Социально-психологические методы управления организацией социально-культурной сферы

Размещено на http://www.allbest.ru/

КРАСНОДАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО -- КУЛЬТУРНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Курсовая работа

по дисциплине: «Менеджмент в социально-культурном сервисе»

на тему: «Социально-психологические методы управления организацией социально-культурной сферы»

Выполнила: студентка 3 курса

специальности СКСТ-08

Дежина Виктория

Проверила: доцент кафедры

экономики и менеджмента

Грибановская М.В.

Работа сдана « » __________ 2010г.

Работа защищена « » ___________2010г.

С оценкой ________________

Краснодар 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические основы социально-психологических методов управления организацией СКС

1.1 Социально-психологические методы: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

1.2 Виды социально-психологических методов

1.3 Социальная политика в организации СКС

1.4 Психологическое планирование

1.5 Организация труда как условие повышения его эффективности

2. Нормативно-законодательное регулирование социально-психологических методов управления организации СКС

2.1 Повышение квалификации, переподготовка работников

2.2 Дисциплина труда

3. Практическое применение социально-психологических методов управления организацией СКС

3.1 Оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Юность”

3.2 Изучение социально - психологического климата коллектива

Заключение

Список используемых источников

ВВЕДЕНИЕ

Методы управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую, систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии и очень актуальны для использования их в управлении организациями социально-культурной сферы. Направленность методов управления всегда одна и та же -- они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.; это система способов воздействия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.

Различают экономические, организационно-административные и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Важными для воздействия на персонал являются социально-психологические методы управления, составляющими его социально-психологическую основу.

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально-психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и воздействии на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Процесс социального управления осуществляется посредством целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления, на волю людей, под которой понимается регулирующий фактор сознания, выражающийся в способности человека совершать целенаправленные действия. Воля регулирует поведение людей, направляет действия людей на достижение поставленной цели. Для достижения единства людей нужно добиваться единства их воли. Единство воли достигается благодаря согласованию целей и порядка деятельности, подчинению одной воли другой.

Воздействие субъекта управления на волю объекта управления осуществляется различными приемами, средствами, способами, которые именуются методами социального управления. Следовательно, метод управления - это способ практического осуществления целей, задач и функций управления. Содержание метода управления дает ответ на вопрос о том, как, каким способом наиболее рационально можно достичь целей управления, осуществить управленческую деятельность.

Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления.

Из содержания характеристики методов социального управления следует, что методам управления присущи следующие характерные черты: они выражают связь субъекта управления с объектом управления; метод - это средство, способ осуществления управляющего воздействия субъекта управления на объект управления, т.е. воздействие одного человека на другого, одного коллектива людей на другой, одного человека на коллектив или коллектива на одного человека; методы - это способы упорядочения, организации происходящих в системах управления процессов, приемы, посредством которых достигаются общие цели совместной деятельности людей; методы управления являются наиболее подвижным и активным элементом в системе управления; методы управления носят альтернативный характер; в государственном управлении они являются инструментами политики государства, которые используются государственным аппаратом для достижения политических целей.

Цель данной работы - закрепить и систематизировать знания, полученные при изучении менеджмента социально-культурной сферы,

добиться всестороннего глубокого понимания использования социально-психологических методов управления организацией социально-культурной сферы, изучить теоретические и практические основы этих методов и документы, связанные с ними.

Задачей этой работы является приобретение навыков работы с нормативно-правовыми документами по изучаемой проблеме; обобщение и систематизация информации, содержащейся в научной литературе; выявление дискуссионных теоретических вопросов в рамках исследуемой темы и аргументация собственного подхода; приобретение навыков обработки фактического материала, представления его в форме таблиц, диаграмм, графиков и их анализ.

В структуру данной работы входит: введение, теоретические и практические основы, нормативно-законодательное регулирование, заключение и список используемых источников.

персонал управление гостиница

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ

1.1 Социально-психологические методы: сущность, содержание, основные достоинства и недостатки

Социально-психологические методы управления - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника

Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.

Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

-воздействие руководителя на межколлективные отношения;

-изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;

-изучение условия включения в коллектив новых членов;

-изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;

-учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;

-влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;

-влияние отдельной личности в коллективе;

-психологические основы авторитета личности.

В практике управления применяются различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение получили:

-метод научно-технических конференций;

-анкетирование;

-интервьюирование и личное наблюдение;

-социальный эксперимент;

-социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам:

-наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками;

-традициям и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны с другими методами управления.

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми.

Социально-психологические методы - управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода:

1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.

1.2 Виды социально-психологических методов

Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия - то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время работает для того, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении - участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников- это предоставление им возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающем социальные услуги , стараются проводить корпоративные мероприятия, организовывать досуг своих сотрудников и членов их семей или отмечать знаменательные события в жизни фирмы (а также награждать подобным образом особо отличившихся ее сотрудников) совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобные функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия(поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такое положение вещей. Для этого следует проводить мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без бюрократических моментов, которые были присущи данному виду деятельности. На предприятиях Московского метрополитена, как было установлено в ходе проведенных автором исследований, до сих пор существует соревнование по профессии, по результатом которого определяются лучшие работники коллектива с последующим их материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений - то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является многолетней традицией. В негосударственных организациях моральные санкции не оказывают должного действия, а такая форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу(запрещенная Трудовым кодексом) дает должный мотивационный эффект. Такие меры морального поощрения, как благодарность, почетная грамотная или фотография на «Доске почета» оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где существует многолетняя традиция поощрений подобного рода.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные методы материального поощрения работников.( ? 2, 104-106с.)

Гуманизация труда - содержание рабочих помещений, повышение творческого содержания рабочих операций, устранение монотонности трудовых процессов и др.(? 3, 54с.)

1.3 Социальная политика в организации СКС

Среди методов управления персоналом в организации социально-культурной сферы особое место занимает социальная политика организации, являющаяся одним из инструментов стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся у элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации СКС.( ? 3, 109с.)

Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг, и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе тем выше , чем больше количество предоставляемых льгот и услуг , в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы( например на государственных предприятиях ) или предлагаться в интересах привлечения или сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.( ? 3,109с.)

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика организации и связанные с ней социальные услуги должы способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Основными целями социальной политики организации СКС являются:

отождествление работника со своей организацией

рост производительности труда и желание работников трудиться

социальная защищенность работников

улучшение нравственной атмосферы в организации , формирование благоприятного социально-психологического климата.

Социальная политика организации должна решать следующие задачи:

социальная защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самой организацией,

воспроизводство рабочей силы, реализуемое через создание системы оплаты труда и ее регулирование.

стабилизация интересов социальных субъектов(работник, работодатель, государство), реализуемая через их согласование.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:

оплачиваемое временное освобождение от работы (например при вступлении в брак);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

предоставление в пользование служебного автомобиля;

пользование социальными учреждениями организации;

дотации на питание в столовых организации;

оплата коммунальных услуг в служебном жилье;

пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др;

оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;

приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной.

К факторам влияющим на величину выплат , относятся размер организации, ее отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течении года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

Все выплаты такого рода производятся в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя они, несомненно, увеличивают расходы организации на рабочую силу, положительные стороны социальной политики очевидны. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.(? стр109-111)

Профсоюзы стали играть роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ. Разрабатываемые программы должны обеспечивать заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Отмечаются изменения содержания работы профсоюзов и их ориентация на конструктивное сотрудничество в области:

выработки соглашений о распределении прибыли, об определении степени самостоятельности для местных отделений в ведении переговоров о специальных вопросах заработной платы и условиях премирования;

разработки стратегии развития организации, которая предусматривала бы меры , предупреждающие сокращение производства или его приостановку;

решения проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использования субподрядов, временной или частичной занятости;

повышения квалификации и расширения профессиональной подготовки работников путем постоянного обучения;

разработки новых систем оплаты труда, таких как участие в прибыли;

создания новых производственных систем и осуществление контроля качества продукции в рамках организации в целом;

разработки единых программ обучения мастеров, руководителей низового звена и др.

Кроме того, профсоюзы проводят собственные исследования современных систем организации труда, выработку и преставление руководству организации альтернативных предложений о новых формах организации труда. Они также берут на себя ответственность за нахождение компромиссов и принятие болезненных для фирмы решений.(?4 стр 485)

1.4 Психологическое планирование

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов ( ? 5, 78с.).

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.(? 5, 79с.)

1.5 Организация труда как условие повышения его эффективности

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда. К элементам организации труда в коллективе относятся:

функциональное разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и создание системы коммуникаций между работниками в процессе труда;

рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций ( с позиции затрат времени и усилий работника);

организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение ( планировка);

организация обслуживания рабочего места;

виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

В более широком смысле к организации труда относится нормирование труда , играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.( ? 3,106с.)

Регламентация труда в рамках организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника и его возможности в повышении количества производимой продукции, а следовательно, и заработной платы, являющейся основным видом материального стимулирования и основной материальной потребностью, выражаемой большинством опрошенных работников. В рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствует самоорганизация труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько ему захочется.

Большое значение для использования трудового потенциала имеет нормирование труда, которое не только обеспечивает экономию затрат труда, как части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Многие небольшие и вновь открывшиеся предприятия отказываются от организации и нормирования труда, что является серьезной ошибкой. Этим вопросом должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления организацией, так как полная «самоорганизация» труда ведет к стихийности в производстве продукции (работ, услуг). Поэтому многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе с использованием автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.( ? 3, 107с.)

Трудовой кодекс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. На использование трудового потенциала работника и соответственно на мотивацию его труда оказывают влияние социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства. Все они формируют социально-психологический и нравственный климат в коллективе, определяют его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового потенциала и повышение мотивации труда работника связаны с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

В целях повышения эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой деятельности работников.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокого содержания труда, соответствия его квалификации работника, карьерного роста, активного участия работников в решении производственных проблем.

Еще одним объектом управленческого воздействия на персонал является разделение труда. Существует разделение труда на умственный и физический, на управленческий и исполнительский, основной и вспомогательный и др.

Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда в свою очередь должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.( ? 3, 108с.)

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает его качество использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении проблем организации. Такой тип управления относится к категории «Y» по теории Д.МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Важным фактором управления персоналом , создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как социальной сферы трудятся в условиях , не отвечающих требованиям безопасности. Руководители должны улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышать мотивационный эффект труда. Компенсациями работникам могут являться - сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, талоны на питание, досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия относятся к стимулированию труда. (? 106-108)

В успешно работающих организациях большое внимание уделяется корпоративной культуре и этическим ценностям, генерирующим приверженность к стратегиям и целям организации, укрепляющим ее значимость и социальную стабильность. В роли контролирующего механизма корпоративная культура формирует поведение работников компании и определяет направление формирования отношений. На сегодняшний день сильная корпоративная культура - залог успешного развития организации. Она характеризует главные ценности компании, придающие ей индивидуальность и значение, поддерживаемые и разделяемые всеми работниками. В качестве примера приведем опыт перспективной организационной культуры одной из преуспевающих компаний и ее влияние на процесс управления персоналом:

специалисты наделяются более широкими полномочиями, необходимыми для выполнения возложенных на них функций. При этом они несут всю полноту ответственности за свои действия;

с целью надлежащего контроля за действиями специалистов администрация в качестве приоритета использует доверие и поддержку;

проводятся опросы общественного мнения.(?3, 188-189с.)

2. НОРМАТИВНО-ЗАКОНОТАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ.

2.1 Повышение квалификации, переподготовка работников

В соответствии с 196 статьей 31 главы IX раздела Трудового Кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Также, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 197 работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

2.2 Дисциплина труда

В соответствии со 191ст 30гл 3 ГК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В 192 главе говорится о дисциплинарных взысканиях. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

3 .ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ СКС

3.1 Оценка эффективности управления персоналом в гостинице “Юность”

Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих гостиницу от аналогичных предприятий.

В качестве показателей, оценивающих положение гостиницы на рынке труда, могут быть использованные следующие:

Уровень удовлетворенности работников своей гостиницей:

Кт=Кв/Р*100,

7/35*100=20

Где Кт - коэффициент текучести кадров; Кв- численность уволившихся работников за отчетный период; Р- численность работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько удовлетворен спрос, предъявляемый работником к гостинице, то есть насколько конкурентоспособна гостиница на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;

Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.:

Си=Зо/Кк,

4000/8=500

Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:

Со=Цо/Ко,

20000/32=625

Где Со - средние затраты на обучение одного работника; Цо - общая стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;

Уровень укомплектованности кадрами:

Ук=Чф/Чш,

30/35=0,9

Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить не только популярность гостиницы на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала;

Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в гостинице с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника гостиницей выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.

Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника гостиницы;

Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:

До сведения каждого сотрудника гостиницы должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в гостинице.( ?6, 396с.)

3.2 Изучение социально - психологического климата коллектива

Целью данной работы является: изучение социально - психологического климата коллектива муниципального предприятия «Тепловые сети» города Хабаровска, и внутриорганизационных факторов формирования социально-психологического климата, определение мер по его совершенствованию. Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.

В ходе исследования получены следующие результаты:

1. В коллективе формируется неустойчиво благоприятный (в трудных ситуациях - ярко выраженный неблагоприятный) социально - психологический климат. Негативные тенденции в отношениях сотрудников предприятия явились следствием проведения внутриорганизационной политики управления персоналом.

Менеджмент предприятия имеет систему управления персоналом, целью которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста способного выполнять качественно функциональные задачи.

2. Основными направлениями деятельности менеджмента являются:

а) Определение четких, ясных и понятных организационных требований к сотрудникам предприятия;

б) Обеспечение подбора высокопрофессиональных работников, их оценки и развития;

в) Создание организационных, профессиональных и бытовых условий работникам с целью повышения производительности труда;

г) Разработка и корректировка системы вознаграждения персонала на основе критериев успешного выполнения функций, соответствия высокой квалификации работника, достижения результатов труда, наличия стажа работы на предприятии (как показателя безупречного труда).

3. В целом, в условиях настоящей социально - экономической обстановки в стране, данная система обеспечивает достижение поставленных целей предприятия. Показателем может служить рентабельность предприятия как результат эффективности менеджмента.

Вместе с тем изучение процессов, протекающих в коллективе работников аппарата управления МП «Тепловые сети», подтверждает теоретический постулат - "удовлетворенная потребность перестает быть таковой", имеет место тенденция увеличения показателя текучести кадров, и, как следствие этого, - ухудшения СПК в коллективе. Изучение использования менеджментом МП «Тепловые сети» элементов системы управления показало:

1. Эффективно реализуются:

- подсистема подготовки персонала по специальности и смежным специальностям; повышение квалификации и профессионального мастерства;

- подсистема вознаграждения персонала обеспечивающая стремление повышать производительность, активность труда.

2. Менеджмент использует, как правило, организационно-распорядительные и экономические методы управления:

- имеет место четкая регламентация деятельности;

- функционал и технологическая картина каждого работника;

- документальные фиксирования распоряжений и приказов;

- система контроля за деятельностью персонала;

- учет действий и исполнение задач персоналом;

- формы экономического стимулирования предполагают как материальные так и нематериальные (социальные) стимулы.

3. Основные проблемы сосредоточены в области социального планирования организации.

Менеджмент не владеет системой социального стимулирования как совокупности лимитов:

- исследования и оценки социальной информации;

- изучение структур коллективов предприятия;

- изучение работника с позиции личностно-ориентированного подхода;

- неэкономического (морально - психологического) стимулирования персонала.

Это способствует формированию негативного СПК в коллективе и динамике выявленных проблем:

а) управление карьерой руководителя;

б) использование социально-технологических методов управления персоналом.

Среди основных причин можно выделить:

1. Роль отдела кадров сводится к учету персонала, он не является органом планирования и координации программ развития человеческих ресурсов.

2. Слабые знания и навыки менеджмента по вопросам социального планирования и использования социально-психологических методов управления персоналом.

Таким образом, существующая система управления персоналом на МП «Тепловые сети» позволяет удовлетворить базовые потребности персонала, обеспечивает стабильность решения стоящих перед предприятием задач. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

Реализация данной задачи возможна при условии, если менеджмент рассматривает предприятие с позиции социально-технической системы и развивает социально - психологическую составляющую.

В целях совершенствования СПК коллектива предложено сосредоточить усилия на разработке и использовании следующих направлений.

1. Разработка политики управления персоналом МП «Тепловые сети» ориентированной не на техническую, а на социальную составляющую:

- готовность действовать в интересах предприятия;

- признание корпоративных норм и требований;

- вознаграждение за заслуги;

- развитие коммуникаций;

- знание персоналом целей, задач, общей стратегии предприятия;

- равенство всех перед нормами;

- поддержание и вознаграждение самостоятельности, инициативы.

2. Создание системы управления карьерой руководителями предприятия, которая позволит:

- иметь "портрет" перспективных руководителей;

- стимулировать руководителей по средствам возможности карьерного роста;

- иметь резерв работников ;

- формировать команду руководителей на основе корпоративной культуры;

- сократить время "вхождения руководителя в должность";

- реализовывать корпоративную политику выдвижения собственных кадров;

- система оценки и отбора "страхует" от некомпетентных работников;

- при назначении используется комплексный подход в оценке: профессионализм, позиция в коллективе, собственная оценка, что позволяет получить компетентного и "социального" руководителя, оптимиста, который верит в свои силы и человеческий ресурс команды;

- предлагаемые способы оценки результатов деятельности системы управления карьерой позволяет оценить ее эффективность и скорректировать работу.

3. Одна из основных проблем менеджмента - отсутствие социальной информации о неформальных структурах коллективов предприятия. Предложенная методика позволяет:

- иметь программу исследования СПДК;

- показатели, подлежащие анализу;

- определить цели и ценности персонала, их коррекцию внутри группы и целями предприятия;

- определить лидеров неформальных групп их позиции, отношения с формальными руководителями;

- позиции членов коллектива в группе, их статус и ролевые функции.

Полученные результаты позволяют определить ведущее звено в коллективе, его позиции, способы взаимодействия и влияния. Взаимодействие формальных и неформальных структур обеспечит эффективное развитие коллектива в целом и решения им производственных задач.

4. Без реорганизации и изменений функционала отдела кадров менеджмент сталкивается с проблемами:

- обеспечения методической базы;

- отсутствия профессионального консультирования по вопросам управления персоналом;

-отсутствия базы данных и информации, обеспечивающих принятие решений по предприятию как социально-технической системы.(? 7)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом - это процесс обеспечения предприятия кадрами, их эффективное и рациональное использование, а также профессиональное и социальное развитие.

Социально-психологические методы управления направлены на создание в трудовых коллективах организаций социально-культурной сферы благоприятного и устойчивого морально-психологического климата, способствующего наиболее успешному решению стоящих задач.

Социально-психологические методы управления делятся на социальные методы управления (способы воздействия на социальные интересы персонала организации для активизации его деятельности) , к которым относят:

методы выявления социальных интересов персонала;

социальное планирование (метод планового решения социальных потребностей персонала по улучшению условий труда, духовного и физического развития, жилья, охраны здоровья и др.);

социальное регулирование.

И также психологические методы управления ( способы регулирования взаимоотношений между работниками в организации для формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе), к которым относят:

методы комплектования малых рабочих групп с учетом психологической совместимости работников и обеспечения синергического эффекта;

методы установления благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными;

методы гуманизации труда ( содержание рабочих помещений, повышение творческого содержания рабочих операций, устранение монотонности трудовых процессов).

В современном обществе возрастает значимость социального обеспечения и гарантий, способствующих усилению связи работника с организацией, улучшающих микроклимат в коллективе и повышающих авторитет компании. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя круг единомышленников.

Важное значение приобрели следующие социально-психологические аспекты управления: стабильность служебного положения - главный стимул в работе, воспитание у работников чувства приверженности своей организации (устройство праздников и дней отдыха и др.),

Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

-хорошая организация рабочих мест,

-рациональное планирование и использование производственных площадей,

-систематическая переподготовка и повышение квалификации работников,

-обеспечение стабильности занятости,

-разработка и реализация различных социально-экономических программ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электрон. ресурс] // Консультант-Плюс: справ. правовая система. - электронная база данных. - М.: АО «Консультант Плюс»,1992-2010.

2.Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

3.Варгин А.И. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие для студентов специальности 053100 «Социально-культурная деятельность». - Краснодар. -190с.

4.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

5.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., Экономика, 2007.

6. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно - практическое пособие. -М.: Бизнес - школа “Интел - Синтез”, 2007- 396с.

Размещено на Allbest.ru