Исследуя вопросы правового регулирования аттестации необходимо отметить, что аттестацию очередную (периодическую) следует отличать от иных схожих правовых явлений, таких как:

1) проведение квалификационных экзаменов на аттестат профессионального специалиста в определенной области знаний (например, профессионального бухгалтера, аудитора и др.);

2) аттестация на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам (например, врачам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения РФ, среднему персоналу медицинских и фармацевтических работников, педагогическим и руководящим работникам государственных, муниципальных учреждений и организаций образования РФ, судьям и др.);

3) аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, для определения пригодности их к работе по обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств;

4) аттестация служащих, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС);

5) государственная аттестация выпускников отдельных высших учебных заведений.

Отграничение периодической аттестации служащих от схожих правовых явлений необходимо в целях избежания нежелательных последствий и защиты прав и законных интересов работников. Такое отграничение предлагается проводить по различным правовым признакам, среди которых наибольшее значение имеют:

целевое назначение периодической аттестации и сравниваемых правовых явлений;

субъектный состав исследуемых отношений;

правовой механизм проверки, его составные части;

характер процедуры;

правовые последствия;

порядок рассмотрения спорных вопросов.

К основным правовым признакам аттестации можно отнести следующие:

аттестация всегда вытекает из трудового правоотношения;

субъектами аттестации являются работники определенной категории;

периодичность проведения аттестации;

аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме; результаты аттестации всегда имеют под собой определенные последствия для аттестуемого работника;

аттестация является одним из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Если говорить о юридической природе аттестации, то она определяется, во-первых, через посредство субъективных прав и обязанностей, в структуре которых необходимо систематизировать те, которые касаются аттестуемых лиц, и, во-вторых, с помощью познания юридических оснований установления, изменения и прекращения правовых связей по поводу аттестации работников. Организация и проведение аттестации есть право администрации, конкретное проявление ее служебной компетенции. Значит, по отношению к работнику прохождение аттестации означает реализацию им своей юридической обязанности.

При установлении сущности правового регулирования аттестации следует подчеркнуть, что одним из главных ее назначений является создание необходимых условий для правильного решения таких вопросов как:

сохранение содержания трудового правоотношения в прежнем виде;

изменение его содержания вследствие предстоящей корректировки служебной функции работника; прекращение прежнего и установление нового трудового правоотношения.

Сохранение прежнего трудового правоотношения имеет место в тех случаях, когда аттестационная комиссия констатирует факт служебного соответствия работника занимаемой должности.

Изменение содержания трудового правоотношения может произойти вследствие констатации аттестационной комиссией одного из двух фактов:

уровень профессиональной подготовленности работника, его деловые и личностные качества позволяют перевести его на более высокую должность;

некачественное выполнение работником своих обязанностей обусловливает необходимость понижения его в должности либо увольнения.

Прекращение прежнего и установление нового трудового правоотношения может иметь место также в силу двух фактов, подтверждаемых аттестационной комиссией: целесообразности продвижения на более высокую должность и служебного несоответствия занимаемой должности.

Исходя из сказанного, аттестацию можно определить, как юридическую обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности (квалификации), деловых и личностных качеств и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), осуществляемую работодателем в установленной организационно-правовой форме с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, инициативы и творческой активности.

Законодательное регулирование вопросов охраны здоровья граждан - одно из приоритетных направлений государственной политики в Российской Федерации. Законодательные акты, принятые в последнее десятилетие, создают правовые основы для модернизации отечественной системы здравоохранения, определяют ее будущее.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующей реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции управления в учреждениях здравоохранения. Механизм аттестации персонала учреждения здравоохранения является комплексным организационным образованием и состоит из следующих четырех элементов:

субъект аттестации;

объект аттестации;

непосредственная деятельность по оценке и контролю за работой служащих;

правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Право важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Правовая регламентация аттестации муниципальных служащих осуществляется с помощью системы нормативных актов, решений по этим вопросам органов местного самоуправления.

Работник учреждения здравоохранения вправе обратиться в соответствующий орган или в суд для разрешения споров, связанных с муниципальной службой, в том числе по вопросам проведения аттестации, ее результатов, содержания выданных аттестационных характеристик.

Современный федеральный уровень медицинского законодательства представлен системой нормативных правовых актов, объединенных в самостоятельную отрасль российского законодательства, представляющую собой комплексное образование. Об этом свидетельствуют особенности предмета и метода регулирования в здравоохранении. Предметом актов данной отрасли является совокупность правовых норм в области оказания медицинской помощи, лекарственного обеспечения, санитарно-эпидемиологического благополучия, а также вопросы кадрового обеспечения системы здравоохранения. Должное поведение субъектов отношений в сфере охраны здоровья граждан обеспечивается посредством комбинированного воздействия приемов и способов, характерных для административного, гражданского права и права социального обеспечения. Субъектами регулируемых отношений являются государство, его органы и учреждения, медицинские учреждения различных форм собственности, с одной стороны, и граждане (в ряде случаев все находящиеся на территории Российской Федерации) - с другой Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // "Журнал российского права"февраль 2008. N 2.

Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения устанавливаются Федеральными законами РФ, законами субъектов федерации, приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Постановлениями главы муниципального образования.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта федерации.

Основными задачами аттестации являются:

определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего замещаемой муниципальной должности муниципальной службы;

стимулирование профессионального роста муниципального служащего;

выявление перспективы использования потенциальных способностей муниципального служащего;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки муниципального служащего;

обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от муниципальной должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Согласно п.3.1 приказа Минздрава РФ от 09.08.2001 г. № 314 для проведения аттестации создаются аттестационные комиссии.

Порядок создания и функционирования аттестационных комиссий определен письмом Минздрава РФ от 13.11.2001 г. № 2510/11568-01-32.

Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.

1.3 Методы аттестации персонала в современных условиях

Управление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала. Управление персоналом государственной службы: уч. - метод. пособие/Под ред. Е.В. Охотского. - М.: РАГС,2007. - С. 200

Оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. При оценке деятельности сотрудника сравнивают его способности, личностные качества, результаты работы и т.д. с тем, что является идеалом, эталоном. Хотя идеалы и эталоны человек устанавливает или выбирает субъективно, они, однако, содержат известную долю объективного, так как в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др.

Существует многообразие методов оценки персонала. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов:

характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик);

метод без предварительного установления показателей оценки.

метод управления по целям (MbO)

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых "оценочных листов", которые заполняются всеми сторонами - "оценщиками" (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Непосредственный руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника.

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретно задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Можно выделить три категории работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности организации, а результат труда специалиста определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с качественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда и т.п.

Для оценки результативности труда применяются различные методы. Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам).

В.Р. Веснин в книге "Практический менеджмент персонала" процедуру оценки персонала классифицирует по нескольким направлениям Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.,2007. - С. 165-166. .

по объекту, т.е. по тому, что оценивается;

по источникам, на данных которых базируется оценка;

по способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника;

по критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя;

по субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии);

по степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку - в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку;

по периоду.

К основным принципам эффективной оценки Веснин В.Р. относит следующее:

1. Направленность на улучшение работы

2. Тщательная подготовка

3. Конфиденциальность

4. Всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания) деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее;

5. Разумное сочетание похвалы и критики

6. Надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

использование личного опыта как ее основы;

ориентация исключительно на количественное соотношение положительных и отрицательных черт;

подход к прошлому на основе современных стандартов;

оценка личных свойств вместо результатов деятельности.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,2006. - С. 125-138. предлагают методы оценок аналогичные, или, по крайней мере, похожие на приводимые В.Р. Весниным.

Вместе с тем, авторы подчеркивают, что процедура оценки результативности труда будет эффективной, если имеют место следующие обязательные ступени:

установить "стандарты" результативности труда для каждого рабочего места;

установить процедуру оценки результативности труда (когда, сколь часто и кто проводит оценку, критерии и методы оценки);

побуждение лиц, проводящих оценку на то, чтобы собирать информацию результативности труда работников;

обсудить результаты оценки с работником;

принятие решения и документирование оценки.

Медицинский центр "Медплюс" был создан в г. Москве в 1988 году, как кооператив при институте им. Склифосовского. Потом переехал в отдельное помещение, более просторное и комфортное.

Медицинский центр включает в себя терапевтические отделения, кабинеты узких специалистов: хирурга, ЛОР-врача, офтальмолога, невролога, эпилептолога, уролога, эндокринолога, кардиолога, гастроэнтеролога, а также дневной стационар на 15 мест, женскую консультацию, стоматологическое отделение.

Деятельность профильных подразделений обеспечивает клинико-диагностическая лаборатория, в составе которой - клиническая, биохимическая и бактериологическая лаборатории, а также отделения: лучевой диагностики (флюорография, рентген - и УЗИ-диагностика); функциональной диагностики; эндоскопическое; физиотерапевтическое с бальнеологическим комплексом; патологоанатомическое с районной гистологической лабораторией.

В консультативно-диагностической поликлинике недавно открылось эндокринологическое отделение, которое ведёт консультативный эндокринологический приём больных, гормональная лаборатория, кабинет функциональной диагностики.

Главный врач ООО "Медплюс" осуществляет управление центром в соответствии с действующим законодательством в пределах своей компетенции, определенной настоящим Положением и Уставом ООО "Медплюс", с учетом "Положения о главном враче ООО "Медплюс".

Структура управления ООО "Медплюс" представлена на рис.1.

Рис.1 - Организационная структура управления ООО "Медплюс"

Обязанности рабочих и служащих, указанные в Трудовом Кодексе Российской Федерации, полностью распространяются на медицинских работников, а особенности медицинской деятельности накладывают на них дополнительные обязанности. Например, общее требование "работать честно и добросовестно" распространяется на всех рабочих и служащих страны, но в понятие "работать" для медработника вкладывается специфическое содержание. Общее требование "соблюдать технологическую дисциплину" для них означает то, что в медицинской практике должны применяться методы диагностики, профилактики, лечения и лечебные средства, разрешенные в установленном порядке.

Конкретные должностные (профессиональные) обязанности медицинских работников весьма разнообразны и специфичны, они зависят не только от специальности, но и от должности и профиля как учреждения здравоохранения, так и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым Кодексом РФ, нормативными актами Министерства здравоохранения РФ по каждой специальности, конкретизируются должностными инструкциями, положениями об отдельных категориях работников, тарифно-квалификационными справочниками.

Основные задачи Муниципальной клинической больницы ООО "Медплюс": оказание квалифицированной первичной медицинской и специализированной консультативно-диагностической помощи населению г. Москва в амбулаторных и стационарных условиях с применением эффективных медицинских технологий и действующих медицинских стандартов, оказание консультативной и организационно-методической помощи специалистам других лечебно-профилактических учреждений г. Москва, осуществление экспертизы временной нетрудоспособности больных и пострадавших, проходящих в больнице амбулаторное или стационарное лечение.

Постоянному росту квалификации и развитию творческой инициативы медицинских кадров способствует аттестация врачей: определение знаний и практических навыков, присвоение квалификационной категории. Первая проводится периодически 1 раз в 5 лет, вторая - по желанию врача. По истечении 5-летнего срока врачи, имеющие квалификационные категории, проходят переаттестацию. Она проводится аттестационной комиссией. Аттестации подлежат все врачи, работающие в данном учреждении здравоохранения не менее одного года и не имеющие квалификационной категории. Молодые специалисты проходят аттестацию через 3 года после окончания интернатуры (стажировки). Аттестационная комиссия определяет квалификацию врачей-специалистов по трем квалификационным категориям: высшая - присваивается врачам, имеющим стаж работы по данной специальности не менее 10 лет и высокую теоретическую и практическую профессиональную подготовку; первая - присваивается врачам со стажем работы по специальности не менее 7 лет; вторая - присваивается врачам со стажем работы по данной специальности не менее 5 лет.

Аттестацию в ООО "Медплюс" проходит основной медицинский персонал, а именно: высший медицинский персонал и средний медицинский персонал.

Численность персонала ООО "Медплюс" в 2007 г. составила - 744 человек (из них 446 - женщин, 298 - мужчин), в том числе - 163 врача, среди них - 3 доктора и 5 кандидатов медицинских наук, 62 врача имеет высшую квалификационную категорию.

Главный врач ООО "Медплюс" - врач высшей квалификационной категории. Стаж работы в здравоохранении - 19 лет, в том числе 4 года - в должности главного врача.

Кадровый состав ООО "Медплюс" стабилен: 94,4 % врачей имеют квалификационную категорию, все врачи аттестованы. Проводится большая научно-исследовательская работа. Печатные статьи по различным направлениям регулярно публикуются в периодической медицинской литературе.

Укомплектованность кадров больницы в 2006 г. составляла по врачам - 21,5%, среднему медицинскому персоналу - 47%, младшему - 23%, в 2007 г.: по врачам - 21,9%, среднему медицинскому персоналу - 46,5%, младшему - 22,3% в 2008г.: по врачам - 21,9%, среднему медицинскому персоналу - 46,6%, младшему - 22,3% (табл.1).

Рис.2 Диаграмма укомплектованность кадрами ООО "Медплюс"

Таблица1

Анализ численности персонала поликлиники

При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава и уделить внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функции учреждения. В число прочих относятся административно-хозяйственный персонал и обслуживающий персонал, удельный вес в общей структуре персонала поликлиники составлял 8,6 % в 2005 году и 9,6 % - в 2006 гг. Значительный удельный вес в общих показателях численности составляет средний медицинский персонал - 46,9 % в 2005 г. и 46,5 % в 2006 г. и младший медицинский персонал - 23,0 в 2005 г. и 22,3 % в 2006 г., что по совокупности составляет 69,9 % и 68,8 % в 2005 г и в 2006 г. соответственно.

Из 163 врача - 63 человека имеют непрерывный стаж работы или 38,7 % и среди СМПП из 351 человека - 94 человека имеют непрерывный стаж работы или 26,8 %.

В больнице среди среднего медицинского персонала - 41 медицинская сестра работает в регистратуре или это составляет 11,6 % от общего количества среднего медицинского персонала. Эта категория работников непосредственно не связана с выполнением функции больницы.

Автоматизация процесса ведения клинической документации будет содействовать сохранению непрерывности лечения, сокращению количества среднего медицинского персонала, работающего в регистратурах, расширению сотрудничества между различными медицинскими учреждениями.

В больнице высокий уровень движения кадров: в целом в больнице более трети численности составляет численность принятых и численность уволенных работников.

Можно отметить, что фактическая численность медицинского персонала стационара отличается от установленной нормативами согласно действующему Приказу Министерства здравоохранения СССР от 31 мая 1979 г. № 560 "О штатных нормативах медицинского, фармацевтического, педагогического персонала и работников кухонь областных, краевых и республиканских больниц для взрослых и детей" (с изменениями от 26 февраля, 25 июня, 23 октября 1981 г., 23 июня 1983 г., 16 апреля 1984 г., 11 июля 1985 г., 22 января, 11 июня 1986 г., 8 июня 1987 г.).