Кадровый менеджмент

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Кадровый менеджмент в области регулирования структуры персонала, в зависимости от мотивации, численности и текучести кадров

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед кадровым менеджментом предприятия ЗАО «Тепловодомер» встает необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач кадрового менеджмента является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось , в основном, промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во- первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация- это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором [4,с. 218]. Согласно их трактовке, люди- чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди' вкладывают неодинаковый смысл, а следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для' себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а нематериальные выгоды.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворения от общения, от дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение-это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Проанализировав кадровый менеджмент ЗАО «Тепловодомер», направленный на мотивацию, можно сделать вывод: что за 10 лет существования организации применяется только «внутреннее» вознаграждение и то только у группы сотрудников, у которых заработная плата зависит от количества выполненной работы. К этому числу относится, как видно из главы 2.1.2, только 36 % от общей численности персонала. Остальные сотрудники не заинтересованы выполнять с большим рвением свой объем работы, так как за это они не получат ни какого вознаграждения. Поэтому управленческий штат приобрел такие огромные размеры.

Кадровый менеджмент ЗАО «Тепловодомер» достаточно развит в области регулирования структуры персонала, в зависимости от численности и текучести кадров. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе численной списочной численности выделяют три категории работников:

1) постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года;

2) временные, принятые на срок до двух месяцев или для замещения отсутствующего лица- до четырех месяцев;

3) сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до шести месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и др.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, т.е. общая сумма явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год). Определяется по формуле[4, с.82]:

где ЧП ср- средняя численность персонала за период; Ч_ь Ч₂, Ч_п - численность персонала на начало каждого подпериода; п- число подпериодов, из которых состоит данный период. Так как деятельности предприятия ЗАО «Тепловодомер» зависит от сезонности, т.е. увеличение объемом производства приходится на летний период. Это связано с отключением отопления жилого фонда и проведения профилактических работ на объектах Водоканала. В связи с этим численность персонала на этот период увеличивается на 18-20%.

Персонал ЗАО «Тепловодомер» находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнении других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.

Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами- увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год [4, с.83].

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов [34, с.67]:

1) коэффициент выбытия кадров:

К вк = (Ч ув / Ч ср) 100,

где Ч ув- численность уволенных за период работников;

Ч ср- среднесписочная численность работников за период

2) коэффициент приема кадров:

К пк = (Ч пр / Ч ср) 100,

где Ч пр- численность принятых за период работников,

3) коэффициент оборота кадров:



К ок = [ (Ч ув + Ч пр) / Ч ср] 100,

где Ч ув- численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины. 4) Коэффициент текучести кадров

К тк = ( Ч ув / Ч ср ) 100.

Потери в численности работников от текучести кадров определяется по формуле:

АЧ ⁼ (Ктк*Чср*Дп)/(Тпл* 100),

где Д п- перерыв работы в днях при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням), Т пл- плановый фонд рабочего времени одного работника по балансу в днях.

Теперь рассчитаем данные коэффициенты для ЗАО «Тепловодомер».

1) К вк в 2003г = (8 / 227) 100 = 3,5 , К вк в 2004г = (14 / 255) 100 = 5,5;

2) Кпкв2003г = (12/227) 100 = 5,3 , К пк в 2004г = (42 / 255) 100 = 16,5;

3) К ок в 2003г = (( 8+ 12) / 227) 100 = 8,8 ,

К ок в 2004г = (( 14+ 42) / 255) 100 = 21,9;

4) К тк = К вк

К тк в 2003г = 3,5 , К тк в 2004г = 5,5

Все эти коэффициенты показывают, что год от года текучесть персонала ЗАО «Тепловодомер» увеличивается. Руководство предприятия должно в срочном порядке разработать методы и направления в кадровой политике для уменьшения данных показателей. Нужно выяснить по какой причине увольняются сотрудники, что нужно сделать, чтобы текучесть уменьшилась. Все эти вопросы должны решаться как можно быстрее, пока не стали утекать наиболее ценные работники предприятия. На сегодняшний день увольняются молодые, перспективные сотрудники с высшим образованием, которые не ждут подарков от руководства, а сами предпринимают шаги по улучшению своего материального состояния. К сожалению, управление предприятия не до конца понимает скрытую угрозу сложившейся ситуации. Иметь опытных сотрудников всегда хорошо для предприятия, но они не ведут предприятие вперед, а только держат его на определенном уровне. Новые молодые кадры прошедшие недавно учебу могут предложить совершено новые подходы в развитии предприятия, к которым нужно прислушиваться руководству, что на ЗАО «Тепловодомер» не происходит. Все это привело к внутреннему кризису в кадровом менеджменте предпиятия.

Таблица 2.1. Численность персонала ЗАО «Тепловодомер»

№ п/п	Наименование подразделения	Численность персонала по годам (чел.)
		2008	2009
1	Участок производства Ду 12-20	17	19
2	Участок производства Ду 25-250	46	44
3	Участок ремонта Ду 15-250	9	8
4	Группа монтажа	10	15
5	Группа электриков	3	4
6	Производство радиоэлектронной продукции	12	14
7	Производство ИТП	20	15
8	Отдел инженерно-технический	5	9
9	Отдел капитального строительства	14	17
10	Производство нестандартного теплотехнического и метрологического оборудования	21	23
11	Служба охраны	8	8
12	Транспортная группа	4	6
13	Метрологическая служба	4	5
14	Технический отдел	2	3
15	Инженер по охране труда	1	1
16	Юридический отдел	1	1
17	Секретарь- референт	1	2
18	Отдел продаж	12	15
19	Склад готовой продукции	3	2
20	Группа управления системы качества	2	4
21	Отдел снабжения	4	6
22	Группа складов	8	10
23	Отдел рекламы	4	1
24	Служба информации	2	4
25	Группа по внешнеэкономической деятельности	2	4
26	Бухгалтерия	9	11
27	Экономический отдел	2	3
28	Отдел кадров	1	1
	Итого	227	255

В 2004г. произошло увеличение численности персонала на 11%. Процентное соотношение рабочих составило в отчетном году 36% от общей численности персонала, что на 4% меньше чем в предшествующем. Это связано с переходом предприятия на новую систему качества ISO 9000. На мой взгляд переход в данную систему качества нужен только для внешнего ореола компании. Внутри самого предприятия качество работы не улучшилось, а осталось на том же уровне, и к тому же добавился объем по документообороту. Все эти показатели говорят о том, что на предприятии не разработана конкретная программа развития внедрения данной системы и она не донесена до большинства персонала результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи др.).

Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе- создание, тиражирование , передачу, преобразование, хранение информации.

Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Теперь рассмотрим более подробную организационно-структурную схему ЗАО «Тепловодомер» рис.2.2. Из данной схемы видно, что предприятие очень разветвлено, состоит из многочисленных участков, отделов, служб, у которых одна задача- работать на развитие своего предприятия ЗАО «Тепловодомер». В таблице 2.1. приведена численность персонала в каждом подразделении. Проанализировав каждую строчку проходим к выводу, что предприятие расширяется за счет увеличения служащих, занимающихся в финансово-бухгалтерской службе, в техническом отделе, в транспортном, в службе снабжения, в отделе продаж. Но нет увеличения в численности рабочего персонала, занятого непосредственно на выпуске продукции.



2. Анализ использования персонала предприятия и ФЗП

2.1 Сущность, заработная платы и ее роль в современных условиях хозяйствования

мотивация персонал кадровый менеджмент

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов. Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов -- норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

2.2 Значение, задачи и последовательность анализа

От обеспечивания предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов от которых зависит объем производства, себестоимость продукции, прибыль и ряд других экономических показателей.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве.

С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня.

Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Основными задачами анализа в области использования фонда заработной платы являются:

- Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

- Анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы.

- Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

— суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

— доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

— суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности.

Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения фактической величины от плановой.

Источниками информации являются:

- план по труду;

- статистическая отчётность ( отчёт по труду);

- данные табельного учёта и отдела кадров;

2.3 Анализ эффективности использования персонала предприятия

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условии рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, то есть отношение прибыли от продаж к среднесписочной численности.



ВП - выручка продукции

В - выручка

В конечном итоге данная формула говорит о том, в какой зависимости находится Rn от указанных в формуле факторов, таких как:

1. оборота (продаж)

2. У в реализация продукции в общем объеме выпуска

3. Среднегодовой выработки 1 работником в текущих ценах.

2.4 Методы структурного распределения фонда заработной платы на предприятии

Современные отделы по управлению персоналом небольших предприятий или в масштабе отдельных цехов и подразделений могут использовать другие методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов. При разработке Положения по оплате труда на предприятии классификация квалификационных разрядов работников может быть произведена на основе единой тарифной сетки (ETC), в которой эти разряды изменяются от 1 до 10. Коэффициенты трудовых результатов (вкладов) (К_т) можно рассчитать по следующей формуле:

К_т= 1,0 + Ур-Нр,

где 1,0 - базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов), баллы;

У_р - успехи в работе, достигнутые за рассматриваемый период, обычно за месяц, баллы;

Н_Р - недостатки, допущенные за рассматриваемый период, обычно за месяц, баллы.

В практике распределения заработной платы между сотрудниками предприятия следует применять 2 вида коэффициентов трудовых результатов (вкладов) К_х:

1) базовый коэффициент;

2) фактический, или текущий коэффициент.

Базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_тб) используется для того, чтобы работники предприятия не опасались снижения заработной платы и им были гарантированы те базовые уровни оплаты, которых они уже достигли. Это преимущественно касается высококвалифицированных работников, которые опасаются уравниловки. Базовый коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тб) наиболее целесообразно определять следующим образом. Определяем среднемесячные величины заработной платы за последние 3 месяца каждого работника и каждую из них принимаем за единицу или 100%. Далее к базовой единице прибавляем баллы за достигнутые успехи и соответственно вычитаем баллы за допущенные недостатки. В итоге получаем фактический, или текущий коэффициент трудовых результатов (вкладов) (К_Тф) каждого работника за отчетный период, который может стать базовым при определении К_т за следующий отчетный период.

Общий размер фонда оплаты труда необходимо разделить между работниками предприятия по трем параметрам:

1) квалификационному разряду;

2) достигнутому коэффициенту трудовых результатов (вкладов);

3) количеству отработанных часов.

Делением общего размера фонда оплаты труда на сумму интегральных коэффициенто-часов находят стоимость одного коэффициенто-часа.

Умножая стоимость одного коэффициенто-часа на соответствующие размеры интегрального показателя, определяют заработную плату каждого работника. К недостаткам этого метода следует отнести существенную разницу в оплате труда между крайними квалификационными разрядами. Для ликвидации такого положения следует сократить диапазон квалификационных разрядов, например, вместо 10-кратной величины ввести пятикратную величину.

При расчете фонда заработной платы по участкам и отдельным бригадам следует учитывать нормативную производственную мощность по выпуску продукции всей бригадой, которая представляет выпуск бригадокомплектов (М_б) с закрепленных за этой бригадой станков и оборудования

Ел = <=1 Na

где Ф_д - действительный фонд времени работы станка, ч; С - число единиц станков в бригаде, шт.;

К_и - нормативный интегральный коэффициент использования станков; К_с - нормативный коэффициент сменности работы станков; К„ - средний коэффициент выполнения норм выработки всей бригады; Ti - уменьшение трудоемкости i-ro бригадокомплекта в плановом

n - число бригадокомплектов, закрепленных за бригадой;

Тб - трудоемкость одного бригадокомплекта, ч.

Нормативный интегральный коэффициент использования станков (К_и) определяется произведением экстенсивного (К_э) и интенсивного (К_т) коэффициентов их использования:

К_И = К_Э-К_т

Коэффициент экстенсивного использования станков (К_э) рассчитывается отношением фактически отработанного количества часов всех станков, закрепленных за бригадой (Ф_ф), к действительному фонду времени станков (Ф_д) по плану.

Нормативный коэффициент интенсивного использования станков (К_т) определяется отношением нормативного, или технически обоснованного, времени, необходимого для обработки всех бригадокомплектов (Т_н), к фактически затраченному рабочему времени для обработки этих же бригадокомплектов (Тф) :

Кт=*о

Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Современные отделы по управлению персоналом небольших предприятий или в масштабе отдельных цехов и подразделений могут использовать разные методы распределения заработной платы. Зная размеры фонда оплаты труда, можно осуществить его распределение по работникам предприятия на основе квалификационных разрядов, коэффициентов трудового участия и отработанных часов.

В практике распределения заработной платы между сотрудниками предприятия следует применять 2 вида коэффициентов трудовых результатов: базовый и фактический (текущий) коэффициент.

Размещено на Allbest.ru