Основные методы мотивации труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО - ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ

Реферат

по дисциплине Теория организации

на тему Основные методы мотивации труда

Студента Горбенко Татьяны Викторовны

Волгоград, 2009.

Введение

В современном мире мотивация труда играется немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда посреди персонала, обеспечивает как минимум улучшение свойства труда работников и вероятное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые желают добиться эффективной деятельности собственных подчиненных, не обязаны забывать о наличии стимулов для работников.

Для того, чтобы понять как влияет мотивация работников на общий фурор организации, каждый управляющий обязан для начала осознать сущность этого понятия.

Если разглядывать мотивацию человека в какой-либо деятельности в общем виде, то тогда она понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осознанному, либо неосознанному осуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована, в итоге чего разные люди могут совсем по-разному реагировать на однообразные действия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им деяния в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на действия, в итоге чего может изменяться как степень влияния действия, так и направленность поведения, вызываемая этим действием.

Таким образом, можно обозначить понятие мотивация, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают данной деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может изменяться под действием обратной связи со стороны деятельности человека.

Известную пословицу о том, что "денежка дорожку прокладывает" можно в полной мере отнести и к вопросу мотивации сотрудников. Естественно, что материальная компенсация может послужить серьезным мотивирующим фактором в работе. Однако вполне очевидно, что "не хлебом единым" жив человек, и без морального признания результатов его труда ему будет не хватать энтузиазма для достижения новых карьерных высот. В то же время поощрение не выражается только в том, чтобы "платить" и "хвалить". Многие специалисты полагают, что не менее эффективным методом мотивации служит, к примеру, аттестация, поскольку ее цель не "репрессии", а повышение шансов у квалифицированных работников выделиться на фоне остальных.

Методы мотивации труда

В менеджменте и теории организации используются по крайней мере 8 способов мотивации труда (способы вознаграждения):

1. Средства. Стимулирующая роль средств в особенности эффективна, когда компании вознаграждают собственных служащих в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании.

Он существенно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив длительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с огромным воодушевлением и оказали кроме материального большой психологический эффект. В 1914 году такой дневной заработок вдвое превосходил общепринятый. Не достаточно кто соображал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его совсем не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной предпосылки введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтоб размер заработка его рабочих дозволял им со временем брать производимые ими самими авто. А разве мечтой хоть какого рабочего не являлась покупка собственного автомобиля.

2. Одобрение. Одобрение является еще более массивным методом вознаграждения, чем средства, которые, естественно постоянно будут много значить. Практически все люди положительно реагируют, если ощущают, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей компании “Мэри Кэй Косметикс”, есть лишь две вещи, которые люди желают больше, чем секса и средств - это одобрение и похвала. Довольно одобрить не плохое поведение, и оно скоро повторится.

Есть следующие правила менеджеров:

1. хвалите сходу

2. хвалите работу человека

3. говорите, что вы довольны и вам приятно от того, что работник это сделал

4. после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою цель, уходите.

3. Действие. Служащие, которые получают акции и стают совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтоб употреблять этот метод вознаграждения, предприятие обязано употреблять групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и создавать конкурентоспособный продукт.

Генри Форд также употреблял этот способ. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования института штата Мичиган проявили, что внедрение этого метода вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход компании. К огорчению, в нашей российской реальности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать служащих от формирования привычки транжирить время попусту и дозволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет управляться с работой ранее отведенного срока. Таковой способ подходит для людей со свободным расписанием. В неприятном случае у управления возникает соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление энтузиазма (интереса) к работнику. Метод вознаграждения более значим для эффективных служащих-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Таковой подход просит от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их тревожит и интересует.

6. Продвижение по служебной и личной лестнице. Этот метод вознаграждения просит серьезных денежных издержек высшего управления, но конкретно он дозволяет в настоящее время таковым компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди ее обожают даже больше, чем средства.

7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот метод в особенности хорош, когда работники стремятся стать специалистами, но чувствуют над собой пресс контроля либо ощущают, что другую работу они делали бы еще профессиональнее, с большей отдачей и наилучшими плодами. Тут искусство менеджера состоит в способности выявить такового сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Совсем часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некой смелости не дозволяет им обратиться по этому поводу к управлению.

8. Призы. Этот метод вознаграждения зависит от воображения менеджера.

Более эффективен при вручении приза в присутствии работников компании.

Подходы в мотивации труда

Существует множество школ и теорий мотивации трудовой деятельности. Самый длительный во времени и укоренившийся в сознании - административный подход, заключающийся в усовершенствовании организации труда путем ужесточения производственной дисциплины, использования различных систем административных наказаний и поощрений. На сегодняшний день наиболее актуальными и перспективными, по мнению большинства специалистов, являются экономический, социальный и психологический подходы:

*экономический заключается в разработке и применении систем материального стимулирования, направленных на адекватное вознаграждение результатов труда;

*социальный базируется на том, что человек как существо социальное вовлечен в процессе работы в определенные объединения людей и нуждается в признании результатов своего труда;

*психологический исходит из индивидуальности каждого человека, потребностей, ценностей, ожиданий и стремлений личности к реализации своих потенциальных возможностей.

В процессе своей деятельности большинство компаний, как правило, используют в той или иной степени методы всех мотивационных подходов.

Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит довольно условный характер, так как в настоящей жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных действий мотивации. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Различают следующие стадии мотивационного процесса:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает чувствовать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие - то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

*Физиологические,

*Психологические,

*Социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность появилась и создает трудности для человека, то он начинает находить способности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) деяния. Здесь человек фиксирует, что и какими средствами он обязан делать, чего добиться, что получить для того, чтоб устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

*что я обязан получить, чтоб устранить потребность;

*что я обязан сделать, чтоб получить то, что желаю;

*в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

*как то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - воплощение деяния. На данной стадии человек затрачивает усилия для того, чтоб выполнить деяния, которые, в конечном счёте, обязаны предоставить ему возможность получения чего-то, чтоб устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на данной стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за воплощение деяния. Проделав определенную работу, человек или конкретно получает то, что он может употреблять для устранения потребности, или то, что он может поменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, как выполнение действий дало ожидаемый итог. В зависимости от этого происходит или ослабление, или сохранение, или же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление либо усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает находить способности и осуществлять деяния по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим действием. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.

1) Принципиальным причины является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” нереально.

2) Следующим принципиальным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Но сами потребности находятся меж собой в сложном динамическом содействии, часто противореча друг другу или же, напротив, усиливая деяния отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут изменяться во времени, изменяя направленность и характер деяния мотивов поэтому даже при самом глубочайшем знании мотивационной структуры человека, мотивов его деяния могут возникать непредвиденные конфигурации в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие действия.

3) Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, разная степень зависимости деяния одних мотивов от остальных. У одних людей рвение к достижению результата может быть совсем мощным, у остальных же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по - разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково мощный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата хоть какими методами. У другого же этот мотив соизмерим по силе деяния с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует огромное количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

мотивация дисциплина административный труд

Мотивация деятельности

Обычно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, означает, что он обязан быть доволен. В случае отвратительного дела к служебным обязанностям его можно уволить. Означает, стимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, многие сталкиваются с таковым подходом.

На русских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная либо стабильная вне зависимости от результатов. Лишь ленивый не ругает нашу бывшую систему поощрения, удачно перешедшую в современную жизнь. Даже Ленин писал, что наряду с внутренним поощрением обязано существовать внешнее (материальное). Почётная грамота гласила, что рабочему было присвоено почётное звание и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для него ценнее. В 20-е годы патефон был редкостью.

Касаясь терминологии, внешнее вознаграждение - это оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия оплат с ценностью вознаграждения; внутреннее вознаграждение - это похвала, премия, продвижение по службе и т.Д. Это две составляющие поощрения сотрудника. Вторая считается более прогрессивной хотя бы потому, что относится к верхней части пирамиды потребностей Маслоу:

1) Потребность в самовыражении.

2) Потребность в уважении.

3) Социальные потребности.

4) Потребность самосохранения.

5) Физиологические потребности.

Задачей современного менеджмента является создание таковых условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом.

Обычная теория Х, либо как ее называют, способ “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие компании США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

Заключение

Человек осуществляет определенные деяния в согласовании с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил.

Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому нереально однозначно обрисовать процесс мотивации. Но на базе эмпирических исследований было создано несколько концепций, описывающих причины, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как разные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Обширно признанными концепциями данной группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее имеют нечто общее в собственной базе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

В заключение стоит заметить: выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен осознавать, что это не является раз и навсегда опробованным и принятым механизмом. Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на рынке, позволяет вовремя пересматривать способы поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных методик.

Список используемой литературы

1. О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент», Москва, Гардарика, 1998 год.

2. М.А.Комаров «Менеджмент», ЮНИТИ, 1998 год.

3. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 год.

Размещено на Allbest.ru