После разработки системы управления персоналом перед руководством организации встают не менее сложные вопросы: как обеспечить ее внедрение, готов ли руководящий состав (знания, навыки, доминирующие подходы к работе с подчиненными и др.) поддержать работу системы.

Организация внедрения разработанной системы управления персоналом может оказаться делом не менее сложным, а иногда и более сложным, чем ее разработка.

Порядок внедрения системы управления персоналом на ОАО «Кемма» Руководители предприятия, которые хотят создать систему управления персоналом, соответствующую требованиям сегодняшнего дня, сталкиваются с тем, что в организации часто некому решать эту задачу: отдел кадров, в основном ограничивающий свою деятельность документальным оформлением приема перемещения и увольнения работников, и традиционно имеющий низкий статус в организационной структуре управления, не может возглавить эту работу, а кроме того, далеко не во всех организациях есть специалисты, которые обладали бы необходимой квалификацией в области управления персоналом.

Как правило, руководители идут двумя путями. Они либо, приглашают консультантов по управлению, которые за сравнительно короткое время создают в организации систему управления персоналом, либо принимают на работу специалиста (в должности директора по персоналу, менеджера по персоналу или начальника отдела персонала), который самостоятельно сможет приступить к созданию такой системы, работая как штатный сотрудник.

Предлагаем предприятию ОАО «Кемма» принять на работу специалиста, который будет совершенствовать систему управления персоналом.

Внедрение разработанной системы может проходить поэтапно, когда отдельные элементы системы, отдельные направления работы вводятся последовательно, по отработанной схеме:

1. Согласование и подготовка к утверждению общего пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом (или одного из составляющих ее направлений работы) в организации.

2. Подготовка и проведение совещания руководящего состава для рассмотрения целей и задач в области управления персоналом и общей организации работы по управлению персоналом.

3. Утверждение пакета документов регламентирующих работу системы управления персоналом в организации.

4. Проведение обучения руководящего состава, с учетом тех изменений в их работе, которые будут необходимы после внедрения в организации разработанной системы управления персоналом или отдельных ее составляющих.

5. Информирование работников о целях и содержании предстоящих изменениях в работе с персоналом является важнейшим элементом такой подготовительной работы. Оно призвано решить широкий круг задач, без решения которых трудно рассчитывать на успешное внедрение разработанной системы управления персоналом. Это такие задачи как:

* Снижение уровня напряжения в коллективе.

* Повышение заинтересованности работников организации в проводимых изменениях.

* Повышение доверия работников организации к решениям, принимаемым администрацией.

* Пропаганда наиболее значимых направлений работы с персоналом в рамках вводимой системы.

Просвещение работников, предоставление работникам необходимой информации, таких знаний, которые позволят им более осознанно, более активно участвовать в проводимых изменениях.

Приведенный в этой главе порядок введения в организации эффективной системы управления персоналом, способной повысить отдачу от работников, показывает всю сложность работы, которую требуется провести для решения этой задачи. Безусловно, внедрение спроектированной системы управления персоналом в полном объеме невозможно за одну неделю. Более реально внедрение ключевых элементов системы в практику работы организации поэтапно, не более 2-3 элементов системы одновременно.

Для того, чтобы работа по модернизации системы управления персоналом не оказалась очередной "кампанией", чтобы эта работа, в конечном итоге, дала реальные результаты, важно, чтобы все люди, участвующие в решении этой проблемы, могли хорошо представлять себе объем работ и общие условия, необходимые для успешного достижения конечного результата.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

* обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

* создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

* достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

* создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

* ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

* ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом ОАО «ЧЗСИ Кемма»

Подсистема планирования и маркетинга персонала:

* наиболее полное использование потенциала работников организации;

Подсистема управления наймом и учетом персонала:

* обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;

* повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

Подсистема условий труда:

* соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики;

* реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

* повышение уровня гуманизации труда;

* уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

Подсистема управления трудовыми отношениями.

* своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

* соблюдение этических норм взаимоотношений; формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

Подсистема управления развитием персонала:

* всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; повышение содержательности труда;

* развитие индивидуальных способностей работников;

* повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

* обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

* овладение социокультурными нормами организации.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием персонала:

* обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

* формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

Подсистема социального развития:

* удовлетворение потребностей персонала;

* создание благоприятного социально-психологического климата,

* формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

* создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

* улучшение условий быта работников.

Подсистема развития оргструктур управления:

* развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды;

* обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;

* четкое определение прав и обязанностей работников.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:

в соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом:

* обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска или повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала; уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом; сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

В ходе выполнения данной работы были разработаны рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом ОАО «Кемма».

определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. Разработать четкие планы, которые будут служить основой подбора и увольнения персонала.

составить штатные расписаний подразделений организации, составить и утвердить положение о системе отбора новых работников для работы в организации.

разработать и утвердить программы обучения по каждому из направлений (для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на руководящие должности)

Создать должностные инструкции для всех работников системы управления персоналом

Ввести в организационную структуру системы управления персоналом отдел социального развития и возложить на него выполнение следующих функций: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; и др..

Создать на предприятии отдел планирования и маркетинга персонала со следующими функциями: разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа организации

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб., 1996.

Бойдаченко П.Г. Служба управлений персоналом. - Новосибирск: ЭКО 1997.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

Грачев М.В., Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993.

.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. -- Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 1998. 20.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2000. 2т.

Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад,1998.

Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. - М.: МИУ, 1990.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 1994.

Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Финстатинформ, 2000.

Козлов А.А. К вопросам управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2001, с.46-54

Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. - М.: Люкс-арт, 1996.

Магура М.И. Создание ситемы управления персоналом организации // Управление персоналом, №7, 1997, с. 14-20

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. - М., 1994.

Овчинникова Т. Совершенствования системы управления персоналом предприятия // Финансовый бизнес, №11-12, 1998, с.52-54

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. -- М.: Финстатинформ, 1997.

Практикум по управлению персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.:ГУУ,1999.

Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - 2-е изд., испр. и доп. - Тюмень: Вектор Бук, 1995.

Травин В.В., Дятлов В.Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело,1998.

Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2001.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. -- М. НОРМА -ИНФРА-М, 1998.

Приложение 1

Организационная структура управления ООО «КЕММА»

Приложение 2

Функции отдела мотивации и развития персонала ООО «КЕММА»

Размещено на Allbest.ru