Основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

26

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Пермская государственная сельскохозяйственная академия имени академика Д.Н. Прянишникова

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

по дисциплине Менеджмент

Выполнила студентка II курса

заочного обучения

по специальности 080901

Бухгалтерский учет, анализ и аудит

Батуева А.Н.

Проверил доцент кафедры

Дьякова З.Г.

Пермь, 2009Тема 1. Элементы организации и процессов управления

Подходы в управлении

С дальнейшим развитием общества необходимость конкретного использования управления становилась все более очевидной, увеличивалось и число теорий и подходов к управлению, каждый из которых имеет свою ценность и вносит свой вклад в общую теорию и практику менеджмента. Менеджер, осуществляя управленческую функцию, использует в своей работе самые разные подходы, подобно тому, как художник при написании картины использует многообразие красок.

Наиболее известными подходами являются:

1. Подход с точки зрения поведения человека.

2. Количественный подход (наука управления).

3. Системный подход.

4. Ситуационный подход.

Подход с точки зрения поведения человека получил развитие вместе с такими науками, как психология и социология. Начало этому направлению положил Ч. Барнард, который в 1938 году опубликовал работу «Функции администратора». Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджириса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу.

Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии -- биховиоризма -- (поведение, наука о поведении) с его схемой «стимул›реакция»: определенное поведение есть реакция на определенный стимул. Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа -- это положительная реакция на хорошее вознаграждение (материальное или моральное), выступающее как стимул.

Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Большое внимание исследователи этой школы придавали налаживан7ию межличностных отношений. Задачу менеджмента видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих к задачам организации.

Значительные изменения происходили в экономической жизни общества послевоенного периода. Влияние научно-технической революции, начавшейся в середине 50-х годов, было огромно: активно формируются рыночно-предпринимательские структуры, развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг ведет в невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, работающих на свои сравнительно небольшие группы потребителей. Менеджмент же в те годы был прежде всего ориентирован на управление крупными корпорациями. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали динамизм рынка и позволяли быстро и гибко приспосабливаться к его изменениям. Но и крупнейшие корпорации в условиях ожесточенной конкурентной борьбы в послевоенный период нуждались в методах оптимизации принимаемых ими решений и сохранения сложных организационных отношений между всеми составными частями организации. [6 стр. 96]

Количественный и системные подходы -- известный отклик на эти проблемы.

В рамках количественного подхода, использующего математику, инженерные науки, стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Развитие компьютеров позволило исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности, приближать модель к реальности и упрощать решение сложнейших проблем управления запасами, массового обслуживания и т.д.

Системный подход положил начало новому способу мышления по отношению к организации и управлению. Организация стала пониматься как система -- некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого; все части взаимосвязаны. Организация -- открытая система, т.е. она взаимодействует с внешней средой, которая в значительной степени определяет выживаемость организации.

Сама теория систем еще не говорит руководителям, какие именно элементы организации как системы особенно важны, а также не определяет, что в окружающей среде влияет на управление и результат деятельности организации. Это определяет ситуационный подход, который является логическим продолжением теории систем.

В центре этого подхода конкретная ситуация, т.е. набор обстоятельств, с которыми сталкивается организация в процессе своего функционирования. Управление этой ситуацией осуществляется путем выделения наиболее важных в конкретных обстоятельствах переменных.

Ситуационный подход не есть набор предписываемых руководств. Это так же, как и системный подход, скорее способ мышления, нацеливающий на доскональный анализ ситуации, применение различных методик и концепций к различным конкретным ситуациям. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту тот, что «лучшего способа» управления, пригодного во всех ситуациях, не существует. [3 стр. 66]

Тема 2. Связующие процессы

Процесс коммуникаций и эффективность управления

Важную роль при осуществлении менеджерами управленческих функции и принятии решений играет информация. Ее получают и передают посредством процесса, который называется коммуникацией.

Коммуникация (лат. Сommunicatio) -- делать общим, связываться, общаться.

Коммуникация -- первое условие существования всякой организации.

Без процесса коммуникации, без передачи информации от субъекта управления к объекту управления и наоборот, без правильного понимания передаваемой и получаемой информации управленческая работа невозможна.

На обыденном уровне коммуникацию определяют как передачу информации от человека к человеку, как общение. В менеджменте коммуникация -- это обмен информацией между людьми, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия решений, и доводит принятые решения до работников организации.

Коммуникация может иметь место, если общающиеся люди понимают друг друга, т.е. у них имеется общий социальный опыт или они говорят на одном языке.

Коммуникаций не бывает без информации, т.е. того, что передается в ходе коммуникативного процесса, чем люди обмениваются при коммуникации. Информация имеет определенного носителя. Носители социальной информации -- речь, графика, знаковые системы, коды, символы, различные технические средства.

Способы передачи информации -- устные сообщения (личные и по телефону), письменные (от писем до электронной почты) и даже язык жестов.

Средства передачи и получения управленческой информации на современных предприятиях самые разнообразные. Выбор средств зависит от характера информации, ее вида, возможностей, которыми располагают отправитель и получатель информации. В современный период все большее применение находят технические средства передачи и получения информации -- радио, телефон, факс. Огромные возможности для получения и хранения информации имеют современные компьютеры. Наметились тенденции к сокращению письменной информации, но полностью избежать этого способа передачи и хранения информации нельзя.

Управленческая информация выполняет в организации следующие задачи:

· обслуживает функции управления -- от подготовки и принятия решения до подведения результатов его выполнения;

· связывает подразделения организации и обеспечивает контакты с внешней средой;

· обеспечивает движение к заданной цели, позволяя выбрать определенную линию поведения.

Еще Аристотель выделял такие компоненты коммуникации: оратор-речь-аудитория. Сегодня мы бы сказали: коммуникатор-сообщение-коммуникант. Эта триада присутствует во всех моделях коммуникации, составляя ее ядро.

В структуру коммуникации входят такие элементы (компоненты):

- источник (или отправитель)

- сообщение;

- канал;

- получатель;

- обратная связь.

Источник -- создатель сообщения, лицо, которое сообщает информацию и передает ее. Источником может быть: организация, индивид, группа индивидов.

Сообщение -- информация, которую источник передает получателю. Большинство сообщений передается в вербальной (словесной) форме, но сообщение может быть и невербальным (жесты, мимика, графические изображения). Идея, которую хочет отправитель передавать, кодируется, т.е. преобразуется в слова, жесты, интонацию.

Канал -- средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю. Общеизвестные каналы -- передача речи и письменных материалов, электронная почта, видеоленты и т.д. Важно правильно выбрать канал. Чтобы обмен информацией был эффективным, канал должен соответствовать идее, зародившейся на первом этапе, быть совместимым с типом символов, используемых для кодирования.

Получатель -- лицо, которому предназначена информация. Ради получателя и происходит коммуникация. Получатель декодирует сообщение. Декодирование это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он будет знать, что именно имел в виду отправитель.

Если получатель продемонстрировал понимание идеи, произведя действия, которых ждал от него отправитель, обмен информацией эффективен. Эти действия есть обратная связь.

Обратная связь -- реакция получателя на сообщение источника. Это и учет источником реакции получателя на сообщение. Обратная связь делает коммуникацию динамическим двусторонним процессом. Чем активнее используется в коммуникационном процессе обратная связь, тем он эффективнее. Положительная обратная связь информирует источник. Что желаемый результат сообщения достигнут не был.

Коммуникационный процесс можно разложить также на составляющие его взаимосвязанные этапы. Они таковы:

1. Зарождение идеи.

2. Кодирование и выбор канала.

3. Передача.

4. Декодирование.

Процесс обмена информацией можно показать схематически. (Приложение 1).

Если в коммуникации участвуют более двух человек, то способов коммуникации между ними может быть достаточно много. (Приложение 2).

Первый способ (рис. 9а). При этом способе начальник передает подчиненным распоряжения, дает необходимые пояснения. Подчиненные передают «наверх» информацию о состоянии дела, выполнении решений. Сообщения и обратная связь при этом способе движутся строго по «вертикали» от начальника к заместителю вплоть до самого низкого исполнительского уровня.

Второй способ (рис.9б). Хотя и мало отличается от первого, будет способствовать обнаружению и устранению ошибки быстрее, потому что цепочка подчинения здесь короче.

Третий способ (рис 9в). Представлен развитыми коммуникациями, все исполнители «видят» друг друга, но левая и правая «группировки» между собой практически не связаны.

Четвертый способ (рис. 9г). Таков, что сотрудники практически изолированы друг от друга. Все исходит от начальника, вся деятельность подчиненных контролируется им непосредственно, сообщения передаются по назначению очень быстро.

Пятый способ (рис. 9д). Противоположен предыдущему и отражает демократизацию управления организацией. На рисунке видно, что все на равных участвуют в выработке и получении сообщений. При таком способе коммуникации решения принимаются медленно, поскольку они должны пройти длительное согласование мнений разных людей.

Коммуникации в организации делятся на формальные (официальные) и неформальные. Формальные коммуникации определяются политикой, правилами, должностными инструкциями данной организации и осуществляются по формальным каналам. Среди формальных коммуникаций выделяют:

- вертикальные, когда информация перемещается с одного уровня иерархии на другой;

- горизонтальные между различными подразделениями, предназначающиеся для координации деятельности различных предприятий.

Вертикальные коммуникации в свою очередь подразделяются на:

- восходящие, когда информация передается снизу вверх (с низших уровней на высшие). Этот тип коммуникаций содержит информацию, необходимую менеджерам для оценки той сферы деятельности, за которую они несут ответственность;

- нисходящие, осуществляемые сверху вниз. Этот тип коммуникаций непосредственно связан с руководством и контролем за работниками.

Неформальные коммуникации не следуют общим правилам данной организации и осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации. [7 стр. 89]

Тема 3. Функции управления

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление. Из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические, потребности безопасности, социальные, потребности уважения и самовыражения. Удовлетворение потребностей происходит строго в соответствии с иерархической структурой, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх (от потребностей низшего уровня к потребностям высшего уровня).

МОТИВАЦИЯ И ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Рис. 2 Иерархия потребностей по Маслоу.

управление маслоу коммуникационный процесс лидерство маркетинг

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает».Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» (табл. 1).

Таблица 1

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

СОПОСТАВЛЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРИЙ ПОТРЕБНОСТЕЙ. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (рис. 3). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Рис. 3 Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга.

Основные характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга сопоставлены в табл. 2

Таблица 2 Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга

Теория Маслоу
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом 2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры 3. После того, как потребность удовлетворена, се мотивирующее воздействие прекращается
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность) 2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации 2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой 3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека 4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. [2 стр. 163]

Тема 4. Групповая динамика и руководство

Обзор теории лидерства

Лидерство -- это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Подход с позиции личных качеств

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт ( это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств”.[4 стр. 447]

Ситуационный подход.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поведенческий подход.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления ( это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи ( все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий ( это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Лидерство -- один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов. Возникнув как результат общения и взаимодействия инди-видов в составе группы, лидерство становится сложным социально-психологическим феноменом, в котором, определенным образом, фокусируются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие не только психологическую или эмоционально-психологическую, но в первую очередь социальную и классовую природу и сущность. Попытки вывести лидерство из чисто психологических отношений между членами малых групп и противопоставить его руководству как процессу, имеющему исключительно социальную и политическую природу, характерны для современной американской социальной психологии, которая рассматривает малые группы в основном в качестве эмоционально-психологической общности людей.

Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, вкладом в общее дело, развитостью чувства долга и ответственности, благодаря признанию группой его заслуг и способности оказывать влияние на окружающих занимает определенное положение в системе групповой организации, т. е. в ее структуре. Групповая структура с этой точки зрения представляет собой своеобразную иерархию статусов ее членов. Одна из важных особенностей структуры -- ее гибкость и динамичность. Это значит, что в условиях социалисти-ческого общества в процессе общественно полезной деятельности для каждого члена группы всегда открыта возможность изменить свой статус в лучшую сторону, приобрести уважение, авторитет и признание товарищей.

Лидерство -- сложный социально-психологический процесс группового развития, в результате которого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ее оптимизация и непрерывное совершенствование. Ошибочно как отождествлять лидерство и руководство в группе, так и противопоставлять их.

Как отмечают современные исследователи, лидерство и руководство -- это персонифицированные формы социального взаимодействия и интеграции всех механизмов и способов социально-психологического воздействия для достижения максимального эффекта в групповой деятельности. Если феномен лидерства по своей природе связан, прежде всего, с регулированием межличностных отношений, носящих неоформленный характер, то руководство является носителем функций и средством регулирования официальных (оформленных) отношений в рамках социальной организации (Е. С. Кузьмин, Б. Д. Парыгин).

Если взять определение слова лидерство, к примеру, из энциклопедии, то оно будет звучать примерно так: ”Лидерство -- это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая, в свою очередь, ожидает, принимает и поддерживает его действия”.

Типы лидерства

В психологической литературе зачастую отмечается, что руководитель, будучи тесно связан с официальной организацией группы, может справиться с ее руководством только в том случае, если члены группы будут воспринимать его в качестве лидера (в этом случае лидерство служит важным дополняющим фактором процесса руководства). Учитывая, что дея-тельность руководителя шире и охватывает такие области, где лидер бы не справился, эффективность руководства зависит от того, насколько руководитель в своей работе опирается на ли-деров, а они поддерживают его. Искусство руководства--это в известном смысле и умение координировать работу лидеров, опираться на них, т. е. укреплять устойчивость и жизненность официальной организации, умело, используя и направляя в нужное русло межличностные связи и отношения (Н. С. Жеребова).

Формальное и неформальное

В организациях различают «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Это так называемый характер лидерства. Поэтому в школьных классах официальный лидер, занимающий руководящие должности, не всегда бывает самым авторитетным человеком в коллективе. Иногда его выдвигают не столько сами ребята, сколько взрослые; вот почему классный руководитель либо должен очень хорошо знать своих учеников, либо предоставлять им возможность самим выбирать старосту класса. Если же староста не будет являться одновременно и «неформальным» лидером, то человек, пользующийся большим авторитетом у учеников, будет разлагать коллектив и эффективность организации и самой результативности деятельности упадет. Вполне может произойти такое, что возникнет конфликт между формальным и неформальным лидером. Поэтому очень важно, чтобы учителя имели представления о том, кто же является лидером класса.

Как раз для этого кусочка моей темы я провела опрос среди учителей нашего класса, которые проработали в нашем классе не один год, и могут составить мнение о каждом ученике и, основываясь на их определении лидера выбрать его среди учеников. Оказалось, что учителя нашей школы с точностью определили одного из «неформальных» лидеров.

Кроме «формальных» и «неформальных» лидеры могут подразделяться ещё и по следующим критериям:

По содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.

По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

По характеру деятельности: а) универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определённых, специфических ситуациях.

Говоря о такой типологии как стиль руководства, необходимо сказать, что этот тип лидерства может быть отнесён только к «формальным» лидерам. Так как авторитарность руководства строится на запугивании, т.е. это такой лидер, который владеет какой-либо властью, данной, к примеру, учителем, или же просто силой способной подчинять себе других. [5 стр. 213]

Тема 5. Обеспечение эффективности деятельности организации

Понятие управления маркетингом

Сущность и содержание понятия «управление маркетингом» могут быть раскрыты лишь в связи с пониманием действий формирования рынка вообще, рынка, обслуживаемого конкретной группой компаний, компаний (рынок продавцов), рынка, обслуживающего конкретных покупателей (рынок покупателей), которые вступают в настоящие рыночные дела и являются их основными субъектами.

Указанные субъекты на рынке придерживаются разных линий поведения, конкурируют меж собой, развиваются и создают тем самым базу как для исследования их поведения, так и для выбора предпочтений и маркетинговых шагов, регулирования и конфигурации собственной настоящей рыночной позиции. Все это нужно фирме для повышения прибыльности и результативности собственной деятельности на рынке.

Маркетинговое управление - процесс планирования и реализации политики ценообразования, продвижения и распределения идей, товаров и услуг, направленный на воплощение обменов, удовлетворяющих как индивидов, так и организации. Оно ориентировано на решение задачки действия на уровень, временные рамки и структуру спроса таковым образом, чтоб организация достигла поставленной цели.

Маркетинговое управление время от времени обозначается как система управления предпринимательской деятельностью, как управление рынком либо управление спросом либо управление потребителем, что во всех вариантах отражает существо дела. В согласовании с концепцией маркетинга маркетинговое управление основано на информации и потребностях потребителей и степени их удовлетворенности продукцией компании.

Обобщая имеющуюся информацию, полагаем, что маркетинговое управление - функционирование системы маркетинга по достижению рыночных целей компании в итоге косвенного действия на потребителей и далее на спрос, предъявляемый ими к предприятию, посредством разработки, планирования и формирования уровней характеристик комплекса маркетинга.

Маркетинг - это в первую очередь не предмет исследования рынка, а взор на рынок, на систему рыночного поведения компании.

В самом общем виде маркетинг относят к различного рода деятельности, имеющей отношение к рынку. Причем данная деятельность осуществляется на самом рынке и её целеполагание в главном, решающем элементе ориентировано на ублажение потребностей и желаний потребителя через механизм обменных отношений. Также можно отметить, что процесс обмена осуществляется не вообще, а в границах определенным методом создаваемой рыночной среды. [1 стр. 16]

Цели управления маркетингом реализуются посредством функций управления - обособившихся видов управленческой деятельности. Любая функция, в свою очередь, реализуется набором задач.

В управлении маркетингом целесообразно различать следующие главные функции:

1) планирование маркетинга;

2) организация воплощения маркетинговых стратегий и маркетинговых программ;

3) учет и контроль маркетинговой деятельности;

4) экспертное отслеживание и регулирование позиционно-деятельностного поведения компании на рынке.

К главным понятиям управления маркетингом относятся также его принципы и способы.

Принципы управления маркетингом - это руководящие правила, вытекающие из деяния объективных экономических законов и закономерностей развития рынка, его конкурентноспособного проявления в условиях риска и неопределенности.

Способы управления маркетингом - это методы воплощения управления маркетинговой деятельностью. Их совокупность образует систему способов, стратегий управления маркетингом, включающую: исследование маркетингового пространства; управление коммуникативными отношениями в маркетинге; оценку психологических решений на рынке и др.

Структура управления маркетингом закрепляет формы разделения труда, устанавливает устойчивые связи меж элементами системы управления маркетингом.

В качестве частей структуры управления маркетингом выступают менеджеры и работники компании, специализирующиеся в маркетинговой деятельности; структуры и виды организационного управления; форма организации структурной политики маркетингового управления. Каждый элемент маркетингового управления имеет иерархическое построение и выполняет самостоятельные функции:

1) по анализу рынка;

2) по разработке стратегии, определяющей цели маркетинговых действий по продукту либо территориальному сегменту рынка.

Процесс управления маркетингом представляет собой совокупность последовательных действий для заслуги поставленных целей. Его можно охарактеризовать с двух позиции. С точки зрения организации процесс управления маркетингом представляет собой совокупность действий компании на рынке, направленных на обеспечение корректирующего поведения в зависимости от проявления факторов наружной среды, а также оценки границ риска, которые компания обязана преодолеть, чтоб принять маркетинговое решение либо отрешиться от него, беря во внимание собственные стратегии поведения.

Особенности и виды управления маркетингом

Уяснение особенностей управления маркетингом нужно для понимания обилия вариативности принятия форм и стратегий поведения компании на рынке в зависимости от большого количества событий. Это до этого всего учет политических и социальных условий, сложившихся на рынке, анализ поведения конкурентных сил как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Особенности стратегии поведения компании определяются объемом и классом компании (малый, средний, большой бизнес) и зависят от конкретных финансово-экономических и правовых особенностей рынка на данной местности и др.

К особенностям процесса управления маркетингом следует отнести вероятностный, стохастический характер огромного количества конкретных моментов деятельности компании на рынке, которые нужно одномоментно индикатировать, т.Е. Замерять степень их проявлении и предсказывать.

В значимой части случаев эта информация количественно не оцениваема, что просит использования особых способов её обработки.

Особенностью управления маркетингом является также наличие рисковой ситуации как обязательной составляющей, требующей оценки, определения путей её преодоления, моделирования защитных полей страхования от риска. И конкретно тут управление маркетингом выстраивает программу предпочтений и прогнозного поведения, балансируя меж границами допустимого риска и прибыльностью.

Подчеркнем также особенности управления маркетингом, связанные с:

1)оценкой психологических реакций покупателя;

2)моделированием мер психологической ориентации и психологического убеждения;

3)определением границ психологической защиты.

В управлении маркетингом в зависимости от концептуальных ориентиров поведения компании различают стратегию и тактику управления маркетингом.

Стратегия управления маркетингом представляет собой выбор и рефлективное отслеживание общих направлений поведения компании на рынке в перспективе с учетом конкретных ценностных ориентаций компании. Рефлективное поведение на рынке определяется в зависимости от поведения конкурентов, политических событий, экономической ситуации, тенденции развития технологии и остальных фактов, позволяющих скорректировать фактически стратегические решения по управлению маркетингом для эффективного заслуги предполагаемых результатов в конкретном будущем.

Стратегия управления маркетингом включает в себя разработку прогноза поведения компании (вида заслуги грядущего в виде стратегической полосы) и создание стратегического плана действий. Как правило, разработка стратегии маркетинга относится к классу очень дорогостоящих мероприятий, требующих значимых расходов, ресурсов и высокого профессионализма персонала..

С раскрытием стратегии управления маркетингом неразрывно связано понятие корпоративной стратегии, которая разрабатывается на базе анализа трех частей: заморочек (угроз) и возможностей окружающей среды; ресурсов организации и общего уровня профессионализма в ней (анализ мощных и слабых её сторон); целей и миссии организации.

таковым образом, корпоративная стратегия обязана быть нацелена на цели компании, достижима с точки зрения её ресурсов (имеющихся и ожидаемых) и скорректирована с возможностями и опасностями окружающей конкурентноспособной среды. [3 стр. 115]

Список использованных источников

1. Виханский О.С., Наумов А.Д. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2003 - 369с.

2. Коротков А. Категории управления в маркетинге.//Маркетинг №1 (80), 2005г., 24-25 с.

3. Матвеева А.Н. Менеджмент в современной России. - М.: Смарт, 2004 - 411с.

4. Менеджмент. Учебник / Изд-е 4-е, доп. И перер. - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 352 с.

5. Менеджмент: Учебное пособие для студентов ВУЗов /Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. - 288 с.

6. Мескон М.Х. Альберт М., «Основы менеджмента: Перевод с англ. - М.: «Дело», 1998. - 702 с.

7. Основы менеджмента. Теория и практика. Учебное пособие / Под ред. П.Н. Завлина. - М.: «Экономика», 2007. - 475 с.

Размещено на Allbest.ru