Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Филиал в г. Барнауле

Кафедра философии, истории и права

Контрольная работа

по деловому общению на тему №16:

Стиль руководства

Студентка Бабичева Елена Сергеевна

Специальность Финансы и кредит

Образование Первое высшее

№ личного дела 08ФФД10626

Группа 3ФКг - 2

Преподаватель Смехнова Галина Петровна- к. с. н., доцент

Барнаул 2011

1. Сущность понятия «стиль руководства»

Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от ее руководителя, а точнее от практикуемого им стиля руководства.

Для понимания термина стиль руководства необходимо различать такие близкие понятия, как руководство, управление и лидерство.

Руководство - это одна из важнейших, но только одна из функций управления. Нередко его отождествляют с управлением вообще, но все-таки управление и руководство это не тождественные понятия. «Под управлением принято понимать процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации» [Басаков, стр. 144] «Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных» [Лавриненко, стр. 226]

Различие понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и неформальных. «Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется» [Лавриненко, стр. 226] Функции руководителя четко определенны, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Считается, что «руководителя сегодня можно рассматривать в трех ипостасях:

· профессионал - автор решений, стратегии, планов;

· организатор - создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;

· начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять» [Веснин, стр. 107]

«Стиль руководства - устойчивая индивидуально-специфическая система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства» [Островский, стр. 84] В. Н. Лавриненко, в свою очередь, под стилем руководства понимает «совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов» [Лавриненко, стр. 226] Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций руководства, особенно на способы принятия решений.

Стиль руководства определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных компонентов - личностных качеств руководителя - это его социальная направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

Эффективный современный руководитель должен обладать следующими важнейшими качествами:

1. способность влиять на людей, главенствовать, быть лидером. Для этого необходимо уметь ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения, понимать чувства и переживания своих работников, обладать чувствами воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов организации, учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и потребности других и т. п.

2. эмоциональная уравновешенность, стабильность, стрессоустойчивость. Иными словами руководитель должен поддерживать ровные отношения с людьми, не допускать раздражительности, эмоциональных срывов даже в сложных ситуациях, он должен уметь преодолевать возникающие в процессе работы фобии и т. п.;

3. «креативность, способность к творческому решению управленческих задач, стремление к новому, использованию всех имеющихся возможностей; умение в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность» [Островский, стр. 75];

4. независимость, способность самостоятельно принимать решения и лично отвечать за них;

5. «коммуникабельность, способность поддерживать прочные деловые отношения с людьми, которая обычно опирается на такое врожденное качество, как экстравертность, т. е. обращенность психики к внешнему миру, прежде всего - к людям» [Островский, стр. 75]

Все указанные качества обусловлены некоторыми врожденными чертами психики. И в то же время каждое из данных качеств целеустремленный и эффективный руководитель может и должен развивать, совершенствовать, ведь руководителем не рождаются, а становятся. В то же время в зависимости от ситуации одни и те же личностные качества руководителя в разных условиях могут реализовываться по - разному, иными словами индивидуальный стиль деятельности может оказаться не оптимальным с точки зрения эффективности управленческой деятельности. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может быть неприемлемым в других.

Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество, но в аналитических целях обычно различают три основных типа:

· административный (командный);

· экономический (договорной);

· социально-психологический.

При командном методе управленческого воздействия отношения руководителя и подчиненного проявляются в форме власти и подчинения. В данном случае используются следующие механизмы: «административные (приказ, распоряжение, указание); нормативные (закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения)» [http://econbook.kemsu.ru/UMK_Aparina/5.html] Основные достоинства данного метода заключаются в обеспечении единства воли руководства в достижении цели, в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки метода проявляются в подавлении инициативы, творческой работы; отсутствии действенных стимулов труда, не исключается возникновение антистимулов.

Экономический метод предполагает договорные отношения руководителя и подчиненного, как правило, в товарно-денежной форме. В данном случае используются следующие механизмы: «договорной процент отчисляемой прибыли; зарплата; материальное вознаграждение, либо санкции, предусмотренные договором» [http://econbook.kemsu.ru/UMK_Aparina/5.html] Данный метод характеризуется свободой руководителя и подчиненного, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе, а так же выполнением договорных обязательств. При этом стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Однако многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, остаются неудовлетворенными, что снижает мотивацию.

«Социально-психологический метод управленческого воздействия основан на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека» [http://www.pragmatist.ru/tag/lichnost] В рамках данного метода используются следующие механизмы: «убеждение; критика; информирование; выступление руководителя перед людьми; выговор, объявленный в приказе; награждение грамотой, благодарностью в приказе» [http://econbook.kemsu.ru/UMK_Aparina/5.html] Следует отметить, что механизмы трудовой мотивации не связанны с удовлетворением материальных потребностей, практически не требуются материальные затраты. При формировании коллектива руководителю необходимо учитывать тип личности и характер работников, создавать нормальный психологический климат и творческую атмосферу. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

Приведенные типы методов управленческого воздействия имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе, при этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. «Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы» [Лавриненко, стр. 226]

2. Типы стилей руководства

Сложный сплав личностных качеств руководителя, а также конкретных условий, в которых он работает, создает тот или иной стиль руководства. Причем эти стили весьма многообразны, что обусловлено сложной природой человеческой психики, допускающей выбор индивидуумом разных способов деятельности. Это разнообразие позволяет людям с разными индивидуальными особенностями нервной системы, разными способностями, темпераментом, характером добиваться равной эффективности при выполнении одной и той же деятельности разными способами.

Самой популярной и весьма устойчивой является классификация стилей руководства, предложенная еще в 30-е гг. прошлого столетия немецким психологом Куртом Левиным (1890 - 1947). Основу этой предельно простой и наглядной классификации, ставшей классической, составил критерий централизации. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

Ш автократический (директивный, волевой, авторитарный);

Ш демократический (коллективистский, партнерский);

Ш свободный (либеральный).

Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций, предпочитаемые методы управления и т. д.

Автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью только к единоначалию. «Основывается на представлениях о подчиненных как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности» [Басаков, стр. 96]

Централизация руководителем властных полномочий проявляется рядом конкретных признаков:

- руководитель единолично принимает управленческие решения, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

- инициатива подчиненных не поощряется и даже пресекается;

- жесткий и строгий контроль руководителя за всей деятельностью подчиненных;

- ожидание со стороны руководителя беспрекословного повиновения со стороны подчиненных;

- предпочтение отдается репрессивным методам воздействия на исполнителей;

руководитель управленческий стиль авторитарный

- информация подчиненных об общем состоянии дел в организации ограничена; о конечных целях предприятия рядовые работники, как правило, имеют смутное представление;

- критика состояния дел в организации, а тем более принятого стиля руководства, рассматривается как явление нежелательное и жестко пресекается.

«Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда - стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. д.» [Лавриненко, стр. 227-228]

Выбор авторитарного стиля ясно отражает то, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи, личностные же проблемы работников (например, удовлетворенность условиями труда и его оплатой) его интересуют мало.

Демократический стиль руководства характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. «Этот стиль руководства отличает уважение к подчиненным, минимальное участие руководителя в принятии решений, стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, т. е. предпочтение отдается поощрительным средствам воздействия, перекладывание ответственности за неудачи в работе на других» [Басаков, стр. 96]

Главным признаком демократического стиля является децентрализация власти, что проявляется следующими признаками:

- руководитель при принятии решений консультируется с подчиненными, учитывает их мнения, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, весьма широкое;

- проводятся регулярные обсуждения рабочих проблем, при этом подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении, т. е. распределение работы осуществляется в условиях полной открытости и информированности работников;

- широко используется практика делегирования части функций (полномочий) руководителя подчиненным;

- инициатива подчиненных приветствуется, является общим правилом работы организации;

- умеренный контроль со стороны руководителя за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей);

- предпочтение отдается договорным и социально-психологическим методам воздействия на исполнителей.

Руководителя такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, терпимость к критике. «Считается, что данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям» [Лавриненко, стр. 228]

Свободный стиль руководства характеризуется, «с одной стороны, «сверхдемократичностью», а с другой - «минимумом контроля», вследствие чего принятые решения не выполняются, результаты работы низкие, психологический климат в коллективе неблагоприятный, конфликтный» [Басаков, стр. 97] Данный стиль, по сути, означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком.

Для этого стиля характерны следующие признаки:

- минимальное, незначительное вмешательство руководителя в дела подчиненных, контроль осуществляется поверхностно и эпизодически;

- уклонение руководителей от принятия самостоятельных стратегически важных решений и использование коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности;

- руководитель выступает в скромной роли посредника между окружающей средой и работниками, обеспечивая их необходимой информацией, оборудованием, сырьем;

- отсутствие четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников;

- при таком стиле возникает явление, которое определяется как «вакуум руководства», и появляются условия, благоприятные для появления неформальных лидеров, деятельность которых еще более уменьшает роль официального, формального руководителя;

- бессистемность в выборе методов управления.

«Руководитель в этом случае равно безразличен как к нуждам персонала, так и к критике в свой адрес. Хотя обычно бывает приветлив и тактичен в общении, избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников. К. Левин еще называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия - практически полная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии» [Лавриненко, стр. 228]

Никакой стиль руководства не выступает в чистом виде. Различные стили могут использоваться в разных сочетаниях в зависимости от обстоятельств, производственной ситуации.

Любой реальный стиль конкретного руководителя - это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием одного из них. Следует отметить, что стиль руководства напрямую зависит от господствующего в данный период времени стиля в социальном управлении страны, а также от формы собственности, размеров и успешности предприятия.

Выбор оптимального, лучшего стиля задача непростая. Достоинства и недостатки имеет каждый из них, однако надо признать, что свободный стиль на практике встречается гораздо реже, чем два других, именуемых основными - авторитарный и демократический. По общим соображениям наиболее привлекательным должен представляться демократический стиль. Так, данный стиль имеет следующие достоинства: «снижает риск принятия неэффективных решений; лучшие решения выбирают из многих вариантов, которые рождает широкое коммуникативное пространство; появляется возможность учитывать интересы каждого работника» [Островский, стр. 77] Однако бесспорные достоинства демократического стиля руководства совсем не означают, что авторитарный, допустим, стиль руководства хуже и его не стоит применять в процессе руководства. Демократический стиль имеет и недостатки, так например его трудно использовать при необходимости принятия быстрых решений, также он применим только при достаточно высоком культурном, профессиональном уровне работников, сам руководитель также должен отличаться высокой коммуникабельностью, волей и т. д.

Необходимо учитывать то, что разные характеристики работы подчиненных регулируются разными методами, так, например, «будить» инициативу, создавать творческую атмосферу можно только демократическими средствами, а укреплять дисциплину, исполнительность, четкость в работе - преимущественно авторитарными.

В каждом конкретном случае хорошим окажется руководитель, который сумеет использовать возникшую ситуацию, которая потребуется от него иного способа воздействия на подчиненных, т. е. изменения стиля руководства. Для этого необходимо знать способности подчиненных, возможность выполнения стоящей задачи, свои способности и полномочия.

Таким образом, «эффективным является тот руководитель, который способен при необходимости корректировать свой стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход называют адаптивным руководством, руководством посредством активного воздействия на среду в широком смысле слова с тем, чтобы улучшить ее, приспособить (и приспособиться) с целью достижения подчиненными поставленной цели» [Басаков, стр. 97-98]

«Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности» [Лавриненко, стр. 230] В современных условиях успех дела, и в том числе продуктивность работы подчиненных определяется не только стилем руководства, но и рядом других обстоятельств: конкретной ситуацией, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, продолжительностью совместной работы, характером решаемых задач и др. В связи с этим возобладал так называемый ситуационный подход, создающий неповторимую ситуацию деятельности группы. Данный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную зависимость в отношениях руководителя и подчиненных, позволяющую предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения.

Следует отметить, что «исследователи, считавшие, демократический стиль руководства самым лучшим, исходили из того, что между продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов существует однозначная связь: чем больше удовлетворенность людей своей работой в группе, тем более продуктивно работает группа. Поскольку демократический стиль руководства способствует более высокой удовлетворенности, то предполагалось, что благодаря этому, он будет способствовать и более высокой продуктивности. Но этого не происходит. Как показали исследования, низкая удовлетворенность часто ведет к высокой текучести и низкой продуктивности, но высокая удовлетворенность далеко не всегда сопровождается высокой продуктивностью. [инэт] И, тем не менее, каждый из стилей руководства определенным образом связан с продуктивностью работы группы и удовлетворенностью ее членов трудом.

Общий итог, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.

3. Соотнесите перечисленные характеристики с понятием «руководитель» и «лидер»

а) осуществляется как в системе административно-правовых, так и морально-психологических связей;

б) выполняет несколько социальных ролей;

в) осуществляется в системе административно-правовых отношений;

г) имеет психологическую природу;

д) даны права и полномочия законом.

Ответ: «руководитель»:

«лидер»:

Понятие «руководство» в социально-психологических публикациях, как правило, тесно соседствует с анализом другого, очень близкого по своему психологическому содержанию понятия «лидерство». Суммируя взгляды ведущих специалистов относительно существа феноменов руководства и лидерства, можно сказать, что они являются средством организации и управления социальной группой; имеют различную социальную и психологическую природу; рассматриваются как проявления процесса межличностного влияния, реализуемого, однако, по разным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе взаимодействия «лидер-последователи»). Вместе с тем, необходимо отметить, что в литературе обращается внимание на известную относительность различий лидерства и руководства, констатируется наличие диалектической взаимосвязи и взаимопроникновение этих феноменов.

Не ставя перед собой задачу изучения соотношений руководства и лидерства, в данной работе интерес для нас представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед вышестоящей инстанцией и имеет строго определенные возможности санкционирования - наказания, поощрения подчиненных с целью влияния на их производственную (научную, творческую и пр.) активность.

Список используемой литературы

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 4-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 160 с. (Зачет и экзамен.)

2. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / Под ред. В.Н. Лавриненко. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 415 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»).

3. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, Вузовский учебник, 2009. - 249 с.

4. http://www.pragmatist.ru/tag/lichnost

5. http://econbook.kemsu.ru/UMK_Aparina/5.html

6. http://www.nisse.ru/business/efforts/efforts_1.html?full=1

Размещено на Allbest.ru