сочетаний базовых и ситуационных условий.

Можно предложить ситуационную процедуру выбора стиля руководства в процессе принятия управленческих решений, за основу которой взята модель Врума-Йеттона. В ней выделяются следующие стили руководства и их варианты [6, с. 130]:

Автократический:

[А 1] Руководитель принимает решение единолично на основе имеющейся у него информации;

[А 2] Необходимую информацию руководитель получает от подчиненных, но само решение принимает всё же единолично. Роль подчиненных состоит только в обеспечении руководителя необходи мой информацией.

Консультативный:

[К 1] Руководитель обсуждает возникшую проблему с соответствующими подчиненными индивидуально. Затем без группового обсуждения он принимает решение по возникшей проблеме, которое может учитывать или не учитывать предложения подчиненных;

[К 2] Руководитель ставит проблему на групповое обсуждение, собирает и обобщает мнения и предложения, возникшие в ходе этого обсуждения. Затем он принимает решение единолично. Решение может учитывать или не учитывать предложения, полученные при обсуждении проблемы в группе.

Групповой:

[Г] Проблема ставится руководителем на групповое обсуждение. Руководитель стремится создать благоприятные условия для эффективного участия подчиненных в обсуждении и решении проблемы. Искусство руководителя здесь состоит в том, чтобы обеспечить информационную, организационную и морально-психологическую поддержку, стимулирующую ориентацию группы скорее на выработку её собственного мнения, чем на мнение руководителя.

В соответствии с ситуационным подходом результирующий стиль руководства при решении той или иной управленческой проблемы обусловлен целым рядом ситуационных характеристик принимаемого решения. Одно из обследований практики применения модели Врума-Йеттона обнаружило, что процесс принятия решения в стиле [К 2] является эффективным в 80 % проблемных ситуаций. Для других ситуаций допустимой альтернативой является стиль [Г]. При этом рекомендуется простое правило: если восприятие решения подчинёнными является решающим с точки зрения эффективного внедрения и автократическое решение подчинённые скорее всего не воспримут должным образом, но они разделяют цели организации (или нет ограничений по качественным границам решения), то следует использовать [Г]. В противном случае - [К 2].

Список литературы

Бабосов, Е. М. Экономическая социология. Вопросы и ответы / Е. М. Бабосов. - Мн. : ТетраСистемс, 2004.

Дорин, А. В. Экономическая социология : учеб. пособие / А. В. Дорин. Минск : ИП Экоперспектива, 1997.

Зень, С. Н. Экономическая социология : Учеб.-метод комплекс для студентов дневной и заочной форм обучения всех специальностей / С. Н. Зень, В. Я. Кочергин, А. А. Первачук. - 2-е изд., перераб. - Мн : Изд-во МИУ, 2007.

Подгайская, Л. И. Экономическая социология : крат. курс лекций / Л. И. Подгайская, С. Н. Зень. - Минск : БГЭУ, 2007.

Радаев, В. В. Экономическая социология. Курс лекций : Учеб. пособие / В. В. Радаев. - М. : Аспект Пресс, 1997.

Ромашов, О. В. Социология труда [Текст]: учеб. пособие для вузов / О.В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2001. - 320 с.

Экономика и социология труда / Б. Ю. Сербиновский [и др.] ; под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. - Ростов-н/Д. : Феникс, 1999.

Яковчук, В. Н. Экономическая социология. Сокращённый курс : Учеб.- практ. пособие / В. Н. Яковчук. - Минск : БГЭУ, 2002.

Размещено на Allbest.ru