Кадровая политика организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование кадровой политики организации

Введение

Однако компании, при этом необходимо постоянное совершенствование профессиональных качеств своих управленцев и работников, т.е. постоянное, непрерывное обучение и планирование, эффективное с точки зрения соотношения материально-временных затрат и полученного результата.

Понимание важности человеческого ресурса в России еще не пришло на предприятия, большинство управленцев противятся даже минимальным выплатам для работников (такие как зарплата и соцпакеты).

Однако, как показали исследования, вложение средств в кадровую политику, как правило, окупаются в гораздо большем объеме, кроме того, правильная кадровая политика - при помощи института наставничества, (например когда компании берут шефство над вузами и предоставляют студентам базу для прохождения практики) может решить проблему дефицита кадров, при последующем трудоустройстве практикантов, которых обучило предприятие. Не секрет, что специалист «выращенный» такой компанией, будет работать на нее лучше людей «со стороны».

Анализируя этот вопрос, можно понять, что формирование кадровой политики не только повысит качество работы предприятия и обеспечит ему сверхприбыль, но и обеспечит будущее социально-экономическое развитие нашей страны.

Целью этой работы является изучение опыта формирования кадровой политики организации.

Объектом данной курсовой работы - является управление персоналом.

Предметом - является - формирование кадровой политики организации.

1. Теоретические аспекты кадровой политики организации

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· Правилах внутреннего распорядка

· Устава организации

· Коллективном договоре

· Трудовом договоре сотрудника

· Положении об аттестации кадров

Термин «кадровая политика» имеет два наиболее часто встречающихся толкования:

1) Система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) - т.е. мероприятия заранее согласованные с целью и задачами организации;

2) Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Например: «Кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу только людей в возрасте от двадцати пяти лет» - это правило может использоваться в качестве аргумента, при решении определенного кадрового вопроса.

«Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.» [базарова, с. 108]

Иными словами, под кадровой политикой организации, как правило, понимается определенная система правил, в соответствии с которой действуют люди входящие в организацию. Кадровая политика является одной из важнейших частей составляющих стратегически ориентированную политику организации, именно она зачастую определяет философию и принципы в отношении человеческих ресурсов. Благодаря ведению грамотной кадровой политики в организации протекают процессы сохранения и обновления численного и качественного состава кадров, в соответствии с потребностями самой организации.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации можно выделить следующие виды кадровой политики:

1) Пассивная кадровая политика - руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогнозов кадровых потребностей, средств оценки труда и диагностики кадровой ситуации.

2) Активная рациональная кадровая политика - руководство организации имеет качественный прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее. Кадровая служба не только диагностирует ситуацию, но и делает прогноз на краткосрочный и среднесрочный период. В программе содержится расчет потребностей в кадрах на долгий срок (как качественный так и количественный). Спланировано несколько вариантов достижения желаемого результата.

3) Активная авантюристическая кадровая политика - руководство не имеет качественного и обоснованного прогноза развития ситуации, однако стремится влиять на нее. В программы развития предприятия включены планы кадровой работы, ориентированные на достижение целей, важных для предприятия, однако кадровая служба, как правило не обладает средствами для прогнозирования ситуации и диагностики персонала. В этом случае план работы с персоналом, строится на мало аргументированном, но, может быть и верном, интуитивном представлении о целях работы с персоналом.

4) Реактивная кадровая политика - Руководство ориентировано на предотвращение негативных состояний как возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы или мотивации у сотрудников, постоянно осуществляя контроль. Кадровые службы как правило, развиты но не имеют целостной программы развития персонала.

5) Превентивная кадровая политика - руководство имеет качественные и обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации в организации, однако не имеет эффективных средств влияния на нее. Служба управления персоналом имеет краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах и сформулированные задачи по развитию персонала, однако целевые кадровые программы слабо развиты.

По стилю руководства, существует четыре основных направления кадровой политики:

6) Авторитарное - руководитель единолично решает вопросы, приказывая подчиненным исполнять его решения. Руководитель этого стиля - приверженец формальной дисциплины, характер отношений с подчиненными достаточно жесткий. В авторитарном стиле - наказание это основной метод воздействия. В общении с подчиненными держит дистанцию, а всякую инициативу со стороны работников, как правило подавляет.

7) Демократическое - руководитель предлагает то или иное решение и советуется с подчиненными. Инициатива поощряется и используется в интересах дела, применяются различные виды поощрений и наказаний.

8) Либеральное - руководитель распределяет ответственность в связи с полномочиями, отдает им инициативу, не принимает решений единолично - ждет указов руководства или решения принятого на совещании. Сторонник разумной дисциплины, преимущественно доброжелателен, для воздействия на подчиненных чаще всего использует вознаграждения.

9) Смешанное направление кадровой политики включает смешение различных стилей.

Так же кадровую политику принято делить по степени открытости к внешней среде при формировании персонала на открытую и закрытую.

1) Открытая - характеризуется тем, что организация, на любом уровне, готова принять любого специалиста соответствующей квалификации, даже без учета работы в других организациях. Такая кадровая политика обычно проводится в новых организациях, ориентированных на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей сфере.

2) Закрытая - характеризуется тем, что организация подбирает необходимый персонал с более низшего уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики представлен в табл. 1.

Табл. 1.1 «Сравнительный анализ открытой и закрытой кадровой политики»

В зависимости от того, какой тип стратегического развития выбрала организация, при открытой и закрытой политике будут адекватны разного типа кадровые мероприятия, ведь «Управление ? это практическая дисциплина. В управлении, в отличие от классических естественных наук, нет вечных законов. В менеджменте есть теории и концепции, являющиеся отражением обобщенного опыта управления». [наумов, с. 5]

При выборе предпринимательской стратегии, организация открытого типа, организация активно себя рекламирует, старается привлечь молодых специалистов. Занимается поиском перспективных людей и проэктов, охотно сотрудничает с кадровыми агенствами, создавая банк потенциальных кандидатов на работу. Организация же проводящая закрытую кадровую политику старается «вырастить» себе специалистов из перспективных студентов, приглашая их на практику и стажировки, выплачивает им стипендии, стараяся максимизировать вероятность того, что студент после окончания института сразу отправится работать на это предприятие. В случае сильной нехватки специалистов, в краткосрочный период стараются привлечь друзей и родственников.

Организация ориентированная на динамический рост при открытой кадровой политике набирает персонал под конкретные виды работ, проводит обучение и адаптацию, формирует горизонтальные и вертикальные управленческие команды, активно привлекает новых специалистов. Предприятие же с закрытой кадровой политикой - в первую очередь проводит внутрефирменные программы обучения с учетом личных потребностей сотрудников. Разрабатываются программы поощрения с учетом вклада и выслуги лет иногда разрабатываются нетрадиционные методы найма персонала (например пожизненный найм в Японии).

Организация ориентированная на получение прибыли, с открытой кадровой политикой - разрабатывает новые формы организации труда под новые технологии, оптимальные схемы стимуляции труда, взаимосвязанные с прибылью которую получает организация. Анализируется и рационализируется число рабочих мест, используются схемы частичной занятости. При закрытой кадровой политике для получения прибыли организация использует ресурсы «внутреннего найма» такие как совмещение. Разрабатываются схемы оптимизации труда персонала и сокращения трудовых затрат. При необходимости уменьшения рабочих мест - в первую очередь увольняются новые сотрудники.

В случае если организацией проводится циклическая стратегия (стратегия круговорота) когда основная цель - спасти предприятие, то «меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу, соответственно моральное состояние персонала - довольно угнетенное» [кадровик, с. 17] организация открытого типа проводит консультационную помощь персоналу (в первую очередь психологическую) и приступает к реализации программ социальной помощи и поиску перспективных специалистов. Отдел по управлению персоналом проводит оценку потребности в персонале на различных этапах жизни организации. Организация же закрытого типа делает упор на культивировании «философии фирмы» персонал включается в обсуждение перспектив развития организации. Разрабатываются программы частичной занятости сотрудников в направлениях полезных фирме. Не редко разрабатываются программы стимулирования творческой активности сотрудников.

Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Таким образом, мы рассмотрели основные виды кадровой политики организации и их характерные черты.

2. Построение кадровой политики организации

кадровый ресурс политика формирование

На кадровую политику организации в целом, содержание и особенности конкретных программ и кадровых мероприятий по отношению к организации, влияют факторы двух типов - внешние и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы - это
ситуация на рынке труда и нормативные ограничения.

Например, присутствие в нормативных актах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб УП быть очень изобретательными в проектировании программ подбора, отбора и ориентации персонала, с одной стороны подобного рода нормативный акт может выглядеть целесобразным, однако как отмечает И.Т. Kacавин: «целесообразностью деятельности не гарантируется её рациональность, как не гарантируется и соответствие цели и средств друг к другу». [касавин. с. 44]

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Среди факторов внутренней среды, наиболее значимыми представляются следующие:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и мысленных усилий,

- общение и взаимодействие с другими людьми во время работы,

- месторасположение рабочих мест,

- степень вредности работы для здоровья,

- степень свободы при решении задач,

- продолжительность и структурированность работы,

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Кадровая политика это составная часть стратегически ориентированной политики организации. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая целям и концепции развития организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии, согласно потребностям организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать такие аспекты как (см. рис. 1):

1) Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

2) Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

3) Финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

4) Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

5) Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

6) Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Рис. 1 «Формирование кадровой политики»

При формировании кадровой политики организации необходимо руководствоваться принципами: 1. научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта; 2. комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; 3. системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы; 4. учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности); 5. эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельности предприятия;

Главными документами для формирования кадровой политики являются:

· Всеобщая декларация прав человека;

· Конституция (Основной закон);

· Гражданский Кодекс РФ;

· Трудовой Кодекс РФ.

I этап. - Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

II этап. - Программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

III этап. - Мониторинг персонала - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Следует помнить, что кадровое планирование - как элемент кадровой политики своей основной задачей ставит - «заполнение» всех вакантных должностей именно это отсутствие недостатка в кадрах на предприятии является показателем эффективности работы службы по управлению персоналом.

При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. При этом не редко основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и др. Очевидно, что в такой постановке вопроса на первое место выдвигается проблема соответствия имеющегося человеческого капитала объему и структуре стоящих перед фирмой задач.

Менеджер по персоналу должен разработать способы привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала. Следует заранее спрогнозировать сколько работников, где и когда будут необходимы. Кадровое планирование так же проводится в три этапа:

Прежде всего, необходимо провести оценку личных ресурсов - определить количество сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, а так же выявить профессиональные навыки сотрудников и указать работников ими обладающих.

Затем нужно оценить будущие потребности организации, спрогнозировать число сотрудников необходимое для достижения краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей, при этом учитывая состояние национальной и региональной экономики, финансовое благополучие компании, выход сотрудников на пенсию и т.д. Для этого широко используются методы математической статистики и др.

И наконец - разработать конкретную программу действий для удовлетворения будущих потребностей организации. Составить графики и перечень мероприятий по привлечению, отбору, адаптации и продвижению работников.

«Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании».

Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе всех кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие с нуждами организации.

Вывод

1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

3. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Размещено на Allbest.ru