Мотивационные основы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Менеджеры всегда признавали, что их задача - побуждать людей выполнять работу в организации, но почти всегда считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения. Не только деньги обязательно побуждают человека работать лучше. Однако истинным мотивом, побуждающим людей отдаваться полностью работе, трудно дать определение. Но изучив современные модели мотиваций, менеджер может серьёзно расширить свои возможности в привлечении современного, образованного и состоятельного работника к выполнению задач, необходимых для достижения целей организации.

Целью данной работы является изучение мотивационных основ управления и управление временем. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач таких как:

1. Изучить понятие мотивации, рассмотреть её виды.

2. Познакомиться с существующими теориями мотивации.

3. Рассмотреть способы стимулирования.

4. Выявить причины конфликтов и разработать стратегию их преодоления.

5. Познакомиться с процессом планирования времени руководителей и специалистов.

6. Оценить эффективность использования рабочего времени.

Объектом исследования выбраны теоретические подходы к изучению внутренних коммуникаций и в частности мотивационной деятельности в управлении организацией. В работе рассмотрены труды таких авторов, как В.Р. Веснина; В.Д. Дорофеева; Н.Ю. Шестопала; О.С. Виханского; А.И. Наумова. Помимо отечественных авторов используются труды Мескона; Майкла Х; Франклина и др.

1. Понятие мотивации, её содержание, способы мотивации

1.1 Понятие и виды мотивации

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левиш. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырёх основных типах:

1) Первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) Позитивные и негативные;

3) Явные и неявные;

4) Осознанные и неосознанные

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причём зачастую в определённой ситуации.

По происхождению потребности могут быть врождёнными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.д.) и социальными (в признание, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

· Минимальный (обеспечивает выживание);

· Нормальный (поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться, отражается в рациональном потребительском бюджете);

· Уровень роскоши (когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения).

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на её удовлетворение.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

· Мотив, как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с её удовлетворением;

· Мотив, как неосознанная потребность (желание);

· Мотив, как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

· Мотив, как намерение, побуждающее поведение;

· Мотив, как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и прочее.

Выделяют следующие типы мотивированности:

· Трудовой (ориентация на заработок);

· Профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении её навыками, самовыражении)

· Властный (приобретение высокой должности);

· Идейный (готовность трудиться ради общего блага);

· Хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

· Творческий (поиск нового);

· Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

· Люмпенизированный (упор на уравнительность).

1.2 Содержание и теории мотивации

Содержательные теории мотивации - это, прежде всего, попытки выявить потребности, побуждающие людей к действию, в частности в рабочей среде. Базой для современных концепций мотивации стали работы трёх исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак - Клелланда.

Одним из первых бехевиористов, рассказавших менеджерам о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 1940 - е годы, Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий. Их он распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. (см.приложение) «Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет,-- разъяснял Маслоу.-- Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии -- наивысшей из них».

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Многие ученые мужи оспаривают теорию Маслоу, утверждая, что в его иерархии удовлетворение наивысшей потребности -- самоактуализации -- вполне возможно и в условиях неудовлетворенности во всем остальном. В качестве иллюстрации приводятся истории множества знаменитых и выдающихся личностей. Например, французский математик XIX века Эварист Галуа разработал основы современной алгебры, находясь в тюремной камере. Или художники знаменитой Парижской школы (Сутин, Модильяни, Шагал, Кислинг и другие), создававшие шедевры искусства в условиях крайней нужды, неустроенности и голода. Дмитрий Шостакович писал симфонию №7, свое самое выдающееся произведение, находясь в осажденном Ленинграде в состоянии почти животного страха и отчаяния. Примеров сотни, и все они призваны доказать, что и полуголодный, одинокий и отвергнутый индивид может на все сто реализовать природный потенциал. На эти аргументы Маслоу всегда отвечал: «Спросите этих людей, были ли они счастливы».

Концепцию потребностей по Маслоу продолжил и развил его современник, психолог из Гарвардского университета Х.Марри:

· Физиологические потребности - потребности, удовлетворить которые необходимо для выживания. Это потребности в еде, воде, жилище, отдыхе, сексе.

· Потребности в защищённости - потребности в защите от физической и психологической угрозы со стороны среды и в уверенности в том, что в будущем будут удовлетворены физиологические потребности. Пример - приобретение страхового полиса или поиск работы с хорошими пенсионными планами.

· Социальные потребности (или потребности в причастности) - потребность в принадлежности, в принятии другими людьми, в социальном взаимодействии, в любви и поддержке.

· Потребность в уважении - потребности в самоуважение, достижениях, компетентности, уважении других людей и в признание.

· Потребности в самореализации - потребность в реализации своего потенциала возможностей и в росте как личности.

Теория Маслоу внесла важнейший вклад в понимание факторов, определяющих поведение людей на работе. Менеджеры осознали, что люди имеют огромный диапазон потребностей, и чтобы мотивировать работника к труду, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности благодаря использованию поведенческого шаблона, способствующего достижению цели организации.

Потребность во власти выражается, как желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди, испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы, готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательные. Менеджмент, как правило, привлекает их именно потому, что позволяет им проявлять свою власть.

Но люди, которых мотивирует потребность во власти, необязательно «рвутся к власти» в негативном смысле. Обсуждая разные способы правления власти, Мак - Клелланд отмечает: людей, испытывающих повышенную потребность во власти, но не проявляющих склонность к авантюризму или тирании, а стремящихся добиться влияния, прежде всего благодаря способам социального взаимодействия.

Потребность в успехе, так же находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по Маслоу; она удовлетворяется не самим проявлением успеха, что только подтверждает статус человека, а процессом его достижения.

Люди, испытывающие большую потребность в успехе, как правило, избегают риска, предпочитают лично отвечать за решение проблем и стремятся к чёткой обратной связи по результатам своей эффективности. Мак - Клелланд отмечает: «Какой бы сильной ни была потребность индивидуума в успехе, он не сможет её удовлетворить, не имея для этого возможностей, если организация будет сдерживать его инициативу и не будет вознаграждать за достижения». Следовательно, эффективной мотивации таких людей следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, и регулярно и конкретно вознаграждать их в соответствии с результатами.

В конце 1950 - х годов Фредерик Герцберг разработал ещё одну модель мотивации на базе потребностей. По просьбе его исследовательской группы двести инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы, выпускающей лакокрасочные материалы, описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. Герцберг пришёл к выводу, что все полученные ответы можно разделить на две общие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотиваторами.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух и т.п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в защищенности, а мотиваторы - потребностям высших уровней иерархии потребностей Маслоу. Однако в одном они резко расходятся. По теории Маслоу гигиенические факторы определяют поведение человека. Следовательно, если менеджер поможет работнику удовлетворить одну из таких потребностей, он непременно будет работать лучше. А по теории Герцберга эти факторы действуют только тогда, когда работник воспринимает их как неадекватные или несправедливые.

Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

В дальнейшем теории мотивации осуществлялись в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы:

· определение задач и возможного вознаграждения,

· сравнение их с потребностями и мотивами,

· выработка определенного поведения,

· осуществление действий и получение результата.

К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Теории мотивации, ориентированные на мотивационном процессе, получили название процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения, желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

1) Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:

· усилие,

· исполнение,

· результат.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, в том что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами пути.

Теория ожидания рассматривает:

· ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

· ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

· валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и выявить их соответствия.

2) Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека прилагать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами, воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

Теория постановки целей связана со многими трудностями при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

3) Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

Содержание равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

4) Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера-Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

· затраченные усилия,

· восприятие,

· полученные результаты,

· вознаграждение,

· уровень удовлетворенности.

Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними и внешними.

Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

1.3 Экономические и неэкономические способы мотивации

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявленных им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее зарабатывать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наёмных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами вознаграждения являются:

· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины с повышением производительности труда работников;

· Экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

· Изменение соотношения постоянной переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации;

· Использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

· Чёткость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

· Информирование об источниках средств и оплату труда;

· Закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ёе как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).

К неэкономическим относят организационные и морально - психологические способы стимулирования.

Организационными считаются:

· Привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им право голоса при решение ряда проблем социального характера;

· Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

· Обогащение труда, заключающиеся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работой, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально - психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во - первых, создания условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.

Во - вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В - третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В - четвёртых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной.

Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения ещё не получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почёта и на Доску почёта, присвоение почётных званий, званий лучших по профессии и прочее.

В - пятых, к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворённость, возникающая при их достижении, влияет на их поведение в сходных ситуациях в будущем.

В - шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и прочее.

В - седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

В заключение необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идёт о продвижение в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворённость работой падает.

2. Управление конфликтами

2.1 Конфликты в системах управления

Под конфликтом понимается столкновение противоположно-направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определённое поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерно неопределённость исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися её отдельной части.

2. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.

3. По степени осмыслённости - слепыми и рациональными.

4. По форме протекания - мирными или немирными.

5. По продолжительности - кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

2.2 Процесс управления конфликтом

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную (конструкторы - производственники - маркетологи ), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер при неправильном управлении или не дают ни одной из групп выигрыша.

Переход межгруппового конфликта в чувственно - эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлечённые в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между этими двумя типами конфликтов. Внутриорганизационный конфликт, тем не менее, чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта.

В группу этих методов входят:

· Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, директиванты);

· Методы, связанные с «разведением» частей организации участников конфликта или снижение их взаимозависимости;

· Методы, связанные с созданием определённого «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

· Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т. п.);

· Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, и не только расчетно-учетными функциями).

2.3 Деловые совещания

Деловое совещание - это общепринятая форма делового общения группы по обсуждению производственных вопросов и проблем, требующих коллективного осмысления и решения. Коммуникатами в этой ситуации становятся: коммуникативный лидер, которому поручено подготовить и провести совещание, и участники совещания, как правило специалисты, в чьей компетенции находится данная проблема, или те, кому придётся ёё решать.

Совещания классифицируют по следующим основным признакам:

· По назначению;

· По периодичности (частоте) проведения;

· По количеству участников;

· По степени стабильности состава участников совещания;

· По принадлежности (в зависимости от управленческих функций).

Подготовка совещания начинается с определения его необходимости и целесообразности.

Повестка совещания - это, как правило, письменный документ, рассылаемый заранее участникам совещания и содержащий определённую информацию.

Время проведения.

Целесообразно проводить деловые совещания в определённый день недели, желательно в конце рабочего дня или во второй его половине. Длительность совещания не должна превышать 1,5 - 2 часов.

Важным условием эффективности совещания является способность его участников играть разнообразные роли: «эксперта», «оппонента», «критика» и др.

Организация пространственной среды.

Рекомендуется во время совещания рассаживать его участников таким образом, чтобы люди видели глаза, мимику, жесты друг друга. Это способствует наилучшему восприятию информации. Однако, когда речь идёт о внутрифирменных совещаниях, рекомендуют позаботиться о совместимости персонала. Психологами установлено, что при прочих равных условиях чаще начинают конфликтовать люди, сидящие друг против друга, и реже те, кто сидит рядом.

Протокол совещания - это первичный официальный документ, на основание которого руководство вправе требовать от сотрудников выполнения порученных им заданий. Секретарь собрания фиксирует в протоколе по поручению собрания наиболее важные моменты.

Принятие решения.

Завершающий этап совещания - это принятие решения и проведение его в жизнь. Следует иметь ввиду, что решение на совещании принимается всеми вместе и каждым в отдельности. Решения, принятые на совещании, обязательно должны выполняться.

3. Планирование времени и эффективность его использования

Рабочее время является основной экономической категорией, всеобщим измерителем затрат труда на осуществление разнообразных производственных процессов.

На предприятиях все трудовые, технологические и производственные процессы функционируют в пространстве времени. Поэтому рабочее время служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства.

Универсальными свойствами времени служат:

· длительность;

· неповторимость;

· необратимость.

Время является показателем развития существования различных материальных систем, включая и экономические. В философском значении время - это форма последовательной смены явлений, изменения состояния существующих объектов.

Время производства охватывает период от поступления материалов до сдачи готовой продукции и включает три периода:

· время нахождения материалов в запасе;

· продолжительность рабочего периода;

· время перерывов.

Чем быстрее осуществляется в процессе труда превращение материальных ресурсов в готовую продукцию и денежные средства, тем предприятие работает эффективнее.

В организации и нормирование труда рабочее время выражает количество и качество затрат и характеризует эффективность использования всех экономических ресурсов.

Как основная экономическая категория рабочее время на производстве является:

· главным производительным ресурсом;

· универсальным измерителем затрат труда;

· критерием эффективности производства;

· показателем уровня жизни людей;

· единой мерой труда в различных системах;

· характеристикой развития экономических систем.

В условиях рыночных отношений рабочее время служит универсальным критерием рациональности всех действующих и проектируемых производственных и организационных систем. Любая система организации труда и производства признаётся наиболее экономичной, если её существование при прочих равных условиях связано с минимальными затратами производственных ресурсов и рабочего времени. Цена времени в целом соответствует совокупному потенциалу развития каждой производственной или организационной системы. В любой системе рациональное использование рабочего времени служит первым признаком согласованной организации трудовых, технологических и производственных процессов.

В правовом отношении рабочее время - это законодательно установленный период времени работы для всех участников производства.

В настоящее время таким рабочим периодом в Российской Федерации считается 40 - часовая рабочая неделя. При 5 - дневной рабочей недели продолжительность рабочего дня или смены составляет 8 рабочих часов. В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен выполнить трудовые обязательства, а также иные периоды времени, которые согласно законам и нормативно - правовым актам относятся к рабочему времени.

Планирование потребности в персонале основано на балансе рабочего времени одного среднесписочного рабочего (работающего) на плановый год.

В планирование принято различать следующие фонды рабочего времени:

· плановый календарный фонд рабочего времени (Фк);

· плановый номинальный (максимально возможный) фонд рабочего времени(Фн);

· плановый полезный (эффективный) фонд рабочего времени (Фп).

Календарный фонд рабочего времени за планируемый период ( месяц, квартал, год ) может быть рассчитан в среднем на одного рабочего ( в чел. - днях или в чел. - часах ) и на всю численность рабочих, группу рабочих фирмы ( цеха, участка ). Общий календарный фонд рабочего времени по фирме определяется по формуле:

Фк = Дк * Чсср (чел. - дн.) (1)

Номинальный фонд рабочего времени характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени ( кроме выходных , праздничных дней и времени на очередные отпуска ) и определяется по формуле:

Фн = Фс - ( Дп + Дв + До ) Чсср (2)

Табельный фонд рабочего времени (Фт) определяется, как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих Фк и количеством праздничных Дп и выходных человеко - дней ( человеко - часов ) Дв:

Фт = Фк - ( Дн + Дв ) Чсср (чел. - дн.) (3)

Полезный фонд рабочего времени (Фп) обычно меньше номинального фонда рабочего времени рабочих на величину планируемых невыходов рабочих на работу по различным причинам (Дн):

Фп = Фн - Дн * Чсср (чел. - дн.) (4)

В плановой экономике при расчете полезного (эффективного) фонда рабочего времени обычно учитывались только невыходы на работу по уважительным причинам, куда входили учебные отпуска, болезни, отпуска в связи с родами , выполнение государственных обязанностей и т. д. В настоящее время предприятия сами определяют численность работающих, формы и системы оплаты труда.

Заключение

Человек составляет основу организации, её сущность и её основное богатство. Люди ведут себя по - разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации , к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот фактор в построении организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, как члена группы, выполняющего определённую роль в групповом поведении.

Человек осуществляет определённый действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил называется мотивацией.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Принятие решения играет центральную роль в совокупности всех организационных процессов. Все остальные процессы как бы разворачиваются вокруг него.

Власть как процесс базируется на двух началах:

- личном;

- организационном.

В том и другом случаях используются различные источники власти или средства её реализации. Умелое использование имеющихся у руководителя источников власти лежит в основе другого организационного процесса - лидерства.

Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление.

Конфликт может разворачиваться на различных уровнях:

- инвалида;

- группы;

- организации.

Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили. Для разрешения организационных конфликтов с успехом могут использоваться структурные методы.

мотивация управление работник менеджер

Список используемой литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И.. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский. А.И. Наумов. - 4-е издание.,перераб. И доп. - М.: Экономистъ, 2008 - 670 с.

2. Мескон, Майкл Х., Альберт, Майкл, Хедоури, Франклин. Основы менеджмента, 3-е издание: пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008 - 672 с.

3. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. Учеб. Пособие - М.: ИНФРА - М.2008 - 440 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. Пособие 3-е издание, перераб. и доп. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006-504 с.

5. Основы менеджмента: учеб.пособие / под ред. Д-ра экономических наук, проф. В.И. Королёва.-М: Магистр, 2008-620 с.

6. Семёнов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник.- 6-е издание, перераб. и доп. - М.: Издательство - торговая корпорация «Дашков и К», 2008-556 с.

7. Глухов В.В. Менеджмент: учебник 2-е изд. Испр. И доп. СПб.: издательство «Лань», 2002-528 с.

8. Кабанов А.Я. основы управления персоналом: учебник - : ИНФРА - М, 2006-304 с.

9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. менеджмент персонала: учебное пособие/ серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов , изд. Дом: «Феникс», 2008-448 с.

10. Федосеев В.Н. (серия «Учебный курс») - М.: ИКЦ «МарТ», Ростов изд.дом: Издательский центр «МарТ», 2006-528 с.

Размещено на Allbest.ru