Шляхи підвищення ефективності функціонування підприємства

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ШЛЯХІВ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ

Один з найважливіших напрямків програми реформ у нашій країні - перебудова систем управління підприємством. Особливе значення ця проблема набуває на рівні тих підприємств, місце яких у ринковій економіці повністю змінюється. Коли підприємство стає економічно самостійним об'єктом товарно-грошових відносин, що повністю відповідає за результати своєї господарської діяльності, воно повинно сформувати систему на управління (менеджменту), яка б забезпечила йому високу ефективність роботи, конкурентоздатність та стійкість положення на ринку.

Ефективність управління не визначається лише факторами зовнішнього середовища підприємства, в першу чергу ефективність залежить від дій персоналу в процесі діяльності організації, в процесі реалізації розроблених планів і програм розвитку підприємства, в процесі досягнення певних цілей. Тобто, ефективність управління залежить від якості цілепокладання, адекватності обраних стратегій цілям підприємства, оптимальності процесів реалізації стратегій, мотивації персоналу на досягнення цілей, кваліфікації персоналу, технології та стилю управління.

Існує багато підходів до визначення поняття ефективності управління. Узагальнення різних підходів дало можливість запропонувати наступне визначення: ефективність управління - це результативність функціонування системи і процесу управління як взаємодії керуючої і керованої систем, що забезпечує досягнення цілей підприємства; яка визначається співвідношенням ефекту від реалізації різноманітних інвестицій в систему управління підприємством з розміром витрат, необхідних для їх впровадження.

Зовнішня ефективність управління характеризується ступенем досягнення цілей та ступенем виконання планів діяльності підприємства. Внутрішня ефективність може бути охарактеризована за допомогою показників економічної, фінансової, ресурсної ефективності, а також показників, що характеризують соціальний, науково-технічний та екологічний ефект управління підприємством.

Управління, як і будь-який інший вид діяльності, вимагає своєї конкретної оцінки, визначення його ефективності. В теорії і практиці склались п'ять найбільш поширених підходів до оцінки ефективності управління: цільовий, функціональний, композиційний, множинний, поведінковий.

Цільовий підхід ґрунтується на посиланні, що головною метою діяльності будь-якої системи управління є досягнення організацією встановлених цілей її основної діяльності найбільш раціональним (економічним) способом. Відповідно до цього підходу ефективність управління вимірюється ступенем досягнення організацією показників, що характеризують головні цілі її діяльності. У деяких авторів визначена за цим підходом ефективність управління має специфічну назву: широка ефективність управління або результативність управління.

Функціональний підхід дозволяє визначити ефективність управління з точки зору організації праці та функціонування управлінського персоналу, тобто спирається на результати та витрати самої управлінської системи. Результат (ефект) управлінської праці в межах функціонального підходу вимірюють, зокрема, наступними показниками: продуктивність управлінської праці; зменшення трудомісткості управлінських робіт; скорочення управлінського персоналу, термінів обробки інформації; скорочення втрат робочого години; зменшення плинності управлінських кадрів тощо.

Композиційний підхід до ефективності управління ставить за мету визначення ступеню впливу управлінської праці на результати діяльності організації в цілому. Серед показників, що характеризують результат (ефект) діяльності організації, найбільш широко використовуються наступні: продуктивність праці в організації; розмір зниження собівартості продукту; обсяги приросту прибутку; обсяги реалізації продукту тощо.

Множинний підхід з'явився як один з варіантів подолання головного недоліку переважної більшості показників ефективності управління - неспроможності відобразити багатогранну ефективність управління в цілому. Він є спробою оцінити ефективність управління за допомогою синтетичних (узагальнюючих) показників, за допомогою яких фахівці намагаються охопити декілька найважливіших аспектів управлінської діяльності конкретної організації. В умовах ринкової економіки забезпечення ефективності управління є метою будь-якого підприємства, оскільки саме ефективність управління забезпечує успішне функціонування та розвиток кожної організаційно - господарчої ланки. Ефективність управління не визначається лише факторами зовнішнього середовища підприємства, в першу чергу ефективність залежить від дій персоналу в процесі діяльності організації, в процесі реалізації розроблених планів і програм розвитку підприємства, в процесі досягнення певних цілей. Тобто, ефективність управління залежить від якості цілепокладання, адекватності обраних стратегій цілям підприємства, оптимальності процесів реалізації стратегій, мотивації персоналу на досягнення цілей, кваліфікації персоналу, технології та стилю управління. Найважливішим фактором ефективної роботи службовців в організації є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність, тобто ріст кваліфікації на один розряд приводить, за даними вітчизняних економістів, до 0,034% росту продуктивності праці. При цьому необхідно використовувати кадри відповідно до їхньої професії і кваліфікації, керувати профорієнтацією і створювати сприятливий соціально-психологічний клімат у колективі, що відбиває характер і рівень взаємин між працівниками. Для цього пропоную вдосконалювати в організації технічне навчання.

Аналіз кадрових рішень показав, що при управлінні особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

Але з огляду на проблеми з ефективністю функціонування з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи.

Пропозиції щодо поліпшення ефективності підприємства спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів як найважливішого напряму збереження, розвитку і відновлення кадрового потенціалу у кризових умовах.

Для того щоб виявити сукупність видів і груп рішень, які приймають на підприємстві, оцінити їх якість, визначити, з чиєї ініціативи вони приймаються, в якому порядку і якими методами опрацьовуються, які фактичні строки їх реалізації, використовувались документи адміністративного діловодства, спостереження за розпорядчою діяльністю апарату управління.

У складних економічних умовах України істотно змінюються підходи до управління організаціями. Висунута останнім часом концепція антикризового управління ставить ціллю забезпечити стабільне функціонування організації, стійке положення її на ринку, запобігання серйозних проблем у процесі господарювання на основі виявлення і мобілізації, насамперед, власного потенціалу організації і з орієнтацією на власні накопичення. Не констатація факту банкрутства, а його запобігання є найважливішою задачею антикризового управління. З позицій концепції антикризового управління, особливе значення набуває аналіз потенційних можливостей організації, як альтернативи банкрутства.

Оптимальні шляхи підвищення ефективності діяльності підприємства слід обирати після одержання об'єктивної оцінки потенційних можливостей за результатами комплексного аналізу діяльності організації, а не тільки його фінансового стану. Це обумовлено існуванням тісних взаємозв'язків між виробничою, фінансовою і соціальною діяльністю, а також доцільністю дослідження динаміки функціонування організації за ряд останніх років і прогнозу її розвитку на перспективу.

Поряд із відомими критеріями, до яких належать, по-перше, систематичне підвищення ефективності виробництва на базі його інтенсифікації (тобто забезпечення стійкого економічного росту) і, по-друге, стійке фінансове положення і ліквідність балансу, висуваються такі критерії потенційних можливостей:

· усталеність положення на ринку в умовах впливу різноманітних негативних економічних, політичних і соціальних змін;

· ефективна й оперативна реакція на істотні зміни зовнішнього середовища (що свідчить про наявність в організації ефективних різноманітних стратегій розвитку, які модифікуються в залежності від конкретної ситуації);

· високий рівень інноваційних процесів, які протікають у різноманітних ланках і сферах діяльності організації;

· наявність в організації високоефективних і добре обґрунтованих інвестиційних проектів, що роблять його інвестиційно-привабливим об'єктом;

· соціальна доцільність і соціальна справедливість.

Були виявлені наступні недоліки системи управління: перевантаження вищого керівництва, неоптимальної інтенсивності праці, відсутність орієнтації на перспективу, розбіжності по організаційних питаннях, необхідність вдосконалення системи управління відповідної до зовнішньої економічної обстановки.

Висунуті рішення запропоновані для реалізації керівництву як інструмент для підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства. Діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати планам керівництва і забезпечувати високий ріст продуктивності праці.

Проведення змін може служити серйозним механізмом підтримки і розвитку системи управління підприємством. У руках компетентного керівника здійснення цих змін являє собою могутній засіб удосконалення роботи підприємства і підвищення його ефективності. Тому пропонуємо ввести посаду заступника персоналу та реорганізувати відділ кадрів.

Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, ним потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і поінформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, в умовах зменшення виробництва його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.

Кожне підприємство рано чи пізно приходить до висновку, що персонал - це є невід'ємним ресурсом. Кожне підприємство має специфічні вимоги до такого ресурсу, як персонал, і лише відповідаючи цим вимогам, працівники можуть забезпечувати успіх підприємстві.

Існують індивідуально розроблені і прописані процеси, які стосуються роботи персоналу та з роботи з персоналом. Менеджери з персоналу лише контролюють їх правильне виконання.

Робота з персоналом може значно збільшити прибутки, тому потрібно ввести посаду і підібрати людину, яка б допомогла вирішити ці проблеми, або за наявності коштів створити відділ з персоналу, .

1. Заступник начальника з персоналу - це людина, яка постійно спілкується з працівниками, тому дуже важливі високі комунікативні та презентаційні навики.

2. Заступник начальника з персоналу як ніхто інший повинен поділяти цінності і бачення організації. Навіть якщо ці речі не прописані та не засвідчені документально, у кожній компанії все одно є свої неписані цінності і стратегії розвитку.

Що більше працівників їх поділяє і відстоює, то більш злагодженою і ефективною буде робота підприємства. А оскільки майбутній персонал буде приходити до підприємства через заступника начальника з персоналу, важливо, щоб він чітко усвідомлював позицію підприємства.

3. Активність є невід'ємною частиною роботи начальника з персоналу, він повинен постійно перебувати у курсі справ підприємства і моделювати свою діяльність залежно від змін в процесі її розвитку і формування нових потреб.

4. Це людина, яка знає безліч конфіденційної інформації.

5. Наймаючи начальника з персоналу, може обрати два шляхи: по-перше, взяти молодого перспективного працівника з мінімальним досвідом, але така людина потребує тривалого часу для адаптації, додаткового навчання і на перших порах чітких вказівок з боку керівництва. По-друге, можна взяти кваліфікованого спеціаліста, який сам буде подавати ідеї керівництву, створювати та реалізовувати кадрові стратегії. Керівник в такому випадку буде розглядати і затверджувати уже готові схеми роботи з персоналом, що значно зменшить його часові затрати, але такий спеціаліст має значно вищу ціну на ринку праці.

При цьому начальника з персоналу особисто вирішує наступні питання:

- організаційна і функціональна структури підприємства;

- статистична звітність;

- трудове законодавство;

- зв'язки з професійними об'єднаннями;

- зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

З метою діагностики та удосконалення соціальної ефективності пропонується проводити анкетні опитування керівників підрозділів один раз в квартал.

Задачі служби персоналу як правило, полягають у наступних трьох питаннях, які являються не від'ємною складовою для удосконалення персоналу на підприємстві: розробка, створення та забезпечення.

- розробка та реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом;

- створення та підтримка інформаційно - аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;

- забезпечення безпечних умов роботи працівників підприємства, матеріального та морального стимулювання їхньої діяльності.

Таблиця 3.1 Організаційна структура служби управління персоналом*

Заступник начальника з персоналу
Відділ кадрів	Відділ навчання	Відділ стимулювання	Відділ комунікацій
	і розвитку	робітників
Планування	Адаптація	Штатний розклад	Внутрішні зв'язки
Звільнення	Планування і	Структура зарплатні	Інформаційно забезпечення
Особисті справи	організація	Пільги і компенсації	Міжнародні зв'язки
Бази даних	Внутрішня підготовка	Медичне страхування	Свята
Облік робочого часу	Атестація	Соціальне страхування	Спорт
Резерв кадрів	Розвиток	Пенсійне забезпечення	Відпочинок
Воїнський облік	Планування кар'єри	Умови відрядження
Дисципліна	Психологічна і	Позики
Робочі правила	соціальна підтримка	Робочі правила
Навчальні заклади		Охорона праці
Служба зайнятості		Атестація робочих місць
		Умови оплати і преміювання

*складено за [76]

Від діяльності HR-менеджерів залежить 80% успіху. Це досить різноманітна і різнопланова робота. Але високий ступінь відповідальності за роботу з людським ресурсом, тому що саме від правильності вибору HR-менеджера залежить подальший успіх.

Необхідна математична і бізнес-підготовка претендента для створення процедур в області оплати та атестації персоналу.

Отже, необхідне вироблення програми проведення організаційних змін з метою підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

ВИСНОВКИ

У роботі були вирішені наступні задачі:

· вивчена і проаналізована сутність ефективності виробництва, фактори зростання ефективності функціонування, практика проектування й удосконалювання системи управління ефективністю на підприємстві;

· проведений аналіз господарської діяльності підприємства: економічні і соціальні показники розвитку підприємства та ефективності його функціонування;

· проаналізована існуюча система управління підприємством;

· запропоновано напрями вдосконалення системи управління підприємством з метою підвищення його ефективності в рамках концепції антикризового управління.

Визначення ефективності виробництва полягає в оцінці його результатів. Підвищення ефективності та якості роботи підприємства в умовах ринкової економіки можна досягти лише шляхом поєднання прогресивної техніки й технології з раціональною організацією виробництва і праці, тобто впровадження менеджменту.

Система виміру ефективності функціонування підприємств є досить складною, тому що вона відображає, з одного боку, рівень досягнення її інтересів і цілей, а з іншого - її внесок: у досягнення цілей соціальної системи більш високого рівня (адміністративного району міста), яка визначає для підприємств цілі, що випливають з її потреб.

Можна використовувати багатокритеріальну оцінку виміру, яка базується на підставі різних підходів до виміру ефективності соціальних систем, аналогічних підприємству.

Оцінка ефективності функціонування підприємства включає три складові: задоволення потреб населення, ефективність роботи організацій, ефективність управління підприємством як цілісним об`єктом. Дослідження підтвердили тісний зв'язок показників, що оцінюють ефективність кожної складової і їх вплив на інтегральну ефективність функціонування і розвитку підприємства.

Слід зазначити, що рівень економічної та соціальної ефективності виробництва (діяльності) залежить від багатьох факторів. Тому для практичного розв'язання завдань управління ефективністю важливого значення набуває класифікація факторів її зростання за певними ознаками.

Класифікацію факторів зростання ефективності (продуктивності) виробничо-економічних та інших систем діяльності доцільно здійснювати за трьома ознаками:

1) видами витрат і ресурсів (джерелами підвищення);

2) напрямами розвитку та вдосконалення виробництва (діяльності);

3) місцем реалізації в системі управління виробництвом (діяльністю).

Лише вміле використання всієї системи перелічених факторів може забезпечити достатні темпи зростання ефективності виробництва (діяльності). При цьому обов'язковість урахування зовнішніх факторів не є такою жорсткою, як факторів внутрішніх.

В другій частині роботи проаналізовано економічний стан підприємства з метою діагностики ефективності його функціонування за останні два роки.

У роботі зроблено ряд пропозицій і рекомендацій щодо підвищення удосконалення системи управління ефективністю підприємства. Основні висновки і результати дослідження полягають у такому.

Для з'ясування ефективності його функціонування в цілому необхідно мати науково обґрунтовану кількісну узагальнюючу оцінку економічного стану за пропонованою системою показників. Оцінку ефективності підприємства доцільно робити за чотирма групами показників: 1) мета, стратегія, політика і цінності; 2) фінанси; 3) виробництво; 4) споживчий результат та екологія. Такий підхід гарантує, що жоден із критеріїв оцінки не буде упущений.

Зовнішня ефективність управління характеризується ступенем досягнення цілей та ступенем виконання планів діяльності підприємства. Внутрішня ефективність може бути охарактеризована за допомогою показників економічної, фінансової, ресурсної ефективності, а також показників, що характеризують соціальний, науково-технічний та екологічний ефект управління підприємством.

Запроповано проводити поточне оцінювання стану ефективності функціонування підприємства в цілому та по підрозділах за комплексом показників, що враховують ключові аспекти ефективної діяльності.

Пропозиції щодо поліпшення ефективності підприємства спрямовані на пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів як найважливішого напряму збереження, розвитку і відновлення кадрового потенціалу у кризових умовах.

Внесено ряд пропозицій щодо вдосконалення системи управління персоналом, зокрема, ввести посаду заступника з персоналу. Висунуто кваліфікаційні вимоги до претендента на цю посаду.

Запропонована організаційна структура служби управління персоналом. З метою діагностики соціальної ефективності пропонується проводити анкетні опитування керівників підрозділів.

Висунуті пропозиції запропоновані для впровадження керівництву як інструмент підвищення стійкості й адаптаційної здатності підприємства з метою його ефективного функціонування у кризових умовах.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Петровича М. Економіка виробничого підприємства: Навчальний посібник / За ред. І. М. Петровича. - К.: Знання, 2001. - 405 с.

Харів П. С. Економіка підприємств: Навчальний посібник / Ред. П. С. Харів. - Тернопіль: Економічна думка, 2001. - 500 с.

Гаєвська. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Ред. Л. М. Гаєвська. - Ірпінь, 2003. - 145 с.

Покропивного С. Ф. Економіка підприємства: Підручник / За ред. С. Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

Коніщева Н., Балашова Р., Гураль В. Аналітичні підходи до оцінки ефективності діяльності підприємств // Економіст. - 2000. - №12. - с. 44-47.

Кулішов В. В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навчальний посібник. - К.: Ніка-Центр, 2002. - 216 с.

Макаренко М. В., Махалина О. М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство «ПРИОР», 2002. - 384 с.

Минаев Э. С. Управление производством и операциями: Учебное пособие. - М., 2001. - 328 с.

Примак Т. О. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - К.: Вікар, 2003. - 178 с.

Устенко О. Л. Экономика предприятия: Методическое пособие. - К.: МАУП, 2000. - 144 с.

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 672 с.

Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 447 с.

Поддєрьогіна А М. Фінанси підприємств: Підручник / Під ред. А. М. Поддєрьогіна. - К.: КНЕУ, 2002. - 384 с.

Сафронова Н. А. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н. А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2000. - 584 с.

Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учебник / Ред. В. П. Грузинов. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 534 с.

Кантор Е. Л. Экономика предприятия: Учебник / Ред. Е. Л. Кантор. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с.

Горфинкель И Я. Экономика предприятия: Учебник / Ред. И. Я. Горфинкель. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 718 с.

Волкова О.А. Экономика предприятия: Учебник / Ред. О. А. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 519 с.

Хрипач В. Я. Экономика предприятия: Учебное пособие / Ред. В. Я. Хрипач. - Мн.: Экономпресс, 2002. - 464 с.

20. Маркіна І.А. Системний підхід до ефективності управління підприємством.// Вісник ДонДУЕТ. Сер. ек-ні науки.-2000, №8 - с.104-110.

21. Максимцова М. М. Менеджмент: Учебник для вузов \ под. ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. - 2-е изд. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

22. Пахта Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культури.- К.:Вид-во Європейського університету фінансів, інформ. Систем мен-ту і бізнесу, 2001.- 211 с.

23. Завадський Й.С. Менеджмент: - Т. 1. - Вид. 2-е. - К.: 2000.

24. Осовська Г.В. Основи менеджменту. - К.: “Кондор” - 2004.

25. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. - К.: 2001.

26. Андрійчук В. Менеджмент: прийняття рішень і ризик / В. Андрійчук, Л. Бауер. - К.: КНЕУ, 2001. -- 316 с.

27. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата.- М.: - «Екзамен», 2003.

28. Барков В.А. Управление персоналом.- М.; ЮристЪ, 2001.

29. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом.- Учебник для студентов економических вузов.- М.: «Интерпрессервис».-., 2003.

30. Бизюкова И.В. Кадри управління: підбір й оцінка. - М.: Економіка, 2006.

32. Висящев В.А. Діагностіка об'єкту проектування: Навч. посіб.Донецьк: „НОРД-ПРЕС”, 2006.

33. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 2005.

34. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

35. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні, №5, 2000

36. Грачев М.В. Супер-кадры .- М.: Финпресс, 2000.

37. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием.- М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», изд-во ЕКМОС, 2004.

38. Жданов С.А. Основы теории економического управления предприятием.- М.: ФИНПРЕСС, 2000.

39. Золотогоров В.Г. '' Економика: енциклопедический словарь'', Интерпрессервис ,Мн, 2003;

40. Егоршин А.П. Основы управления персоналом.- Учеб. пособие для студентов.- 302 стр., 2003.

41. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.- БГЕУ,Мн, 2001;

42. Іванцевич Дж. М., Лобанів А.А, Людські ресурси управління. - М.: Справа, 2003.

43. Кабакова Е. Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала // Топ-менеджер. - 2003. - №30.

44. Карнегі Д. «Як завойовувати друзів і впливати на людей», - М.: Топикал/Цитадель, 2005

45. Касянова Д.С. Проблеми формування інтелектуального капіталу корпоративних структур: Наукова доповідь / НАН України. Інститут економіки промисловості.. - Донецьк, 2006.

46. Кендюхов О.В. Классификация трудових ресурсов // Прометей: региональный сб. науч. тр. по економике. - Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд». 2004. - Вып. 15.

47. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Учебник для вузов.- «ИНФРА-М», 2003.

48. Базарова. Управління персоналом, підручник під ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 2004.

49. Куприянов М.В.//ПерSонал-МИКС//Управление персоналом и PR: объединение усилий, №1, 2004.

50. Логинов А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу.- «ДМК», 2002.

51. Макогон Ю., Панков В. Инновационная деятельность и стратегия повышения конкурентоспособности продукции: международный и региональный аспекты/Ю. Макогон, В.Панков // Економист .-2005.-№6.

52. Майданчик '' Анализ и обоснование хозяйственных решений'', Финансы и статистика ,Мн, 2001;

53. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. - Основи менеджменту, М.: Справа ЛТД, 2005

54. Овчинникова Т.И. //Кадры предприятия// №11, 2003.

55. Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Освіта й бізнес, № 16 (40), 2 травня 2002

56. Охотський Е.В. Книга працівника кадрової служби. - М.: Економіка, 2001.

57. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное - Минск: «Вышейшая школа» 2003.

58. Под ред. Горшнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А.'' Управление организацией: учебник'', Инфа-М ,М, 2001;

59. 60. Савчук А.В. Повышение конкурентоспособности украинской продукции на примере ВАТ „АЗОВМАШ” / А.Савчук // Економіст .- 2005.- №4.

61. Савицкая Г.В.' Анализ хозяйственной деятельности предприятия'', Екоперспектива, Мн, 2001;

62. 63. А.Семенов: Производительность труда и перспективы економического роста // Економіст - 2005 - № 2.

64. Синк, Д.Скотт. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. В.И.Данилова-Данильяна.-М.: Прогресс, 2003

65. Старобинський Е.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999

66. Столин В., Кирилов Л. Менеджмент у процесі злиттів і поглинань // Управління персоналом, 2000, №1

67. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей економических вузов.- М.: «Проспект».- 160 стр., 2004.

68. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, М-2000

69. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- Пособие.- «Дело», 2003.

70. Устинов В.А. «Економика управления предприятием» Учебное пособие.- М.: ГАУ, 2003.

71. Шермет А. Д., Негашев Е. В. Методика финансового анализа.-М.:ИНФРА-М, 2000.

72. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом: проблемы и перспективы.- «МЗ-пресс», 2001.

73. Економика предприятия (фирмы).- Учебник / Под ред. О.Волкова, О.Девяткина.- М.: ИНФРА-М, 2003.

74. Економика предприятия: Учебно-метод. пособие. /Л.Ф.Катаев, Н.Ф. Бердичевская, И.А. Кашкирова, М.В. Попова. - Ульяновск, 2004

75. Економика предприятия: Под ред.проф.О.И.Волкова и доцента О.В. Девяткина-3-е издание, перераб. и доп.-М:ИНФРА-М,2002.

76. Металл Експерт.-2006.-№1, №2.

77. http://intellect.org.ua/index.php - Мережа аналітичних центрів України.

78. . www.me.gov.ua - офіційний сайт Міністерства економіки України.

Размещено на Allbest.ru