Социально-психологический климат на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В различных социальных отраслях знаний социально-психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации уделяется большое внимание.

В современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, чтобы являться не просто функционалом на предприятии, а стать личностью, имеющей мощный потенциал знаний и умений, стремящейся полностью реализоваться в жизни.

Рабочий коллектив ? это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства предприятия. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений. Человеческий ресурс - кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания.

Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. Благоприятный социально- психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Формирование благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве:

v полифункционального показателя;

v уровня психологической включенности человека в деятельность;

v меры психологической эффективности этой деятельности;

v уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

v масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

v тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Социально-психологический климат на предприятии

Социально-психологический климат (СПК) ? это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

Суть социально-психологического климата сводится к следующим психологическим явлениям:

- состоянию коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- состоянию группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Считается также, что социально-психологический климат ? это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

I. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.

II. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.

III. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности.

Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:

1) На уровне коллективного сознания:

1.1.положительная оценка своей производственной деятельности;

1.2.оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;

2) На уровне поведения:

2.1.добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

2.2.низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

2.3.отсутствие или незначительная текучесть кадров.

В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить, в первую очередь, факторы внешней и внутренней среды предприятия. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

На предприятии можно выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников конкретного подразделения организации:

ь Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

ь Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

ь Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

ь Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

ь Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

ь Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Важным элементом системы СПК является приемлемость руководителя. Главным показателем является здесь авторитет руководителя.

Он характеризуется влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую характеристику, проявлявшуюся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне.. находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

СПК - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Диагностика социально-психологического климата

Программа изучения социально-психологической ситуации на предприятии (в подразделении) представляет собой практическую реализацию концепции психологического обеспечения системы управления и профессиональной деятельности сотрудников подразделений.

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

Ш преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

Ш чувство групповой сплоченности и товарищества;

Ш высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

Ш хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

Ш равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

Ш своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

Ш справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

Ш использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

Ш критика и самокритика;

Ш коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

Ш охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

§ частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

§ обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

§ неточное выполнение решений и приказов руководства;

§ распространение слухов друг о друге;

§ скрытая критика условий труда;

§ пустая трата рабочего времени;

§ отказ от работы в сверхурочное время;

§ частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

§ частые нарушения дисциплины;

§ низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов ? отсутствие критики и самокритики.

К основным объективным показателям уровня развития СПК на предприятии относятся: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.

Программа изучения социально - психологической ситуации на предприятии включает в себя несколько этапов работы.

1) Подготовительный ? определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения проекта, ответственных за организацию и проведение процедур оценки;

формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации на предприятии;

утверждение план-графика проведения оценочных процедур.

2) Исследовательский ? проведение диагностических мероприятий и процедур по ряду направлений:

1. Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.

Результат:

· характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации;

· определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему;

· сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации;

· описание имеющихся социально - психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.

2. Изучение социально - психологического климата в коллективе.

Результат:

· определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе;

· выявление зон психологической напряженности в коллективе;

· определение сплоченности коллектива на ценностном уровне;

· выявление представлений сотрудников о целях организации и своего подразделения;

· выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации (подразделения).

3. Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности. Исследование мотивации сотрудников к деятельности.

Результат:

· изучение степени удовлетворенности условиями труда;

· изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации;

· изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности;

· изучение направленности групповой мотивации.

4. Изучение ролевой структуры коллектива.

Результат:

· оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности;

· оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров;

· определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности;

· формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.

3) Аналитический ? обобщение и анализ итоговых результатов. Формирование выводов и рекомендаций по следующим направлениям:

а. Обладает ли организация (подразделение) достаточным социально-психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленных целей?

б. Какими ограничениями и потенциалом для эффективной индивидуальной и групповой деятельности обладает коллектив в целом?

в. Какие социально - психологические факторы влияют на повышение (понижение) эффективности деятельности персонала?

г. При каких условиях потенциал коллектива будет реализовываться в максимальной степени?

д. Как и в каких направлениях необходимо разрабатывать систему управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия (подразделения)?

4) Итоговый ? подведение итогов диагностики. Обсуждение с руководством программ работы с персоналом.

Сплочение коллектива на предприятии - это, прежде всего, выявление причин конфликтов и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

o улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой координированности производственного процесса, что вызывает у работниковморальную удовлетворенность трудом;

o подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтов;

o развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации - о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретает поведение конфликтующих, культура конфликтов.

В значительной мере формирование благоприятного социально-психологического климата предприятия зависит от учета основных шести групп факторов, влияющих на него. Часто причиной неудовлетворенности сотрудников являются следующие факторы:

ь эргономические факторы (условия труда, удобство рабочих мест, оптимальный режим сочетания труда и отдыха, материально-техническая обеспеченность деятельности и др.);

ь функциональные факторы (неопределенность должностного положения, неясность обязанностей, полномочий и ответственности, неравномерность загруженности персонала, нечеткость критериев и показателей оценки результатов труда и др.);

ь управленческие факторы (неясность управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, жесткий и порой грубый стиль управления персоналом, необъективность и несправедливость руководителей в оценках, привлечение руководством подчиненных к выполнению ими несвойственных функций и др.);

ь экономические факторы (несвоевременность выдачи денежного содержания, ошибки в распределении материального вознаграждения и премий и др.);

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Выполнение каждого задания на предприятии контролируется и оценивается. Руководитель считает, что отсутствие контроля может навести работника на мысль о ненужности выполняемой им работы.

Каждое достижение работника и его инициативу руководитель всегда отмечает. Он может отблагодарить подчиненного в присутствии других сотрудников. Человека ободряет положительная оценка его действий и огорчает, если не замечают и не ценят успехов в работе.

социальный психологический климат коллектив

Умение руководителя отстаивать интересы всего коллектива и каждого из подчиненных - хорошее средство завоевания авторитета и объединение работников в единую группу.

Заключение

В современных условиях развития человеческих ресурсов успех предприятию обеспечивает нормальный морально - психологический климат коллективе. Социально-психологический климат коллектива ? это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели. СПК представляет собой систему, состоящую из взаимосвязанных элементов.

Изучение СПК коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально-психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. Социально- психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально - психологического воздействия на трудовой коллектив.

Размещено на Allbest.ru