Анализ внутренней и внешней среды организации

Социологическое исследование обеспечения адаптации сотрудников, как одной из современных технологий управления персоналом. Анализ потребности в кадрах. Планирование человеческих ресурсов. Расстановка кадров и управление их профессиональной адаптацией.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 18.04.2011
Размер файла 437,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Социология и психология управления»

на тему «Анализ внутренней и внешней среды организации»

Отчет о результатах социологического исследования системы адаптации нового персонала в организации ИП Субботин А.С. («Офис абонентского обслуживания «Билайн»»)

Выполнил: студент гр. 37-6з

А.Р.Шакирова

Проверил: доцент, к.ф.н.

Л. А. Сабурова

Ижевск 2011

Содержание

  • Введение
  • 1. Краткая характеристика предприятия
  • 2. Задачи исследования
  • 3. Объект и предмет исследования
  • 4. Операционализация понятий
  • 5. Анализ полученных данных
  • 6. Программа мероприятий
  • Заключение
  • Список литературы
  • Приложения
  • Введение
  • В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятиях.
  • Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные меры по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
  • Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей.
  • Для создания такой социально-психологической атмосферы, требуется большое внимание уделять отбору и адаптации персонала.
  • Целью данной работы является изучение психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

В самом общем виде адаптация -- «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная -- включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

1. Краткая характеристика предприятия

Исследование проводилось в организации ИП Субботин А.С. (офис абонентского обслуживания «Билайн»). Образована в 2006 году. Фирма занимается консультированием клиентов по вопросам сотовой связи, продажей товаров. В момент проведения исследования в организацию были приняты 10 новых сотрудников. Всего в организации работает 21 человек.

Организационная структура - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных звеньев управления, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие как единого целого.

Для решения задачи подбора кадров требуется системный подход с использованием нескольких рациональных методик отбора и найма молодых сотрудников.

Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в молодых сотрудниках, т.е. определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации.

План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.

Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.

Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

1. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

2. Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребности в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако, довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает область применения этого метода крупными организациями.

Необходимо искать нестандартные методы подбора и привлечения молодых сотрудников, в частности привлечение персонала из регионов России. Само собой разумеется, что эта практика не нова для столичных компаний, однако, если ранее с периферии приглашали только самых лучших специалистов в основном на ключевые позиции, то сегодня рекрутеры все больше ориентируются на регионы как источник притока рабочего персонала.

Стиль заявления. Стиль -- это совокупность приемов использования средств языка тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики, слог. Из стиля языка, выражений можно косвенно узнать нечто о точках зрения и установках личности, в том числе на работу, о самооценке и стиле жизни.

Биография, или описание жизни в хронологическом порядке, согласно выводам исследователей и практическому опыту специалистов по персоналу, является наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата. При интенсивном изучении она может быть «сокровищницей» для выводов, которые в соединении со свидетельствами и позже -- с собеседованием существенно облегчает оценку нанимаемого.

2. Задачи исследования

В процессе работы мы выявили следующие задачи:

проанализировать, как осуществляется процесс адаптации новых сотрудников в коллективе

предложить меры по более успешной адаптации сотрудников.

Исследование позволяет выявить следующие показатели успешной социальной адаптации:

1. Общий уровень адаптации или дезадаптации - характеризует, насколько человек адаптирован к среде на данный момент в целом, не выделяя отдельные параметры.

2. Принятие себя - этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает себя таким, какой он есть, а так же адекватность восприятия человеком самого себя.

3. Принятие других - этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает окружающих его людей такими, какие они есть, а так же адекватность восприятия человеком окружающих людей и тех социальных групп, членом которых он является.

4. Эмоциональная комфортность - показатель, определяющий насколько человек доволен или недоволен ситуацией в целом, а так же своей деятельностью и своим социальным окружением.

5. Интернальность - одна из сторон локуса контроля человека, свидетельствует о склонности субъекта принимать ответственность за свою жизнь и поступки, а так же за свои успехи и неудачи на себя; такой человек, как правило, выбирает активный тип адаптации. Противоположностью интернальности является экстернальность - склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним окружающим людям, погодным условиям, политике государства и т.д. Такой человек чаще всего выбирает смешанный тип адаптации.

6. Стремление к доминированию - показывает, насколько у человека выражены лидерские качества и стремление держать ситуацию под контролем.

7. Эскапизм - стремление к уходу от проблем. Это явление основывается на склонности человека к использованию таких защитных механизмов, как отрицание (заявление того, что проблемы просто не существует) и рационализация (нахождение убедительных оправданий для бездеятельности, «объективных» причин, по которым проблема не может быть разрешена).

3. Объект и предмет исследования

Объектом исследования является коллектив организации ИП Субботин А.С. (офис абонентского обслуживания «Билайн»).

Предметом - адаптация новых сотрудников в организации.

Методы исследования:

1) изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;

2) анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, психологии управления;

3) использование анкеты среди сотрудников организации;

4) советы и рекомендации по адаптации новых сотрудников.

Гипотеза исследования:

Вероятнее всего, адаптация новых сотрудников тесно связана с эффективностью работы всей организации в-целом. И, если, данный процесс закончится быстро, организация сможет быть конкурентоспособной в очень короткий срок.

4. Операционализация понятий

Понятия

Показатели

Индикаторы

Тип шкалы

Вопрос в анкете

1. адаптация на рабочем месте

-сроки адаптации

-кол-во времени на адаптацию

-интервальная шкала

1

3

-стремление к работе, реализация своих знаний

-навыки, умения,

результат

-интервальная шкала

7

- профессиональный рост

- есть желание или нет

-ранговая шкала

5

- трудности

-

-ранговая шкала

2

6

2. стиль управления

- степень ориентации руководителя на задачу и на отношения к коллективу

-нарушение контракта

- отсутствие признания достижений

-ранговая

шкала

4

8

5. Анализ полученных данных

В исследовании приняли участие 7 сотрудников.

На 1 вопрос - «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» 4 человека ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 3 человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На 2 вопрос («Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?») в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 2 человека выбрали 1 вариант ответа - «Профессиональные обязанности» и 2 человека ответили на 2 вариант - «Вхождение в коллектив», 3 человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос - «Условия труда».

На 3 вопросе мнения сошлись, помощь коллег в работе всем участникам была нужна не более месяца.

В 7 вопросе мнения разошлись. «В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?» - 3 самых молодых специалиста ответили, что им на это потребовался лишь месяц, остальным 4 сотрудникам на освоение профессиональной деятельности хватило 2 месяцев.

Вопрос №5 вызвал явный интерес со стороны молодых работников, 5 человек ответили «очень интересно» на вопрос о дальнейшем продвижении внутри предприятия, 2 более зрелых работников более консервативно отнеслись к перспективе профессионального роста и ответили «пока трудно оценить».

8 - самый объемный вопрос теста принес почти одинаковый результат для всех исследуемых - от 0 до +1 балла - весьма скромный результат.

Все что касалось условий труда, удовлетворенность своей специальностью и занимаемой должностью вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, но все, же результат оставляет желать лучшего.

Проблема адаптации новых специалистов существует в организации, и она ярко выражена в тесте. Прежде всего, многие недовольны условиями труда и вознаграждением за труд, даже тот, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

В исследовании проблемы адаптации принимали участие:

1. Таркаев Николай Александрович - 26 лет

2. Прокопенко Ярослав Владимирович - 20 лет

3. Мирончев Владимир Юрьевич - 31 год

4. Ситдиков Руслан Гарифджанович - 19 лет

5. Майоров Александр Михайлович - 34 года

6. Савочкин Дмитрий Юрьевич - 18 лет

7. Сибряев Александр Валерьевич - 24 годы

6. Программа мероприятий

Профессиональная ориентация включает различные формы работы. Наиболее распространенной является ознакомление молодых сотрудников с особенностями деятельности организации через использование средств массовой информации (центральных, местных, ведомственных). Участие менеджера по персоналу в профессионально-ориентационной работе на этапе отбора кандидатов позволяет скорректировать их представления о будущей деятельности, провести квалифицированное консультирование по вопросу выбора специальности (факультета), а порой убедить кандидата, что его личные качества не соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к будущему специалисту, и тем самым уберечь человека от возможных разочарований и стрессов.

Центральный этап психологического обеспечения работы с молодыми сотрудниками -- профессиональный отбор. Он включает совокупность специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей. Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется, прежде всего, пригодность человека к профессиональной деятельности.

Расстановка кадров и управление их профессиональной адаптацией.

Менеджер по персоналу на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении, а с другой стороны -- требования, которые предъявляются к конкретной должности (профессиограмма или модель специалиста).

Решая вопрос о трудоустройстве, необходимо иметь в виду, что современный кадровый менеджмент предполагает не только приспособление («подгонку») личности к требованиям должности, но и приспособление должности (функциональных обязанностей, полномочий, ответственности) к психологии конкретной личности, перераспределение функции.

Очень хорошо, когда в организации развит институт наставничества и как важная форма обеспечения профессионального становления молодых сотрудников, и как средство психологической помощи в адаптации к коллективу. Поэтому одной из задач менеджера по персоналу является консультирование руководителя подразделения с целью подбора наставников, психологически совместимых с принятыми сотрудниками, а также последующее консультирование наставников и повышение их психологической компетентности.

Так, на процессе адаптации молодых сотрудников существенно сказывается такое качество, как конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Нонконформность, стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. В больших подразделениях, где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними социально-психологические тренинги. И прежде всего -- тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе социально-психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям, закладываются основы для личностного роста сотрудников.

В задачу менеджера по персоналу входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.

Личностный рост и профессиональное развитие сотрудников. В задачу менеджера по персоналу входит работа с сотрудниками на всех этапах их деловой карьеры. Поэтому, оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом.

Личностный рост сотрудников -- это система целенаправленного развития их социально и профессионально значимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, менеджер по персоналу дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

Менеджер по персоналу владеет арсеналом методов психотехники воздействия на сотрудников, которые могут обеспечить их личностный рост. В настоящее время накоплен значительный опыт проведения подобного рода тренингов.

Для уточнения жизненных планов с учетом возможной кризисной ситуации выполняется упражнение «Три года».

После того как сотрудники (участники тренинга) определились со своими жизненными целями, им ставится новая вводная: «Представьте себе, вы узнали, что вам осталось жить три года (все это время вы будете совершенно здоровы). Какова ваша первая реакция на это известие? Где и как вы бы хотели прожить оставшиеся годы? Что обязательно нужно успеть сделать за это время?».

После того как участники тренинга поделились своими представлениями о новой жизненной ситуации, сравнивается сходство и различие воображаемой картины жизни и реальной. Какие действия в моделируемой картине необходимо включить в жизненный план?

В настоящее время широко применяются также новые психотехнологии развития личности и изменения ее психологии.

Участие менеджера по персоналу в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников с точки зрения психологии -- это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является сильным мобилизующим фактором. Вместе с тем это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.

Контроль за состоянием морально-психологического климата в коллективе и профилактика деструктивных явлений. Морально-психологический климат (МПК) -- это интегральная характеристика коллектива. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача менеджера по персоналу состоит в том, чтобы осуществлять контроль за состоянием МПК как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Морально-психологический климат оценивают по следующим объективным показателям: результатам деятельности, текучести кадров, состоянию дисциплины и законности.

В программе адаптации можно выделить три основных направления.

1. Введение в организацию.

Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Организация - это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести - умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

2. Введение в подразделение.

Первый разговор с новичком лучше построить в форме диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать такие условия, чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

3. Введение в должность.

Введение в должность представляет собой процесс, посредством которого новичок трансформируется в полноправного члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более гладко и безболезненно. Новый сотрудник организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им.

Заключение

профессиональный адаптация персонал управление

Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. «Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника, в процессе которой, происходит безболезненное "вхождение" нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Экономисты называют такое явление "вторичной безработицей". В первые часы выхода на работу новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать. Оценивает очень просто, по простым критериям: нравится - не нравится. Не нравится спрашивать у неприветливых людей дорогу в бухгалтерию, отдел кадров и элементарно в туалет. Не нравится обедать в полном одиночестве. И дальше можно приводить массу примеров с "не" и список этот будет очень длинный. Самое главное нужно помнить, что для человека совсем не случайно смена работы считается одним из самых стрессовых состояний и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности человека, это практически, полная, смена социального окружения. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, новые должностные обязанности.

Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Список литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М., 2004.

2. Бойдаченко П.Г. Служба Управление персоналом. Новосибирск, 1997.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998.

4. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 2007.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом Новгород, 1999.

6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., 2001.

7. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001.

8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,2005.

9. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.

М., 1996.

10. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики М., 2005.

Приложения

Приложение 1

Анкета для опроса сотрудников организации ИП Субботин А.С. (офис абонентского обслуживания «Билайн»)

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в анонимном исследовании процесса адаптации работников организации ИП Субботин А.С. (офис абонентского обслуживания «Билайн»). Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться на предприятии не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Затрудняюсь ответить

3. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

4. Бывают ли у Вас конфликты?

Время от времени

Редко

Не бывают

С руководителем

С кем-либо из коллег

5. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

6. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1-2 раза

3-4 раза

более 5раз

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

8. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторам на нашем предприятии?

Наименование производственного фактора

Совершенно удовлетворён -1

Удовлетворён -0,5

Затрудняюсь ответить 0

Не удовлетворён 0,5

Совершенно не удовлетворён 1

1. Содержание труда

2. Занимаемая должность

3. Наличие перспектив должностного продвижения

4. Возможность повышения квалификации

5. Наличие высокой степени ответственности за результат труда

6. Информированность о делах коллектива и компании

7. Режим работы

8. Заработная плата

9. Помощь и поддержка руководителя

9. Ваш пол:

1. Мужской 2. Женский

10. Ваш возраст (лет):

16-20

21-25

26-30

31-35

36-40

41-45

51-60

Старше 60

1

2

3

4

5

6

7

8

11. Стаж работы в данном коллективе (лет):

1. Менее года. 2. От 1 до 5 лет. 3. От 6 до 10 лет. 4. От 11 до 15 лет.

5. От 16 до 20 лет. 6. Более 20 лет.

12. Ваше образование:

1. Среднее.

2 Среднее специальное.

3. Незаконченное высшее.

4. Высшее.

Приложение 2

Виды адаптации

Приложение 3

Примерное содержание общей программы адаптации

Содержание мероприятий

Кто проводил

Общее ознакомление с организацией: история организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве

Менеджер по персоналу

Система оплаты труда в организации: нормы и формы оплаты труда; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции

Главный бухгалтер

Социальные выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат

Менеджер по персоналу, главный бухгалтер

Охрана труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения при несчастных случаях, здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи

Техническая служба

Отношения работника с администрацией и профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и обязанности работников; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей

Менеджер по персоналу

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Характеристика и сущность программы адаптации в Ярославском филиале МЭСИ. Методика и принципы организации эффективного управления адаптацией. Анализ адаптации в отделе кадров при приеме на работу. Пути повышения эффективности работы по адаптации.

    курсовая работа [771,6 K], добавлен 07.12.2011

  • Сущность и методы управления персоналом на предприятии. Планирование трудовых ресурсов. Методы подбора, обучения и адаптации работников. Корпоративная культура. Анализ структуры и численности кадров. Проведение в организации аттестации сотрудников.

    курсовая работа [71,7 K], добавлен 09.03.2014

  • Изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Оценка состояния работы по адаптации.

    дипломная работа [45,5 K], добавлен 17.04.2011

  • Профессия - консультант. Изменяющийся характер функций персонала. Политика, практика и анализ человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов. Комплектование штатов и отбор. Снижение затрат на управление. Снижение текучести кадров.

    реферат [563,4 K], добавлен 29.11.2006

  • Теоретико-методологические основы исследования адаптации персонала. Эмпирическое исследование адаптации новых сотрудников в ООО "Петрос". Краткая характеристика особенностей управления адаптацией. Анкета для персонала. Интервью с менеджером предприятия.

    курсовая работа [764,4 K], добавлен 27.11.2017

  • Общая характеристика предприятия, его организационно-правовая форма, направления деятельности. Исследование внешней и внутренней среды организации, структура управления, роль и место на рынке. Система работы с персоналом, анализ ее эффективности.

    отчет по практике [37,4 K], добавлен 08.04.2013

  • Анализ целей подсистемы управления формированием человеческих ресурсов. Создание условий для максимальной реализации способностей работников. Прогнозирование и планирование потребности в кадрах. Позиционирование и эффективная работа службы персонала.

    реферат [13,5 K], добавлен 14.05.2011

  • Теоретический анализ систем управления персоналом: сущность, виды, механизмы внедрения. Характеристика современных направлений исследований в области управления персоналом. Изучение механизма внедрения современных кадровых технологий на ООО "Инна Тур".

    дипломная работа [346,1 K], добавлен 18.10.2010

  • Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010

  • Сущность менеджмента в современных условиях. Планирование человеческих ресурсов в организации в современных условиях. Механизм конфликтологии в управлении человеческими ресурсами. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО "ГОТЭК".

    курсовая работа [5,6 M], добавлен 04.08.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.