Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Отличительными признаками этих методов являются:

а) доведение управленческих решений до непосредственных исполнителей в предельно четкой форме, с указанием сроков и условий выполнения данного конкретного решения;

б) качественная характеристика конечных результатов выполнения управленческого решения;

в) установление нормативов предельных затрат капитала на получение полезного конечного результата[16, c. 71].

К методам прямого воздействия относятся, в частности, установление границ трудоспособного возраста; установление продолжительности времени обучения; институциональные ограничения мобильности наемных работников, обусловленные требованиями к инвестициям в человеческий капитал; гарантии равных возможностей при выборе места работы и обучения, а также при продвижении в должности; формирование структуры органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, выработка стандартных управленческих процедур и т.д[16, c. 71 - 72].

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно - через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие, материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства. Они, как правило, тесно взаимодействуют с директивными формами управления, дополняя и усиливая их. В последние годы роль методов гибкого воздействия возрастает. Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы[16, c. 72].

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды (налоговую систему, кредитно-финансовый механизм страны, региона) и экономические факторы внутренней среды (зарплату, премии, вознаграждения и прочее). Экономические методы предусматривают использование:

а) экономических нормативов функционирования рынка труда (нормативы уровня занятости и безработицы, производительности труда, капиталоотдачи инвестиций в человеческий капитал, конкурентоспособности работника и уровня цены рабочей силы, уровня жизни и другое);

б) материального поощрения и наказания;

в) ответственности за качество и эффективность управления.

Социально-психологические методы управления карьерой - это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия[16, c. 72].

Данные методы отражают общественную необходимость социального мира как одного из условий накопления и использования человеческого капитала. В качестве социальных методов в управлении карьерой используются переговоры, социальное нормирование и социальное стимулирование, соблюдение социальной справедливости и защита интересов всех субъектов внутреннего рынка труда и другие.

В группу социально-психологических методов управления карьерой входят также средства целенаправленного воздействия на организационную культуру, ориентированные на поиск новых путей, эффективного и результативного обслуживания работодателей[16, c. 73].

Таким образом, система методов управления карьерой представляет собой своего рода арсенал современных приемов и методов различных научных дисциплин, которые используются для решения широкого диапазона управленческих задач, связанных с развитием карьеры[14, c. 73].

Итак, для того чтобы успешно управлять карьерой персонала, необходимо выделить цель развития компании на среднесрочный период и определить, какие именно работники потребуются для достижения этой цели, описать их профессиональные и личностные качества, создав тем самым описательный портрет идеального претендента. После этого целесообразно провести оценку персонала, определив степень его профессионализма, и сделать вывод о том, какие навыки необходимо приобрести сотрудникам для дальнейшего продвижения по службе[14, c. 70].

Управление карьерой персонала требует определенных материальных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами, которые фирма получает взамен, обеспечив себе стабильное и успешное развитие компании. Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содейтвовать раскрытию его потенциала[20, c. 476].

Подводя итоги по первой главе, необходимо отметить, что каждая организация, которая имеет большие планы на будущее, просто обязана заниматься развитием своего персонала, то есть уделять внимание адаптации оценке, аттестации, обучению и повышению квалификации персонала, а так же управлению его карьерой. Самое главное - руководители никогда не должны жалеть средств и времени для развития своего персонала, вести контроль за его исполнительностью и всячески поддерживать, так как, обладая отличным персоналом, организация имеет большие шансы превзойти конкурентов и стать лидером на рынке.

2. Управление развитием персонала на предприятии сферы СКСТ

2.1 Характеристика предприятия OOO "L-Hotel"

В сфере социально-культурного сервиса и туризма очень важную роль играет гостиничная индустрия. Предприятия гостеприимства особенно нуждаются в развитом персонале, так как уровень обслуживания сегодня во многих гостиницах оставляет желать лучшего. Мы создаем предприятие "L-Hotel", которое пока не существует в действительности, но в будущем планируется его открытие, по разработанному нами плану. Гостиница "L-Hotel" будет находиться в городе Сочи на побережье Черного моря, клиентами которой будут являться туристы, молодожены, семейные пары, желающие уединения в романтической обстановке и многие другие. Номерной фонд гостиницы - 50 номеров. Все номера двухместные.

В современной России гостиничными услугами пользуются, в основном, клиенты со средним достатком в связи с этим мы создаем трехзвездочную гостиницу, однокомнатные номера которой будут включать стандартный набор услуг: санузел с большой ванной, телевизор, мини-бар с шампанским, прачечная, ежедневная уборка номера. Помимо этого в гостинице есть 15 двухкомнатных номеров "люкс", с видом на море, в которых есть санузел с джакузи, телефон, туалетный набор, интернет. На территории гостиницы расположен розовый сад для прогулок, а так же отдельная пляжная зона, оборудованная для гостей. Гостиница так же имеет свой ресторан и прачечную.

Гостиница сотрудничает с поставщиками цветов, поставщиками продуктов питания и сырья для приготовления блюд, хозяйственных товаров для уборки помещений. Компания существует для того, чтобы предоставить гостям наилучшее место для отдыха и хорошего времяпровождения в романтической обстановке на побережье Черного моря.

Предприятие "L-Hotel" предлагает много различных услуг, делая проживание гостей максимально приятным. В их число входят следующие услуги:

а) бронирование номера (Услуга является бесплатной.);

б) медицинская помощь (Услуга является бесплатной.);

в) индивидуальный сейф и камера хранения (Если гость желает оставить свои вещи в сейфе, расположенном у стойки администратора, ему необходимо обратиться в службу размещения. Для хранения багажа гость может пользоваться услугой камеры хранения, а так же сейфом в номере.);

г) помощь по доставке багажа (Услуга является бесплатной.);

д) побудка к определенному времени (Служба размещения может разбудить гостя ко времени, которое будет для него удобным совершенно бесплатно.);

е) прачечная (При необходимости привести в порядок свои вещи гостю следует обратиться в прачечную.);

ж) заказ билетов на все виды транспорта (чтобы заказать билет, гость должен сообщить службе размещения информацию не позднее 24 часов до начала поездки.);

з) завтрак, Room Service (Завтрак "Шведский стол", либо завтрак в номере по желанию гостя.);

и) услуги междугородней и международной связи.

к) культурно-массовые развлечения (Боулинг, развлекательный центр, дискотека и прочее.);

л) транспортные услуги (В них входят вызов такси бесплатно и встреча в аэропорту и на ж/д вокзале. Последняя услуга - платная.);

м) доставка корреспонденции в номер (Услуга является бесплатной.);

н) услуги аниматора и музыканта.

Структура управления организации - линейно-функциональная, так как руководители линейных подразделений командуют ими, а руководители функциональных подразделений (отделы управления персоналом, финансовый и маркетинга) консультируют, помогают в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения.

В отеле есть несколько подразделений, входящих в его структуру (приложение А). Гости обслуживаются персоналом следующих подразделений:

а) служба приема и размещения (4 администратора и 2 телефонных оператора);

б) хозяйственный отдел (4 горничные, 2 садовника, прачка и рабочий);

в) служба развлекательных программ (аниматор и музыкант);

г) финансовый отдел (бухгалтер);

д) отдел питания (шеф-повар, 3 повара, 4 официанта);

е) отдел маркетинга (специалист по рекламе и PR);

ж) отдел управления персоналом (менеджер по персоналу)

К администрации отеля относятся директора всех подразделений. Штат отеля составляет 32 сотрудника(приложение б).

Каждый сотрудник отеля имеет круг обязанностей, которые он должен исполнять. Рассмотрим ниже должностные обязанности персонала предприятия:

а) директор гостиницы: организует работу гостиницы, осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов, учетом, распределением и правильным использованием жилых номеров и свободных мест, а также соблюдением паспортного режима. Осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм организации труда и обслуживания клиентов, устанавливает благоприятные отношения с партнерами и поставщиками;

б) директор хозяйственного отдела: обеспечивает организацию высокого уровня содержания и обслуживания гостиничных помещений, служебных и общественных помещений в соответствии с существующими стандартами службы. Организует работу по профилактическому осмотру жилых номеров, подсобных и других помещений гостиницы, проведению капитального и текущего ремонта, по укреплению и развитию ее материально-технической базы, повышению уровня комфортабельности. Обеспечивает номера комплексным оборудованием в соответствии с нормативами, своевременный заказ белья, аксессуаров, моющих и дезинфицирующих средств, необходимого оборудования;

в) рабочий: осуществляет контроль за исправностью технического оборудования в гостинице и его ремонт в случае необходимости;

г) прачка: осуществляет стирку и глажку постельного белья, полотенец, формы персонала гостиницы, а так же одежды гостей по их заказу;

д) садовник: осуществляет уход за газоном и садом, содержание территории в чистоте;

е) горничная: делает уборку номерного фонда, общественных зон гостиницы;

директор финансового отдела: обеспечивает ведение и своевременное представление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы, уплате налогов и сборов, руководит деятельностью работников финансового отдела. Обеспечивает руководителей достоверной бухгалтерской информацией по соответствующим направлениям (участкам) учета;

ж) бухгалтер: выполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций, участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов. Подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для передачи в архив;

з) директор службы управления персоналом: принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом, правильному сочетанию экономических и административных методов руководства. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Решает вопросы по подбору‚ адаптации и обучению‚ оценке и развитию‚ оплате труда работников;

и) менеджер по персоналу: организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию, в некоторых случаях осуществляет обучение и ориентацию персонала;

к) директор отдела питания: контролирует работу сотрудников отдела питания, качество обслуживания гостей ресторана, принимает заказы гостей на бронирование столика. Осуществляет контроль за своевременной доставкой необходимых продуктов питания в ресторан, калькуляцию и составление меню;

л) повар: осуществляет качественное и своевременное приготовление необходимых блюд;

м) шеф-повар: осуществляет качественное и своевременное приготовление необходимых блюд, обеспечивает на основе изучения спроса потребителей разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий, составляет меню. Осуществляет постоянный контроль над технологией приготовления пищи. Осуществляет расстановку поваров;

н) официант: сервирует столы, своевременно меняет скатерти и салфетки по мере их загрязнения. Принимает заказ от посетителей, помогает посетителям выбрать блюда и напитки, ориентирует их по времени приготовления заказанных блюд. Распределяет заказ по месту его выполнения между барменом и поваром. Подает заказанные блюда, выводит окончательную сумму заказа, подает посетителю и производит с ним полный расчет за заказ;

о) директор развлекательных программ: принимает заказы гостей по развлекательным программам, обеспечивает качественную и своевременную организацию представлений, контролирует работу аниматора и музыканта;

п) аниматор: осуществляет организацию развлекательной и информационной программы мероприятия;

р) музыкант: осуществляет воспроизведение на музыкальном инструменте мелодий предусмотренных программой, выполнение заказов гостей;

с) директор отдела рекламы: руководит работой отдела рекламы, проводит маркетинговые исследования рынка, анализ конкурентов, разработку рекламной стратегии компании;

т) специалист по рекламе и PR: осуществляет работы по представлению и продвижению услуг. Принимает участие в реализации перспективных планов подготовки и размещения рекламы на услуги, в совершенствовании методов проведения рекламных кампаний, а также в работе по повышению эффективности и снижению затрат, связанных с рекламой. Устанавливает связь со средствами массовой информации по вопросам размещения рекламы;

у) директор службы приема и размещения: руководит работой отдела приема и размещения. Осуществляет контроль процедур приема и размещения, финансовых операций, систем расчетов, правил ведения кассовых операций. Осуществляет оперативный анализ предложений, пожеланий и жалоб гостей;

ф) телефонный оператор: осуществляет прием звонков по телефону и бронирование номеров, заказ автотранспорта и билетов для гостей;

х) администратор: обеспечивает работу по эффективному и культурному обслуживанию клиентов, созданию для них комфортных условий. Информирует проживающих в гостинице о предоставляемых дополнительных платных услугах, принимает заказы на их выполнение и контролирует их исполнение. Дает устные справки, касающиеся гостиницы, расположения городских достопримечательностей, зрелищных, спортивных сооружений, принимает и оформляет необходимые документы.

В отеле имеется достаточно большое количество персонала, поэтому, для его эффективной работы, необходимо организовать качественное управление персоналом. Для этого в отеле предусмотрено наличие отдела по управлению персоналом. Отдел по управлению персоналом должен заниматься развитием каждого сотрудника от директоров подразделений до рабочего.

2.2 Организация управления развитием персонала на предприятии OOO "L-Hotel"

Гостиница - это большой и сложный организм. Персонал множества служб и подразделений ведет обслуживание гостя 24 часа в сутки. Все должно работать одинаково правильно и слажено. Одна деталь и впечатление о гостинице испорчено. От момента встречи в аэропорту или вокзале, до момента выезда гостя - все должно быть продумано до мелочей.

Но самая главная задача работы отеля - это гостеприимное и профессиональное отношение обслуживающего персонала к гостю. Этого можно добиться только постоянным эффективным развитием персонала и контролем за его деятельностью. По сути, основной продукт, который продает отель - это сервис. Руководитель отеля должен инвестировать средства в обучение персонала. Многие гостиницы обучают персонал на рабочем месте - их должностным обязанностям. Но не многие уделяют внимание навыкам общения с гостями, правилам поведения в гостевой зоне, телефонному этикету, правилам ответа на возражения, стрессоустойчивости, работе в команде и многим другим необходимым в работе обслуживающего персонала навыкам. А главное не делают это системно, не проверяют регулярно знания, не собирают отзывы гостей, а значит теряют качество обслуживания.

Многие гостиницы и гостиничные сети вслепую сокращают расходы на обучение, полагая, что уровень сервиса - есть величина постоянная, на которую отель вышел единожды и как минимум, снижаться она не будет. Тем не менее, практика показывает, что в связи с ротацией персонала, усталости сотрудников от рутины и множества иных факторов, качество сервиса всегда снижается, с течением времени.

Большую часть времени работы сотрудника гостиницы занимает общение - общение с гостями, коллегами, руководителями. Задача руководителей отелей в ходе этих обсуждений добиться от подчиненных правильного поведения, которое поможет, избежать ошибок, уменьшить риск конфликтных ситуаций с гостем, не терять, а постоянно повышать прибыль. Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Для развития персонала службой управления персоналом должны быть организованы мероприятия по ориентации и адаптации, оценке, аттестации, обучению, повышению квалификации сотрудников, а так же управление их карьерой.

Важным аспектом в управлении развитием персонала гостиницы является развитие новичков, их ориентация и социальная адаптация в коллективе. Это является первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. В первое время, когда нужно завязывать отношения, для большинства людей большим препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима помощь опытных сотрудников.

Программа ориентации для новых сотрудников в гостинице представляет собой подробный рассказ о гостинице с показом фотографий и видеофильмов, экскурсии по гостинице, рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка, изучение стандартов обслуживания гостей и особенности работы каждого подразделения. Если говорить о первоначальной ориентации новичков в первые дни, когда происходит знакомство с гостиницей, то программа одинаковая для всех. В дальнейшем профессиональная ориентация, например, для горничной и для официанта будут разные. Далее особенное внимание уделяется предоставлению информации о работе подразделения, в котором сотруднику предстоит работать. Ориентацию новых сотрудников проводит менеджер по персоналу. В ходе ориентации менеджер выясняет у нового сотрудника, все ли ему понятно, отвечает на возникшие вопросы. Для успешной социальной адаптации сотрудника, опытный персонал должен поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, помогать новичку, морально его поддерживать. В основе программы профессиональной адаптации новых сотрудников на рабочем месте лежит подробный план обучения новичка, где прописаны все навыки и знания, касающиеся, в основном, профессиональной деятельности. За каждым новичком закрепляется опытный сотрудник, который день за днем, шаг за шагом обучает его всему, что тот должен знать и уметь. Срок обучения по программе длится три месяца (испытательный срок нового сотрудника), чтобы к его окончанию сотрудник мог выполнять свои функциональные обязанности наравне с другими сотрудниками отдела.

В первой главе нами было выяснено, что для определения степени эффективности работы сотрудников необходимо периодически проводить его оценку и аттестацию. Прежде всего, конечно, показателем эффективности работы персонала является обратная связь от гостей. Если гости уезжают довольными, и потом оставляют положительные комментарии - работа является успешной. В данной гостинице для оценки персонала будет использоваться метод, совмещающий в себе графическую шкалу оценок и проверку по принципу "тайный покупатель": один или двое инспекторов бронируют номер, приезжают, едят в ресторанах - в общем, пользуются всеми услугами отеля, а затем заполняют шкалу оценок. Такие проверки необходимо проводить в отеле, как минимум, 4 раза в год. Также на результатах оценки основывается бонусная система для персонала - премия, размер которой зависит от результатов прохождения вышеописанных проверок. При проведении данных проверок оценивается объем, результативность, интенсивность труда, использование времени, устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничной услуги, ее соответствие стандартам обслуживания в отеле.

Аттестация в гостинично-ресторанном бизнесе нужна для двух целей: во-первых, конечно, чтобы оценить работников, а во-вторых, чтобы держать работников в тонусе. Дело в том, что со временем приобретенные знания имеют особенность забываться: кандидат, допустим, при приеме на работу выучил все инструкции, касающиеся своей профессии, а затем, как стал работать, постепенно их и забыл; а аттестация - это как раз и есть повод забытые знания освежить, ведь ему придется отвечать на вопросы, как раз инструкций касающиеся. При аттестации в отеле "L-Hotel" должны, в свою очередь, проверяться следующие аспекты работы сотрудника:

а) профессиональные знания: образование (основное и дополнительное), знания иностранных языков, умение работать на компьютере, умение поставить задачу, эрудированности и т.д;

б) профессиональные качества: умение работать в коллективе, общаться с постояльцами, выслушать постороннее мнение, выходить из трудных ситуаций, поддерживать корпоративную культуру и т.д;

в) личные качества. Контактность, доброжелательность, открытость, инициативность, стрессоустойчивость, цели в жизни и так далее. Личные качества учитывать обязательно, ведь гостиничный бизнес связан с общением с людьми: обслуживающий персонал гостиницы общается с постояльцами, а управленческий состав - как с постояльцами, так и с гостями. И от личных качеств работника зависит, как он это общение будет проходить. От личных качеств зависит и перспектива карьерного роста сотрудника.

Особенно важным моментом в развитии персонала гостиницы является обучение. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели компании - улучшения обслуживания своих гостей.

В гостинице "L-Hotel" этому будет уделяться особое внимание, так как всегда существует необходимость поддержания высокого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития. Это позволит повысить конкурентоспособность услуг и повысить уровень профессионализма и компетенции персонала.

Обучение персонала в гостинице будет осуществляться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. Для обучения персонала организация будет использовать такие методы как наставничество и инструктаж, тренинги и семинары.

В случае принятия на работу нового сотрудника, перемещении на другую должность наиболее подходят инструктаж и наставничество. Первое время сотрудник будет работать под очень тесным руководством наставника. Им может быть либо руководитель отдела, либо тот, кого назначают, то есть наставника, ментора (это должен быть опытный человек, который может научить и который знает как). Наставник ему будет все показывать, рассказывать, направлять.

Для развивающего обучения сотрудников, желающих повысить свой уровень профессиональной квалификации и для поддержания высокого уровня сервиса в гостинице будут использоваться лекции и тренинги. В курс лекций входят программы по развитию коммуникабельности, умению разрешать проблемы и конфликты с гостями, повышению производительности труда. Для гостиницы класса 3 звезды необходимо имть сотрудников, владеющих английским языком, поэтому персонал, который напрямую контактирует с гостями периодически будет проходить курс английского языка. Узкоспециализированные семинары будут проводиться следующим образом: компания привлекает своих менеджеров, многие из которых являются высокими профессионалами в своей области, к проведению различных узкоспециализированных семинаров. Примером могут служить семинары для персонала отдела питания по изучению особенностей элитных вин, сигар, по обслуживанию VIP-банкетов и так далее.

Тренинги для персонала будут проводиться по следующим направлениям: программы, посвященные развитию лидерских качеств; тренинговые программы, посвященные обучению менеджеров в узкой, специализированной области (программы для менеджеров ресторанной службы, службы приема и размещения и так далее), тренинги, посвященные изучению особенностей эффективного общения с клиентами; программы повышения квалификации персонала в области информационных технологий. Для сотрудников тех отделов, которые взаимодействуют в процессе работы (например, служба приема и размещения, отдел питания) будет проводиться треннинговая программа обмена сотрудниками между взаимодействующими отделами, когда сотрудники получают возможность в течение нескольких дней поработать в другом отделе, что позволяет им лучше узнать специфику работы коллег и снижает возможность недоразумений и несогласованности в работе.

Современный отель является очень сложной структурой, в которой функционирует множество компьютерных программ различной степени сложности. Даже менеджер среднего звена должен свободно владеть компьютером, поэтому будет уделяться внимание обучению в этой области.

Обучение - задача каждого менеджера, который несет ответственность за качество работы своих сотрудников. Директор каждого подразделения отеля является своего рода тренером в направлении по которому работает подразделение, он проводит обучение подчиненных. Это позволяет резко улучшить обслуживания и постоянно поддерживать этот уровень, с помощью внутренних программ. Даже не являясь тренером по должности, каждый руководитель обязан ежедневно заботиться об уровне своих подчиненных, ведь, в конечном итоге - это тот результат, за который он лично отвечает.

Для обучения персонала и повышения их квалификации отелем так же будут использоваться услуги специальных учебных заведений, которые будут разрабатывать индивидуальную программу обучения, адаптированную под данную гостиницу, проводить тренинги и осуществлять итоговую диагностику, показывающую эффективность обучения. Такое обучение позволяет максимально учитывать все особенности, традиции отеля, а также максимально отработать необходимые умения и навыки. Все это является гарантией повышения качества обслуживания в гостинице.

Обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников традиционные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Персонал получает возможность накапливать знания, умения и навыки и преобразовывать их в опыт успешной деятельности в интересах компании.

На предприятии "L-Hotel" кадровая служба так же будет заниматься управлением карьерой персонала. На предприятии будет существовать возможность карьерного роста. Руководители подразделений должны заботится о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице. При продвижении по службе будет отдаваться предпочтение отличившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами. В организации наиболее популярными направлениями движения по карьере будут вертикальное (повышение сотрудника) и горизонтальное (перемещение из одного подразделения в другое, для улучшения знаний о работе отеля).

В отеле существуют совершенно четкие правила роста и развития для каждого сотрудника. Принципы, на которых строятся эти правила, одинаковы для всех - от горничной до генерального менеджера. Тот, кто действительно хочет и готов связать свою жизнь с гостеприимством, может быть уверен - данный отель предоставит для этого все возможности. Отель отдает предпочтение сотрудникам, которые начинают работу в нем "с нуля". Став управленцами, они знают и понимают содержание работы подчиненных, но не избегают ее.

Итак, работа в гостинице предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Лучшие внутренние менеджеры по персоналу понимают, что любое обучение - это не просто строчка в резюме или сертификат, который получил сотрудник. По сути, это основа всей работы и уверенные шаги к достижению высокого уровня сервиса. Руководитель должен не только предоставить персоналу информацию, но и провести аттестацию, оценку и обучение, которое выявит усвоил ли персонал те знания, которые ему предоставлялись и приобрел ли те навыки, которые требуются для реализации качественной работы.

Квалифицированный и профессиональный штат сотрудников дает возможность стать на шаг впереди конкурентов. Поддерживания уровень сервиса в отеле с помощью подобных мер, руководитель гарантированно получит тот персонал, который может генерировать дополнительную ценность в глазах гостя.

Заключение

В заключении нашей работы, можно отметить, что развитие персонала обеспечивает организации поддержание и улучшение потенциала, которым должен обладать ее персонал, чтобы справляться с текущими и будущими задачами, и в соответствии с этим найти оптимальную форму удовлетворения стремлений сотрудников, связанных с самореализацией и карьерой. При нехватке высококвалифицированных сотрудников современная организация может потерпеть неудачу, если руководство не берет во внимание развитие своего персонала. В данной работе Нами были рассмотрены особенности управления развитием персонала в организации. В теоретической части данной работы, Нами были изучены цели, задачи и методы управления развитием персонала, а так же управление карьерой персонала. В практической части данной работы Нами была дана характеристика предприятия "L-Hotel" и разработана система развития персонала на этом предприятии. Итак, цель данной курсовой была достигнута Нами, а задачи успешно решены.

Список литературы

1. http://oad.rags.ru/vestnikrags/issues/issue0209/020901.htm - Ключевые моменты развития персонала в современной экономике

2. http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm - Развитие и профессиональное обучение персонала

3. Журнал "Управление развитием персонала" № 3, 2009г. - 112с.

4. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом - М.: Академия, 2005г. - 637с.

5. Журнал "Управление развитием персонала" № 3, 2007г. - 98с.

6. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса - М.: Питер, 2004г. - 136с.

7. Десслер Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2004г. - 800с.

8. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей

9. Журнал "Управление развитием персонала" № 2, 2005г. - 88с.

10. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе - М.: Дашков и К, 2007г. - 173с.

11. Журнал "Управление развитием персонала" № 5, 2006г. - 94с.

12. http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=452 - Наставничество и баддинг

13. Стредвик Д. Управление персоналом в малом бизнесе - Спб.: Нева

14. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы

15. Журнал "Управление развитием персонала" № 4, 2007г. - 106с.

16. Сотникова С.И. Управление карьерой - М.: ИНФРА-М, 2008г. - 407с.

17. Журнал "Управление развитием персонала" № 2, 2007г. - 92с.

18. Журнал "Управление развитием персонала" № 4, 2009г. - 100с.

19. Журнал "Управление развитием персонала" № 1, 2008г. - 86с.

20. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: Норма

Приложение

Структура предприятия "L-Hotel".

Размещено на Allbest.ru