Кадрове планування на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Зміст

1. Структура персоналу організації

2. Кадрове планування, фактори, що впливають на визначення потреби у персоналі

Задача 1

Задача 2

Задача 3

Література

1. Структура персоналу організації

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу - відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони - тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним. У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вище перелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема - інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема - діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних - тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних - тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади - інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого - оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

Таблиця 1. - Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними

роботи і терміни їх підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Особливості структури персоналу різних типів підприємств (фактори впливу). Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними (рис. 2).

Це дозволяє не тільки виявити вплив фактору й встановити найбільш суттєві структурні зміни, їх рушійні сили, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі фактори та загальні тенденції:

* Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу праці по обслуговуванню населення.

* Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

* Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

* Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

* Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

* Система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в основному за старою фаховою схемою.

* Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у прихованих формах.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їх позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

2. Кадрове планування, фактори, що впливають на визначення

потреби у персоналі

Визначення кадрового планування зазначені на рисунку 1:

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Рис. 1. - Визначення поняття кадрове планування

Зміст кадрового планування містить в собі:

1. Прогнозування перспективних потреб організації в персоналі

2. Вивчення ринку праці і розробка програми заходів щодо його «освоєння»

3. Аналіз системи робочих місць організації

4. Розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:

ѕ одержати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

ѕ найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;

ѕ бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостачу персоналу.

У вітчизняній літературі вказуються наступні етапи кадрового планування:

1. Оцінка наявного персоналу і його потенціалу.

2. Оцінка майбутніх потреб.

3. Розробка програми по розвитку персоналу.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

ѕ Визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації.

ѕ Визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що потрібні для досягнення даною організацією поставлених цілей).

ѕ Визначення додаткової потреби в персоналі, враховуючи наявні кадри організації.

ѕ Розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у персоналі.

Проблеми кадрового планування обумовлені:

1. Труднощами процесу планування кадрів, обумовленими складністю прогнозування трудової поведінки, можливістю виникнення конфліктів тощо. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності.

2. Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій тощо цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності.

Варто розрізняти: загальну потребу в персоналі, що являє собою всю чисельність персоналу, яка необхідна підприємству для виконання запланованого обсягу робіт (брутто-потреба в кадрах); додаткову потребу, кількість працівників, яка необхідна в плановому періоді додатково до наявної чисельності базового року, обумовлена поточними потребами підприємства (нетто-потреба в кадрах). Брутто-потребу можна визначити за допомогою штатних розкладів організації, аналізу поставлених завдань і статистичних методів за такою формулою:



де: БПП - брутто-потреба в персоналі,

m - кількість робочих процесів у плановому періоді,

t - середній час виконання кожного робочого процесу в хвилинах,

ТРЧ - тарифний робочий час планового періоду в годинах (іноді - з урахуванням понаднормових),

КНЧ - коефіцієнт недостачі часу для обліку перерв, відпусток, хвороб.

Якщо від кількісного значення брутто-величини відняти фактичний наявний склад персоналу і врахувати майбутні зміни в ньому (вихід на пенсію, переведення, звільнення), то одержимо nemmo-потребу в персоналі. Якщо це величина позитивна, то виникають проблеми наймання персоналу; якщо негативна - персонал приводять у відповідність з потребами організації.

Щоб визначити потребу організації в людських ресурсах, необхідно усвідомити, під впливом яких факторів вона формується.

Внутрішні фактори: Потреби організації в робочій силі залежать насамперед від поставленої мети, для реалізації якої необхідні людські ресурси. Чим конкретніша організаційна мста, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідній для її реалізації. Ще одне джерело зміни потреби організації в робочій силі - внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили: звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, декретні відпустки і т.д.

Зовнішні фактори:

Макроекономічні параметри - темпи економічного зростання, рівень інфляції і безробіття.

Розвиток техніки і технології може докорінно змінити потреби організації в робочій силі. Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи соціального страхування, трудовою законодавства).

Конкуренція і стан ринку збуту, що змінюються під впливом різних факторів, здійснюють безпосередній вплив на потреби підприємства в людських ресурсах.

Задача 1

Служба персоналу великого підприємства містить декілька функціональних підсистем. Завдання:

1. Розрахуйте планову чисельність кожної підсистеми служби управління персоналом;

2. Розрахуйте рівень керування в цій організації, обґрунтуйте розрахунки;

3. Побудуйте організаційну структуру служби управління персоналом зазначеної організації, зазначте назви всіх підрозділів та посад працівників в ній;

4. Розробіть систему заходів щодо скорочення або додаткового доручення працівників до служби управління персоналом оптової торгівельної бази;

5. Складіть оперограму проектування системи управління персоналом великого торгівельного підприємства із врахуванням трудомісткості всіх операцій, зазначених у таблиці 2.

Таблиця 2

Показник	Значення
Середньоспискова чисельність працівників організації, чол.	3800
У т.ч. числі чисельність управлінського персоналу, % від загальної кількості працівників	40
Номінальний фонд робочого часу одного працівника, днів на рік	245
Неявки на роботу, днів: Чергові, додаткові та учбові відпустки	20,3
Інші неявки дозволені законом	2,4
Прогули	0,8
Середня тривалість робочого дня, год.	7,78
Коефіцієнт додаткових втрат робочого часу не врахованих в плановій трудомісткості	1,15
Річна трудомісткість функцій для кожної підсистеми управління персоналом, люд.-год: Найму, відбору та обліку персоналу	12380
Розвитку персоналу	8970
Планування та маркетингу персоналу	11870
Розробки засобів стимулювання праці	9500
Трудових відносин	4400
Умов праці	3240
Соціальної інфраструктури	8320
Юридичних послуг	2150

Розрахуємо планову чисельність кожного з підрозділів служби персоналу:

По-перше, визначимо фактичний фонд робочого дня одного працівника у годинах: (245 - 20,3 - 2,4 - 0,8)*(7,78/1,15) = 1498 год.

Планову чисельність працівників кожного підрозділу розрахуємо за формулою:

ПЧ = Т / Фр.ч.,

де Т - річна трудомісткість, роботи, операції;

Фр.ч. - річний фонд робочого часу одного працівника.

Отже, для найму, відбору та обліку персоналу:

ПЧ = 12380/1498 = 8 чол.

Для розвитку персоналу:

ПЧ = 8970/1498 = 6 чол.

Для планування та маркетингу персоналу:

ПЧ = 11870/1498 = 8 чол.

Для розробки засобів стимулювання праці:

ПЧ = 9500/1498 = 6 чол.

Для трудових відносин:

ПЧ = 4400/1498 = 3 чол.

Для умов праці:

ЧП = 3240/1498 = 2 чол.

Для соціальної інфраструктури:

ЧП = 8320/1498 = 6 чол.

Для юридичних послуг:

ЧП = 2150/1498 = 2 чол.

Всього ЧП відділу управління персоналом складає 41 чол.

Рівень керування в організації розраховується на наступною формулою:

,

де РК - рівень керування;

Пр - кількість працівників, що не відносяться до управлінців;

У - управлінський персонал.

Отже,

РК = 2280/1520 = 1,5 (чол.)

Побудуємо організаційну структуру служби управління персоналом організації.

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Рис. 2. - Організаційна структура служби управління персоналом

Відділ відбору та обліку персоналу складається з:

супервайзер відділу (1);

спеціаліст з відбору та найму персоналу (4);

спеціаліст з обліку персоналу (3).

Відділ розвитку, планування та маркетингу персоналу:

супервайзер відділу (1);

спеціаліст з планування персоналу (3);

спеціаліст з розвитку персоналу (4);

спеціаліст з маркетингу персоналу (4);

спеціаліст з навчання персоналу (2).

Відділ заохочення та стимулювання персоналу:

супервайзер відділу (1);

спеціаліст з преміювання та бонусів (2);

спеціаліст з заохочення та стимулювання персоналу (2);

аналітик системи бонусів та преміювання (1).

Відділ трудових відносин з персоналом та забезпечення умов праці:

супервайзер відділу (1);

спеціаліст з трудових відносин з персоналом (2);

спеціаліст з забезпечення умов праці (2).

Відділ додаткових послуг для персоналу та соціальної інфраструктури:

супервайзер відділу (1);

відповідальний за об'єкти соціальної інфраструктури (1);

спеціаліст з обліку об'єктів соціальної інфраструктури (4);

спеціаліст з юридичних послуг (2).

Система заходів щодо скорочення працівників у службі управління персоналом:

1. Ліквідація посад супервайзерів відділів;

2. Ліквідація посади спеціаліст з маркетингу персоналу, перехід його обов'язків частково до спеціаліста з розвитку персоналу, частково до спеціаліста з навчання;

3. Ліквідація посади спеціаліста з юридичних послуг, перехід його повноважень до юридичного відділу;

4. Ліквідація відділу трудових відносин з персоналом та забезпечення умов праці, перехід повноважень до відділу охорони праці.

Таблиця 3. - Оперограма проектування служби управління персоналом

на великому торгівельному підприємстві

Виконавець	Перелік операцій	Час викон.
Керівник служби управління персоналом	Відбір персоналу до служби управління персоналом; Найм основних працівників до служби управління персоналом;	2 тижня 1 тиждень
Спеціаліст з навчання персоналу	Проведення необхідного навчання з працівниками служби управління персоналом	4 дні
Спеціаліст з планування персоналом	Планування майбутньої потреби у персоналу у службі управління персоналом	3 дні
Спеціаліст з відбору та найму персоналу	Відбір та найм додаткових працівників до служби управління персоналом	1 тиждень
Аналітик системи преміювання та бонусів для персоналу; Спеціаліст з преміювання та бонусів для персоналу	Розробка системи преміювання та бонусів для персоналу	2,5 тижня

Задача 2

Провести соціометричне опитування в колективі, в якому ви працюєте (7-10 чоловік), зо формальним критерієм робота. На його основі побудувати соціоматрицю та соціограму стосунків у колективі, а також визначити індивідуальні та групові індекси, що характеризують міжособистісні зв'язки у групі.

Учасники опитування:

1. Бовсуновский В.

2. Гурковский С.

3. Савкова О.

4. Степаненко О.

5. Чайка О.

6. Зеленська К.

7. Довбуш Ю.

Складемо групову соціометричну матрицю за результатами опитування:

Таблиця 4. - Групова соціометрична матриця

№	Хто обирає	Кого обирають серед членів групи	Кількість виборів
		1	2	3	4	5	6	7	+	-	Всього
1	Бовсуновский В.	Х	+	0	0	0	-	+	2	1	3
2	Гурковский С.	+	Х	-	0	+	-	0	2	2	4
3	Савкова О.	+	-	Х	0	0	0	+	2	1	3
4	Степаненко О.	+	+	-	Х	0	+	-	3	2	5
5	Чайка О.	0	+	-	0	Х	0	0	1	1	2
6	Зеленська К.	+	0	0	+	0	Х	-	2	1	3
7	Довбуш Ю.	+	+	-	0	0	-	Х	2	2	4
Кількість отриманих +	5	4	0	1	1	1	2	14	-	-
Кількість отриманих -	0	1	4	0	0	3	2	-	10	-
Всього	5	5	4	1	1	4	4	-	-	24

Складемо соціограми міжособистісних відносин в групі:

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Рис. 3. - Позитивні вибори по критерію

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Рис. 4. - Негативні вибори по критерію

Використовуючи дані соціометричної матриці та соціограм можна зробити висновок про те, що найвищим статусом в групі володіє Бовсуновський В. (№1) - п'ять позитивних виборів. Члени групи Бовсуновський В., Гурковський С., Чайка О. та Довбуш Ю. утворюють неформальну групу. Гурсковський С. і Савкова О., а також Зеленська К. і Довбуш Ю. відчувають взаємну неприязнь один до одного. Отже, може бути сформована робоча група с наступних працівників: Бовсуновський В., Гурковський С., Чайка О. та Довбуш Ю. і з працівників: Зеленська К, Довбуш Ю та Савкова О. робоча група не може бути сформована.

Розрахуємо індекс згуртованості, який надасть характеристику інтегральній згуртованості в групі:

Згр =

де - кількість взаємних позитивних виборів;

N - кількість членів групи, що брали участь в опитуванні.

Отже, Згр = 4 / 3,5*6 = 0,19

Отримане значення говорить про середній рівень згуртованості у групі.

Важливим характеристикою групи є також показник інтеграції групи:

Ігр = 1/N_н,

де N_н - кількість членів групи, що не отримали жодного вибору

В нашому випадку N_н = 0, тому інтеграція групи є високою.

Найпоширенішими персональними соціометричними показниками є соціометричний статус члена групи, індекс емоційної експансивності, і індекс обсягу взаємодій.

Соціометричний статус відображає відношення членів групи до кожного представника:

St_i = ,

де - кількість виборів, отриманих і-тим представником.

Одночасно прийнято обчислювати позитивний та негативний статус кожного члена групи, їх сума становить загальний соціометричний статус.

Для характеристики ступеня активності кожного члена групи, його відношення до оточуючих використовується індекс емоційної експансивності:

Е_і =

де - кількість виборів відданих і-тим членом групи.

Аналогічно розраховують й індекси позитивної та негативної емоційної експансивності.

Індекс обсягу взаємодії характеризує кожного члена групи одночасно як об'єкта і як суб'єкта вибору:

А_і =

Розрахункові значення вказаних вище персональних соціометричних показників поміщені в таблицю 5.

Таблиця 5. - Розрахункові значення персональних соціометричних

показників

№	Член групи	Соціометричний статус	Індекс емоційної експансивності	Індекс обсягу взаємодії
		Позит.	Негат.	Заг.	Позит.	Негат.	Заг.
1	Бовсуновский В.	0,83	-	0,83	0,33	0,17	0,5	0,17
2	Гурковский С.	0,67	0,17	0,84	0,33	0,33	0,66	0
3	Савкова О.	-	0,67	0,67	0,33	0,17	0,5	0,17
4	Степаненко О.	0,17	-	0,17	0,5	0,33	0,83	0,17
5	Чайка О.	0,17	-	0,17	0,17	0,17	0,34	0
6	Зеленська К.	0,17	0,5	0,67	0,33	0,17	0,5	0,17
7	Довбуш Ю.	0,33	0,33	0,66	0,33	0,33	0,66	0

Соціометричні співвідношення досить динамічні в результаті мінливості взаємовідносин між людьми, їх поглядів, сприйняття подій, що відбуваються тощо.

Задача 3

персонал працівник кваліфікаційний кадровий

Вивчити порядок укладання трудової угоди між робітником та підприємством. Навести приклад.

Життя людини в суспільстві тісно пов'язане з її трудовою діяльністю, спрямованою на отримання й використання матеріальних благ. Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Праця звеличує людину в суспільстві, ставить її на вищий щабель, на вищу сходинку.

Відносини, що виникають в процесі їх трудової діяльності, регулюються Кодексом законів про працю України, Законом України від 1 липня 1993 року “Про колективні договори і угоди”, Законом України від 14 жовтня 1992 року ”Про охорону праці ”та іншими.

Кодекс законів про працю України (КЗпП) регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ та організацій: державних, колективних, приватних, тобто незалежно від форм власності, виду діяльності і галузей належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. (ст. 3 КЗпП України).

Дуже важливою гарантією трудових прав працівників є принципи рівності громадян в їх трудових правах, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. (ст. 2 КЗпП України).

Діюче трудове законодавство передбачає гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору.

Так, згідно з ст. 22 КЗпП України, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України, будь-яке пряме, або непряме обмеження прав чи встановлення прямих, або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Більше того, відмова в прийнятті на роботу з цих мотивів може зумовити притягнення винної в цьому особи до відповідальності. (ст. 161 КК України).

А згідно ст. 172 КК України, відмова в прийнятті на роботу неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком чотирнадцять років, або дитину-інваліда тягне за собою кримінальну відповідальність. Закон встановлює певні гарантії для працівників, прийнятих на роботу. Зокрема, режим робочого часу, відпустки, оплату праці не нижче встановленого мінімуму і другі.

Важливо відзначити, що адміністрація підприємств, установ і організацій може покращувати умови праці працівникам. І навпаки, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників в порівнянні з іншими умовами, які передбачені законодавством про працю, є недійсними. (ст. 9 КЗпП України).

При поступленні на роботу кожен працівник укладає трудовий договір.

Згідно ст. 21 Кодексу законів про працю України: ”Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін”.

У трудовій угоді обов'язково визначають місце роботи, посаду, за якою буде працювати працівник, заробітну плату, а також інші умови праці.

Згідно ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; (ст. 87 КЗпП України).

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, непередбачених законом.

Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт, або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, непередбачених законом, - також документ про освіту (про його спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Згідно ст. 25 КЗпП України, при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Згідно з ст. 24 КЗпП України, у разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна в тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Трудове законодавство встановлює строки трудового договору.

Згідно ст. 23 КЗпП України, трудовий договір може бути укладений:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору - місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, на час художнього оформлення об'єкта, виконання простих робіт тощо).

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законом.

Згідно ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Умова про випробування повинна бути оговорена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

а) на осіб, які не досягли вісімнадцяти років;

б) на молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховничих закладів;

в) на молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

г) на осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

д) на інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування також не встановлюються при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, в організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Ст. 27 КЗпП України визначає строки випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, вказана норма закону вказує, що строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, - шести місяців.

Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст. 28 КЗпП України.

Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов'язані роз'яснити працівникові його правила і обов'язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і компенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов'язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. От, в основному, всі питання, які випливають із трудового договору, його умов і порядку укладання.

І на кінець, слід відзначити, що згідно з вимогами ст. 30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і немає права передоручати її виконання іншій особі.

Разом з тим, власник, або уповноважений ним орган, немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Винятками з цього правила можуть бути тільки ті конкретні випадки, які прямо передбачені трудовим законодавством.

Приклад трудової угоди:

ТРУДОВА УГОДА

Місто Київ ''26'' грудня 2008р.

ТОВ «Мир», у особі Іванова Івана Івановича, що діє на підставі статуту, названа у подальшому "Замовник", з однієї сторони, і гр. Сидоренко Олексій Петрович,що мешкає за адресою: м. Київ, вул. О. Теліги, 24, названий у подальшому "Виконавець", з другої сторони, уклали цей договір про таке.

1. Предмет договору

1.1. Замовник доручає, а Виконавець бере на себе зобов'язання виконати такі роботи з ремонту офісного приміщення, за адресою вул. Верхній Яр, 4, кв. 18 терміном до 1 березня 2009 року

1.2. Робота має відповідати таким вимогам: заміна електропроводки, заміна елементів водопроводу та сантехніки, заміна вікон, поклейка шпалер, кладка плитки, фарбування необхідних елементів (двері, підлога).

1.3. Замовник забезпечує Виконавця усім необхідним для виконання роботи, передбаченої цим Договором.

1.4. Замовник зобов'язаний своєчасно прийняти і оплатити роботу.

2. Розмір і порядок оплати

2.1. За виконану роботу Замовник оплачує Виконавцеві 21 000 грн.

2.2. Оплата виконується не пізніше 3-х днів з дня прийняття роботи.

3. Відповідальність сторін

3.1. Сторони несуть матеріальну відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на них зобов'язань згідно з діючим законодавством.

4. Дострокове розірвання договору

4.1. В разі порушення однією з сторін зобов'язань за договором, інша сторона має право розірвати його в односторонньому порядку.

Суперечки з цього договору розглядаються народним судом.

5. Юридичні адреси сторін:

"Замовник" ТОВ «Мир», вул. Заболотного, 20/28

"Виконавець" Сидоренко Олексій Петрович, вул. О. Теліги, 24, кв. 111

Література

1. Бородатий В.П., Крижко І.Д., Ягодзінський А.Й. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Інститут змісту і методів навчання. - К., 1997. - 270 с.

2. Єлісєєва О.К., Третяк О.О., Узунов В.В. Методологія управління персоналом: статистичні методи та моделі. - Д.: ІМА-прес, 2006. - 188 с.

3. Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М.М., Логвіна О.В., Ванєєва І.В. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / В.І. Крамаренко (ред.), Б.І. Холод (ред.). - К. : ЦУЛ, 2003. - 271 с.

4. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. - 2. вид., перероб. й доп. - К.: Кондор, 2005. - 308 с.

Размещено на Allbest.ru