Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Вступ

1. Природа та визначення поняття лідерства. Лідерство як специфічний тип відносин управління. Ефективне лідерство

2. Влада в рамках ефективного лідерства. Лідерство і управління. Співвідношення характеристик лідера і менеджера

3. Традиційні концепції лідерства: Теорія лідерських якостей;концепції лідерської поведінки

4. Концепції ситуаційного лідерства: контініум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта;моделі ситуаційного лідерства Ф.Фідлера, П.Херсея і К.Бланшарда. Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона. Ситуаційна модель прийняття рішень Врума-Істона-Яго

5. Новітні теорії лідерства: концепції атрибутивного лідерства, харизматичного лідерства та лідерства для змін

Висновок

Список використаної літератури

ВСТУП

Лідерство - це мистецтво, вінець управлінської діяльності. Його значимість в існуванні організацій та їх управлінні дуже вагома та суттєва.

На сьогодні існує багато різних компаній, організацій та установ, які функціонують в різних сферах економіки, але чи всі вони є процвітаючими, прибутковими та мають сталий дохід. Одностайно відповідь: ні .Одні організації досягають успіху і інтегрують, виходячи на світовий ринок, чи розширюють сферу діяльності тим самим збільшуючи свій капітал, але ж є компанії та організації в занепаді чи ще гірше: на грані банкрутства. На мою думку головна причина криється в ефективному та динамічному керівництві, в талановитих та вмілих робітниках та правильно обраному стилю керівництва.

Проблеми лідерства являються ключовими для досягнення організаційної ефективності. З однієї сторони, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які притаманні тим, хто успішно спричиняє вплив на інших, з іншої , лідерство - це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей. Для того, щоб складна організація ефективно виконувала свої задачі необхідно забезпечити виконання всіх функцій управління. Лідерство - являється тим видом діяльності, який пронизує всю систему управління. Неможливо ефективно виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо немає ефективного керівництва і лідерів, здатних заохочувати інших працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, тим самим досягаючи благо приємних кінцевих результатів.

Я вважаю, що тема лідерства опрацьована науковцями в достатній мірі. Спостерігаючи, я мушу визначити, що ця тема більш досконало розвинена та розроблена зарубіжними фахівцями. Це такі представники, як: Р. Танненбаум, І. Вешлєр і Ф. Масарик, Пітер Друкер, Ф. Фідлер, В. Врум, Ф. Йєттон, М. Мескон, П. Херсі і К. Бланшард. Вони створили моделі та висунули теорії, які отримали світове визнання та затвердили себе як правдиві та науково обгрунтовані ідеї. Українські та російські вчені Ф. Хміль, В. Лозниця, , Д. Виханський, В. Веснін теж внесли вклад в розвиток теорії лідерства.

В своїй роботі я хочу висвітлити сутність лідерства на основі наявних теорій підходів, стилів лідерства та узагальнити весь матеріал в цілях повного опанування цією темою.

1. Природа та визначення поняття лідерства. Лідерство як специфічний тип відносин управління. Ефективне лідерство

лідерство теорія управління

Організації, що добиваються успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне і ефективне керівництво. Питання лідерства викликали інтерес людей із стародавніх часів. Проте систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалося тільки з часів Ф.Тейлора. Було проведено дуже багато досліджень. Проте все ще не існує повної згоди з приводу того, що таке лідерство і як воно повинне вивчатися.

Природа лідерства може краще зрозуміти, якщо його порівняти з власне управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне і теж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові відносин з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади і джерела, її живлячі. Лідерство ж, як специфічний тип відносин управління, ґрунтується більше на процесі соціальної дії, а точніше взаємодії в організації. Цей процес є набагато більш складним, вимагаючи високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власне управління лідерство припускає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини "начальник-підлеглий", властиві традиційному погляду на управління, замінюються відносинами "лідер-послідовник".

Так, якщо узяти як приклад директора заводу, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції займаної в організації посади називається формальним лідерством. Проте в своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на посаду. Наочно це стає очевидним, коли з'ясовується, що один з його заступників , має менше формальної влади, користується великим успіхом в управлінні в стресових і конфліктних ситуаціях або при рішенні життєве важливих для підприємства проблем. Цей заступник користується підтримкою, довір'ям, пошаною, а може бути, і любов'ю колективу за свою компетентність, розсудливість і хороше відношення до людей.

Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Можна посідати першу посаду в організації, але не бути в ній лідером. У вищенаведеному прикладі 8 колективі лідером швидше вважатиметься заступник, ніж його безпосередній начальник директор заводу. Процес впливу через здібності і уміння або інші ресурси, необхідні людям, одержав назву неформального лідерства.

Неформальний характер лідерської позиції у великій мірі обумовлений використовуванням особової основи влади і джерел, її живлячих. Ідеальним для лідерства вважається використовування ефективного поєднання обох основ влади.

У ході вивчення проблеми лідерства ученими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. Згідно Дж.Терри, лідерство - це дія на групи людей, спонукаючи їх до досягнення загальної мети. Р.Танненбаум, І.Вешлер і Ф.Массарік визначали лідерство, як міжособова взаємодія, що проявляється в певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення специфічної мети або цілей. Г.Кунц і С.О'Доннелл вважають, що лідерство пов'язано з дією на людей, переслідуючою досягнення загальної мети.

Сила і примушення при лідерстві часто замінюються спонукою і натхненням. В результаті лідерського підходу дія грунтується на ухваленні людьми вимог лідера без явного або прямого прояву влади. Здатність лідера впливати на людей дає йому можливість використовувати владу і авторитет одержувані від його послідовників.

Суть лідерства

Лідерство - це одночасно процес і властивість. Як процес, зосереджений на тому, що лідери роблять, лідерство є використанням не примусових важелів впливу для визначення цілей певної групи людей чи організації, мотивування поведінки в напрямі досягнення цих цілей і допомоги у формуванні культури цієї групи чи організації. Як властивість, лідерство є набором певних рис, притаманних тим особам, які усвідомлюють себе лідерами. Отже, лідери - це ті люди, які можуть впливати на поведінку інших, не покладаючись на силу.

Лідерство - це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на найефективнішому для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і направлений на спонуку людей до досягнення загальних цілей. З цього і інших визначень лідерства витікає, що лідерство є функцією лідера, послідовників і ситуативних змінних.

2. Влада в рамках ефективного лідерства. Лідерство і управління. Співвідношення характеристик лідера і менеджера

Невдачі осягають лідерів з різних причин, але успіх до лідерів приходить багато в чому за наявності у них достатньо однакових здібностей і умінь. Вивчення досвіду роботи багатьох лідерів - практиків свідчить, що для успіху їм необхідно мати здатність створювати образ майбутнього полягання організації і доведення його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що він наділяє послідовників відповідними правами і повноваженнями по здійсненню вираженої в баченні мети і що він може визнати свої слабкі сторони, і привернути для їх усунення необхідні ресурси, у тому числі і людські. (Рис.1).

Лідер стає привабливим для послідовників, завдяки умінню бачити те, що буде кінець кінцем досягнуто в результаті нього і послідовників зусиль. Проте це не будь-яка мета або будь-яке полягання організації а майбутньому. Більшою мірою це те, що послідовники хочуть (неефективне лідерство) або. можуть (ефективне лідерство) мати. Крім того, бачення стає привабливим, якщо воно більше або краще, ніж існуюча реальність, тобто до певної міри допускається ідеалізація майбутнього полягання. Образ бачення захоплює уяву послідовників і спонукає їх присвятити себе перетворенню його в життя в тій мірі, в якій вони розділяють лідерське бачення. Бачення, яке вселяє сили в послідовників, примушує їх вірити в успіх справи.

У передачі послідовникам бачення а такій формі, щоб воно вселяло а їх ентузіазм і зобов'язання, лідеру може допомогти використовування ефективної комунікації. В сучасних умовах людей може спонукати до дій факт їх безпосередньої усвідомленої участі (через власність або процес) в рішеннях і їх творчій реалізації, що припускає наділювання їх відповідними правами і повноваженнями. Це означає, що лідер повинен володіти здатністю і умінням ділити свою владу з послідовниками, робити їх частиною загальної справи, а не сліпими виконавцями, В сучасних умовах ефективне лідерство -это не залізна або тверда рука, а висока чутливість до потреб послідовників, яка виявляється в розвитку працівників, у включенні їх в групову роботу, в наданні ним допомоги в досягненні особистих цілей.

Ефективне лідерство припускає усесторонній самоаналіз. Справжні лідери постійно ставлять собі питання типу: Що у мене добре виходить? В чому мої сильні сторони? Чого мені як лідеру не вистачає? Над чим я ще повинен працювати, щоб бути краще?

Признається, що лідерським здібностям і умінням можна навчитися. Відомо також, що лідерами стають не відразу. Цьому звичайно передує певний тип кар'єри в організації або в організаціях, допомагаючи розвинути ці навики і уміння, в провідних школах бізнесу існують програми розвитку лідерських якостей біля тих, хто збирається стати лідером. При цьому основоположним є те, що лідерство це не набір навиків і умінь, а якості характеру, такі, як, наприклад, ухвалення на себе ризику.

Сила лідерського впливу прямо пропорційна ступеню ухвалення послідовником того, що лідер пропонує зробити. Влада і вплив є головними в роботі лідера. 6 9-й главі підручника детально розглядалися різні основи і джерела влади. Зараз же розглянемо те, як використовується влада в рамках ефективного лідерства.

Експертна влада може допомогти лідеру вести послідовників за собою, якщо вони повірили в те, що лідер має більше спеціальних знань в певній області, ніж вони. Проте в цілому експертна влада має вузьке вживання, і можливість її використовування обернено пропорційна рівню, займаному лідером в організації.

Інша ситуації спостерігається з випадку, коли лідер користується владою прикладу, оскільки вона є у багатьох випадках причиною визнання і подальшого обожнювання (харизми) лідера послідовниками. Дане джерело влади виходить безпосередньо від послідовників, і для цього лідеру необхідно "знайти" своїх обожнювачів, а не навпаки.

Право на владу дотримується лідером в ході його кар'єри і виходить з його позиції в організації. Проте реально цим правом лідер може користуватися тільки до того моменту, поки це признається його послідовниками і приймається ними як вказівка до дії.

Влада інформації в лідерському варіанті пов'язана з індивідуальними здібностями і умінням лідера сполучати на своєму рівні кінці інформаційних потоків, що не сполучаються внизу.

Ухвалення рішення як джерело влади важливе для лідера на етапі його "останнього слова", якого, як правило, чекають від нього послідовники. Ефективне лідерство припускає активну участь послідовників на всій решті етапів ухвалення рішення і високий рівень "рішучості" у самого лідера.

Винагорода і примушення як джерела влади в рамках ефективного лідерства більше асоціюються з можливістю бути або не бути в одній упряжці з ефективним лідером, ніж з місячною премією або доганою.

влада над ресурсами використовується ефективним лідером для того, що збалансував недоліків і поліпшення полягання справ.

Все більше значення для досягнення ефективного лідерства грає владу зв'язків, реалізовувала, зокрема, шляхом створення так званих мережних структур, сприяючих підтримці ефективного лідерства на належному рівні без кількісного зростання організації. Лідер повинен прагнути ефективного поєднання всіх можливих і наявних у нього основ і джерел влади, оскільки це є однією з головних умов ефективного лідерства (рис.11.4).

Лідерство і управління. Лідер і менеджер.

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому., щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі.

Відмінність між лідером і менеджером проводиться по багатьох позиціях (табл. 1). Ефективний менеджер не обов'язково є ефективним лідером і навпаки. Їх основні характеристики знаходяться як би в різних вимірюваннях.

Менеджер - це людина, яка спрямовує роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і в рамках встановлених цілей. Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

Менеджери мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Частіше за все вони з потреби орієнтуються на кпимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни відношення людей до справи.

Менеджери схильні розробляти свої дії в деталях і в часі, планувати залучення і використовування необхідних ресурсів для того, щоб підтримувати організаційну ефективність. Лідери добиваються цього ж або більшого шляхом розробки бачення майбутнього і шляхів його досягнення, не вникаючи при цьому в оперативні деталі і рутину.

Менеджери віддають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої відносини з ними відповідно тим ролям, які підлеглі грають е запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі ухвалення і реалізації рішень. Це багато в чому походить від того, що менеджери бачать себе певною частиною організації або членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і розділяють їх погляди і ідеї, відбивані в лідерському баченні. Лідери враховують потреби працівників, сприймані ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використовування емоцій і інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні відчуття, типу любові і ненависті. Лідери не зв'язують пошану до себе з приналежністю до певної організації.

Менеджери забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їх поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої відносини з підлеглими на довір'ї, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довір'я в основу групової, спільної роботи.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності і умінні, менеджери концентрують свої зусилля в області ухвалення рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів рішення проблеми. Рішення часто ухвалюється на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, роблять постійні спроби розробки нових і неоднозначних рішень проблеми. А найголовніше, після того, як проблему ними розв'язана, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показують, що значна група менеджерів багато в чому володіє лідерськими якостями. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.

МЕНЕДЖЕР	ЛІДЕР
Адміністратор	Новатор
Доручає	Надихає
Працює за цілями інших	Працює за своїми цілями
План - основа дій	Бачення - основа дій
Спирається на систему	Спирається на людей
Використовує доводи	Використовує емоції
Контролює	Довіряє
Підтримує рух	Надає імпульс руху
Професіонал	Ентузіаст
Приймає рішення	Перетворює рішення
Робить справу правильно	Робить правильну справу
Той, кого шанують	Той, кого убожнюють

3. Традиційні концепції лідерства: Теорія лідерських якостей;концепції лідерської поведінки

Теорія лідерських якостей

Теорія лідерських якостей являється найбільш раннім підходом в вивченні та визначенні лідерства. В цьому напрямку були проведені сотні досліджень, породивши занадто довгий список виявлених лідерських якостей. Була змога узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Були висунуті основні п`ять якостей, які характеризують лідера:

розум та інтелектуальні здібності;

панування та домінування над іншими;

впевненість в собі;

активність та енергійність;

знання справи.

Однак, ці п`ять рис повністю не пояснюють виникнення лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Більш пізнє вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоціональні, розумові чи інтелектуальні та особистісно- ділові .

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, статура, зовнішній вигляд чи показність, енергійність рухів та стан здоров`я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв`язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізично вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Ті, хто ще вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своїх судженнях в значній мірі на використання сили в зайняті лідерської позиції, що не є характерним для ефективного лідерства.

Психологічні чи емоціональні якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони мають як спадкоємну, так і виховну основи. Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

психічні якості, які не або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент);

психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень та структура інтелекту, довільна пам'ять, адаптивність )

Удосконалюються психологічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Вивчення розумових чи інтелектуальних якостей і їх зв`язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і загалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у не лідерів. Основними інтелектуальними здібностями для лідера повинні бути: прагнення до постійного самовдосконалення, схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління), здатність до самоаналізу.

Особистісно-ділові якості носять в основному характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Сюди можна віднести діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість, мистецтво приймати нестандартні рішення .

Теорія лідерських якостей зазнає ряд недоліків. Перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично безкінечним. З цієї причини стало неможливим створити “єдиний вірний” образ лідера, а отже - закласти якісь основи теорії. Підхід, який вивчає лідерські якості цікавий, але на жаль, не приніс користі практиці. Він, однак, послужив поштовхом до виникнення й розвитку інших концепцій лідерства.

Концепції лідерської поведінки

Важливою відмінністю від концепції лідерських якостей є те, що дана концепція припускає можливість підготовки лідерів по спеціально розробленим програмам.

Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні:

три стиля лідерства (див. Гл.1);

дослідження університету штата Огайо;

дослідження Мічиганського університету;

управлінська сітка (Блейк і Моутон);

Дослідження університету штата Огайо вважаються найбільш значними. Їх метою була розробка двофакторної теорії керівництва. За основу були взяті дві змінні: структура відносин та відносин в межах цієї структури.

До першої відносяться зразки поведінки, за допомогою яких лідер організує та визначає структуру відносин в групі: визначення ролей, встановлення комунікаційних потоків, правил і процедур роботи, очікуваних результатів.

Друга змінна містить зразки поведінки, які відображають рівень і якість стосунків між лідерами і послідовниками: дружність, взаємодовіра та повага, гармонія.

В ході досліджень був встановлений зв`язок між вказаними змінними та різними критеріями ефективності. Так спочатку вдалося встановити, що лідери, поведінка яких характеризується наявністю одночасно двох змінних, більш ефективні в своїй діяльності, чим ті, у яких поведінка характеризувалась тільки однією з них. Пізніше отримані дані, які розповідали про те, що при найбільшій увазі зі сторони керівника до структури відносин робило вище показники професійності підлеглих.

Дослідження Мічиганського університету ставило своєю ціллю визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів. В основу були покладені дві змінні в поведінці лідера: зосередження уваги лідерів на роботі та на працюючих. Як бачимо, ці змінні схожі за своїм змістом з тими, що використовувались в дослідженнях штата Огайо. Результати досліджень Мічиганського університету дозволили зробити наступні висновки про ефективного лідера:

має тенденцію до виявлення підтримки та розвитку з ними хороших стосунків;

використовує груповий, а не індивідуальний підхід до управління робітниками;

встановлює крайнє високий рівень виконання роботи.

Базуючись на підході Мічиганського університету було виділено дві категорії лідерів: лідери, орієнтовані на робітників, та лідери, орієнтовані на роботу.

Найбільшу популярність серед концепцій стилів поведінки лідера отримала модель управлінської сітки Блейка і Моутона.

Вона представляє собою матрицю, яка утворена перетинанням двох змінних чи вимірів лідерської поведінки: на горизонтальній осі - інтерес до людей до виробництва, на вертикальній - інтерес до людей. Змінні управлінської сітки несуть характер розміщення (до когось чи до чогось) та погляд (на щось), які визначають поведінку, тобто обидва інтереси пов`язані як з людською свідомістю, так і з діями людини, а не тільки з чимось одним. Розміщення на шкалі кожної осі матриці від 1 до 9 дає можливість окреслити зони п`яти основних лідерських стилів.

Дана модель представлена графіком 1.



Дослідження підтвердило, що незалежно від ситуації стиль 9.9 є найкращим. Дана модель набула великої популярності . Вона використовується для виробітку кращої лідерської поведінки через участь в програмах навчання і підготовки.

Підходи, основані на ситуаційності лідерства, пропонували визначити ефективність лідерства через різні ситуаційні змінні, тобто через вплив зовнішніх факторів, не беручи до уваги лідера як особистість. Нові концепції спробували з`єднати переваги і досягнення як традиційного так і ситуаційного підходів. Ці концепції основуються на аналізі лідерського характеру і його взаємозв`язку з конкретною ситуацією.

4. Концепції ситуаційного лідерства: контініум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта;моделі ситуаційного лідерства Ф.Фідлера, П.Херсея і К.Бланшарда. Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона. Ситуаційна модель прийняття рішень Врума-Істона-Яго

Концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта

У відповідності до цієї моделі лідер обирає якийсь один зразок поведінки в залежності від сили впливу на відносини лідерства трьох факторів: самого лідера, його послідовників і ситуації, яка склалася. В цій моделі дається спектр виборів між демократичною і авторитарною альтернативами, які відповідно асоціюються з інтересом до відносин чи до роботи.1

Різниця між цими двома крайніми лідерськими стилями основана на припущеннях лідера про джерела його влади та природу людини. Демократ думає, що влада йому дається послідовниками, яких він веде, і що люди в своїй основі володіють здібностями до самоуправління і творчої роботи в умовах правильного вмотивування. Автократ вважає, що влада дається його позицією в групі організації і що люди внутрішньо ліниві і на них важко покладатися. В першому випадку є можливість участі в управлінні, в другому - цілі, засоби і політику визначає сам лідер.

Подальший розвиток даної моделі зіткнувся з труднощами в обліку всіх можливих взаємодій між лідером, послідовниками і ситуацією при встановленні причинно-наслідкових зв`язків в стосунках лідерства.

Модель ситуаційного лідерства Фідлера

Фреда Фідлера справедливо вважають засновником теорії лідерства. Його модель, роботу над якою він почав ще у 60-ті роки, дозволяють передбачити ефективність робочої групи, яку веде лідер. В моделі використовуються три ситуаційні змінні. Цими змінними визначається ступінь контролю ситуації в моделі. Вони відображені в нижче приведеній схемі.

Дана модель представлена схемою, яка відображає зв`язок між ситуаційними змінними, тобто змінними, від яких залежить поведінка лідера в тій чи іншій ситуації, між обраним стилем лідерства в залежності від цих змінних та рівнем виконання робіт.

Ступінь контролю ситуації визначається в моделі наступними трьома змінними.

Відносини “лідер-послідовник”. Дана змінна відображає рівень лояльності, довіри, підтримки та поваги, які зазнають і проявляють послідовники по відношенню до лідера. Мова йде про визнання лідера послідовниками, що є найбільш важливою умовою. Прийняв лідера, послідовники будуть робити все можливе для досягнення поставлених ним цілей.

Структурованість роботи. Ця змінна відображає рівень структурованості вирішуваних групою проблем і виконуваних завдань, які вимірюються наступними складовими: ясність цілі, множинність засобів по досягненню цілей, обоснованість рішення.

Посадова влада. Дана змінна розглядає рівень формальної влади лідера, яку він отримує від займаємо позиції в організації.

Модель ефективного лідерства базується на тому, що лідерство ситуаційно. Благоприємність ситуації по відношенню до конкретного використаного стилю визначається через три раніше розглянуті ситуаційні змінні. Це означає, що ефективність лідерства залежить від того наскільки ситуація дає лідеру можливість впливати на інших людей.

Модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда

Роль Херсі і Кен Бланшард розробили ситуаційну теорію лідерства, яку вони прозвали теорією життєвого циклу, згідно з якою найбільш ефективні стилі лідерства залежать від “зрілості” виконавців. Зрілість не слід визначати, як вік, зрілість окремих осіб та груп мають на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта та досвід у відношенні до конкретної задачі, яку необхідно виконати.

Згідно з Херсі і Бланшардом поняття зрілості не є постійною рисою особи чи групи, а скоріше характеристикою конкретної ситуації. Іншими словами в залежності від виконуваної задачі, окремі особи і групи виявляють різний рівень “зрілості”. Відповідно керівник-лідер може змінювати і свою поведінку в залежності від відносної зрілості особи чи групи. Він визначає цю зрілість оцінюючи прагнення до досягнення, здатність нести відповідальність за поведінку, а також рівень освіти та досвід останньої роботи над дорученими завданнями.

Ці три моделі вплинули на розвиток теорії лідерства. Хоча жодна з цих теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях; переконаність, що лідери повинні обирати стиль керівництва відповідно до ситуації не викликає сумнівів. Не існує якогось одного оптимального стиля лідерства.

Лідерство, як і управління, являється до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити чи обоснувати яку-небудь теорію. Ми поділяємо ситуаційний підхід до лідерства і вважаємо, що при належній підготовці лідери зможуть навчитися обирати стиль, відповідний ситуації.

Модель ситуаційного лідерства Стінсона-Джонсона

Дана модель виходить з того, що залежність між поведінкою (стилем) лідера і структурою роботи/завдання є складнішою, чим це представлено в моделі "шлях-мету". Модель констатує, що хоча інтерес до відносин з боку лідера більш важливий у разі, коли послідовники виконують високо структуровану роботу, рівень інтересу до роботи при цьому повинен визначатися лідером як залежно від характеристик послідовників, так і характеру самої роботи, виконуваної ними

Згідно моделі, високий інтерес до роботи з боку лідера ефективний в наступних двох ситуаціях:

* робота високо структурована і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності. При цьому вони володіють великими знаннями і досвідом, ніж їм необхідно для виконанні роботи;

* робота неструктурована, і послідовники не випробовують потреби в досягненні і незалежності. До того ж їх знання і досвід нижче за необхідний рівень.

Низький інтерес до роботи ефективний для лідера в наступних двох ситуаціях;

· робота високо структурована і послідовники не випробовують потреби в збагненні і незалежності пій наявності v їх достатніх знань і досвіду для виконання даної роботи;

· робота але структурована, і послідовники мають сильну потребу в досягненні і незалежності за наявності біля них великих знань і досвіду для виконання даної роботи, показана поведінка лідера в різних комбінаціях структурованості роботи і можливостей послідовників. Модель переконує її користувачів, що характеристики послідовників (їх потреба в досягненні і незалежності, і їх рівень знань і досвіду} є критичними при виборі лідером ефективного стилю.

Ситуаційна модель прийняття рішень Врума - Йеттона

Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень. Це: автократичні (АІ і АІІ), консультативні (СІ і СІІ), повної участі (GII).

	Стилі	Характеристика стилів
автократичні	АІ	Керівник сам розв'язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації
	АІІ	Керівник отримує інформацію від своїх підлеглих, а потім нам розв'язує проблему
консультативні	СІ	Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції, і приймає рішення
	СІІ	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення
повної участі	GII	Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття його пропозиції

Для оцінки конкретних ситуацій Врум і Йеттон розробили сім критеріїв, по яких оцінюється ситуація "підлеглі -керівник", а також модель дерева рішень. Дана модель відрізняється від інших, оскільки її фокус - на прийнятті рішень, але і вона підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації ухвалення рішення.

5. Новітні теорії лідерства: концепції атрибутивного лідерства, харизматичного лідерства та лідерства для змін.

Концепція атрибутивного лідерства (причинно-наслідковий підхід до вивчення лідерства)

Дана концепція спирається на теорію атрибуції, що пояснює причинно-наслідковий зв'язок тим часом, що відбулося, і тим, що люди вважають причиною відбувся. Атрибутивний підхід до лідерства виходить з того, що висновки лідера в рівній мірі, як і поведінка послідовників, обумовлені реакцією лідера на поведінку останніх. Спостерігаючи за роботою підлеглих, лідер одержує інформацію про те, як вона виконується. Залежно від цього він робить свої висновки про поведінку кожного з працівників і вибирає стиль своєї поведінки так, щоб адекватно реагувати на поведінку підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощів, то за цим може піти догана. Якщо ж лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад різко збільшений об'єм роботи, то лідер постарається розв'язати проблему по-іншому.

Даний підхід припускає, що знання причин, що створили ситуацію, усилює лідерське розуміння і здатність передбачити реакцію людей на ситуацію. Концепції і моделі, розроблені на цій основі, намагаються відповісти на питання, чому люди поводяться так, а не інакше. При цьому враховується те, що в більшості випадків лідер не має нагоди безпосередньо спостерігати за роботою підлеглого.

У рамках даного підходу лідер головним чином виконує роль інформаційного процесора. Він веде пошук інформаційних підказок, що допомагають йому відповісти на питання, чому то або інше відбувається. Знайдене таким чином пояснення причин спрямовує його лідерську поведінку..

Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особа, сама робота, організаційне оточення або обставини.

У пошуку причин лідер намагається одержати три різні види інформації про поведінку підлеглого: ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перше пов'язане з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з відмітним особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний в прояві даної поведінки або як часто така поведінка у нього виявляється. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. Тобто, чи є дана поведінка унікальною, характерною для одного підлеглого або спостерігається у багато кого.

На описаний вище процес визначення лідером причин трапився впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, що спотворюють його сприйняття і примушуючи лідера бути непослідовним в своїй поведінці. Чим більше поведінка підлеглого бачиться лідеру, як результат нього особових характеристик (внутрішні причини), тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. В цьому випадку окремі риси особи підлеглого стають атрибутивними перешкодами.

Дослідження свідчать, що керівникам властиво приписувати успіх в роботі у жінок зовнішнім причинам, а невдачі -внутренним. По-іншому міркують керівники відносно працівників чоловічої статі.

У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагнення лідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поведінку підлеглого: відмітні особливості, послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає у відповідь лідерську поведінку, що є слідством того, що, на думку лідера, є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідером причинами результатів роботи і його подальшою поведінкою визначається тим, хто, на думку лідера, повинен нести відповідальність за те, що відбулося. Якщо лідер вважає, що причини носять внутрішній характер, то відповідальність, на його думку повинен, нести підлеглий, і до нього вживаються відповідних заходів.

Результати досліджень по даній моделі, що наводяться нижче, представляють великий практичний інтерес:

* підлеглі схильні бачити причини їх поганої роботи зовні, а керівники - в підлеглих;

* керівники, схильні віддавати перевагу внутрішнім причинам при поясненні поганої роботи підлеглих, звичайно проявляють велику пунктуальність і спрямовують свою дію безпосередньо на підлеглих;

* погана робота підлеглого у минулому, згідно всім трьом типам інформації, швидше за все приведе до виявлення керівником внутрішніх причин;

* серйозність ситуації , що склалася , приводить керівника швидше за все до виявлення внутрішніх причин і до високого ступеня пунктуальності у відповідь в заходах;

* ухилення (з поясненням) підлеглого від відповідальності або його вибачення за те, що трапилося робить керівника менш суворим і пунктуальним у відповідь в поведінці;

* незмінний рівень виконання роботи перемикає увагу керівника з причин, пов'язаних із здібностями підлеглого, на причини, що мають відношення до кількості прикладених зусиль..

Подальші дослідження показали, що в рамках даної моделі швидше за все відбувається не дія лідера на поведінку підлеглого, а взаємодія між лідером і підлеглим, тобто підлеглий своєю реакцією на заходи керівника робить вплив на подальшу поведінку останнього (рис.11.19). При цьому, залежно від ефективності лідерства, спіраль відносин лідер послідовник може розкручуватися вгору (відносини дають більший ефект) або вниз (відносини дають менший ефект). Останнє може кінець кінцем привести до розриву відносин між учасниками: звільненню працівника або відходу керівника.

Вивчаючи погляди підлеглих на дії керівника, дослідники зіткнулися з фактом, що в цих поглядах відображається вже ясне уявлення про те, що склалося у підлеглого, що таке ефективний лідер і як він повинен діяти в конкретній ситуації. Це явище одержало назву стереотипного лідерства. Стереотип лідера зростає в свідомості людей як набір специфічних, а також більш загальних характеристик. Помічено, що крім інституційних (імідж лідера для певного типу організацій) існують національні стереотипи лідерства. Так, східна і азіатська культури через наявну е їх великій "дистанції влади" приписують лідеру як необхідні такі якості, як директианость, висока структурованість завдань, широке використовування тактики маніпулювання. Більший упор на участь підлеглих в управлінні властивий лідерам в малих країнах Західної Європи і Скандинавії, де національна культура орієнтує людей на невелику "дистанцію влади". Груповий підхід до роботи вважається типовим для лідерів в країнах Середземномор'я і Південно-східної Азії, національні культури яких підтримують дух істинного, а не нав'язаного колективізму.

Концепція харизматичного лідерства

Парадоксально, але є дві протилежні позиції формування іміджу лідера. Одна заперечує взагалі який-небудь вплив лідера на організаційну ефективність, а інша - веде до лідерської харизми і спроби послідовників приписати лідеру

Харизма є формою впливу на інших за допомогою особової привабливості, що викликає підтримку і визнання лідерства, що забезпечує володарю харизми владу над послідовниками. Як джерело лідерської влади харизма відноситься до влади прикладу, пов'язаної із здатністю керівника впливати на підлеглих через свої особисті якості і стиль керівництва. Харизма дає керівнику переваги ефективно робити свій вплив на підлеглих. Багато хто вважає, що отримання харизми пов'язано із здатністю лідера знаходити своїх обожнювачів і шанувальників і навіть міняти їх склад залежно від ситуації. Інші визначають харизму як набір специфічних лідерських якостей. Останнє лягло в основу розглядається нижче концепції харизматичного лідерства, що є, по суті, продовженням концепції атрибутивного лідерства і що будується на комбінації якостей і поведінки лідера.

Харизматичним вважається той лідер, який через свої особові якості здатний надавати глибоку дію на послідовників. Лідери цього типу випробовують високу потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, в що вони вірять. Потреба у владі мотивує їх в прагненні стати лідерами; Їх віра в свою правоту усилює цю потребу. Бажання у такої людини бути діяльним передає людям відчуття того, що він здатний бути лідером. Ці якості розвивають такі риси харизматичної поведінки, як моделювання ролі, створення образу, спрощення цілей (фокус на прості і драматичного характеру мети), упор на великі очікування, прояв довірчості і інспірація у послідовників імпульсу до дій.

Дослідження свідчать, що біля харизми є негативна сторона, пов'язана з узурпацією особистої влади або повним фокусом лідера на самого себе, і позитивна - пов'язана з упором на владу, що розділяється, і тенденцією до делегування частини її послідовникам (табл. 11.9.) Це допомагає пояснити різницю між такими лідерами, як Гітлер, Ленін, Сталін, і такими, як Сахаров, Мартін Лютер Кінг і ним подібні. В цілому харизматичному лідеру приписують наявність упевненості в собі, високої чутливості до зовнішнього оточення, бачення рішення проблеми за межами статус-кво, уміння звести це бачення до рівня, зрозумілого послідовникам і спонукаючи їх до дій; неординарної поведінки в реалізації свого бачення.

Моделі харизматичного лідерства розрізняються кількістю стадій розвитку самої харизми і відносин з послідовниками. Вважається, що спочатку необхідно розвинути чутливість до виявлення проблеми, на яку можна б було обрушитися з критикою. Потім необхідно розвинути в собі бачення шляхів рішення цієї проблеми, що ідеалізуються. В бачення повинне бути включено щось нове, раніше ніким що не пропонувалося і щодо якого здається, що воно може негайно просунути рішення проблеми. Наступний крок пов'язаний із здатністю лідера передати значення свого бачення за допомогою між особової комунікації (публікації, мова, жести, пози і т.п.) послідовникам так, щоб це справило на них сильне враження і стимулювало до дій. Далі лідеру для об'єднання послідовників навкруги себе важливо розвинути відносини довір'я з ними, проявляючи такі якості, як знання справи, уміння добиватися успіху, ухвалення на себе ризику і здійснення неординарних дій або вчинків. На завершальному етапі лідер зобов'язаний продемонструвати здібність до реалізації свого бачення через делегування повноважень послідовникам. Це можливо зробити, ставлячи послідовникам напружені і значущі задачі, привертаючи їх до участі в управлінні, ослабляючи бюрократичні пута, винагороджуючи їх за результати відповідним чином.

Дослідження практики ділових організацій показало, що в звичній ситуації харизматичне лідерство не завжди потрібне для досягнення в бізнесі високих результатів. Частіше воно підходить до тих випадків, коли послідовники сильно ідеалізують свої бажання і шляхи їх виконання. Це багато в чому пояснює більш часту наявність харизми у лідерів, що проявляють себе в політиці, релігії, військових діях. Для бізнесу важливість харизматичного лідерства зростає в міру необхідності проведення в організації радикальних змін у зв'язку з критичністю ситуації. Проте в цих обставинах виникає інша концепція лідерства: концепція лідера - перетворювача або лідера реформатора.

Концепція перетворюючого лідерства або лідерство для змін

Поняття перетворюючого або реформаторського лідерства

має багато загального з харизматичним лідерством, але трактується істотно Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості в сприйнятті важливості і цінності поставленої мети, надання ним можливості сумістити свої особисті інтереси із загальною метою, створень атмосфери довірчості і переконання послідовників в необхідності саморозвитку. Лідер-реформатор -это перетворювач, а не рятівник, він проявляє творчість, а не кудеснмчество, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до обіцянки, він орієнтує людей на куп, а не на дивіденди, його мета не змінити мир, а змінитися в світі через розвиток.

Модель перетворюючого або реформаторського лідерства припускає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатної, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації Модель має ряд відмітних моментів. По-перше, признається необхідним для лідера впливати на послідовників через причетних до участі в управлінні, бути самому частиною групи/організації, а не "стояти над нею", з ентузіазмом підтримувати сумісні зусилля. Від послідовників потрібне не сліпе проходження за лідером, а критична оцінка можливостей, що надаються, і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значущості раціональності в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довір'я розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе тими, що погоджуються, або ж навпаки, керівник піде на поводі у підлеглих. Ці два традиційні підходи не придатні для лідера-перетворювача.

ВИСНОВОК

Розглядаючи лідерство з точки зору менеджмента необхідно сказати, що ефективне лідерство є запорукою успішної діяльності організації, тому що лідерство в управлінні - міцний впливовий механізм який розповсюджується на діяльність всієї організації.

Проблеми лідерства є ключовими для досягнення організаційної ефективності. З одного боку лідерство розглядається як наявність певного набору якостей у людей, які висувають себе в лідери, з іншого, це процес несилового впливу в напрямку досягнення організацією своїх цілей. Ми бачимо, що лідерство трактується двояко, але й існують ще інші підходи до вивчення лідерства, які розглядаються в першій главі.

Цими підходами являються: підхід з позицій особистісних якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід. Підхід з позиції лідерських якостей передбачає наявність у людини тих якостей , які дадуть змогу назвати його лідером; поведінковий підхід лежить в основі класифікації стилів лідерства, а ситуаційний - базується на певній поведінці лідера в залежності від певної ситуації. Ці три підходи є необхідними для розуміння сутності лідерства.

Також розглянуті основні теорії лідерства, які на сьогодні дуже розвинуті і які перевіряються на практиці шляхом їх втілення та використання в управлінській діяльності.

На мою думку лідерство перш за все пов`язано з особистісними якостями. Якщо людина володіє цими якостями, або вони закладені в неї з народження, вона зможе ефективно, а головне, не використовуючи формальну владу вести послідовників в правильному напрямку для досягнення спільних цілей.

В сучасних умовах - лідерство дасть нам змогу підняти людське бачення на рівень більш широкого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також сформувати особистість здатну досягти великих результатів за допомогою своїх неординарних здібностей. Процес лідерства дасть змогу вдосконалити внутрішньо управлінську структуру відносин в організації, забезпечити постійний рух вперед для досягнення найкращих результатів, корисних як для суспільства, так і країни в цілому.

Список використаної літератури:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

2. Карсекін В.І., Манов М.А. Менеджмент у підприємствах торгівлі та громадського харчування. - К.: Вища шк., 1994. - 272 с.

3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. - Львів., 2002. - 228 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996.

Размещено на Allbest.ru