Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

з дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»

на тему: «Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата»

ЗМІСТ

ВСТУП

1 ЦІНА Й ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ

1.1 Робоча сила та її роль на ринку праці

1.2 Вартість робочої сили, фактори її формування

1.3 Ціна робочої сили. Рівень життя населення

2 ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ

2.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати

2.2 Функції заробітної плати

2.3 Форми й системи заробітної плати

3 РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ

3.1 Сучасний стан заробітної плати в Україні

3.2 Проблеми заробітної плати в умовах ринкової економіки

3.3 Способи державного регулювання заробітної плати

3.4 Договірне регулювання заробітної плати

ВИСНОВКИ

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

ВСТУП

Робоча сила може з'являтися на ринку в ролі товару лише тоді, коли вона виноситься на ринок або продається ї власником, тобто тією особою, робочою силою якої вона є. Щоб власник міг продавати ї як товар, він повинен мати здатність розпоряджатися нею, тобто повинен бути вільним власником своєї здатності до праці. Він і власник грошей зустрічаються на ринку і вступають між собою у відносини як рівні товаровласники, які відрізняються лише тим, що один покупець, інший продавець, отже обидва юридично рівні особи. Для збереження цього відношення потрібно, щоб власник робочої сили продавав постійно лише на певний час, тому що якби він продав її цілком раз і назавжди, то він продав би з цим самого себе, перетворився б із вільної людини на раба, з товаровласника на товар. Як особистість, він постійно повинен зберігати ставлення до своєї робочо сили як до своєї власності, свого власного товару, а це можливо лише остільки, оскільки він завжди надає покупцю користуватися своєю робочою силою лише тимчасово, на певний строк, отже, оскільки він, відчужуючи робочу силу, не відмовляється від права власності на неї.

Друга суттєва умова полягає у тому, що власник робочої сили повинен бути позбавлений можливості продавати товари, в яких уречевлена його праця, і, навпаки, повинен бути змушений продавати як товар саму робочу силу, яка існує лише в його живому організмі.

Для того щоб хтось мав можливість продавати відмінні від його робочої сили товари, він повинен володіти засобами виробництва, наприклад, сировиною, знаряддями праці тощо. Окрім того, робітнику потрібні засоби існування. Жодна людина не може жити продуктами майбутнього, не може жити за рахунок споживацьких вартостей, виробництво яких ще не завершилось; з першого дня своєї появи на земній кулі людина повинна споживати щодня, споживати перед тим, як почне виробляти, і під час виробництва.

Таким чином, робоча сила перетворюється на товар, коли робочий, з одного боку, вільна особистість і розпоряджається своєю силою як товаром а з іншого боку, він не має для продажу ніякого іншого товару, вільний від усіх предметів, необхідних для здійснення своєї робочої сили, тобто позбавлений засобів виробництва і засобів існування.

Процес перетворення робочої сили в товар розпочався ще в надрах феодалізму, в період його розпаду, і був прискорений так званим первісним нагромадженням капіталу. Поява на ринку товару робоча сила означала настання нової історичної епохи в розвитку суспільства епохи капіталізму.

Заробітна плата як економічна категорія й елемент системи господарювання належить до числа самих складних. У ній відображаються відносини виробництва й розподілу, взаємодії різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин і багато інших аспектів життя суспільства.

Метою даної роботи є дослідження економічної сутності, факторів впливу на заробітну плату, вивчення форм і систем заробітної плати.

Реалізація поставленої мети передбачала рішення наступних завдань:

- дослідження економічної сутності, функцій і формування заробітної плати в умовах ринкової економіки;

- огляд форм і систем заробітної плати в теорії й практиці;

- виявлення проблем в області оплати й оцінки праці;

- формування основних положень концепції оплати праці;

- знайомство зі статистичними даними по заробітній платі в Україні.

Актуальність теми курсової роботи визначається особливостями проведеної в нашій країні економічної реформи, основною концепцією якої є регулювання всіх економічних процесів, у тому числі й в області заробітної плати.

Незважаючи на стрімкий процес зниження реальної заробітної плати й знецінення вартості робочої сили, не були початі які-небудь регулюючі заходи щодо призупинення цієї негативної тенденції.

Зниження реальної заробітної плати й купівельної спроможності населення привело до подальшого скорочення виробниками обсягів продукції, що випускається.

Крім того, процес знецінення вартості робочої сили сприяє постійному падінню зацікавленості працівників у результатах власної праці.

Проведена приватизація державної власності не виправдала очікувань із погляду відносин до праці.

З позицій економічної теорії й міжнародної практики вирішальний вплив на відношення до праці більшої частини трудящих роблять не відносини власності, а система керування працею, основою, якої є оплата й оцінка праці. Власність породжує стимули до праці тільки в реальних власників, які в складі населення країн з ринковою економікою становлять не більше 10 відсотків.

Необхідність переходу до системи стимулювання й оцінки праці, яка б відповідала вимогам ринкових відносин, і визначила актуальність даного дослідження.

1 ЦІНА Й ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ

1.1 Робоча сила та її роль на ринку праці

Суспільне виробництво завжди передбачає функціонування двох факторів: особистого й речового. Особистий фактор виробництва представляють трудові колективи, люди, зайняті суспільно корисною працею в галузях матеріального і нематеріального виробництва. Це - працівники промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту, зв'язку, торгівлі, комунального господарства, науки, культури, охорони здоров'я, тобто всі ті категорії трудящих, результатом праці яких є певний корисний результат (матеріальний продукт або послуга).

Трудові колективи виступають особистим фактором виробництва тому, що кожний працівник є носієм робочої сили, завдяки якій він може створювати життєві блага, вдосконалювати техніку виробництва.

Робоча сила - це здатність людини до праці, або сукупність її фізичних і розумових здібностей, що використовуються в процесі створення матеріальних і духовних благ. Отже, щоб з'ясувати суть робочої сили, необхідно спочатку розкрити зміст самої праці.

Праця - це свідома діяльність людини, спрямована на створення необхідних для задоволення особистих і суспільних потреб у матеріальних і духовних благах, а також інша діяльність, зумовлена суспільними потребами.

У процесі трудової діяльності людина перетворює дані природою предмети відповідно до своїх потреб. Однак цей процес не слід розуміти однобічно. Йдеться про те, що не лише природа має слугувати людині, а й люди повинні слугувати їй, зберігаючи її багатства.

Крім того, кожний працівник, впливаючи на навколишнє середовище, змінює також власну природу, розвиваючи свої здібності, нагромаджуючи досвід, знання і вміння. В цьому розумінні праця не лише породила людину, а й забезпечила її розвиток і вдосконалення. І навпаки, якщо людина не займається трудовою діяльністю, вона деградує як суспільне явище. Поза працею фактично не може бути й повноцінної людини.

Люди завжди жили й трудилися в суспільстві. Трудові колективи з їхніми творчими здібностями є головною продуктивною силою суспільства. Тому розвиток суспільного виробництва завжди починається з удосконалення самих працівників виробництва, які потім збагачують увесь виробничий процес новими винаходами, забезпечують його постійний прогрес. З цього випливає такий висновок: здатність до розвитку тієї чи іншої системи визначається насамперед тим, які вона створює умови для творчого розвитку самого працівника, насамперед його розумових та інтелектуальних здібностей, а також чи забезпечує умови реалізації цих здібностей безпосередньо в господарській діяльності. Одна з найважливіших причин економічної відсталості нашої країни полягає саме в тому, що командно-адміністративна система тривалий час не лише стримувала господарську ініціативу, а й створювала на шляху прогресу непереборні перепони.

Науково-технічний прогрес підвищує роль людини в суспільному виробництві і висуває нові вимоги до кожного працівника.

По-перше, зростають вимоги до кваліфікації і відповідальності працівників за функціонування могутньої і складної техніки. Сучасний робітник має бути висококваліфікованим. Отже, суспільство повинне виділяти значні кошти на підготовку кваліфікованих трудових ресурсів.

По-друге, технічний прогрес вимагає робітника творчого, тому праця має бути вільною. Так само як примітивні засоби праці зумовлюють рабську експлуатацію, сучасний НТП об'єктивно вимагає розкріпачення працівника, надання йому необхідних прав і свобод.

По-третє, праця в умовах НТП має бути також матеріально забезпечена. Сучасний робітник зможе нормально працювати лише в разі забезпечення його необхідними житловими та іншими побутовими умовами. Історичний досвід незаперечне доводить, що без вирішення соціальних проблем жодне суспільство не зможе досягти істотних результатів і в розвитку суспільного виробництва. Більше того, ігнорування соціальних проблем неминуче породжує кризову ситуацію в економіці. Про це переконливо свідчить той стан, в якому опинилася наша країна.

Нині для більшості людей їхня праця є засобом до життя. Це вимагає сумлінного ставлення до справи і, як правило, напруження фізичних та інтелектуальних сил. І все ж одержане при цьому матеріальне й моральне задоволення надихає людину на активну творчу діяльність. Ще У. Петті справедливо назвав працю батьком багатства. І справжня радість праці - в її результатах, у ній самій як джерелі підвищення добробуту кожного працівника і зростання суспільного багатства.

1.2 Вартість робочої сили, фактори її формування

Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як товар, який має вартість.

Вартість є важливою властивістю товару робоча сила. Вартість робочої сили, як будь-якого іншого товару, визначається робочим часом, необхідним для виробництва і відтворення цього специфічного товару. У робочий силі як вартості міститься певна кількість суспільно необхідної праці. Що означає виробництво і відтворення товару робоча сила? Робоча сила, являючи собою здатність до праці, невіддільна від самої людини. Її виробництво і відтворення означають насамперед відтворення самої людини, збереження її нормальної життєдіяльності, що можливо лише шляхом задоволення ї потреб, для чого живий організм потребує певної суми життєвих засобів. Таким чином, робочий час, потрібний для відтворення робочої сили, зводиться до робочого часу, необхідного для створення цих життєвих засобів існування, необхідних для підтримання життя її власника. Але робоча сила здійснюється лише шляхом зовнішнього її прояву, вона здійснюється тільки в праці, витрачається певна кількість людських м'язів, нервів, мозку тощо, яка повинна бути знову відновлена. Ця посилена затрата припускає посилене відшкодування. Власник робочої сили, який працював сьогодні повинен бути в змозі повторити завтра той же самий процес за старих умов сили і здоров'я. Отже, сума життєвих засобів повинна бути достатньою для того, щоб підтримати працівника у стані нормальної життєдіяльності. Природні потреби(їжа, одяг, житло тощо) різні в залежності від кліматичних та інших природних особливостей тієї чи іншої країни. Необхідні для відтворення робочої сили життєві засоби не обмежуються лише засобами, що задовольняють природні потреби. До них належать також засоби, які задовольняють духовні запити робітника, наприклад, потреби в газетах, радіо, телебаченні тощо. Втрати, пов'язані з задоволенням цих духовних запитів, також входять до вартості робочої сили.

Потреби людей не є вродженими, даними людині від природи. Вони продукт суспільного розвитку. Обсяг і структура життєвих потреб, а також способи задоволення їх залежать від економічного і культурного рівня розвитку певної крани і значною мірою від того, за яких умов і в зв'язку з якими життєвими засобами сформувався її робітничий клас. Так, обсяг потреб робітників розвинутих країн значно перевищує обсяг потреб робітників у країнах, відсталих в економічному відношенні. Таким чином, визначення вартості робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент.

Безперервне перетворення грошей у капітал потребує постійного заміщення робочих сил, які зникають з ринку внаслідок зношування організму і смерті робітників. Ринок праці може поповнюватись насамперед за рахунок дітей робітників. Тому до вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, включаться також вартість засобів існування дітей робітників. Отже, необхідність утримання сім'ї робітника визначає збільшення вартості його робочої сили.

Робітник повинен мати досвід, навички, знання з тієї чи іншої галузі праці. Тому витрати на набуття ним цих навичок і знань, тобто на освіту, навчання, також входять у вартість робочої сили.

Отже, вартість робочої сили є вартість життєвих засобів, необхідних для її відтворення і притому відтворення нормальної якості. З розвитком виробництва, з прогресом засобів виробництва змінюється і робоча сила. Підвищується майстерність, вміння, досвід робітника. Зростають потреби людей. Кожному етапу розвитку виробництва відповідає своя суспільно нормальна якість робочої сили. Нижчу, або мінімальну, межу вартості робочої сили утворює вартість життєвих засобів, фізично необхідних для існування робітника і підтримання його здатності до праці.

На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні збільшують її, інші - зменшують.

До факторів, що збільшують вартість робочої сили належать:

- розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного розвитку суспільства;

- збільшення втрат на житло, транспортних витрат;

- підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.

Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на зниження вартості робочої сили.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення продуктивності праці.

До складу вартості робочої сили входить:

- безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня, преміальні виплати, надбавки та доплати);

- натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються працівникам підприємцями;

- витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв'язку з інвалідністю, хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв'язку із закінченням строку трудового договору);

- витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

- витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні послуги);

- податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної плати, дохід).

1.3 Ціна робочої сили. Рівень життя населення

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі, визначає ціну робочої сили.

Ціна робочої сили - це сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі.

Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи відповідні коливання в ціні.

У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв'язку цим навіть у періоди активної ділової кон'юнктури наявність безробітних стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним, закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також коливається залежно від циклу ділової кон'юнктури.

Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі змінами умов життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають оновлюватися.

На ціну робочої сили впливає її якість. Чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.

Динаміка рівня життя населення є найбільш містким показником довгострокової ефективності соціально-економічної політики, яка здійснюється в державі. Саме зважаючи на це, її моніторингу приділяється першорядна увага в основних міжнародних рейтингах. Так, найвідомішим і найбільш інтегрованим показником оцінки рівня та якості життя є індекс людського розвитку (ІЛР), що розраховується ООН з 1996 року.

Незважаючи на втрати, україна залишається в групі країн з середнім рівнем людського розвитку. Лідерами рейтингу у 2007 році стали Норвегія, Ісландія, Австралія, Люксембург і Канада.

Табл. 1.1 - Місце україни серед країн світу за індексом людського розвитку (звіти ПРООН)

Табл. 1.2 - Розрахунки ІЛР в Україні, 1996-2007 рр.[1]

Останнім часом для України характерна стійка тенденція зростання ІЛР, що пов'язано зі зростанням ВВП, підвищенням сукупної частки учнів, наближенням до стабілізації очікуваної тривалості життя (саме ці показники складають основу для розрахунку індексу) (Табл. 1.2). Так, у 2007 р. в Україні порівняно з 1994 р. на 1,7% скоротилася очікувана тривалість життя при народженні, водночас на 10,8% зросла сукупна частка учнів та на 63,5% збільшилося виробництво реального ВВП на душу населення за паритетом купівельної спроможності. Це дозволило у загальному вимірі підвищити ІЛР для України на 3,9%. Звичайно, Україна суттєво відстає від розвинених країн світу за виробництвом валового внутрішнього продукту на душу населення, що стримує темпи розвитку соціальної інфраструктури та не дозволяє відчутно покращити рівень освіченості нації й здоров'я населення. Проте набута у 1999-2007 рр. динаміка ІЛР дозволяє сподіватися на повернення України протягом 5 років до групи країн з високим рівнем цього показника (рис. 1.2).[2]

Рис. 1.2 - Індекси людського розвитку в Україні, 2001-2007 рр.

Для обчислення індексу людського розвитку регіонів України в Національному інституті стратегічних досліджень розроблена власна методика, яка використовує 29 показників. Результати розрахунків ІЛР за цією методикою протягом 2001-2007 рр. в цілому по Україні наведено на рис.

1.3. Позитивний злам тенденцій, що відбувся у 2004 р. майже в усіх сферах суспільного життя, дещо покращив загальну картину з ІЛР по Україні, проте порівняно з 2002 р. цей показник у 2007 р. залишився нижчим на 12,7%.



Рис. 1.3 - Інтегральний індекс людського розвитку по регіонах україни у 2001 та 2007 рр.

Загальна картина регіональних рівнів людського розвитку в Україні у 2004 р. наведена на рис. 1.5. Київська і Вінницька області у центрі, Харківська - на сході і АРК - на Півдні мають високі рівні людського розвитку. На Заході країни такого регіону немає, хоча відповідний індекс тут поступається середньому по Україні лише на 1-2 %. На Заході також яскраво виявлених регіонів-аутсайдерів за індексом людського розвитку, які є на сході, Півдні й Півночі, немає.

Станом на червень 2008 р. розрахунки регіональних індексів людського розвитку за 2005 р. здійснити неможливо через відсутність даних по обсягах виробництва валової доданої вартості по регіонах України. Тому для аналізу змін, що відбулися протягом 2007 р., розглянемо індекси, які характеризують доходи населення, стан ринку праці та демографічний розвиток.

За офіційними даними державного Комітету статистики України, номінальні доходи населення у 2007 р. порівняно з попереднім зросли на 38,4%, наявні доходи, які можуть бути використані населенням на придбання товарів та послуг, - на 36,4 %, а реальні, визначені з урахуванням цінового фактору, - на 20,1 %. При цьому у 2007 р. помітно збільшилися витрати та заощадження населення.

Приріст доходів населення у 2007 р. значною мірою був забезпечений за рахунок зростання рівня основних державних соціальних гарантій. Мінімальна заробітна плата підвищилася з 57,8 % (262 грн) до 73,3 % (332 грн) від прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Мінімальний розмір пенсії з січня 2007 р. підвищено до 100 % від прожиткового мінімуму для осіб, які втратили працездатність. Значно зросли соціальні виплати сім'ям з дітьми, допомога інвалідам з дитинства та дітям-інвалідам, малозабезпеченим сім'ям.

Наявний дохід у розрахунку на одну особу, починаючи з квітня 2007 р., перевищував законодавчо встановлений прожитковий мінімум і за рік склав 5908 грн. При цьому зберігся значний розрив доходів населення по регіонах.

Різниця між максимальними та мінімальними доходами на душу населення регіонів сягає 45%, у той час як за міжнародними стандартами цей показник не повинен перевищувати 20%.

Зберігається значний розрив між мінімальним і максимальним рівнем місячної заробітної плати у регіонах. Співвідношення найбільшого рівня оплати праці у м. Києві (1313,96 грн) та найменшого у тернопільській області (553,47 грн) становить 2,3 разу. Середньомісячна заробітна плата по Україні за минулий рік склала 806,2 грн, або 178% від прожиткового мінімуму (453 грн). Лише в чотирьох областях (Донецькій, Дніпропетровській, Запорізькій, Київській) та місті Києві) середньомісячна заробітна плата перевищувала середнє значення по Україні. Причому в Донецькій та Дніпропетровській областях цей показник був вищий за середньоукраїнський відповідно на 19,3% та 13,3% (рис. 1.6).



Рис. 1.6 - Середньомісячна заробітна плата в регіонах України за 2007 р.

Темпи приросту середньомісячної заробітної плати у 2007 році порівняно з попереднім роком коливалися від 28,3% у Запорізькій до 43,5% у Волинській областях. Найдинамічніше зростав цей показник у регіонах з найнижчим рівнем оплати праці, зокрема, у Тернопільській (42,5%), Чернівецькій (40,7%), Івано-Франківській (40,6%) областях. Найнижчі темпи зростання у минулому році зафіксовані у Запорізькій (28,3%), Миколаївській (31,8%), Харківській (33,4%) областях та Автономній Республіці Крим (34,5%).

Разом з цим сума невиплаченої заробітної плати у 2007 р. проти 2004 р. зменшилася на 13,6% і становила на 1 січня 2008 р. 960,3 млн грн. Найвищі темпи скорочення заборгованості порівняно з початком 2008 р. спостерігалися у Херсонській (на 48,81%) та Івано-Франківській (41,94%) областях, найнижчі - в Чернігівській (3,45%) та Чернівецькій (6,9%). Донецька, Хмельницька та Луганська області тримають першість за сумами заборгованості із виплати заробітної плати на душу населення. На початок 2008 р. цей показник в згаданих регіонах становив відповідно 49,25 грн., 36,84 грн. та 35,20 грн. на одну особу, тоді як у середньому по Україні заборгованість з виплати заробітної плати на душу населення склала 20,46 грн.

Найме­нша сума боргу на душу населення спостерігалась у Закарпатській області (1,69 грн) та в Києві (2,41 грн).

Глибока регіональна асиметрія спостерігається у наданні соціальної допомоги, яка посідає друге місце в структурі доходів населення. У 2007 р. 11,6 % загальної суми допомоги виплачено в Донецькій області. У Київській та Дніпропетровській області відповідно - 11,0% та 7,7%, частка Чернівецької та Волинської області склала відповідно 1,6% та 2,0%.

Регіональні співвідношення між максимальними та мінімальними виплатами соціальної допомоги на одну особу відрізняються у два рази. За узагальненим індексом доходів населення (враховуються показники середньомісячної заробітної плати, соціальної допомоги на одну особу та заборгованості з виплат заробітної плати на душу населення) ситуація в усіх без вийнятку регіонах у 2007 р. порівняно з попереднім роком покращилася. Лідерами залишаються Київська, Донецька, Дніпропетровська та Запорізька області, найнижчим є рівень доходів в Тернопільській, Вінницькій та Хмельницькій областях (рис. 1.7).

Вартість робочої сили - це сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення.

Вона визначається обсягом життєвих благ, необхідних для забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.Ціна робочої сили - це сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі.

Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

2 ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ЕКОНОМІЧНА КАТЕГОРІЯ

2.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структури праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, удосконалення складу робочої сили, підвищення якості продукції та ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. При цьому підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективного використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов, виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

2.2 Функції заробітної плати

Сутність заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найголовніші з них такі:

1.Відтворювальна функція - полягає у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

2. Стимулююча функція - полягає у встановленні залежності розміру оплати праці від кількості і якості праці конкретного працівника.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна -- в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4.Функція формування платоспроможного попиту населення. Вона покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництво споживчих товарів -- з іншого.

Сьогодні заробітна плата в Україні не виконує жодної з перелічених функцій. Через важку, тривалу економічну та політичну кризи заробітна плата в Україні знаходиться на безпрецедентно низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одиницю ВНП майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою економікою. Разом з тим трудомісткість виробництва продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах в 3--4 рази.

Тому надзвичайно важливим завданням є перебудова організації заробітної плати, створення ефективного мотиваційного механізму.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідне дотримання таких принципів:

підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва та праці;

диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;

недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо;

державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

-- простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати.

Таким чином, заробітна плата використовується як найважливіший економічний важіль керування економікою.

2.3 Форми й системи заробітної плати

Форми й системи заробітної плати характеризують співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці персоналу й розміром його заробітку, а також визначають взаємозв'язки елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Форми й системи оплати праці підприємства, установи, організації визначають самостійно й фіксують їх у колективних договорах або в інших нормативних актах. Вони покликані погодити відповідним чином результати праці зі способами розрахунків тарифной.

На практиці існують десятки систем заробітної плати. Більшість із них розглядається як ноу-хау організації й не публікується відкрито. У цей час використовуються основні форми й системи заробітної плати, показані в таблиці 2.1. Загальною тенденцією є розширення сфери застосування систем, заснованих на почасовій оплаті з видачею нормованого завдання й досить великою часткою премії (до 50%) за внесок працівника в збільшення доходу організації.

Таблиця 2.1. Форми й системи оплати праці

Форми оплати	Системи оплати праці
Відрядна	Пряма відрядна Відрядно-преміальна Відрядно -прогресивна система двох ставок Відрядна з гарантованим мінімумом Непрямо-відрядна Комісійна Підрядна
Почасова	Пряма почасова Почасово-преміальна Почасова з контрольованим виробітком Оплата через трудодні
Гнучка	Контрактна Тарифно-атестаційна Оплата через рівні кваліфікації

У випадку відрядної заробітної плати розмір заробітку залежить від продуктивності праці працівника. Продуктивність, як правило, виміряється по досягнутому результату роботи, наприклад по зробленій кількості виробів у штуках за одиницю часу або за витраченим часом на одну одиницю продукції.

При ухваленні рішення про відрядну оплату праці слід перевіряти, підходить чи вона з погляду політики в області персоналу. Необхідно враховувати, що творчий підхід до виконуваної роботи скоріше гарантується при погодинній системі оплати.

Є безліч різновидів відрядної форми оплати праці, які показані на рисунку 2.1.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 - Різновиди відрядної форми оплати праці

Вона може існувати на індивідуальній або на груповій основі; бути прямій або преміальної. Існують і такі її різновиди, як прогресивна й акордна. Серед підприємців поширена думка, що відрядна форма оплати є ефективним стимулом для працівників, підвищує їхня продуктивність, забезпечує ефективний контроль над трудовими витратами.

Однак відрядна форма оплати праці і її системи досить складні для керування, тому що припускають використання ефективних виробничих стандартів, норм і нормативів, які вимагають періодичного перегляду. Відзначаються складності психологічного сприйняття працівниками відрядної форми оплати праці і її систем, а також випадки негативного відношення до них профспілок.

Помітимо також, що відрядна форма оплати праці не може бути застосована до всіх видів робіт. При відрядній системі оплати праці заробіток визначається добутком розцінки на обсяг виконаної роботи:

Розцінка визначається:

* на основі норм виробітку шляхом розподілу денної тарифної ставки, відповідної до розряду роботи, на норму виробітку;

* на основі норм часу шляхом множення годинної тарифної ставки робітника- відрядника, відповідної до розряду роботи, на норму часу на одиницю виконуваних робіт.

Необхідні умови застосування відрядної форми оплати:

* можливість нормування праці;

* можливість обліку витрат праці;

* можливість обліку результатів праці;

* наявність можливості збільшити вироблення;

* забезпечення нормативної технології;

* дотримання техніки безпеки;

* дотримання норм витрати ресурсів.

При акордній оплаті не існує верхньої границі заробітку. Умовою акорду є те, що робітник має можливість завдяки своїм індивідуальним трудовим мотиваціям сам визначати кількість роботи в одиницю часу. У випадку акордної оплати праці між працею робітник, результатом його роботи і його заробітком існує співвідношення 1:1:1.

Почасова заробітна плата визначається не по конкретному результату роботи, а за часом, який робітник відробить в організації. Схематично показано на рисунку 2.2. При цьому мова йде, зрозуміло, не про оплату присутності. Співробітник зобов'язаний виконувати роботу в міру своїх сил і здатностей. Лише рівень заробітку залишається постійним і не коливається залежно від відповідних трудових витрат працівника.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 - Почасова система оплати праці [4]

Розмір погодинної заробітної плати залежить від тарифної угоди й індивідуальної оцінки діяльності співробітника. Почасова форма організації оплати праці є більш розповсюдженою. Вона використовується для тих працівників, праця яких неможливо строго пронормувати, а результати не можна точно врахувати, а також у тому випадку, коли вироблення продукції в кількісному вимірі не є вирішальним показником. Почасова форма оплати праці використовується й тоді, коли робота здійснюється в примусово регульованому темпі (на конвеєрах). Почасова форма оплати праці має важливу позитивну якість із погляду найманих робітників: вона зменшує ступінь ризику необґрунтованих коливань заробітної плати, зменшує ступінь соціальної напруги, пов'язаного із твердим виміром результату праці, характерного для відрядної форми оплати праці. Разом з тим почасова форма оплати праці формує основу певного ризику для підприємця: через те, що в цьому випадку заробіток працівників не пов'язаний з їхньою продуктивністю, знижується стимул до ефективної роботи. Для подолання цієї проблеми підприємцями використовуються різноманітні системи збільшень до платні працівникам, що вирізнилися. Інакше кажучи, погодинна форма оплати праці має різновиду: пряму погодинну й почасово-преміальну [5].

По своїй структурі заробітна плата складається із трьох компонентів: основний (постійної, базової), додаткової (змінної) і заробітної плати, виплачуваної з урахуванням соціальних факторів. Завдання політики заробітної плати в рамках тарифних угод складається в такому дозуванні цих компонентів, щоб вони відповідали стратегічним інтересам організації.

Основна частина заробітної плати утворюється з тарифного заробітку з регулюючими його надбавками (за продуктивність праці, ріст вартості життя і т.д.). Вона розраховується як добуток тарифної ставки з урахуванням застосовуваних надбавок на пророблений час.

Розміри основної заробітної плати залежать від типу діяльності. Якщо та або інша діяльність висуває високі вимоги до працівника, то виплачується висока заробітна плата, і навпаки. Тут питання не в тому, які вимоги може працівник виконати. Вирішальне значення в цьому випадку має запропонований тип діяльності.

У процедурному відношенні орієнтування пропонованих до працівника вимог може здійснюватися через класифікацію праці, вираженою сумарною й аналітичною його оцінкою. Часто в тарифних угодах приводяться орієнтовні приклади, з якими рівняється класифіцируєма діяльність. При значній подібності класифіцируєма діяльність приводиться у відповідність із тарифними розрядами орієнтовних прикладів.

У таблиці 2.3. показана динаміка заробітної плати по видах економіки за 2000-2007 рр.

Таблиця 2.3. Динаміка заробітної плати по видах економіки за 2000-2007

	У середньому на одного штатного працівника (грн.)
	Всього	сільське господарство й пов'язані з ним послуги	лісове господарство й пов'язані з ним послуги	рибне господарство	промисловість	будівництво
2000	73	38	60	58	89	103
2001	126	68	109	89	153	154
2002	143	84	117	93	173	166
2003	153	89	116	90	186	184
2002	178	102	131	110	220	207
2003	230	111	175	145	302	260
2004	311	151	224	204	406	362
2005	376	178	271	242	485	427
2006	462	210	350	291	591	546
2007	590	295	498	375	743	709

	Фінансова діяльність	Операції з нерухомістю, здавання внайми й послуги юридичним особам	Державне управління
		Всього	З них дослідження й розробки
2000	172	75	82	81
2001	275	132	144	162
2002	301	161	176	200
2003	333	175	186	202
2002	410	205	218	225
2003	559	277	303	337
2004	833	373	420	396
2005	976	437	470	495
2006	1051	527	570	577
2007	1258	667	774	691

Розгляд даних таблиць дає можливість зробити висновок: середньомісячна заробітна плата росте у всіх галузях. При розмові про заробітну плату слід відрізняти номінальну заробітну плату від реальної. Номінальна - це сума грошей, отримана працівником за одиницю часу годину, день, тиждень, місяць, рік). Реальна -це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Вона залежить від рівня цін. Між цими величинами існує стругаючи залежність, яка виражається формулою:

Iрзп = Iнзп / Iц , (2.1)

где Iрзп, Iнзп, Iц - відповідно індекси реальної заробітної плати, номінальної заробітної плати й цін на товари й послуги. [6]

Так, якщо ціни на товари й послуги зросли за певний період у середньому в 1,5 рази, а номінальна заробітна плата за цей же період зросла в середньому в 1,35 рази, те реальна заробітна плата склала 0,9 від рівня номінальної (1,35/1 ,5), тобто скоротилася на 10%.

За принципом визначення заробітної плати стоїть зрозумілий постулат : «за рівну працю рівну зарплату», дотримання якого дозволило значно знизити дискримінацію заробітної плати в різних груп працівників (жінок,молодих працівників). Поряд з орієнтацією основної заробітної плати на вид діяльності окремі підприємства визначають даний вид заробітної плати з урахуванням вислуги років або кількості відпрацьованих років

Додаткова частина заробітної плати за відпрацьований час включає відрядні приробітки, різні надбавки до основного заробітку, у тому числі надбавку по індивідуальних і колективних преміальних системах, за понаднормову, змінну роботу, за роботу у вихідні й святкові дні, за змушену перерву в роботі, іноді за стаж і за шкідливі, небезпечні умови праці й деякі інші доплати. У таблиці 2.4. представлені дані по доходах населення України.

У багатьох системах оплати праці як доповнення до основної зарплати має місце показник, що дає право на одержання премії за особливі результати в роботі одному працівнику або цілій групі. Премія однаковою мірою призначена для заохочення працівників за продуктивність праці, виражену в кількісних одиницях виміру, і. крім того, за якісні результати всілякого типу (кількість дефектних виробів у партії товару, ступінь використання машини, простій обладнаний). Далі слід визначити обсяг виконаної роботи, від якого залежить виплата премії, загальний обсяг зробленої роботи й сам преміальний процес.

Таблиця 2.4. Доходи населення України 2004-2007 рр, (млн.грн) (по матеріалам Державного комітету статистики України)

	2004	2005	2006	2007
1.Доходи-всього	157996	185073	215672	269778
1.1. Заробітна плата	67389	78950	94608	114208
1.2.Прибуток та змішанний дохід	29518	33540	36330	44392
1.3.Доходи від властності,отримані	4275	5297	6706	7220
1.4.Соціальна допомога та інші отриманні поточні доходи	56814	67286	78028	103958
у тому числі :			35318
соціальна допомога	23978	31601	8281	50486
інші отримані поточні доходи	5112	6656	34429	9922
соціальні трансфери	27724	29029	162578	43550
Реальний дохід	119048	141618	16277	206594
Збереження	6788	17058		21061

У свою чергу додаткова заробітна плата може бути розділена на законодавчу (або договірно установлену) і "добровільну" (з боку підприємців).

На рівні організації структура заробітної плати формалізується в фонді заробітної плати, який охоплює перший і другий її компоненти.

Форми й системи оплати праці обмовляються підприємствами в колективному договорі, але існують випадки, коли оплата праці виробляється при відхиленні від умов праці, передбачених тарифами.

До таких випадків належать :

* оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

* оплата праці при сполученні професій (посад);

* оплата праці при виконанні обов'язків тимчасово;

відсутнього працівника;

* оплата роботи в понаднормовий час;

оплата роботи у святкові й неробочі дні;

* оплата роботи в нічний час;

* оплата праці по незакінчених відрядних убраннях;

* оплата праці при невиконанні норм відпрацьовування;

* оплата праці при виготовленні продукції, яка виявилася браком;

* оплата часу простою;

* оплата при переведенні на іншу роботу;

* оплата роботи за сумісництвом [7].

Заробітна плата персоналу конкретної організації залежить від конкурентоспроможності фірми, її фінансового становища. Саме це є причиною волі встановлення розмірів трудової винагороди, вибору тих або інших форм його виплати. Надання самостійності підприємствам у рішенні питань організації оплати праці й розподілу доходів привів лише до того, що весь, що залишився після сплати необхідних податків і інших платежів дохід направляється на оплату праці на шкоду інвестиціям і розвитку виробництва. Питання диференціації заробітної плати вирішуються державою тільки в тих випадках, коли мова йде про працівників, чия праця оплачується з бюджету (державні службовці й працівники бюджетних організацій). При цьому слід ураховувати, що напружений стан державного бюджету, його дефіцит стимулюють органи керування до скорочення числа бюджетних організацій, що приводить до звуження сфери державного регулювання заробітної плати.

Заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов, виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Сутність заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найголовніші з них такі:

1.Відтворювальна функція - полягає у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколін.

2. Стимулююча функція - полягає у встановленні залежності розміру оплати праці від кількості і якості праці конкретного працівника.

3.Регулююча, або ресурсно-розміщувальна -- в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4.Функція формування платоспроможного попиту населення. Вона покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництво споживчих товарів -- з іншого.

3 РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В УКРАЇНІ

3.1 Аналіз заробітної плати в Україні

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

* вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

* зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

* розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції -- вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна -- діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) -- діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Співвідношення між високою, середньою і низькою заробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) в грудні 2004-2007 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітної плати. Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаються постійними, тобто у тих галузей, що пов'язані із кінцевим споживанням (лісовій, деревообробній і целюлозо - паперовій, легкій промисловості, сільському господарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політика оплати праці протягом 2001 - 2007 рр. Не змінювалась. У низькооплачуваних галузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за межу малозабезпечуваності або трохи перевищувала її (таб.3)

Таблиця 3: Співвідношення між високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців за окремими галузями, разів.

Співвідношення між заробітною платою	Рік
	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007
Високою і низькою	1.8	2.6	6.8	5.2	7.3	6.87	9.4
Високою і середньою	1.2	1.5	2.9	2.5	2.7	2.7	4.1
Низькою і середньою	0.66	0.58	0.44	0.47	0.38	0.41	0.43

Підтримування відносно постійних співвідношень між високою, середньою і низькою заробітною платою є однією із причин значної диференціації в рівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці. Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменшуватися і насамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меншу за межу малозабезпеченості, щоб зберігати їх як необхідну ланку в задоволенні потреб населення і остаточно не вивести з ладу (і таким способом підпорядкувати міжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурній перебудові економіки).

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати також включаються доплати, надбавки, премії. В доплати не входять: виплати за роботу в понад нормований час, у важких або шкідливих умовах, з особливими географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику здоров'ю тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.