Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

управление персонал мотивация труд

• Введение
• Глава 1. Теоретическая основа методов управления персоналом
• 1.1 Методы управления
• 1.2 Административные методы
• 1.3 Экономические методы управления
• 1.4 Социально-психологические методы управления
• Глава 2. Исследование методов управления персоналом на примере ОАО «Модус»
• 2.1 Характеристика предприятия
• 2.2 Анализ методов управления персоналом
• Заключение
• Литература

Введение

Управление персоналом - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия - это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

1. Административный метод - метод прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

2. Экономический метод - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

3. Социально-психологический метод (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Целью данной работы является анализ состояния компании ОАО «Модус» в части по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом торгового предприятия, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда.

Глава 1. Теоретическая основа методов управления персоналом

1.1 Методы управления

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Традиционно выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (рис. 1)

Рис. 1. Методы управления персоналом.

1.2 Административные методы

Объективной основой использования административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Можно совершенно справедливо критиковать рычаги административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Административные методы опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь, как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако, административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодательными актами.

В организации возможны три формы проявления административных методов:

1. обязательное предписание (приказ, запрет, и т.п.);

2. согласительное (консультация, компромисс);

3. рекомендации, пожелания (совет, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие руководителя на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. Административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу административные методы - это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

В общем виде, система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления) и на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организационное воздействие руководителя на процесс управления (2-й элемент). По сути эти методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частности. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от раннее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно возникающими под действием как субъективных, так и объективных факторов.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает всякое взаимопонимание между управляющей и управляемой системой.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения: вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождается неприятным чувством зависимости и понимается подчиненными как нажим «сверху»; пассивное. Для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений; осознанное, внутренне обоснованное.

В целом административные методы руководства существуют в форме организационного и распорядительного воздействия. Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью. Административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т.д.

В организации эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного.

1.3 Экономические методы управления

Экономические методы управления представляют совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов. Эти методы можно подразделить на две группы:

1. методы используемые федеральными, региональными и муниципальными организациями;

2. методы используемые предприятиями (организациями).

К первой группе относятся налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона, т.е. экономические факторы внешней среды предприятия.

Вторую группу составляют:

1. система материального поощрения работников;

2. система ответственности за качество и эффективность работы;

3. экономические нормативы функционирования организации (фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности по видам продукции и т.д.), которые разрабатываются на основе маркетинговых исследований, анализа основных показателей качества продукции, уровня производства и включаются в бизнес план;

4. коммерческий расчет.

Важнейшим экономическим методом управления является стимулирование персонала, направленное на повышение качества и эффективность работы каждого и осуществляемое путем использования инструментов мотивации и оптимизации ради гармонии отношений личности и общества. К современным формам экономического стимулирования относят:

формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате;

участие работника в распределении прибыли организации;

предоставление работнику льгот и привилегий в виде формирования пенсионного фонда, обеспечения безопасности работника, предоставления ему льгот в оплате транспортных услуг, аренды жилья и детских учреждений, в обучении, повышении квалификации, организации лечения и отдыха работника и членов его семьи, предоставление работнику льгот при приобретении продукции, выпускаемой организацией;

предоставление работнику льготных кредитов;

льготное страхование жизни работника и др.

Наряду с перечисленными формами стимулирования возможно применение системы штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот.

Важным экономическим методом управления в масштабах предприятия, позволяющим достичь прибыльности бизнеса, является коммерческий расчет. Этот метод ведения хозяйства (в нашей стране его называют хозяйственным расчетом) предусматривает сопоставление в денежной форме произведенных затрат и получения результатов хозяйственной деятельности и обеспечение прибыльности деятельности. В рамках коммерческого расчета используются такие экономические рычаги и инструменты, как политика в области ценообразования издержек производства и обращения, финансирования и кредитования, а также прибыли, фондоотдачи, рентабельности, заработной платы. Причем использование этих рычагов должно быть комплексным, т.е. охватывать все рычаги без исключения, и системным - охватывать весь объект управления по всей его иерархии.

Существуют различные способы и формы использования таких экономических рычагов и инструментов. Так, политика ценообразования ориентирована на приспособлении структуры и уровня цен к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства и обращения первостепенное значение придает снижению затрат на каждом этапе деятельности за счет совершенствования технологии производства, повышения качества продукции, улучшения материально-технического снабжения и форм хозяйственных связей между предприятиями, повышения производительности труда, экономии на затратах труда, а также на транспортных, экспедиторских административных и других расходах.

Политика в области финансирования и кредитования предусматривает определение источников финансирования и распределение средств по важнейшим отделениям и дочерним компаниям на определенный период, размещение средств между отдельными подразделениями с целью получения устойчивой прибыли в масштабе всей фирмы, обеспечение лучших условий получения займов и кредитования.

1.4 Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления направлены на управление социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

личностные характеристики работников, а так же психические и психофизиологические особенности;

способы организации труда и рабочих мест;

система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

информационное обеспечение и его использование;

система стимулирования работников;

морально-психологический климат в коллективе;

социально-бытовые условия работников.

Управление социально-психологическими процессами включает:

разработку норм и нормативов социально-психологических процессов;

анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению протекания социально-психологических процессов;

организацию и контроль за выполнением разработанных мероприятий;

регулирование социально-психологических процессов.

Важное значение в обеспечении высокой эффективности работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благоприятного морально-психологического климата (МПК). Важнейшими признаками его на предприятии, в организации являются:

настроение в коллективе (его жизнерадостность, оптимизм);

доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

творческая атмосфера в коллективе;

согласие и единство действий в коллективе;

отсутствие “показухи” и формализма в работе;

доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива;

эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

отсутствие давления руководителей на подчиненных;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

принятием каждым членом коллектива на себя ответственности за положение дел в организации (подразделении);

удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

отсутствие в коллектив затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

высокая степень взаимопомощи и пр.

Для обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе требуются специальные знания и умение руководителей. В качестве специальных мер следует использовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и периодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников, социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства.

При формировании коллектива и исследовании межличностных отношений рекомендуется составлять социоматрицы и социограммы. Они позволяют определять отношения членов группы друг к другу и степень сплоченности коллектива, выявлять лидера, а также устанавливать социометрический статус и эмоциональную экспансивность работников.

Важный блок методов управления трудовым коллективом социального характера составляет так называемый социальный пакет.

Социальный пакет - это дополнительные прямые и непрямые (косвенные) выгоды, преимущественно материального характера, которые работодатель предоставляет своему сотруднику. Набор этих благ можно условно разделить следующим образом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Структура социального пакета

Из рисунка видно, что прямые выгоды работающих можно, хотя и непросто, разделить на материальные и нематериальные составляющие. Первые включают:

1. премии по результатам работы за месяц, год;

2. участие в прибыли организации;

3. бонусы и т.д.

Нематериальные выгоды:

1. ордена и медали;

2. почетные грамоты;

3. нагрудные знаки и значки;

4. повышение статуса;

5. почетные звания и др.

В то же время непрямые выгоды можно разделить на гостребования и элементы (формы) корпоративного обслуживания. При этом гостребования могут включать:

1. пенсионное обеспечение;

2. оплату учебных отпусков;

3. оплату очередных отпусков;

4. оплату отпусков по болезни, отпусков по уходу за детьми и т.д.

К основным элементам (методам) корпоративного обслуживания можно отнести:

1. медицинскую страховку;

2. служебный автомобиль;

3. скидки на товары собственного производства;

4. дотации на питание;

5. оплату мобильного телефона;

6. предоставление общежития;

7. кредиты под льготные проценты;

8. бесплатный медицинский осмотр (диспансеризацию) и т.д.

Трудовой кодекс РФ (статья) предусматривает включение указанных выгод работающих в коллективный договор, который представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

По данным опроса руководителей промышленных предприятий России, проведенного Центром исследований рынка труда Института экономики РАН, 15% их считают своим долгом обеспечить социальные потребности своих работников, 14% используют социальную политику как инструмент привлечения квалифицированных специалистов и лишь 2% извлекают прибыль их своих социальных объектов. 11% опрошенных считают наиболее важным иметь в своем распоряжении дома отдыха; столько же - медицинское учреждение.

Необходимо отметить, что на практике система методов управления постоянно изменяется. Так, при переходе от административно-командной системы к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме того, в результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора, поэтому больше внимания стало уделяться социально-психологическим методам управления.

Глава 2. Исследование методов управления персоналом (на примере ОАО «Модус»)

2.1 Характеристика предприятия

ОАО «Модус» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «Модус», сокращенное фирменное наименование на русском языке: ОАО «Модус», полное фирменное наименование на английском языке: Open Joint Stock Company «Modus», сокращенное фирменное наименование на английском языке: JSC «Мodus».

Общество вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории РФ и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Место нахождения Общества: город Ростов-на-Дону, Шолохова проспект, 312.

Срок деятельности Общества неограничен.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

· торговля автотранспортными средствами;

· техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств;

· торговля автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

· торговля мотоциклами, их деталями, узлами и принадлежностями; техническое обслуживание и ремонт мотоциклов;

· оптовая торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

· оптовая торговля офисными машинами и оборудованием;

· оптовая торговля офисными машинами и оборудованием;

· розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой;

· розничная торговля офисными машинами и оборудованием;

· розничная торговля компьютерами, программным обеспечением и периферийными устройствами;

· розничная торговля фотоаппаратурой, оптическими и точными приборами;

· розничная торговля оборудованием электросвязи;

· деятельность ресторанов и кафе;

· деятельность баров;

· деятельность автомобильного грузового транспорта;

· транспортная обработка грузов;

· хранение и складирование;

· организация перевозок грузов;

· прочее финансовое посредничество;

· финансовый лизинг;

· предоставление кредита;

· предоставление потребительского кредита;

· предоставление займов промышленности;

· предоставление денежных ссуд под залог недвижимого имущества;

· капиталовложения в ценные бумаги;

· деятельность дилеров;

· капиталовложения в собственность;

· заключение свопов, опционов и других биржевых сделок;

· деятельность холдинг - компаний в области финансового посредничества;

· подготовка к продаже собственного недвижимого имущества;

· покупка и продажа собственного недвижимого имущества;

· сдача внаем собственного недвижимого имущества;

· предоставление посреднических услуг, связанных с недвижимым имуществом;

· управление недвижимым имуществом;

· аренда легковых автомобилей;

· аренда прочих транспортных средств и оборудования;

· аренда подъемно - транспортного оборудования;

· аренда торгового оборудования;

· аренда прочих машин и оборудования научного и промышленного назначения;

· деятельность в области права;

· деятельность в области бухгалтерского учета и аудита;

· исследование конъюнктуры рынка и выявление общественного мнения;

· консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

· деятельность по управлению финансово-промышленными группами и холдинг-компаниями;

· рекламная деятельность;

· найм рабочей силы и подбор персонала;

· осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ;

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

Вмешательство в хозяйственную и иную деятельность Общества со стороны государственных и иных организаций не допускается, если оно не обусловлено их правом по осуществлению контроля за деятельностью Общества.

Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Общество для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для хозяйственных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры, не полностью оплатившие акции, несут солидарную ответственность по обязательствам Общества в пределах неоплаченной стоимости принадлежащих им акций.

Общество не несет ответственности по обязательствам государства, равно как и государство не несет ответственности по обязательствам Общества.

Если несостоятельность (банкротство) Общества вызвана действиями (бездействием) его акционеров или других лиц, которые имеют право давать обязательные для Общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, то на указанных акционеров или других лиц в случае недостаточности имущества Общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Общество может создавать самостоятельно или совместно с другими обществами, товариществами, кооперативами, предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами на территории РФ предприятия и организации с правами юридического лица в любых допустимых законом организационно-правовых формах. Общество вправе иметь дочерние и зависимые общества с правами юридического лица.

Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ и за рубежом. Филиалы и представительства учреждаются Советом директоров Общества и действуют в соответствии с Положениями о них.

Создание филиалов и представительств за границей регулируется законодательством РФ и соответствующих государств.

Филиалы и представительства не являются юридическими лицами и наделяются основными и оборотными средствами за счет Общества.

Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени Общества. Общество несет ответственность за деятельность своих филиалов и представительств. Руководители филиалов и представительств назначаются Генеральным директором Общества и действуют на основании выданных им Обществом доверенностей.

Общество вправе иметь зависимые и дочерние общества с правами юридического лица. Деятельность зависимых и дочерних обществ на территории РФ регулируется законодательством РФ, а за пределами территории России - в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения дочернего или зависимого общества, если иное не предусмотрено международным договором РФ. Основания, по которым общество не является дочерним (зависимым), устанавливаются законом.

Дочерние и зависимые общества не отвечают по долгам Общества. Общество несет солидарную ответственность по обязательствам дочернего (зависимого) общества в случаях, прямо установленных законом или договором.

В случае несостоятельности (банкротства) дочернего общества по вине основного общества (товарищества) последнее несет субсидиарную ответственность по его долгам. Несостоятельность (банкротство) дочернего общества считается происшедшей оп вине основного общества (товарищества) только в случае, когда основное общество (товарищество) использовало указанные право и (или) возможность в целях совершения дочерним обществом действия, заведомо зная, что вследствие этого наступит несостоятельность (банкротство) дочернего общества.

Акционеры дочернего общества вправе требовать возмещения основным обществом (товариществом) убытков, причиненных по его вине дочернему обществу. Убытки считаются причиненными по вине основного общества (товарищества) только в случае, когда основное общество (товарищество) использовало имеющиеся у него право и (или) возможность в целях совершения дочерним обществом действия, заведомо зная, что вследствие этого дочернее общество понесет убытки.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.

Общество имеет право:

· проводить открытую подписку на выпускаемые Обществом акции и осуществлять их свободную продажу с учетом требований Федерального закона "Об акционерных обществах" и иных правовых актов РФ;

· проводить закрытую подписку на выпускаемые Обществом акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена требованиями правовых актов РФ;

· участвовать в деятельности и создавать хозяйственные общества и другие организации с правами юридического лица;

· приобретать ценные бумаги, находящиеся в обращении;

· проводить аукционы, лотереи, выставки;

· участвовать в ассоциациях, союзах и других объединениях юридических лиц;

· участвовать в деятельности и сотрудничать в другой форме с международными, общественными, кооперативными и иными организациями;

· приобретать и реализовывать продукцию (работы, услуги) предприятий, объединений и организаций, а также иностранных фирм как в РФ, так и за рубежом в соответствии с действующим законодательством;

· осуществлять иные права и нести другие обязанности в порядке, устанавливаемом законодательством.

Общество осуществляет:

1. импорт научно-технической продукции и оборудования, необходимых для осуществления производственно-хозяйственной деятельности, а также товаров народного потребления;

2. экспорт продукции, товаров, производимых Обществом, а также предоставляемых им услуг.

Общество вправе привлекать для работы российских и иностранных специалистов, самостоятельно определяя формы, размеры и виды оплаты труда.

Общество в целях реализации технической, социальной, экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.), хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу.

Общество вправе совершать все действия, не запрещенные действующим законодательством. Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в Уставе. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие закону, являются действительными.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание акционеров. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными. Общее руководство Обществом осуществляет Совет директоров Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом к исключительной компетенции Общего собрания акционеров. Исполнительным органом Общества является Генеральный директор Общества.

Годовое Общее собрание акционеров должно быть проведено в период с "01" марта по "30" июня в год, следующий за отчетным финансовым годом. На годовом Общем собрании акционеров должны решаться вопросы об избрании Совета директоров Общества, Ревизионной комиссии (Ревизора) Общества, утверждении Аудитора Общества, утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объявление) дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года., а также могут решаться иные вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания акционеров.

Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом и Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции Общего собрания акционеров.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором, который подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров.

Генеральный директор Общества:

· обеспечивает выполнение решений Общего собрания акционеров;

· распоряжается имуществом Общества в пределах, установленных настоящим Уставом и действующим законодательством;

· утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества, определяет организационную структуру Общества, за исключением документов, утверждаемых Общим собранием акционеров и Советом директоров;

· утверждает штатное расписание Общества, филиалов и представительств;

· принимает на работу и увольняет с работы сотрудников, в том числе назначает и увольняет своих заместителей, главного бухгалтера, руководителей подразделений, филиалов и представительств;

· выдает доверенности руководителям филиалов и представительств;

· в порядке, установленном законодательством, настоящим Уставом и Общим собранием акционеров, поощряет работников Общества, а также налагает на них взыскания;

· открывает в банках расчетный, валютный и другие счета Общества, заключает договоры и совершает иные сделки;

· утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги;

· организует бухгалтерский учет и отчетность;

· обеспечивает подготовку и проведение Общих собраний акционеров;

· решает другие вопросы текущей деятельности Общества.

Заместители (заместитель) Генерального директора назначаются Генеральным директором и возглавляют направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым Генеральным директором. Заместители (заместитель) Генерального директора в пределах своей компетенции без доверенности действуют от имени Общества. При отсутствии Генерального директора, а также в иных случаях, когда Генеральный директор не может исполнять своих обязанностей, его функции исполняет заместитель.

2.2 Анализ методов управления персоналом

В ОАО «Модус» применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана анкета (приложение 2.), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

1. половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

2. их мотивационно-психологические установки;

3. политику вознаграждения за труд;

4. возможность карьерного роста для работников организации;

5. содержание, интенсивность и условия труда;

6. долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты опроса более 60 работников показали, что:

1. 81% работников организации - мужчины;

2. работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23,1%, от 35 до 45 лет - 47%;

3. 80,85% работников организации - семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двоих детей (50,1%);

4. образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 55,1% работников, высшее - 35%, прочее образование - около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое - 77% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (40%) и “возможность получения социальных благ” (40%).

Относительно возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Регулирование взаимоотношений сотрудников происходит посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. При управлении текущей деятельностью предприятия используется властная мотивация (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), материальное стимулирование труда работников:

· премиальные по результатам труда;

· использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа, повсеместного использования корпоративного стиля, широкого использования логотипов кампании.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

· признание в труде;

· достижения в труде;

· содержание труда;

· ответственность и самостоятельность;

· возможность профессионального продвижения;

· возможность развития личности работника.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др.

Используемые ОАО «Модус» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Все эти методы позволяют менеджерам ОАО «Модус» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Заключение

В условиях рыночной экономики выживает лишь то предприятие, которое наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, создаст и организует производство конкурентоспособной продукции, пользующейся спросом. Существует множество способов, с помощью которых можно достичь максимальной прибыли, найти своих покупателей, занять определенную нишу на рынке, каждое предприятие выбирает свой путь наиболее благоприятный для достижения их целей.

При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

1. сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2. уменьшение числа уровней управления;

3. групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4. ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5. создание условий для гибкой комплектации продукции;

6. минимизация запасов;

7. быстрая реакция на изменения;

8. гибко переналаживаемое оборудование;

9. высокая производительность и низкие затраты;

10. безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Рассматривается квалификация методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Для того чтобы определить, какое же значение в современных рыночных условиях для ОАО «Модус» имеют такие понятия как методы управления персоналом, конкурентоспособность и система начисления заработной платы были произведены исследования. В результате этих исследований было выявлено, что:

· Основными методами управления персоналом в ОАО «Модус» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам ОАО «Модус» эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

· ОАО «Модус» действует на рынке олигополистической конкуренции. ОАО «Модус» обеспечивает свою конкурентоспособность благодаря качеству и цене товаров и услуг, уровню квалификации персонала и технологическому уровню деятельности.

· Структура заработной платы позволяет мотивировать работников к достижению целей организации.

Во время прохождения практики были достигнуты следующие результаты:

· приобретены и закреплены практические навыки по изучению особенностей производственной деятельности предприятия;

· исследована система управления предприятием;

· приобретены навыки работы с документацией;

· закреплены навыки работы с ПК;

· усвоены навыки контактирования с клиентами, сотрудниками и руководством организации.

Литература

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998.

4. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11

5. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000.

6. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999.

7. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999.

8. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.

9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.

10. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000.

13. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. - М.: Гардарике, 2001.

14. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001.

15. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002.

Размещено на Allbest