Анализ и диагностика использования персонала предприятия

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

2. Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

· члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

· относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

· каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

3. Еще одним направлением оптимизации оплаты труда на ОАО «Агрофирма «Сеймовская» является выплата специальных премий. Выплата данных премий осуществляется раз в квартал. К таким премиям относятся экспортные премии, премии за достижение хороших показателей на производстве (перевыполнение поставленного плана производства), открытие новых установок и моделей на производстве. Размеры выплачиваемых премий могут колебаться в размене не более 75% от должностного оклада. Размер премии для каждого служащего равен размеру, установленному в специально разработанному приложению о премировании.

Наиболее оптимальным направлением совершенствования оплаты труда в данной ситуации является выплата премий, размер которых наиболее соответствует получаемой прибыли. Также не стоит забывать дестимулирующий фактор, когда служащие получают неоправданное вознаграждение.

Дополнительным направлением оптимизации оплаты труда является выплата материальной помощи. К материальной помощи относятся выплаты денежных пособий на детей, не достигших совершеннолетия. Материальная помощь может выплачиваться в фиксированном размере для каждой категории служащих.

Таким образом, учет и реализация вышеприведенных предложений смогут позволить уже занятому персоналу на ОАО «Агрофирма «Сеймовская» работать более эффективно и заинтересованно, а также позволит привлечь новых людей.

3.2 Совершенствование работы с персоналом

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось. Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Также в целях совершенствования работы с персоналом на предприятии внедряются следующие программы:

1. Выдача кредита своим работникам под низкий процент, сроком до 5 лет;

2. Организация стоматологического кабинета;

3. Создание детского сада для детей работников предприятия.

Таким образом, на предприятии формируется рабочий коллектив, что стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятии происходит внедрение новых информационных технологий.

На данном предприятии для повышения квалификации работников возможно применение следующих программ:

1. Оплата получения сотрудников высшего, второго высшего образований, с целью дальнейшего применения полученной сотрудником квалификации и знаний на данном предприятии;

2. Проведение для сотрудников различного рода семинаров, конференций и курсов с приглашением на них высококвалифицированных специалистов.

Заключение

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. показатели движения и постоянства кадров;

3. использование фонда рабочего времени;

4. показатели эффективности использования персонала.

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.

Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.

В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли предприятия.

Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование оплаты труда, которая требует использование более разнообразных ее форм.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины. На предприятии внедряются различные программы по улучшению условий работы персонала.

Другим направлением для совершенствования является повышение уровня квалификации сотрудников предприятия. Для решения данной проблемы в работе приведено несколько предложений.

В целом ОАО «Агрофирма «Сеймовская» является достаточно развитым и эффективно функционирующим предприятием.

Список использованной литературы

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 2001. - 256 с.

Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 287 с.

Бариленко В.И. Анализ себестоимости продукции в объединениях строительного комплекса. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 190 с.

Грибов В. Д. Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 336 с.

Деркач Д.И. Анализ производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия. Учебник для вузов. М.: Экономика, 1975 - 389

Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспект лекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. - 135 с.

Курс экономической теории: общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика: Учебное пособие/ Под ред. А. В. Сидоровича. - М.: Издательство МГУ: ДИС, 2004.

Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 471 С.

Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей. Учеб. Пособие для ВУЗов,2-е изд, перераб. М.: Экономика, 1989 - 288 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

Размещено на Allbest.ru