Все теории мотивации подразделяются на 2 группы:

1) содержательные теории мотивации;

2) процессуальные теории мотивации.

2.1 Содержательные теории

"Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией деятельности человека. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности" (9, с.310).

К содержательным теориям мотивации относятся:

1) теория А. Маслоу.

По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, которая показана на рис.2.1.

Рис.2.1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

"Все человеческие потребности он разделил на 5 групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею" (9, с.371).

2) теория Д. МакКлелланда.

В своей теории Д. МакКлелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня:

1) потребность во власти, означает, желание воздействовать на других людей при этом отсутствует, склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

2) потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения при этом задачи должны ставиться с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегироваться должны достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу сотрудника, поощрение должно быть регулярным и конкретным в соответствии с достигнутыми результатами.

3) потребность в причастности определяет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.

Эти потребности можно представить в виде схемы, которая изображена на рис.2.2

Рис.2.2 Потребности человека по теории МакКлелланда

3) теория Ф. Герцберга.

Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено 200 инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?" и "Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?".

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией" это представлено в таблице 1.

Таблица 1. Факторы, влияющие удовлетворение в работе по теории Герцберга

"Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо" (10, с.230).

"Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности" (10, с.231).

Для реализации этой теории необходимо наличие двух групп факторов одновременно и при оценки факторов присутствует субъективный взгляд.

4) теория ERG К. Альдерфера.

Сравнительно новой считается теория ERG К. Альдерфера, в которой выделены 3 группы основных потребностей человека:

"потребности существования, касающиеся выживания (физиологическое благополучие).

потребности в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социальных взаимоотношений.

потребности в росте, связанные с внутренним стремлением человека к развитию" (10, с.232).

Эти группы сопоставимы с выделенными категориями А. Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уровня на более низкий, Альдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Теория К. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Таким образом, содержательные теории мотивации, показывают влияние потребностей на поведение людей.

2.2 Процессуальные теории мотивации

"В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и, какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения" (9, с.270).

Существуют следующие процессуальные теории:

1) теория ожидания В. Врума.

"Теория ожидания В. Врума основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого" (9, с.271).

"Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события" (6, с.183).

Ожидание бывает двух видов:

1) возможности выполнения какой-то работы;

2) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.

"Теория ожиданий изучает три взаимосвязи, которые показаны на рис.2.3." (6, с.184):

затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение;

вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением.

Рис.2.3 Модель мотивации В. Врума

Если значение какой-то из взаимосвязи, является низким, то мотивация в деятельности будет слабой.

2) "Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полеченного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость" (9, с.274).

Восстановить чувство справедливости можно двумя путями:

изменением уровня затрачиваемых усилий;

изменением уровня получаемого вознаграждения.

Для того чтобы использовать теорию справедливости на практики необходимо объяснить зависимость между вознаграждением и результатами труда.

3) Комплексная модель Портера - Лоулера.

"Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис.2.4., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты" (9, с.278).

Основные положения модели:

1) результативный труд ведет к удовлетворению;

2) для создания системы мотивации, важно объединить все элементы модели.

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Рис.2.4 Модель Портера - Лоулера

Таким образом, процессуальные теории мотивации делают акцент на анализ и объяснение процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепление

3. Реализация мотивации в современных условиях

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

"С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта" (13, с. 192).

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

"В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника" (13, с. 192).

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как зарплата является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

"Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики" (13, с. 193).

"Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

влияние профсоюзов и объединений работодателей" (13, с. 193).

"Организация зарплаты включает:

установление обоснованных норм труда;

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда зарплаты" (13, с. 193).

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

3. Практическая часть

3.1 Ситуация для анализа