Теорії лідирування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Ключовим методом менеджменту без сумніву вважається лідерство. Воно концентрує в собі той фактор, що може принести організації прибутки та конкурентні переваги в ринковому середовищі. Проблема формування лідерських якостей у керівників організації потребує уважного розгляду та вивчення.

Адже не так легко знайти менеджера-лідера, який міг би брати на себе ініціативу та відповідальність за результат, при цьому повністю викладаючись на роботі та мотивуючи у повній мірі своїх підлеглих. Потрібно зазначити, що неможливо чітко визначити лідерство як певну сталу величину.

Тому важливим є визначення найважливіших рис лідера. Лідерство - це обдарованість, майстерність, наполегливість в досягненні своєї мети, що деякі люди отримали від природи. Інші ж - повинні цьому навчатись, щоб опанувати обрану професію, справитися із завданнями, які стоять перед підприємством. Врешті-решт кожен сам створює свій індивідуальний, відмінний від інших стиль.

Проблемами з визначення тих засобів, за допомогою яких менеджер може набути лідерських якостей, займалось та займається велика кількість науковців, дослідників, економістів, психологів. Зокрема, в статті проаналізовані праці таких науковців і дослідників, що займалися дослідженням лідерських якостей, як Дж. Г. Бойетт, Дж. Т. Бойетт, І.В. Дригіна, С.В. Гладишев.

1. Поняття і сутність лідирування

В кожній організації здійснюється горизонтальний та вертикальний поділ праці, в процесі якого менеджери отримують повноваження, тобто право впливати на поведінку підлеглих для забезпечення цілей діяльності організації. Наявність права впливати на діяльність підлеглих є необхідною передумовою керування, але ще не гарантує ефективності такого впливу. Існують різні способи реалізації такого права: від жорсткого автократичного до найменшого (ліберального) втручання в діяльність підлеглих. Кожний з цих способів має право на існування і широко використовується на практиці. Вибрати у кожному конкретному випадку кращий з них, при чому так, аби забезпечити здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на найефективніше досягнення цілей організації є одним із найважливіших завдань менеджера. За словами Дж.Пітера Лоуренса: "Багатьох називають керівниками тільки тому, що вони очолюють команди або знаходяться на верхівці адміністративної піраміди. Але перебуванням нагорі визначає лише видимість керування, а не його сутність". Справжніх керівників відрізняє наявність специфічної властивості - здатність підібрати для кожної конкретної ситуації щонайкращий механізм впливу на підлеглих, здатність до ефективного лідирування.

Для розуміння сутності лідирування важливо спочатку розібрати такі категорії : повноваження; вплив; влада.

Повноваження являють собою формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих. Вплив - це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління важливим є не вплив взагалі, а такий вплив, який забезпечує досягнення цілей організації. Можливість впливати на поведінку інших людей і називається владою.

Чим відрізняються категорії “повноваження” і “влада”? Влада лише частково визначається повноваженнями. Повноваження надають керівникові владу над підлеглими. Наприклад, підлеглі залежать від керівника у таких питаннях як:1. підвищення заробітної плати; 2. просування по службі; 3.робочі завдання тощо.

Проте і підлеглі мають владу над керівником. Він, зокрема, залежить від них у питаннях:1.отримання необхідної для прийняття рішень інформації; 2.встановлення неформальних контактів з робітниками інших підрозділів; 3.здійснення впливів, які підлеглі можуть чинити на своїх колег тощо.

Отже, використання керівником своєї влади у повному обсязі може примусити підлеглих продемонструвати свою владу. Це, безперечно, буде впливати на рівень досягнення цілей організації. Тому розумний керівник намагається підтримувати так званий “баланс влади”.

Виділяють такі основні форми влади

Зміни у середовищі функціонування організації (зокрема, у рівні освіти керівника і підлеглих, їх фінансовому стані тощо) зменшують можливості впливу на підлеглих за допомогою традиційних форм влади. Вин икає потреба шукати шляхи співробітництва з підлеглими, аби мати можливість впливити на них. Основними засобами такого впливу є переконання і залучення до участі.

Переконання грунтується на владі прикладу та владі експерта, але відрізняється від них тим, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. При цьому керівник розуміє, що виконавець має певну частку влади, яка здатна зменшити можливості керівника діяти. Проте, отримавши згоду, керівник чинить сильний вплив на потреби виконавця у повазі. Переконання впливає тим, що виконавець усвідомлює, що зробивши так, як цього вимагає керівник, він задовольняє свої власні потреби. Слабкими сторонами переконання є: повільність впливу; невизначеність результатів; одноразова дія. Залучення до участі. Керівник у цьому випадку не пркладає зусиль, аби нав'язати підлеглому свою думку або волю. Керівник лише спрямовує зусилля підлеглого і сприяє вільному обміну інформацією. Процес впливу у цьому випадку здійснюється краще завдяки тому, що люди, як правило , більш старанно працюють для досягнення мети, яка була сформульована за їх участю. Участь у прийнятті рішень забезпечує апеляцію до потреб більш високого рівня (владі, компетентності, самоповаги). Повноваження, вплив і влада є інструментами управління. Як такі їх можна застосовувати по-різному. Звичайно, різними будуть і результати. Отже, результативність управління залежить від способу реалізації менеджером наданих йому повноважень для досягнення цілей організації. Саме для характеристики таких способів і використовується поняття “лідирування”. Лідирування - це здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на досягнення цілей організації.

2. Поведінкові теорії лідирування

Існує багато засобів впливу на інших людей. Внаслідок цього закономірно виникає запитання: які засоби впливу є найбільш ефективними у процесі спрямування людей на досягнення цілей організації? У дослідженнях щодо відповіді на таке запитання можна виділити три підходи: 1.підхід з позиції особистих якостей керівника; 2.поведінковий підхід; 3.ситуаційний підхід.

Підхід з позицій особистих якостей керівника. В основу теорії особистості покладено ідею, що кращі з керівників мають певну сукупність загальних для них особистих якостей. Отже, основними завданнями підходу з позіції особистих якостей є: 1) визначення сукупності особистих якостей, які забезпечують успіх в управлінні; 2) визначення способів виховання таких особистих якостей.

Поведінковий підхід. Згідно поведінкового підходу до лідирування результативність управління визначається не стільки особистими якостями, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на стиль керування. Стиль керування - це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на робітників організації. При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються. Яких саме факторів: -особистих якостей керівника; -особистих якостей підлеглих; -завдань та дій, які вони виконують тощо. Внаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю керування. Тому в теорії управління стиль даного конкретного керівника виступає як позиція на континуумі. Отже будь-який з проміжних стилів керування характеризується різним ступенем впливу крайніх позицій континууму.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу) піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці. Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на робітника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Р.Лайкерт дотримувався думки, що стиль керування може бути орієнтований або на роботу, або на робітника. При цьому результати його досліджень свідчили, що стиль, орієнтований на робітника майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивної праці.

Р.Лайкерт запропонував 4 базових системи стилів керування :

1.експлуататорсько-авторитарна;

2.прихильно-авторитарна;

3.консультативно-демократична; 4.партисипативно-демократична.

На думку Р.Лайкерта четверта система є найдієвішою.

3. Ситуаційні теорії лідирування

Головний недолік усіх поведінкових теорій лідирування - це намагання виділити єдиний певний оптимальний стиль керування. Наступні дослідження з теорії лідирування показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

Метою сучасних ситуаційних теорій лідирування є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які щонайкаще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин. Ситуаційна модель керування Ф.Фідлера. В моделі Ф.Фідлера виділені три фактори: 1) характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо); 2) структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо); 3) посадові повноваження керівника (межі влади, що пов'язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо). При цьому Ф.Фідлер вважав, що стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним) і він не здатний пристосувати його до умов конкретної ситуації. Тому ідея моделі Ф.Фідлера полягає у тому, щоб призначати конкретного менеджера керувати таким підрозділом, ситуація у якому щонайбільше відповідає стабільному стилю керування даного менеджера. Такий підхід і забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника. Для визначення особистих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф.Фідлер запропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з'ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким менш за все хотілося би працювати (найменш привабливий колега - НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою: - керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих; - керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

Теорія “життєвого циклу” П. Херсі і К. Бланшара. В основу теорії “життєвого циклу” покладено гіпотезу, що ефективність стиля керування залежить від ступеня “зрілості” виконавців (підлеглих). В рамках цієї теорії під “зрілістю” розуміється: 1.здатність підлеглого нести відповідальність за свою поведінку; 2.бажання досягти поставленої перед ним мети; 3.освіта та досвід щодо конкретного завдання, яке необхідно виконати. При цьому “зрілість” не є постійною (незмінною) рисою (властивістю) конкретної особи або групи виконавців, це скоріше характеристика конкретної ситуації. Це означає, що в залежності від завдання, яке виконується, люди виявляють різний ступінь “зрілості”. Відповідно і керівник має змінювати свою поведінку залежно від ступеня зрілості підлеглих.

Висновок

В сучасній літературі часто конфронтують дві точки зору на лідерські якості. Перша передбачає, що людина має народитися лідером, що навчання та виховання не відіграють ніякої ролі. Інша точка зору полягає в тому, що лідерські якості розвиваються, хоча й для цього потрібні деякі задатки від народження психофізіологічного характеру.

Це, зокрема - гостра увага, гарна пам'ять, здатність до продуктивного мислення. На мою думку, дані підходи є дещо обмеженими. Адже, якщо вважати, що лідерами лише стають, то потрібно відхиляти будь-яку можливість людини стати лідером, набути лідерських якостей в процесі життєдіяльності. І навпаки - якщо обирати сторону тих, що акцентують увагу здебільшого на розвитку лідерських якостей, то неможливо допустити здатність людини стати лідером без попереднього усвідомленого бажання навчатися лідерським якостям.

Тому істина, як завжди, десь посередині. Зокрема, деякі науковці виділяють такі складові у формуванні лідера: генетично обумовлені задатки та досвід перших років життя, освіта з акцентом на гуманітарні науки, що створює широку основу для знань, досвід, який надає мудрість, що виникає з практичного застосування знань та професійна підготовка, яка наділяє лідера витонченою поведінкою в деяких ситуаціях - наприклад, при спілкуванні.

Опинившись на керівній посаді, керівник не має думати лише про себе та про свою підзвітність вищому керівництву. Він має спрямовувати свої зусилля на керівництво роботою та поведінку в процесі діяльності підприємства інших людей. Задля досягнення поставлених завдань лідер має вміло впливати як на роботу однієї особи, так і на працю цілих груп та підрозділів. На мою думку, судження підлеглих про керівника як про лідера може бути оманливим, адже вони є зацікавленими у підлещуванні до свого безпосереднього наставника.

Тому об'єктивну оцінку лідерських якостей може дати лише незалежній спостерігач.Керівник-лідер має знаходити баланс між вищим керівництвом та працівниками, не віддавати нікому з них цілковитої переваги та невпинно слідувати інтересам всієї організації. Отже формування лідерських якостей керівника відбувається під впливом його вроджених здібностей, а також постійної наполегливої праці над собою, практичного досвіду та набутих знань. Проте, слід зазначити, що яким би визначним талантом від природи не володів керівник, лише постійне самовдосконалення, слідування сучасним науковим підходам до керівництва може принести позитивний результат в управлінській діяльності та вивести підприємство на якісно новий рівень розвитку.

Размещено на Allbest.ru