Японский и американский стили управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вице-президенту одной из самых крупных компаний США, входящих в первую десятку компаний с самой эффективной системой управления, был задан вопрос: чем, по его мнению, будет определяться развитие американской экономики в ближайшие 10 лет? Он ответил, что на новом этапе техника, капиталовложения, контроль инфляции решающего влияния иметь не будут. Все будет зависеть от того, как мы воспримем тот факт, что в Японии умеют управлять лучше нас. И это слова одного из крупнейших бизнесменов страны, которая до недавнего времени являлась управленческой Меккой для всего мира.

Действительно, до настоящего времени пользуются огромным авторитетом всемирно известные Гарвардская, Слоуновская и другие школы бизнеса, готовящие управленческую элиту не только для США, но и для других стран мира. Однако акценты в части наиболее эффективного управления в последней четверти XX столетия все больше стали смещаться в направлении изучения и выявления главных факторов, позволяющих японскому менеджменту достигать более чем впечатляющих успехов.

Известен управленческий бум начала второй половины XX столетия на Западе с акцентом на США. Япония являлась единственной страной, не посылавшей своих менеджеров учиться за границу. И если на Западе менеджеры имеют в основном образование юриста или экономиста (финансиста), то в Японии они в большинстве своем имеют инженерное образование. А отсюда и реакция на постоянно изменяющиеся условия. Когда принимается, допустим, закон о чистоте воздуха, руководство "Форда" или "Дженерал моторе" в первую очередь дает задание своим юристам - а нельзя ли найти лазейку. А компании "Тойота" и "Ниссан" дают задания своим инженерам, как найти техническое решение проблем в соответствии с законодательством. Японские руководители, как правило, не имеют формального управленческого образования, тогда как в США звание магистра делового администрирования является главным пропуском в систему управления. А отсюда и широкая сеть "школ бизнеса", функционирующих при американских университетах. Первая "школа бизнеса" - Уортонская была основана в США в 1881 г., Гарвардская - в 1911 г.

Отсутствие "школ бизнеса" в японских университетах является результатом того, что японские фирмы предпочитают готовить руководителей по собственным программам внутри фирмы, а не покупать их в университете. С учетом системы пожизненного найма это вполне логично и оправданно, т.к. фирма готовит руководителей и специалистов так, как считает нужным, и знает, что подготовленный специалист никуда не уйдет. Американцы же делают акцент на стандартизацию управления, а отсюда и централизация подготовки руководителей с использованием стандартных программ.

Японцы считают, что главная задача университета - обеспечить всестороннее развитие личности на общеакадемической базе, т.е. выпустить человека с широким кругозором.

Рассмотрим основные особенности японского и американского стилей формирования кадровой политики и управления. Пожизненным наймом (ПН), которым охвачено приблизительно 35% рабочей силы Японии, что соответствует численности занятых в крупных компаниях и государственных учреждениях, где эта система и применяется. Сущность системы ПН состоит в том, что работников принимают один раз в год, как правило, весной, когда молодежь оканчивает средние или высшие учебные заведения. Будучи однажды принятым, новый работник остается здесь до официального выхода на пенсию в 55 лет. Он не может быть уволен ни при каких обстоятельствах за исключением совершения тяжкого уголовного преступления или банкротства предприятия. Но последнее практически исключено, т.к. ПН применяется лишь в крупных и крупнейших компаниях. Выходящему на пенсию работнику компания выплачивает единовременное пособие, составляющее обычно сумму заработка за 5 - б последних лет работы И больше ни какой пенсии или пособия он не получает.

1. Крупные фирмы в Японии дважды в год выплачивают работающим вознаграждение, составляющее одинаковый процент от их зарплаты. Этот процент зависит только от деятельности фирмы в целом.

Если фирма работала плохо - выплаты меньше, если хорошо - больше. В США же зарплата зависит от конкретного вклада работника, и она может у него расти, хотя у фирмы дела могут идти хуже.

У работающих в системе ПН вознаграждения вызывают чувство причастности к делам фирмы, поскольку они с ней связаны навсегда и, следовательно, знают, что улучшение положения фирмы обязательно отразится на их благосостоянии. Регулирование выплат дает возможность в случае ухудшения результатов деятельности фирмы снижать фонд зарплаты до 30%, никого при этом не увольняя.

2. Каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников (в основном это женщины, которых в ПН берут лишь в порядке редкого исключения). Они увольняются при неблагоприятной конъюнктуре. В США такой категории занятых нет.

Важным механизмом японского управления является система продвижения по службе. Деятельность молодых людей оценивается только после десяти лет работы в фирме.

Специалисты считают, что ПН является уникальным явлением социальной и экономической структуры Японии и практически неповторим, например, в США и других странах по следующим причинам:

- До этого никого не повышают в должности. - Для американцев это неприемлемо, поскольку они привыкли к быстрому продвижению (быстрой "обратной связи") в зависимости от конкретных результатов.

Надо отметить и такую особенность японской системы управления, как несоответствие фактически выполняемых функций официальной должности. Часто бывает так, что за состояние дел в отделе несет ответственность не его начальник преклонных лет, а молодой способный работник, не имеющий соответствующего титула. Очевидно, эта ответственность за важное дело и сдерживает неудовлетворенность официальным статусом, т.к. молодой человек знает, что, когда подойдет срок официального продвижения по службе, его заслуги будут обязательно учтены и он получит более высокую должность.

Бесспорно, заслуживает внимания японская система ротации кадров. Допустим, молодой человек, выпускник университета, поступил работать в банк. Примерно год на положении ученика он будет выполнять различные поручения, встречаться с людьми, присматриваться к обстановке. Затем его пошлют в филиал банка, где он будет выполнять более ответственную работу. Оттуда он вернется в головной банк, где будет выполнять работу, отличную от его работы в филиале. Потом его снова переведут в филиал, где он будет выполнять новую работу. Затем вновь вернется в головной банк и вновь на новую работу. Так пройдет примерно десять дет, и здесь его ожидает первое повышение по службе. В новой должности он может остаться в головном банке или его вновь пошлют в филиал. И так практически всю трудовую жизнь.

Многие считают постоянную смену деятельности слабым местом японского управления. Однако когда необходимо скоординировать деятельность многих функциональных служб для достижения какой-либо общей цели, то специалисты широкого профиля здесь просто необходимы, поскольку они, образно говоря, понимают друг друга с полуслова, зная проблемы соседей. В Японии нет понятия функции одного человека, а есть понятие функции группы, и каждый член группы должен знать и при необходимости выполнять функции других ее членов.

В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом считается работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности. Изучение служебной карьеры служащих высших звеньев управления в пятидесяти крупных фирмах США показало, что они выполняли в процессе продвижения в фирме не более двух различных функций, т.е. являлись, по существу, узкими специалистами, а потому их главной заботой были не интересы фирмы, а стремление держать на хорошем уровне возглавляемые ими службы.

Функциональная узость американских руководителей объясняет и замеченный одним из японских управляющих, который в качестве связующего звена два года работал в американской фирме, феномен, приводивший его в недоумение. Речь о коктейлях, на которые собираются американские управляющие различных фирм и которые, по их словам, они просто ненавидят. Оказывается, все до прозаичности просто. Поскольку американские управляющие не уверены в своей перспективной занятости в фирме, то они и вынуждены на всякий случай искать контакты, которые им в будущем сослужат добрую службу в случае поиска работы.

Причина отличия японской и американской систем в части специализации работников состоит в том, что японские работники выполняют разнообразную работу в пределах одной фирмы, а американские - практически одну и ту же работу в разных фирмах. Пожизненный и контрактный наймы обуславливают и разные подходы к повышению, квалификации кадров. Японцы вкладывают в это средства не раздумывая, поскольку знают, что это - залог будущего фирмы, американцы - без особого желания, т.к. высококвалифицированный работник может уйти в другую фирму, если там будут лучше условия найма. Отсюда очевидно вытекает и следующее. В Японии вопросами персонала (кадрами) обычно занимается самый уважаемый директор-распорядитель. В США кадровая служба таким приоритетом явно не пользуется.

Отличительные принципы работы с человеческими ресурсами в Японии и США представлены в табл. 1 "Модели управления людскими ресурсами". В части средств управления рабочей силой и восприимчивости к новым технологиям - в табл. 2 "Различия моделей управления рабочей силой".

Если конъюнктура весьма благоприятна, то японцы на нее адекватно не реагируют. В этом случае они пополняют штат за счет приема временных рабочих. На скорость освоения новой техники и технологии в Японии оказывают большое влияние постоянная должностная ротация кадров внутри фирм, открытые коммуникации, легкость обмена информацией между уровнями управления (в нынешней России этот процесс почти не развит), а также традиционное японское любопытство и стремление к самосовершенствованию, к перениманию всего положительного, что есть за рубежом.

Таблица 1

Модели управления людскими ресурсами

Таблица 2

Различия моделей управления рабочей силой

японский американский кадровый управление персонал

Этот процесс почти не развит), а также традиционное японское любопытство и стремление к самосовершенствованию, к перениманию всего положительного, что есть за рубежом.

Система пожизненного найма дает фирмам возможность четкого плакирования карьеры не только служащих, но и рабочих, позволяет применять так называемые "мягкие" системы управления персоналом. Общее представление об этих системах дают направления работы с рабочими, представленные в таблице 3.

Интересно отметить следующий момент. Стремясь взять максимум возможного от работников в наиболее дееспособном возрасте, многие фирмы, не меняя принцип роста зарплаты по старшинству, применяют ряд дополнительных выплат вне зависимости от стажа работы. Это стало одной из главных причин того, что пик зарплаты в мелких фирмах достигается в 40 -44 года, в средних - в 45 -49 лет, в крупных - в 50 - 54 года.

Подводя итог анализу японского и американского подходов к работе с персоналом, надо отметить, что ни один из них нельзя абсолютизировать вне конкретных условий. Преимущества американского подхода в том, что каждый специалист может осуществить свою деятельность в любой среде на любом предприятии, и это позволяет быстро наладить дело. Недостатки, американского подхода, во-первых, в слабой связи работающих друг с другом. И, во-вторых, если производственный процесс требует, чтобы каждый специалист менял или перестраивал свои цепи либо приобретал новые профессиональные навыки, то при узкой специализации это сделать невозможно.

Главные преимущества японской системы рассмотрены выше. Недостаток ее - в тесной привязанности к конкретным условиям, к определенной фирме. И он может проявить себя в том случае, еспи будет "размываться" система ПН. Некоторые тенденции этого процесса в Японии просматриваются вследствие растущего осознания молодежью индивидуальных ценностей и роста межфирменной мобильности рабочей силы.

Система пожизненного найма дает фирмам возможность четкого плакирования карьеры не только служащих, но и рабочих, позволяет применять так называемые "мягкие" системы управления персоналом. Общее представление об этих системах дают направления работы с рабочими, представленные в таблице 3.

Интересно отметить следующий момент. Стремясь взять максимум возможного от работников в наиболее дееспособном возрасте, многие фирмы, не меняя принцип роста зарплаты по старшинству, применяют ряд дополнительных выплат вне зависимости от стажа работы. Это стало одной из главных причин того, что пик зарплаты в мелких фирмах достигается в 40 -44 года, в средних - в 45 -49 лет, в крупных - в 50 - 54 года.

Подводя итог анализу японского и американского подходов к работе с персоналом, надо отметить, что ни один из них нельзя абсолютизировать вне конкретных условий. Преимущества американского подхода в том, что каждый специалист может осуществить свою деятельность в любой среде на любом предприятии, и это позволяет быстро наладить дело. Недостатки, американского подхода, во-первых, в слабой связи работающих друг с другом. И, во-вторых, если производственный процесс требует, чтобы каждый специалист менял или перестраивал свои цепи либо приобретал новые профессиональные навыки, то при узкой специализации это сделать невозможно. Главные преимущества японской системы рассмотрены выше. Недостаток ее - в тесной привязанности к конкретным условиям, к определенной фирме. И он может проявить себя в том случае, если будет "размываться" система ПН. Некоторые тенденции этого процесса в Японии просматриваются вследствие растущего осознания молодежью индивидуальных ценностей и роста межфирменной мобильности рабочей силы.

Размещено на Allbest.ru