Особенности организации и деятельности кадровых агентств
Основные функции рынка труда. Социальные факторы, определяющие подбор кадров. Направления и методы работы кадрового агентства "Карьера" как посредника на рынке труда, оценка нужд его потребителей. Анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.04.2011 |
| Размер файла | 116,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Вариант "Люкс" ориентирован на те организации, где потребность в кадрах невелика или носит непостоянный характер. Вариант оптимизирован для подбора руководителей среднего звена и специалистов.
Вариант "Эконом" разработан для организаций, где потребность в кадрах существует постоянно (например, вследствие высокой "текучести"), и оптимизирован для подбора рабочих.
В чем преимущества этого варианта? Абонентское обслуживание по данному варианту дает возможность заказать подбор любого специалиста без дополнительной оплаты и неограниченное количество раз менять работников. А возможность быстрой замены в случае недобросовестного выполнения своих обязанностей создают дополнительную мотивацию к хорошему труду у сотрудников предприятия-заказчика.
На подбор низкоквалифицированного персонала и рабочих ориентирован вариант "Экспресс". По этому варианту работодателю предоставляются анкеты-резюме соискателей. В этом случае агентство не занимается подбором кандидатов, а лишь оказывает работодателю помощь в подборе анкет в течение 30 минут. Выбор анкет-резюме осуществляет сам работодатель.
Обладая широким кругом клиентов, обширной и систематизированной базой соискателей, имея высокопрофессиональный коллектив, кадровое агентство "Карьера" определяет следующие перспективы развития бизнеса на ближайшее время - строительство дополнительных площадей, специально обустроенный зал для проведения тренингов. Планируется увеличить штат менеджеров для целенаправленной работы по новым проектам. Один из них - поиск редких специалистов с высоким уровнем квалификации и представление их на Российском и международном рынках труда. И вполне возможно, что у жителей нашей области вскоре появиться дополнительный стимул к профессиональному росту: возможность выбирать не только новое место работы, но и достойную оплату труда и место жительства.
Оказываемые консалтинговые услуги:
По стратегии:
Разработка бизнес-плана с целью начала нового бизнеса, создания нового подразделения или предприятия, реорганизации деятельности предприятия, получения кредита или инвестиций.
Разработка системы планирования деятельности компании.
Маркетинговые исследования.
По структурам:
Формирование организационной структуры в соответствии с разработанным стратегическим планом компании.
Совершенствование существующих организационных структур и систем управления.
Анализ организационной структуры компании.
Разработка комплекта кадровой документации: структурная схема управления, положение о подразделения, должностные инструкции для персонала, проекты трудовых контрактов.
По системам:
Разработка системы управленческого учета.
Разработка системы бюджетного планирования и контроля.
Разработка системы оценки деятельности персонала.
Разработка системы аттестации кадров.
Разработка внутрифирменной системы переподготовки и развития кадров.
Разработка системы оплаты труда.
По персоналу:
Индивидуальное консультирование для владельцев бизнеса, руководителей предприятий (помощь специалиста по менеджменту и психолога).
Подготовка передачи управления бизнесом наемному руководителю.
По организационной культуре:
Оценка состояния культуры компании: стадия развития, психологический климат, стиль руководства, диагностика проблем.
Психологическое сопровождение процессов реорганизации компании
Разделяемые цели и ценности:
Помощь в разработке миссии компании, целей и ценностей.
Разработка положения о внутреннем трудовом распорядке, положения о персонале.
2.2 Анализ сектора кадровых услуг в Челябинской области
Трудно сегодня точно оценить потребность государственных предприятий в молодых специалистах. Из проведенных среди руководителей опросов ясно одно: они остро нуждаются в квалифицированных, инициативных, ответственных работниках высшего звена управления. При этом еще хотелось бы, чтобы эти специалисты были подготовлены к рыночным условиям деятельности, владели инструментарием менеджмента и маркетинга.
Но помимо больших предприятий за последние годы в Челябинске области создано 713 малых предприятий. В 1 полугодии 2007 года из них действовало 514, численность работников составила 31,6 тыс. человек. Более половины действующих малых предприятий (402) занимаются розничной и оптовой торговлей, 188 - оказывают посреднические услуги при купле-продаже продукции и товаров народного потребления, 40 - функционируют в сфере промышленного производства и строительства, 29 - оказывают бытовые услуги населению и предприятиям, 28 - действуют в области науки и научного обслуживания, 23 - занимаются транспортными услугами, 3 - общекоммерческой деятельностью.
Учитывая, что малый бизнес в рыночной экономике - ведущий сектор, определяющий темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта, во всех развитых странах на долю малого бизнеса приходится 60 - 70 процентов ВНП. Развитие малого бизнеса именно сегодня уже нуждается в квалифицированных специалистах и способно дополнительно создать еще огромное число новых рабочих мест.
На какое общее количество квалифицированных специалистов может рассчитывать агентство "Карьера"?
Поскольку агентство нацелено компенсировать отсутствующее государственное распределение выпускников прежде всего в структуре предприятий г. Челябинска, то и рассчитывать следует именно на эту категорию безработных специалистов.
Ежегодный выпуск только из институтов г. Челябинска около 20000 специалистов. Если 40% из них обучаются по контрактам с предприятиями, то 12000 выпускников находятся в поисках эффективного работодателя.
Еще во время обучения студенты и слушатели курсов должны активно заниматься своим будущим трудоустройством. Чаще всего их целью является не поиск конкретного рабочего места, а устройство на работу в престижную, стабильную и развивающуюся компанию. Те, кто не проходит с первого раза испытания в престижных фирмах, вынуждены вести переговоры с представителями мелких и менее престижных предприятий. Кадровое агентство должно создать необходимые для этого условия - обеспечить встречи с работодателями, организовать проведение испытаний и собеседований.
Какая часть специалистов может быть востребована на региональном, национальном и международном рынках труда?
По данным органов статистики, трудоустройство выпускников вузов происходит с большими усилиями. Средний по области процент трудоустройства выпускников составил 32%, а в таких городах, как Миасс, Копейск, Златоуст процент трудоустройства был менее 20%.
Отъезд выпускников челябинских вузов для работы в других городах России может быть связан лишь с семейными обстоятельствами и не носит массовый характер.
Неурядицы в национальной экономике, сложные экологические условия жизни в Челябинске создают стремление специалистов, главным образом молодых специалистов, искать более интересные со всех точек зрения места для проживания.
В сегодняшней России надежды на оживление экономической жизни связывают с изменениями налоговой политики. Если это произойдет, то значительное число новых рабочих мест для специалистов неизбежно появится и в крупном производстве и в малом и среднем бизнесе. Кроме того, новой экономике нужна целая масса новых профессий. Скорее всего, прав Ф. Котлер, говоря о том, что только на должностях, связанных с маркетингом, может быть занято от одной четверти до одной трети всех работников гражданского сектора экономики.
В развитых странах уровень безработицы достаточно высок. В этих условиях некоторые шансы найти себе работу имеют высококвалифицированные специалисты, в которых фирмы действительно заинтересованы. Не следует ждать распростертых объятий. Многие зарубежные работодатели боятся нашей неустроенности, бескультурья, криминогенности и безответственности. Они любят свой бизнес и свою страну. Они знают, что наши специалисты не хуже и дешевле. Но не понимают, как такие люди могут жить в нищете в стране с огромными богатствами. Не понимают и относятся настороженно.
Поэтому услуги агентства в сфере трудоустройства сосредоточены на внутреннем рынке, зарубежные возможности интересуют нас только в части образования, повышения квалификации, стажировки.
Каковы сегменты рынка услуг агентства?
Работа кадрового агентства "Карьера" ведется в трех направлениях:
1. Работодатели
2. Образовательные структуры
3. Работники - квалифицированные специалисты
Эти направления не однородны, так что сегментами рынка их назвать нельзя. В свою очередь они могут быть подразделены:
|
1 |
2 |
3 |
|
|
Государственные учреждения Государственные предприятия крупные предпринимательские структуры (банки, АО), средний и мелкий бизнес. |
Вузы, техникумы, колледжи, профессиональные училища, школы. |
Ученые, изобретатели, преподаватели, специалисты, студенты. |
Описание всех сегментов рынка услуг агентства и тенденции их изменения.
Сегментация услуг агентства по трем направлениям его деятельности охватывает довольно большую долю рынка труда. Рассмотрим последовательно все сегменты этих направлений и услуги, в которых нуждаются клиенты.
Работодатели.
Как наиболее платежеспособный клиент они более всего интересуют агентство. Информация об имеющихся вакансиях, предоставляемая ими, обеспечивает взаимовыгодное сотрудничество агентства с остальными клиентами. Для предприятий любой формы собственности агентство "Карьера" может предложить следующие виды услуг:
оптимальный подбор кадров для работы на предприятии;
мониторинг персонала (оценка качества деятельности сотрудников независимой экспертной комиссией);
работа по обновлению и ротации кадров;
обучение и переподготовка имеющегося персонала;
"охота за головами" - переманивание ценных сотрудников с одного предприятия на другое;
решение производственных проблем творческими группами под руководством опытных ученых и специалистов;
коллективная разработка концепции и бизнес-плана развития предприятия под руководством квалифицированных методологов и экономистов.
Кроме того, агентство может информировать руководителей предприятий о потенциале тех будущих специалистов, которые пока еще только учатся.
Образовательные учреждения.
Иногда они могут выступать как в роли работодателей, так и в роли "посредников" между агентством и другими работодателями. В случае, когда требуется повышение квалификации или переобучение персонала, агентство заключает договор с подходящим по профилю учебным заведением (или с коллективом преподавателей) и направляет абитуриентов в выбранное учебное заведение.
Руководству учебного заведения, в том числе вуза, может быть подготовлена информация о новшествах в других вузах, о новых специальностях, открываемых в них, о возможных партнерах для повышения эффективности работы вуза, факультета или кафедры, о научных форумах, выставках, ярмарках и т.п., планируемых к проведению в России и за рубежом.
Люди, ищущие работу.
Сюда включаются самые различные категории безработных - от специалистов, уволенных по сокращению штатов, до студентов и школьников.
Преподавателям, ищущим возможность использовать свой интеллектуальный потенциал для повышения материальной защищенности семьи путем работы по совместительству в другом учебном заведении либо в инновационном временном коллективе. В то же время, преподаватель заинтересован в освоении новых, актуальных знаний и учебных курсов, в участии с докладами на различных научных форумах. Для этого в сегодняшних условиях нужно знать, кто может выступить спонсором.
Студентам предлагается информация, необходимая для планирования и реализации своей карьеры: о местах дополнительного обучения - как в России, так и за ее пределами; о возможностях испытать себя в реальном деле (в сфере избранной деятельности). Выпускники вузов, ранее не заключившие контракт на обучение, имеют возможность поместить информацию о себе в базу данных, которая будет опубликована в виде брошюры и разослана по предприятиям области, заинтересованным в новых специалистах.
Абитуриенты. Они решают сложнейшую задачу выбора жизненного пути. Методолог агентства поможет выбрать специальность, вуз, познакомит с основными сведениями об этом вузе, условиями приема, перспективами трудоустройства после окончания.
Какова средняя стоимость квалифицированного труда в Челябинске.
Как известно, даже квалифицированный труд сейчас в России ценится намного дешевле, чем за рубежом. Уровень окладов инженеров на предприятиях, переживающих кризис и застой, находится в пределах 10 - 25 тысяч рублей. Средний уровень заработной платы по Челябинску в первом квартале 2008 года по данным статистики составлял 11700 рублей. В то же время в преуспевающих фирмах возможен заработок, достаточный для нормальной жизни.
Соответственно, прибыльность кадрового бизнеса зависит как от уровня квалификации специалиста, так и от успешности и престижности того предприятия, которое заказывает поиск нужного работника.
Прежде всего, этому виду бизнеса в Челябинске мешает привычная бесплатность заполнения вакансий в любых структурах. Пока еще сильна традиция попадания на престижные места по знакомству. Но нередко такой способ комплектования штата сотрудников сопровождается риском для всего дела. По свидетельству руководителей кадровых агентств Челябинска и Москвы, в этих городах уже в течение двух лет наблюдается рост количества обращений и работодателей в кадровые агентства и потенциальных работников - квалифицированных специалистов.
Вторым ограничением является специальное разрешение (сертификация) на оказание услуг по трудоустройству, а также лицензирование образовательной деятельности по переобучению специалистов.
Преодолеть эти ограничения планируется получая соответствующие лицензии или пользуясь возможностями своих партнеров по комплексу.
Работа по подбору специалистов известна в мире с 50-х годов как рекрутерский (recruiter) бизнес. В нашей стране еще совсем недавно невозможно было предположить о существовании подобной услуги, тем более - оплачиваемой.
В промышленно развитых странах мира проблемы безработицы решаются, как правило, через биржу труда, которая является главным посредником на рынке труда. Цель ее деятельности - достижение баланса между наличием вакансий и числом тех, кто ищет работу. При этом эффективность деятельности бирж определяется не численностью трудоустроенных, а оперативностью заполнения вакансий. Преимущество бирж труда проявляется, прежде всего, в их обладании полной информацией о числе рабочих мест и трудовых ресурсов благодаря отлаженному механизму соответствующего учета и статистической отчетности.
Как нетрудно догадаться, мы во многом отстаем от опыта зарубежных кадровых агентств. Отечественные работодатели постепенно привыкают к мысли о том, что за ценные кадры нужно бороться.
Агентство "Карьера" располагает данными о некоторых из фирм, предлагающих рекрутерские услуги.
Так, в Челябинске работают кадровые агентства, осуществляющие услуги по подбору персонала: "Интеллект-труд-сервис", "Персонал", "Стафф-стандарт". В марте 2007 года кадровые агентства Челябинска решили создать Ассоциацию содействия занятости населения.
В Челябинске уже созданы и действуют ассоциация "AIESEC", фирма "Визави", биржа труда "Фаворит". В институте экономики промышленности тоже оказывают услуги работодателям в области кадрового менеджмента.
В Москве действуют фирмы "IAESTE", международное агентство “Кадры”.
Специфика работы этих фирм существенно различается.
Так, например, круг работодателей, предоставленных фирмой “IAESTE”, - зарубежные фирмы, но, возможно, это объясняется тем, что трудоустройством эта фирма занялась совсем недавно и еще не образовался круг отечественных работодателей. Основным видом деятельности этой фирмы является образование. У фирмы "AIESEC" работодатели представлены в основном коммерческими фирмами. Но общим выводом по работе всех является то, что вряд ли кто-то сможет получить работу сразу, как только обратится в фирму. Порой это очень сложный и длительный процесс. Да и требования, предъявляемые работодателем, очень жесткие.
Далеко не все желающие могут доказать свою конкурентоспособность на рынке труда. Но некоторые агентства могут порекомендовать курсы или семинары, где можно повысить свою квалификацию либо получить дополнительную профессию.
2.3 Оценка нужд потребителей услуг кадрового агентства
Мониторинги рынка труда и заработных плат - эффективный инструмент, позволяющий оптимизировать политику оплаты труда и мотивации персонала, перспективность развития отраслей и повысить конкурентоспособность компаний.
"Карьера" проводит исследования рынка труда Челябинска и может предоставить следующую информацию:
уровни заработных плат управленцев и специалистов;
сведения по наиболее типичной структуре компенсационных пакетов для каждой из исследуемых позиций;
соотношение спроса и предложения на специалистов в динамике;
рейтинг специальностей в Челябинске по заработной плате и величине спроса;
типовые профессионально-квалификационные требования к должностям.
Преимущества данной информационной услуги:
Информация по заработным платам собирается более чем в 100 компаниях Челябинска;
Исследуются более 65 профессий по уровням: TOP-менеджмент, cпециалисты среднего звена, cпециалисты first-level;
Более удобная форма подачи информации - информация представлена в адаптированной форме, поскольку не всегда легко разобраться со сложными статистическими данными;
Динамика изменения заработных плат за определенный период (сравнение с предыдущим годом);
Стандартные элементы компенсационных пакетов, характерные для определенной должности;
Аналитическая информация о ситуации на рынке труда;
Виды предоставляемой информации о рынке труда 1. Справки из "Мониторинга" по сферам и отраслям деятельности, учитывающие специфику оплаты и условий труда в различных сегментах рынка.
2. Специализированные отраслевые исследования рынка труда по заказу компаний.
Специализированные маркетинговые исследования.
Заказчикам предыдущих выпусков мониторингов скидка 5%,
Для клиентов, заключающих договора на подбор персонала в КА "Карьера" скидка 20%,
Стоимость других видов информационных услуг - зависит от объема и характера предоставляемой агентством информации.
Агентство "Карьера" оказывает широкий спектр консалтинговых услуг по совершенствованию управления компанией и управления персоналом.
Предварительно выявляются причины и сущность проблемы, особенности ее решения, согласовывается желаемый результат и условия сотрудничества. Руководству производственных предприятий и коммерческих фирм предлагается процессное консультирование, то есть совместное решение вместе с Клиентом задач или проблем различного уровня сложности. Владелец и/или руководитель компании контролирует процесс, принимает по ходу дела необходимые решения.
Работа проводится с участием персонала компании-клиента, что позволяет максимально учесть особенности данного бизнеса, получить эффект обучения и развития, обеспечить преемственность передачи выполненного проекта после выхода консультанта из процесса.
Работодатели. Для прослеживания за потребностями заказчиков агентством были разработаны специальные опросные листы, примеры которых приведены в приложении 1, 2.
Где находятся пользователи кадровых услуг?
Челябинск - промышленно насыщенный регион, мегаполис, а поэтому агентство ориентирует свою деятельность прежде всего на Челябинскую область. Абитуриенты - из школ области, студенты - из учебных подразделений комплекса ЮУрГУ, ЧелГУ, преподаватели - из ЮУрГУ, ЧелГУ и других вузов города, специалисты - подготовленные в ЮУрГУ, ЧелГУ и его подразделениях в разные годы выпускники, изобретатели - тоже, как правило, выходцы из данных университетов.
Даже на том предприятии, которое работает в оптимальном режиме, нужна подпитка новыми специалистами. Замена ушедших на пенсию, ротация как метод борьбы с застоем, коррупцией - далеко не полное перечисление причин, побуждающих руководителей активно заниматься проблемой персонала.
Как реагируют работодатели на цену кадровых услуг, на цену квалифицированных специалистов.
В Челябинском регионе есть разные работодатели. В большинстве своем они стремятся экономить и не тратиться на кадровые услуги. Поэтому, как во всяком консалтинге, нужно уметь убедительно показывать преимущества работы по руководству предприятием с помощью квалифицированных специалистов - консультантов по вопросам управления человеческими ресурсами и их развития.
Как правило, вспоминают об уровне квалификации и других качествах специалиста при аттестации как механизме сокращения кадров. В странах цивилизованной рыночной экономики в ведущих фирмах даже преподаются такие дисциплины, как "Оценка работников", "Измерение результатов и контроль". Агентство ставит перед собой задачу приучать руководителей к мысли о постоянной независимой экспертизе персонала.
Умные работодатели ждут от своих подчиненных творческой активности, здорового честолюбия, преданности делу.
Хитрые и не очень умные предпочитают личную преданность, беспрекословную исполнительность.
Нет никаких причин для подтверждения массовой удовлетворенности работодателей "белыми воротничками" - служащими, инженерно-техническими работниками и т.п. Более того, традиционно высказываемые причины трудностей - дороговизна энергоресурсов, неплатежи и тому подобные оправдания лишь подчеркивают недостаточность ума, профессионализма, функциональной грамотности. Эксперты Мирового банка в "Отчете о мировом развитии за 2007 год" утверждают, что стабилизация экономики в стране напрямую связана с затратами на образование и переподготовку кадров.
Образовательные структуры
Допустимая продолжительность использования старых знаний, квалификаций.
Эта продолжительность, конечно же, зависит от профессии. В сферах деятельности, связанных с электроникой, компьютеризацией столь стремительно обновляются знания и технологии, что здесь впору говорить о месяцах. В металлургических, горных, машиностроительных технологиях перемены менее стремительны. Но если же говорить о правовых и экономических знаниях, которые в разной мере, но непременно нужны каждому специалисту, то по этим направлениям персонал предприятий и организаций должен постоянно обновлять знания. Вузы должны обеспечить этот процесс и кадрово и методически. Роль агентства состоит в поиске заказа на переобучение.
Традиционные способы привлечения абитуриентов: реклама в средствах массовой информации, посещения школ преподавателями, организация групп довузовской подготовки, проведение дней открытых дверей. Наибольшие затраты связаны с публикациями в газетах и рекламой на радио и телевидении.
Учитывая, что лучший способ передачи информации - из уст в уста, агентство может оповещать абитуриентов о возможностях вузов, используя сеть своих контактов и специальную консультационную службу.
Работник - специалист
Типы специалистов, выходящих на рынок труда и соответствующие услуги кадрового агентства.
|
Ученые |
Преподаватели |
Изобретатели |
Специалисты |
Студенты |
Школьники |
|
|
Объемы работ по заказам предприятий |
Организация консультаций и издания методических пособий для самообразования |
Проведение конкурсов инноваций по заказам хозяйствующих структур |
Организация конкурсов на замещение вакансий. Организация конкурсов на право создания новой бизнес-структуры при поддержке государства. |
Информация о работодателях, встречи с ними, дополнительная подготовка |
информирование о возможностях получения образования |
Принятие решения руководителями предприятий обратиться за услугами кадрового агентства возникают на основе неудачных попыток найти работу, о чем свидетельствуют результаты опросов. Информация об услугах, предоставляемых "Карьерой" эффективнее всего распространяется в студенческой среде, среди тех, кто озабочен проблемой занятости.
Продвижение кадровых услуг, тесно связанных с социальной сферой, наиболее эффективно при использовании пропаганды и в то же время носит личностный характер. Потребители склонны обращать внимание на информацию об услугах кадрового агентства, если они и раньше вставали перед проблемой безработицы или поиска персонала.
Для каждого типа потребителей нужен отдельный вид продвижения. Но в любом из случаев представитель агентства проводит личную беседу с работодателем или / и безработным, чтобы изучить их потребности и установить контакты.
2.4 Рекомендации по совершенствованию работы кадрового агентства "Карьера"
Для улучшения своей деятельности и расширения клиентской базы кадровому агентству "Карьера" необходимо ввести новые способы привлечения людей для более полного и быстрого удовлетворения потребностей предприятий в кадрах, так как перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания "клиента" - кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг - это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий - в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях - это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.
Для увеличения подбора сотрудников для компаний-клиентов кадровому агентству "Карьера" предлагается применять следующие PR-методы привлечения персонала:
Тематические конференции - в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
Дни открытых дверей - как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
Ярмарки вакансий и дни карьеры - по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции могут устраиваться как независимыми фестивалями на отдельно отведенных площадях, так и в самих ВУЗах, отдельных факультетах.
От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.
Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.
Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:
1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства.
2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов "в деле".
3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании.
4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ.
Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников - это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.
Среди внутренних PR акций выделяют следующие:
1. Подача материала - объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;
2. Раздаточный материал - презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т. ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;
3. Конкурсный отбор - определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;
4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью - первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный "ореол" вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.
Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как "Банк Русский Стандарт", "Альфа-Банк", "М-Видео", подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.
Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные "маневры" и креативный подход к решению задач - все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день - наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.
Заключение
Проведенный анализ для специфического вида бизнеса - услуг кадрового агентства "Карьера", располагающегося на территории г. Челябинска - позволяет действовать на рынке кадровых услуг осознанно, запрограммировано, отчетливо понимая реальную ситуацию и перспективу.
Совершенно ясна необходимость описанной деятельности в условиях отмены государственного распределения специалистов и скорее всего безуспешных попыток восстановить насильственное направление выпускников, обучавшихся за бюджетные деньги, на государственные предприятия.
Для обеспечения конкурентоспособности и выживания кадровому агентству необходимо улучшить обучение своего штатного и привлекаемого на условиях совместительства персонала, повысить ответственность за выполнение намеченных работ и соответствующий анализ результатов, интенсифицировать рекламное и информационное давление на клиентов во всех секторах своего рынка, расширить спектр услуг по дополнительным видам подготовки студентов к выходу на рынок труда, создавать больше возможностей для приобретения студентами опыта деятельности.
Одной из форм взаимодействия на рынке труда является подбор кадров через специализированное агентство - рекрутинг.
Рекрутинг - это деятельность по подбору и отбору необходимых специалистов для компании - заказчика. Обращение в агентство по подбору персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения "редких" специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др. Таким образом можно с уверенность утверждать, что кадровые агентства действую по схеме "работодатель - агентство - соискатель" в полной мере стабилизируют положение социальных групп и институтов на рынке труда.
Процесс рекрутинга состоит из следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого социального института есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой "чувствуют" ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.
И если всего несколько лет назад слово "рекрутинг" было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала - своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.
2. Абалкин Л.И. Рынок труда // Экономическая энциклопедия. - М.: Экономика, 2004 - С.702-703.
3. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 2005 г.
4. Деготь Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. - М., 2005.
5. Дикарева А. А, Мирская М.И., Социология труда // М.; Высшая школа, 2008 г. - 304 с.
6. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 2005.
7. Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М., 2008.
8. Заславская Т.И. Социология экономической жизни. - М.: Наука, 2001 - 442 с.
9. Котлер Филип. Основы маркетинга. // Санкт - Петербург, 2004 г.С. - 108
10. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 2007.
11. Курбатов В.И. "Социальная работа". - М., 2000.
12. Лисовский В.Т. Социология молодежи. - С-Пб., 2006.
13. Молодежь: Будущее России / НИЦ при институте молодежи. - М., 2005.
14. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. Скударь Г.М. и др. Киев. "Техника", 2005. - 114 с.
15. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России // - М.: ПАИМС, 2001
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом // -М., 2007,-с. 193
17. Основы законодательства о занятости населения. - М., 2001 г.
18. Павленок П.Д. Основы социальной работы. - М., 2008.
19. Пронин С.В. Социальная болезнь "Номер один": Как с ней бороться? - М., 2006.
20. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие // Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. // Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство "Экзамен", 2003.
21. Ромашов О.В. Социология труда. // Гардарики. М.; 2003. - С.62-63.
22. Рофе А.И. Экономика и социология труда. // - М., Мик, 2006.
23. Филип Котлер. Основы маркетинга. Санкт - Петербург, 2004 г.
24. Цветаев В. М Управление персоналом. // - М.: Дело, 2002. - 189 с.
25. Цвылев Р.И. Наемный труд на переломных этапах развития. // - М.: Эдиторал УРСС, 2008 - 118 с.
26. Щербина В.В. Социология труда. // - М., Издательство Московского университета, 2003.
27. Авраамова Е.М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2007. № 5. С.24-34.
28. Батяева Т., Гарсия-Исер М., Касаткина А., Кутепова Н. Безработица среди специалистов - российский феномен // Человек и труд. - 2003. - № 11
29. Бородянский Э., Кузьмин В. Реальный путь противодействия безработице // Человек и труд. - 2006. №9
30. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Безработные: особенность российского бытия // Социологическое исследование. - 2008. - №5
31. Голенкова З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2008. № 9. С.41-50.
32. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2008. № 4. С.30-36.
33. Кашепов А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. // Вопросы экономики. - 2007. - №5.
34. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / Человек и труд. - 2006. - №5
35. Миллер М.Э. Модель системы подбора персонала // Вестник Омского университета. 2008. №3. С.34-37.
36. Научно-практический журнал "Персонал" №4 2006 г.
37. Российский аналитический журнал для деловых людей "Люди Дела ХХI" N 32, ноябрь 2007 г. http://ld. ludyudela.ru/
38. Соболева И., Четвернина Т. Масштабы безработицы в России и способы ее изменения // Вопросы экономики. - 2007. - №11
39. Russ F. S. Manpower panning system. // - 2008. - p.27
Приложение 1
Лист обратной связи со специалистом, ищущим работу
1. Какова Ваша конкретная ситуация? (Обведите правильный ответ)
Ищу работу, только что окончив вуз.
Потерял работу из-за ликвидации (сокращения) организации.
Ищу работу по совместительству, так как основной заработок мал.
Иная ситуация_______________________________________________
2. Понимаете ли Вы, что успех в поиске работы зависит от активности Ваших действий на рынке труда?
Да
Надеюсь, что тот, кто меня выучил, найдет мне применение.
Надеюсь, что тот, кто меня уволил, найдет мне работу.
Надеюсь на помощь государственной службы занятости.
Иные варианты ответа________________________________________
3. Какие действия Вы уже предпринимаете?
Расспрашиваю знакомых об известных им вакансиях.
Хожу по предприятиям.
Пишу объявления в газеты.
Приступил к организации своего дела.
Иные варианты _____________________________________________
4. Чем может помочь Вам "Карьера"?
Повысить интенсивность оповещения работодателей о Ваших возможностях.
Рекомендацией.
Возможностью накопить опыт, без которого трудно устроиться.
Возможностью освоить дополнительную профессию.
Возможностью личных контактов с работодателями на ярмарке.
Помочь организовать свое дело.
Иные варианты ответа________________________________________
5. Нужна ли Вам информация о возможных вариантах приобретения дополнительной профессии?
Да.
Иные варианты ответа _______________________________________
6. Какой вопрос мы Вам не задали? Сформулируйте его и, конечно же, дайте на него ответ.
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ф.И.О. _______________________________________________________
Контактный тел. (или адрес)
_____________________________________________________________
Приложение 2
Лист обратной связи с руководителем предприятия
Считаете ли Вы, что проблема формирования (отбора и подготовки) управленческих кадров является для Вас актуальной?
Да, очень злободневна.
Да.
Имеются проблемы, которые я смогу решить самостоятельно.
Нет.
Входит ли в Ваши ближайшие планы формирование своей управленческой команды?
Да.
Нет, поскольку моя команда уже создана.
Требуется лишь пополнение и частичная замена в составе команды.
Не считаю это важным.
Какие кадровые проблемы Вас беспокоят больше всего?
Отсутствие компетентных специалистов.
Отсутствие взаимопонимания и слаженности в работе.
Низкая производительность труда.
Слабая мотивация к эффективному труду.
Низкая культура труда.
Неудовлетворительный уровень функциональной грамотности специалистов.
Низкая исполнительская дисциплина.
Текучесть кадров.
Конфликты.
Что еще? _____________________________________________________
Нужен ли Вам и высшему руководству Вашей фирмы семинар-практикум по кадровому менеджменту?
Да.
Нет.
Какова должна быть продолжительность семинара-практикума?
1 неделя.
2 недели.
1 месяц.
6. Какая форма проведения семинара Вас устроила бы более всего?
С отрывом от производства в течение 1 недели.
С отрывом от производства в течение 2 недель.
По вечерам в течение 1 месяца.
По вечерам в течение 2 месяцев.
Знания по каким проблемам Вам необходимы более всего?
Как подбирать нужных специалистов.
Как формировать команду единомышленников.
Как эффективно распределять обязанности и делегировать полномочия.
Как формировать благоприятный микроклимат.
Как планировать карьеру сотрудников.
Как создавать эффективную мотивацию к труду.
Как следует изменить структуру и стиль управления предприятием в рыночных условиях.
Нужен ли Вам комплект методических разработок (тесты, рекомендации и др.) по теории и практике кадрового менеджмента? Если да, то какие именно?
а) Тесты для проведения собеседования с претендентами.
б) Рекомендации по управлению трудовой мотивацией.
в) Методики планирования карьеры сотрудника.
Необходимо ли для Вашей фирмы проведение специального обследования по проблемам эффективной организации труда управленческого персонала?
Да.
Нет.
Кто из приведенных в бюллетене претендентов заинтересовал Вас?
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Какие дополнительные сведения о претендентах интересуют Вас?
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 3
ДОГОВОР НА ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА № ______
г. Челябинск “___”_________ 200_ г.
ООО “Карьера”, входящее в Кадровое объединение “МЕТРОПОЛИС" и именуемое в дальнейшем ИСПОЛНИТЕЛЬ, в лице директора Ковалева Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и __________________________________________________, именуемый в дальнейшем ЗАКАЗЧИК, в лице ______________________________________,
действующего на основании ____________________________________, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1 ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется произвести работу по поиску персонала и представить для работы у ЗАКАЗЧИКА кандидатов, а ЗАКАЗЧИК обязуется принять и оплатить услуги ИСПОЛНИТЕЛЯ в сроки и на условиях настоящего договора.
2. Обязательства сторон
2.1 ИСПОЛНИТЕЛЬ обязуется:
2.1.1 Провести всю работу по поиску персонала (при необходимости с привлечением партнеров "Метрополис") и представить ЗАКАЗЧИКУ кандидатов на вакантную должность в соответствии с требованиями ЗАКАЗЧИКА. Количество кандидатов и требования к ним оговариваются в Спецификации заказа, являющейся Приложением № 1 к договору
2.1.2 Предоставить на каждого рекомендованного кандидата CV (резюме), а также бланк Графика проведения собеседований (Приложение № 2)
2.1.3 Оказать содействие в организации личных встреч ЗАКАЗЧИКА с кандидатами в соответствии с Графиком проведения собеседований, согласованным между сторонами; при необходимости предоставить место для встреч, забронировать гостиницу и т.п.
2.1.4 В случае, если принятый на работу кандидат прекратит работу у ЗАКАЗЧИКА по любой причине в течение _____ месяцев (за исключением увольнения по сокращению штатов, невыполнения ЗАКАЗЧИКОМ условий трудового договора или условий работы и найма, изложенных в Спецификации заказа), ИСПОЛНИТЕЛЬ для обеспечения однократной замены осуществляет поиск и представление новых кандидатов без увеличения договорной стоимости работы и без дополнительной оплаты. Основанием для замены уволенного работника служит письмо ЗАКАЗЧИКА с указанием причины и основания увольнения, направленное в адрес ИСПОЛНИТЕЛЯ не позднее окончания гарантийного срока
2.1.5 Не позднее недели с момента выхода представленного специалиста на работу оформить Акт приемки оказанных услуг и направить его для подписания ЗАКАЗЧИКУ
2.1.6. Срок выполнения работ, предусмотренных пунктом 1.1 настоящего договора определяется в Спецификации заказа, рассчитывается с момента получения авансового платежа ИСПОЛНИТЕЛЕМ.
2.2 ЗАКАЗЧИК обязуется:
2.2.1 Своевременно производить платежи по настоящему договору
2.2.2 Предоставлять достоверную информацию, характеризующую все условия работы и найма, а также полные требования к подбираемым специалистам
2.2.3 Рассмотреть предложенных кандидатов в недельный срок. В момент проведения личных собеседований обозначить соответствие кандидатов требованиям, изложенным в Спецификации Заказа, в письменном виде путем заполнения графы "Заключение" в Приложении № 2.
Если ЗАКАЗЧИК по своей инициативе откладывает встречи с кандидатами, то срок выполнения ИСПОЛНИТЕЛЕМ всех работ автоматически сдвигается на соответствующий период
2.2.4 После проведения личных собеседований в течение 3-х дней осуществить выбор и подтвердить согласие в приеме кандидата на работу или обосновать отказ
2.2.5 В течение 3-х дней проинформировать ИСПОЛНИТЕЛЯ о подписании трудовых контрактов с кандидатами или об их фактическом выходе на работу при ином оформлении отношений с ЗАКАЗЧИКОМ
2.2.6 В течение 3-х дней с момента получения Акта приемки оказанных услуг подписать его и направить ИСПОЛНИТЕЛЮ.
3. Стоимость работ и порядок расчетов
3.1 За рекомендованных ИСПОЛНИТЕЛЕМ и принятых на работу ЗАКАЗЧИКОМ кандидатов ЗАКАЗЧИК выплачивает ИСПОЛНИТЕЛЮ суммы в соответствии с заявками ЗАКАЗЧИКА (Приложение № 1), принятыми к исполнению.
3.2 ЗАКАЗЧИК обязуется в течение 5 дней с момента подписания настоящего договора произвести выплату аванса на производство работ в размере 30 % от суммы договора, указанной в пункте 3.1 Аванс подлежит возврату в случае, указанном в пункте 4.2.
3.3 Окончательный расчет между сторонами производится в течение 3-х банковских дней с момента подписания Акта приемки оказанных услуг
3.4 В случае если кто-либо из представленных ИСПОЛНИТЕЛЕМ согласно договору кандидатов, в течение года принимается на работу не на ту должность, на которую он представлялся ИСПОЛНИТЕЛЕМ, оплата производится по расценке, установленной для должности, на которую представлялся работник, если иное не устанавливается соглашением сторон
3.5 В случае задержки оплаты по Договору свыше 10 банковских дней, ЗАКАЗЧИК выплачивает ИСПОЛНИТЕЛЮ пеню в размере 0.1% от суммы Договора за каждый день просрочки. Обязательства возникают только в случае выставления ИСПОЛНИТЕЛЕМ счета на оплату штрафных санкций
3.6 По соглашению сторон возможна любая форма расчетов.
4. Ответственность сторон
4.1 За невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств по настоящему Договору ИСПОЛНИТЕЛЬ и ЗАКАЗЧИК несут ответственность в соответствии с действующим законодательством
4.2 В случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения договора ИСПОЛНИТЕЛЕМ он обязан возвратить выплаченный ЗАКАЗЧИКОМ аванс в течении 15 дней, с момента факта установления виновного неисполнения договора. В ином случае ИСПОЛНИТЕЛЬ имеет право акцептовать аванс за выполненные информационно-консультационные услуги по исследованию рынка труда, о чем стороны составляют Акт приемки оказанных услуг
4.3 Стороны считают конфиденциальной всю деловую информацию, передаваемую друг другу, как-то: информацию о клиентах, партнерах, бизнес-планах, ценах, заработных платах, кандидатах на вакантное рабочее место. Стороны не должны открывать такую информацию кому бы то ни было, за исключением случаев, когда:
1) это необходимо для надлежащего выполнения их обязательств по настоящему договору;
2) такая информация является общедоступной;
3) по взаимному согласованию сторон
4.4 В случае, если ЗАКАЗЧИК по каким-либо причинам откажется от услуг ИСПОЛНИТЕЛЯ после того, как ему будет представлен хотя бы один кандидат, он возмещает ИСПОЛНИТЕЛЮ его затраты в размере 30% от общей стоимости договора
4.5 Если ЗАКАЗЧИК принимает на работу направленного ему ИСПОЛНИТЕЛЕМ специалиста, а ИСПОЛНИТЕЛЯ уведомляет об отказе в приеме на работу, либо передает без письменного согласия ИСПОЛНИТЕЛЯ сведения о кандидатах третьим лицам, ЗАКАЗЧИК оплачивает услугу в 2-х кратном размере
4.6 Если ЗАКАЗЧИК предоставил в Спецификации заказа недостоверную информацию или не сообщил существенную информацию, влияющую на выполнение договорных обязательств, или ЗАКАЗЧИК в процессе выполнения работы ИСПОЛНИТЕЛЕМ существенно поменял требования к кандидатам, ИСПОЛНИТЕЛЬ оставляет за собой право расторгнуть договор в одностороннем порядке. Либо, по согласованию сторон, работа продолжается после того, как ЗАКАЗЧИК доплачивает 30% от общей стоимости договора в качестве компенсации реальных затрат ИСПОЛНИТЕЛЯ.
4.7 Стороны обязуются принять все меры к разрешению споров и разногласий, которые могут возникнуть в процессе выполнения настоящего Договора, путем переговоров. В случае если стороны не достигнут компромисса, то разрешение спора производится в порядке, определенном действующим законодательством РФ
5. Прочие условия
5.1 Все изменения и дополнения к настоящему договору совершаются в письменном виде и действительны только при наличии подписи и печати каждой из сторон. В случае противоречий между договором и дополнениями действуют последние.
Подобные документы
Создание кадровых агентств в современной России. Краткая характеристика деятельности кадровых агентств. Задачи и цели кадрового консалтинга. Виды кадровых агентств, их развитие. Технологии подбора персонала: еxecutive search; selection recruitment.
курсовая работа [37,7 K], добавлен 17.01.2010Основные виды кадровых агентств, характеристика и специфика их деятельности. Основные технологии подбора персонала рекрутинговыми агентствами. Особенности рынка рекрутинга в Великобритании и США. История развития и перспективы рекрутинга в России.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 26.02.2012Отличия кадровых и рекрутинговых агентств. Основные задачи кадрового агентства. Услуги компаний в области рекрутмента. Стратегия специализации и диверсификации в рекрутинге. Основные этапы технологии рекрутинга на основе стандартного метода поиска.
реферат [23,6 K], добавлен 20.12.2010Источники поиска и подбор кандидатов. Методики отбора персонала. Тестирование как метод его оценки при приеме на работу. Методы определения эффективности деятельности кадровых служб. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
контрольная работа [77,5 K], добавлен 01.12.2014Определение организационных конфликтов и место их зарождения. Типология конфликтов, основные причины и методы их урегулирования. Краткая характеристика отрасли управления персоналом и кадровых организаций. Изучение динамики рынка кадровых агентств.
дипломная работа [227,6 K], добавлен 30.11.2017Виды кадровых агентств по подбору квалифицированного персонала, тенденции их развития. Рекрутинг - посредничество между работодателем и соискателем вакансии, способствует созданию цивилизованного рынка труда. Основные технологии подбора персонала.
курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.04.2009Краткий обзор развития кадровых систем. Управление нововведениями в кадровых системах. Организационные формы и мотивационное обеспечение кадровых инноваций. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность и оценка восприимчивости организации к изменениям.
реферат [35,6 K], добавлен 25.02.2014Анализ результатов диагностики кадровых процессов в области управления техникумом торговли и сервиса. Планирование кадрового резерва. Система повышения квалификации педагогических работников. Функции и должностные обязанности начальника отдела кадров.
отчет по практике [1,9 M], добавлен 23.03.2017Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.
дипломная работа [213,7 K], добавлен 18.08.2017Правовая основа кадрового обеспечения, роль кадрового подбора в организациях государственного сектора. Исследования гендерных факторов личности в деятельности организаций. Оценка личностных характеристик при подборе кандидатов на вакантные должности.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 03.07.2017
