27

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент

Тема:

Качество труда и средства его стимулирования

Содержание

• Введение
• 1. Методологические вопросы стимулирования работы персонала
• 1.1 Понятие и сущность качества труда
• 1.2 Виды и методы стимулирования
• 2. Применение теорий стимулирования в практике ОАО «САН ИнБев»
• 2.1 Мотивация персонала с позиции выделения групп потребностей
• 2.2 Пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала
• 2.3 Влияние средств стимулирования на качество труда
• Заключение
• Список используемых источников
• Приложение

Введение

В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование.

Целью курсовой работы является изучение качества труда и средств его стимулирования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда;

- описать виды и методы мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на коммерческих предприятиях;

- проанализировать систему мотивации и симулирования труда персонала в ОАО «САН ИнБев»

Объектом исследования является ОАО «САН ИнБев».

Предмет исследования - мотивация и стимулирование труда персонала в ОАО «САН ИнБев».

При написании работы использовались наблюдение и монографический метод исследования.

Задачей первой главы будет являться раскрытие понятия и сущность , а также виды и методы стимулирования работы персонала, следующей задачей будет рассмотрение стимулирование труда работников в ОАО «САН ИнБев» и решением третьей задачей мы подведём итог по проделанной работе.

Актуальность проблемы стимулирования труда различных категорий персонала, и тем более построения эффективной системы управления стимулированием поведения в процессе трудовой деятельности персонала - очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

1. Методологические вопросы стимулирования работы персонала

1.1 Понятие и сущность качества труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.(3) Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Категория «качество труда» является сложным и многоплановым понятием, которое нельзя выразить через отдельные его свойства, взятые вне их связей и взаимодействий. (13) Многообразие свойств труда обусловлено самой природой. Прежде всего, следует определить сущность труда, характеризующая как целесообразная деятельность для создания потребительских стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой вечное естественное условие человеческой жизни. Качество труда определяется как общеэкономическая категория, выражающая как общее, свойственное разным способам производства, отношение по поводу свойств труда наиболее эффективно обеспечивать общественные потребности, так и специфические, свойственные отдельным способам производства.

Во-первых, живой труд обладает совокупностью природных свойств, представляя собой дар природы человеку в виде его способностей. Благодаря этому живой труд имеет специфическую потребительскую стоимость, которая выражается в его способности накапливать и сохранять труд. (5)

Во-вторых, труду присущи свойства, которые характеризуют внутреннюю определенность одной и той же деятельности человека. Результатом функционирования таких свойств является неодинаковое количество и разный уровень качества определенного вида продукта. (5)

В-третьих, на основе разделения общественного труда складываются его свойства, характеризующие специфичность целесообразной деятельности человека, при которой один вид труда отличается от другого. В результате создаются качественно различные потребительские свойства. (5)

В-четвертых, функционирование свойств труда отражает его двойственный характер. В связи с тем, что в процессе создания продукта затрачиваются конкретный и абстрактный труд. Они количественно соизмеряются и учитываются в единстве через категорию стоимости, без которой невозможно определить показатели и критерии качества труда. Количественная сторона состоит в том, что общество признает лишь общественно-необходимые затраты труда как на единицу потребительской стоимости, так и общего количества затрат труда. Качественная сторона выражается в необходимости определенной потребительской стоимости, обладающей полезными свойствами, характеристиками для удовлетворения потребности. (5)

В-пятых, качество труда - это, прежде всего, появление свойств полезного труда, который всегда надо рассматривать в связи с его полезным эффектом.(5) Полезный эффект труда двоякий: экономически и социальный. Он выражается не только в количестве и качестве получаемого продукта, в экономии затрат прошлого и живого труда, но и в уменьшении рабочего и увеличении свободного времени. Качество труда имеет двойственную природу. Оно выражает отношения не только между природой и человеком, но и между людьми. Изменение его связано с развитием, как производительных сил, так и производственных отношений. Качественные изменения в труде происходят на основе научно-технического прогресса, исторического развития общественного производства, разделения труда. Для более глубокого познания категории качества труда необходимо разграничение понятий содержание, форма, характер труда. Содержание труда выражает как общие, так и специфические элементы труда в процессе взаимодействия вещественного и личного факторов производства в условиях определенных производственных отношений. Форма труда выражает отношения между людьми по их участию в труде. Характер труда является объективной категорией, отражает связи и отношения, в которых проявляются сущностные стороны формы труда, степень развития природы труда, его качественная определенность условия труда.

Анализ структуры качества труда необходим для более глубокого проникновения в его сущность. Поэтому необходимо определить как состав элементов качества труда, входящих в его структуру, так и характер взаимосвязей между ними. Качество труда как структурное образование является не только целостной, но и постоянно развивающейся системой, на функционирование которой воздействуют многочисленные, различные по своей значимости и глубине влияния как внутренние, так и внешние факторы (приложение 1). Внутренняя структура качества труда состоит из элементов качества живого и элементов качества общественного труда.(5) Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления. От уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

Выделим два понятия: качество труда в широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда. К вещественным элементам качества труда относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного труда; научная и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит качество целесообразной деятельности человека.(1) Качество самого труда, при котором именно человек своим конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества. Непосредственной предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность. Квалификация как свойство качества рабочей силы выражает степень ее профессиональной подготовки. Она отражает уровень знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных видов труда и определяемых уровнем производства, с другой стороны она выступает как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей. Культура труда как способ деятельности людей в соответствии с их способностями и наклонностями позволяет им расширить возможности выбора, обрести свое мнение, усовершенствовать свою личность. Культура труда связана с развитием у человека потребности высококачественно и творчески трудиться, с его совершенствованием на основе новых достижений. Творческий труд - это сложный квалифицированный труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности дисциплинированности, активности.(2) В структуре присутствует интенсивность труда, которая характеризуется напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени. К условию труда относятся такие элементы как оборудование, технология, окружающая среда, в которой человек работает. Представляется как данность на рабочем месте, изменение которой выходят за рамки компетентности работника. Основополагающим признаком качества труда является его сложность. Сложный труд понятие широкое, он органически связан с квалификацией и включает также ответственность, напряженность.(8) Сложность проявляется в производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса, примером которого являются поточные линии. Значимость определяется отраслевой принадлежностью производства, важности роли в общественном хозяйстве, главной или второстепенной, класс точности и ответственности. Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них ведущих.

Таким образом, качество труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда. Раскрывая качественную сторону труда, важно помнить, что он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

1.2 Виды и методы стимулирования

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и социальных стимулов (приложение 2).(3) Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.(9) Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материально-денежное.(9) Главной направленностью выступают отношение между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально-денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально-денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально-денежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается. В-третьих, материально-денежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время. В-четвертых, материально-денежные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке. (5)

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.(8) Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления.

В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них. К материальным стимулам относятся: (12)

- организация бесплатных обедов внутри компании;

- предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу;

- организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников;

- улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер);

- абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход;

- организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту;

- оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги;

- безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка;

- предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона;

- подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год) Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров.

Не менее важны и непосредственно денежные выплаты, приуроченные к тому или иному поводу. Например, бонусы за перевыполнение плана или процент с продаж. В какой-то степени, последняя мера даже эффективнее, ведь здесь сотруднику не ставится предел в его заработке, а полученная в итоге сумма зависит только от его способностей и таланта. Некоторые компании выплачивают премии за «выслугу лет», поощряя своих опытных работников, а также премии за новые идеи (например, бухгалтерам за легальные схемы сокращения налоговых сборов, редакторам или журналистам - за идею создания новой рубрики и так далее). Не будут лишними награждения лучших работников по окончанию отчетного периода, например, квартала. Соревновательный аспект - очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных.

Нематериальные стимулы: (12)

- элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам;

- разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции - ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах;

- регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику «Один день из жизни», в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива;

- формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух;

- льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику;

- корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой;

- скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании;

- придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании - ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепки;

- борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания.

Становится очевидным, что материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяешь сам. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам.

В данной главе были подробно рассмотрены понятия сущности и качества труда, изучены виды и методы стимулирования, представлены конкретные методы стимулирования труда и мотивации персонала

2. Применение теорий стимулирования в практике ОАО «САН ИнБев»

2.1 Мотивация персонала с позиции выделения групп потребностей

ОАО «Сан ИнБев» - вторая по объемам продаж пивоваренная компания в России. Компания была создана в 1999 г. и является российским подразделением лидирующего в мире пивоваренного концерна «Анхойзер-Буш ИнБев». «Сан ИнБев» использует самые передовые технологии и методики в производстве, маркетинге, логистике и менеджменте, ставя своей целью стать лучшей пивоваренной компанией в мире.

Открытое акционерное общество «САН ИнБев» действует на основании Устава предприятия, в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и иных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих деятельность акционерных обществ.

Место нахождения предприятия: Россия, 644073, г. Омск, ул. И. Багнюка, 2.

Система мотивации работников предприятия строится на основе теории иерархии потребностей А. Маслоу. Понимая необходимость их последовательного удовлетворения, менеджеры компании разработали ряд мероприятий и программ.

Так для удовлетворения актуальных физических потребностей в ОАО «САН ИнБев» наблюдается строгое соблюдение санитарно-гигиенических норм производственных помещений и рабочих мест сотрудников. Оборудованы современные уборные, столовая и помещения для отдыха. На территории предприятия выделены места для курения, функционирует медицинский пункт.

Потребности в безопасности и защите работников удовлетворяются с помощью программ гарантии стабильности, включающих регулярную своевременную оплату труда, обязательное медицинское и социальное страхование, периодический медицинский осмотр, наличие в организации профсоюза работников, общий узнаваемый имидж сильной и динамичной компании, информирование общественности и коллектива о долгосрочных перспективах деятельности организации, возможность обучения и повышения квалификации работников.

Следующим уровнем потребностей в иерархии Маслоу, реализуемым в ОАО «САН ИнБев», является потребность в принадлежности. Для его удовлетворения в организации действуют программы по участию работников в управлении компанией, возможность внесения обоснованных предложений в деятельность предприятия, встречи с руководством на планерках и в форме индивидуальных бесед, возможность состоять в профсоюзе, участвовать в создании ежемесячной заводской газеты. Также проводятся регулярные конкурсы среди подразделений, участие в которых осуществляется в командах, корпоративные праздники и посещения бассейна и спортзала, спортивные соревнования между подразделениями, создана футбольная команда компании.

Потребность в уважении и признании удовлетворяется с помощью проведения конкурсов в номинациях «Лучший в своей должности», «Лучший сотрудник», «Лучший создатель SOP, OPL и т.п.», «Лучший внутренний тренер», «Лучший наставник в подразделении» и т.д. В 2008 году произошел запуск программы признания достижений на уровне подразделения (отдел по работе с персоналом предоставляем призы и подарки, присутствует на награждениях), обязательное написание благодарственных писем семьям сотрудников, вручение дипломов и грамот, ценных подарков, переходящих кубков, подарочных сертификатов, бейсболок, футболок, нашивок и т.п. с символикой компании.

И, наконец, потребность в самовыражении реализуется через возможность работать в составе комиссий и комитетов, ведении проектной работы, участия в принятии решений, возможности вносить свои предложения, выдвигать и реализовывать свои идеи. Разрабатывать выпуски заводской газеты, трансляции новостей во внутренней сети.

2.2 Влияние средств стимулирования на качество труда

Стимулирование труда одна из важнейших составляющих менеджмента любой компании. Влияние средств стимулирования на качество труда трудно переоценить. Одним из показателей качества работы сотрудников является эффективность труда. И не важно, выражается ли она в объеме выпущенной продукции рабочего или качестве управленческих решений менеджера. Из такого показателя складывается конкурентоспособность и успех всего предприятия в целом.

Для выявления необходимых стимулов, которые бы реально активизировали потенциал трудовых ресурсов компании, в ОАО «САН ИнБев» эффективно функционирует система обратной связи. Преобладание демократического стиля руководства в организации позволяет работникам беспрепятственно вносить свои предложения в программу по стимулированию труда. Для этого достаточно изложить его в письменной форме своему непосредственному руководителю.

Также с целью изучения основных движущих мотивов и потребностей сотрудников, штатный психолог ОАО «САН ИнБев» проводил тестирование персонала по методике Мак Клеланда. Такое внимание и забота к нуждам работников, в свою очередь, оказало благоприятное воздействие на отношение причастности отдельных работников к компании.

Система мотивации ОАО «САН ИнБев» за годы своего существования активно развивалась и менялась, как меняются и потребности и стимулы ее персонала. И с каждым нововведением отмечался рост производительности труда рабочих и руководителей.

2.3 Пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала

Несмотря на то, что ОАО «САН ИнБев» является очень развитой компанией, можно отметить некоторые недостатки в системе стимулирования работников. В компании эффективно применяют материальное и нематериальное стимулирование отдельных сотрудников. Но мероприятия по мотивации должны включать и социально-психологические методы стимулирования. Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Именно социально-психологическим методам стимулирования персонала в исследуемой организации уделено недостаточно внимания. Можно выделить два основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива. труд персонал стимулирование конфликт

Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Управленческому персоналу ОАО «САН ИнБев» при развитии системы управления конфликтами необходимо ориентироваться на то, что несмотря на неизбежность конфликтов необходимо стремиться избегать деструктивных конфликтов особенно важно. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. Менеджеру следует стараться предупредить деструктивный конфликт, контролируя возникающие в организации конструктивные конфликты. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Для этого можно используются следующие группы методов:

1. Ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение координационных механизмов (например, разграничения полномочий между подчиненными), приводящих к ликвидации основных причин конфликта и объединяющих коллектив.

2. Методы, объединяющие конфликтующие стороны, задающие им общие цели. Например, установление общеорганизационных комплексных целей (совместных целей для конфликтующих подразделений, сотрудников и т.п.).

3. Методы, стимулирующие сотрудников к самостоятельному выходу из конфликта, либо способствованию его разрешению: создание системы вознаграждений и стимулирования бесконфликтного поведения и способствования улаживанию имеющегося конфликта и т.д.

В данной главе была рассмотрена система мотивации сотрудников на примере компании ОАО «САН ИнБев»,выявлены недостатки в системе стимулирования сотрудников на примере данной компании, разработаны методы и рекомендации по улучшению системы мотивации, выявлено влияние средств стимулирования на качество труда.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система стимулирования персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Проведенный в работе анализ ОАО «САН ИнБев» показал, что завод является одним из крупнейших предприятий пивоварения в России. ОАО «САН ИнБев» успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

Анализ системы стимулирования труда показал, что мотивация занимает важное место в менеджменте компании. Выявление стимулов и движущих мотивов работников является приоритетом в деятельности по построению программ мотивации.

Основным направлением по совершенствованию средств стимулирования труда было предложено использование социально-психологических методов стимулирования. Главными проблемами в этом направлении в компании стали:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами.

В целом в ОАО «САН ИнБев» стремятся разносторонне стимулировать персонал, удовлетворяя потребности различных уровней, максимально мотивируя трудовую деятельность каждого отдельного работника. Это позволяет организации успешно функционировать на рынке, быть конкурентоспособной и рентабельной.

Список используемых источников

1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2006. - 502 с.

2. Виханский О.С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2007. - 429 с.

3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

5. Жириков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: Изд. МЦФЭР, 2007 г. - 204 с.

6. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М.: Инфра-М, 2008. - 307 с.

7. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ./ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.:Дело, 2008. - 800 с.

8. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 2008.

9. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность. - М.: Экзамен, 2008. - 193 с.

10. Платова К. Индивидуальный подход к стимулированию отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2006.

11. Ремизов К.С. Основы экономики труда. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - 197 с.

12. Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО Бизнес - школа «Интел - синтез», 2006. - 86 с.

13. Удалов А. Стимулирование персонала//Персонал Микс, №1, 2001.

14. Экономика труда / под ред. проф. П. Э. Кокина. - М.: Юристъ, 2006. - 341 с.

Приложение

27

Размещено на http://www.allbest.ru/

Классификация стимулирования труда.

27

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на Allbest.ru