Развитие института корпоративной культуры в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

Курсовая работа

по дисциплине «Институциональная экономика»

Тема: Развитие института корпоративной культуры в России

Содержание

Введение

1. Понятие, содержание и структура корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Содержание и сущность современной корпоративной культуры

1.3 Структура корпоративной культуры

2. Развитие института корпоративной культуры в России и за ее пределами

2.1 Развитие института корпоративной культуры в мире

2.2 Глобализация и корпоративная культура современного общества

2.3 Специфика формирования института корпоративной культуры в современной России

2.4 Региональные аспекты формирования корпоративной культуры России

Заключение

Список литературы

Введение

В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально - экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально - экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

Обращение к проблеме института корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также в создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.

Представляется, что социально-экономическое реформирование современной России невозможно только лишь усилением административного контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень проникновения последнего в управленческую и производственно- хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно, ключевой проблемой современной России становится повышение общей культуры социально-экономического управления, развитие профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.

В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования института корпоративной культуры в России как социокультурного и экономического явлений современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.

Объектом данного исследования выступает институт корпоративной культуры как социокультурное явление современного общества. Предметом исследования являются основания и тенденции развития современной культуры в России. Цель исследования - определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного российского общества.

В соответствии с объектом, предметом, целью исследования поставлены следующие задачи:

- рассмотреть концептуальные подходы к исследованию корпоративной культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления;

- определить ценностные основания корпоративной культуры российского современного общества;

- выявить основные элементы структуры института корпоративной культуры;

- раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования института корпоративной культуры в России;

- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования института корпоративной культуры современного российского общества;

- изучить региональные аспекты формирования института корпоративной культуры современной России.

1. Понятие, содержание и структура корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Прежде дадим определение объекту нашего исследования.

«Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием»

«Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного окружения». Однако, такое определение не может отражать в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.

Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этнических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внетри производственной организации рассматриваются в работах зарубеэных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д Кракхарда, Дж. В. Ньюстрома, Д. Хансона, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко.

Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер. Р. Инглхарт выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер разработал понятие «постоэкономической системы ценностей». Д. Белл отметил противоречия между основными структурами, составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.

В работе В. Ильина ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.

Исследования А. Блинова и О. Васильевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кричевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Седуна, В Спивака, у Чукаевой посвящены анализу определений корпоративной культуры и организационной культуры.

Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматирваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовского, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярковой.

Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури, Й. Кунде, М. Мескона. Работы отечесвенных ученых Э. Капитонова, Л. Карташовой, Т. Никоновой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака свидетельствуют от том, что распростроненный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российским реальностям.

В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации и институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.

Процесс формирования института корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина.

Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б Ручкина, Т. Санкиной, С. Смиронова, В. Титова.

Анализ существующей научной литературы показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием полноценного понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества.

В понятии корпоративной культуры и ее природы существует три подхода:

Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Третий предполагает, что корпоративная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за полученные результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству своего труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, несмотря на трудности, с которыми приходится сталкиваться в ходе работы.

Корпоративная культура соответственно обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая (текучесть) кадров. Это объясняется единым мнением сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, ведет к сплоченности сотрудников, верности и преданности организации, а следовательно желание покинуть такую организацию у работников пропадает.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Корпоративную культуру нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

1.2 Содержание и сущность современной корпоративной культуры

современный корпоративный культура

Каждая организация как разрабатывает, так выбирает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, и потребностями которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Развивая корпоративную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме этого, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Соблюдение их поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами организации (коллектива). В своей статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» М. Сухорукова выделяет три основные формы существования корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Институт корпоративной культуры развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Важное значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Институт корпоративной культуры представляет собой сложное многогранное социально-экономическое явление, основанное на ценностях профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу. Концептуальные подходы зарубежных и отечественных ученых позволяют исследовать корпоративную культуру в контексте анализа культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества. В соответствии с представленными концептуальными подходами социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры выступает постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и «человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии каждого участника постиндустриального производства.

Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей корпоративной культуры современного общества оказала информационно-компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.

Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивает эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как образцы, которые, обладая высокими мобилизирующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.

1.3 Структура корпоративной культуры

При анализе таких основных элементов корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия «единства», корпоративных дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, используется концепция системной модели корпоративной культуры Э. Капитонова, который, применив интегративно-системный анализ, осуществил концептаульно-описательное представление как гетерогенного и многослойного феномена. Представленные структурные элементы корпоративной культуры соотносятся не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках системной целостности. Корпоративные начала и индикаторы выделенных элементов делают корпоративную культура наблюдаемой и измеряемой, что способствует глубокому проникновению в процессы формирования, функционирования и эффективного использования ее потенциала.

Ведущую роль в структуре корпоративной культуры играет корпоративный дух, который представляет собой определенные «духовные узы», скрепляющие в единое целое активную организационную жизнь, придающие ей соответствующую форму и создающие этим функционирующую корпорацию. В настоящее время корпоративный дух является душой и верой корпорации, своеобразной корпоративной религией, связывающей сотрудников вокруг миссии общим смыслом через совокупность ценностей и принципов, на которых она основана. Корпоративный дух содержит совокупность духовных свойств и функций, сопровождающих трудовую хозяйственную деятельность как идеи, ценности, мотивы, стремления, ожидания, самочувствия и т.п., которыми управляется поведение работников и обуславливается сотрудничество многих в одной коллективной работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самоощущении работников.

Особое место в структуре корпоративной культуры занимает культура профессионального самосознания. В исследованиях В. Каширина, В. Оссовского, Л. Скворцова отмечается, что профессиональная деятельность включает в себя самосознательные процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной адаптации, выработке «самомодели» профессии, перестройке иерархии системы ценностей и мотивационной структуры профессионального труда в целом. В истинах, принципах и парадоксах профессионального самосознания содержится оценка знаний о профессии и непосредственно связанных с ней областей общественной жизни, находящих отражение в реальностях социального самосознания. Поэтому культура профессионального самосознания понимается как духовная самоорганизация личности, обеспечивающая высокий уровень культуры профессиональной деятельности, направленной на предмет труда, на социальную среду и саму личность.

Такие структурные элементы корпоративной культуры, как декларация корпоративной миссии, корпоративная философия единства, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают высокую эффективность корпорации, так как обладают мобилизирующими и консолидирующими началами, задающими корпоративный контекст корпорации как социально-экономической общности, ее развитию и социально-трудовым отношениям. В этом качестве структурные элементы корпоративной культуры предстают как культурные образцы, задающие ориентиры внутренней интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации корпорации.

2. Развитие института корпоративной культуры в России и за ее пределами

2.1 Развитие института корпоративной культуры в мире

В ходе анализа генезиса и эволюции института корпоративной культуры, управления и трудовых отношений в рамках индустриального общества было выявлено, что исходной социокультурной базой корпоративной культуры выступает организационная культура. Под влиянием идей представителей школы «научного менеджмента» М. Вебера, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона о научной организации труда и управления в начале двадцатого века формируется организационная культура.

Рост индустриального производства США, Западной Европы в 30-50 годы двадцатого столетия вызвал необходимость поиска новых методов повышения интенсивности и эффективности труда, совершенствования организационной культуры. Данное обстоятельство стимулировало развитие «школы человеческих отношений» (Д. Морено, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.), для которой было характерно обращение к работнику как к «социальному человеку». Каждый участвующий в производстве человек стал рассматриваться не только как элемент предприятия, но и как личность, чутко реагирующая на комплекс социально- психологических факторов.

На высшей фазе индустриально-промышленного развития стран Запада в 50-70 годы происходит новый поворот в развитии организационной культуры на основе интеграции достижений НТР с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений». Организационная культура предстала как совокупность организационных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников и предопределяющих их поведение.

Технологические изменения, связанные с компьютеризацией и информатизацией производственной деятельности на рубеже 70-80 годов прошлого столетия, предопределили парадигмальные изменения в культуре организации, управления и трудовых отношений. Информационно- компьютерная революция способствовала росту высокотехнологичного, наукоемкого производства и становлению «интеллектуальной экономики», в резултате чего сократилость число рутинных производственных операций, расширилось поле приложения творческих, индивидуальных способностей каждого работника.

Исследования зарубежных и отечественных ученых позволили отметить, что генезис института корпоративной культуры находится в тесной взаимосвязи с процессами перехода от индустрионального у постиндустирональному обществу. Становление постиндустриального общества, определяющими факторами которого выступают: а) теоретическое знание как организационное начало постэкономической системы; б) информационно-техническая революция, обусловившая технологический рост общественного производства, - способствовало утверждению взгляда на производственную организацию как на открытую систему, которая адекватно реагирует на вызовы внешней среды. В этих условиях резко возрастает значение человеческого фактора в решении производственно-технологических и организационно-управленческих задач.

2.2 Глобализация и корпоративная культура современного общества

Основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых.

Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития.

В условиях глобальной интеллектуализации экономики все больше проявляется движение к новой модели развития и использования человеческих ресурсов. С замещением «классического» труда знаниями на первый план в деятельности современных корпораций выходит задача аккумулирования интеллектуального капитала, выявления, накопления и распределения информации и опыта, создания предпосылок для распространения и передачи знаний. Сердцевиной развития творческого потенциала работника становится система «управления знаниями», действующая в рамках корпоративной культуры. Институт корпоративной культуры представляет собой социокультурную оболочку производственных процессов и является общей основой формирования инновационного потенциала корпорации. В противовес тейлоризму-фордизму новая модель корпоративной, инновационной организации труда предусматирвает расширение функций работника и переход от «частичного» работника к работнику «широкого диапазона», способного осуществлять верификацию, оценку, творческий синтез информации, проникать в суть проблемы, осуществлять корректировку технологического процесса, то есть быть не только субъектом производственного освоения продуктов НТР, но и ее движущей силой.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры:

1. Политика поддержки и поощрения творческой активности, новаторства сотрудников. В динамичных, гибко реагирующих на «вызовы» извне корпорациях такой подход к делу, такое отношение к труду становится важнейшим требованием ко всем категориям служащих, ко всем уровням руководства. Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инициативность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации.

2. Информированность сотрудников о планах руководства с целью четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации.

3. Транснациональный характер экономической деятельности корпораций требует учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа.

4. Создание общекультурных условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести формы сотрудничества.

2.3 Специфика формирования корпоративной культуры в современной России

Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В. Ключевского и Л. Милова, специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.

А. Гордон, Е. Жижко, Т. Коваль утверждают, что в фольклорном религиозном сознании трудовые модели почти не закрепились, так как ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения душ. Следовательно, православие не могло создать продуктивное, в веберовском смысле, поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Православие явно или неявно формировало своеобразную гедонистическую мотивацию трудовой деятельности.

Важную роль в формировании российской хозяйственной культуры как необходимой составляющей института корпоративной культуры сыграло авторитарное государство с централизованной системой управления, целенаправленно подавляющей конкуренцию в обществе. По мнению н. зарубиной и А. Прохорова, уравнительный подход необходим для функционирования российской системы управления, так и самой сущности этой системы.

Следовательно, российская трудовая и хозяйственная культура в силу природно-климатических, конфессиональных особенностей, а также формы государственного устройства и управления приобрела мобилизационный, экстремальный характер. Под давлением внешней необходимости и по вдохновению идеологических лозунгов российский работник способен к сверхинтенсивному, самоотверженному труду в кризисные моменты истории. Экстремальный подъем трудового энтузиазма недолог и не постоянен, он сменяется застоем, кА только внешние стимулы к интенсивному труду пропадают.

В России немало руководителей, которые считают реализацию стратегии, основанной на использовании более качественных трудовых ресурсов, затратной. Но если проанализировать результаты проведенных работ по формированию и совершенствованию иститута корпоративной культуры, то на самом деле мы увидим, что именно такая стратегия обеспечивает долговременную успешность бизнеса.

В основе неудач и успехов (предприятия) часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Психологический климат, стиль руководства в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, каждый менеджер должен предвидеть последствия своих действий и принятых решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

В представлении и понимании сути в том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Определение и понятие института корпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и с кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Современный подход к культуре основывается и базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

Формирование корпоративной культуры современной России происходит на фоне незавершенности рыночных преобразований в стране и идущих от советских времен особенностей индустриальных отношений, которые во многом предопределяют сохранение наследия традиционных отношений социального патронажа. Значительное влияние на генезис корпоративной культуры современной России оказывают особенности кадровой политики предприятий и организаций: принцип назначения на руководящие должности непременно «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность сотрудника.

2.4 Региональные аспекты формирования института корпоративной культуры современной России

Крупнейшие предприятия Иркутской области в своей корпоративной культуре делают ставку на развитие кадрового потенциала, на непрерывное повышение профессионализма каждого сотрудника. Руководители предприятия понимают, что сегодня от уровня корпоративной культуры зависит инновационный потенциал, имидж, а, следовательно, и положение предприятия на рынке.

Уровень развития и эффективность функционирования корпоративной культуры предприятий Иркутской области зависит от согласованности интересов социально-трудовых отношений между работодателем и сотрудниками. Как отмечает А.П. Карабут, отношения между руководством и наемным персоналом крупнейших предприятий региона четко формализованы и в настоящее время представляют стройную, охватывающую все структуры снизу доверху коллективно-договорную систему. В рамках каждого предприятия заключается общее соглашение. Коллективно-договорная система обеспечивает становление полноценных, основанных на согласовании интересов социально-трудовых отношений, повышает самостоятельность работников и по существу означает подключение последних к процессу управления в данной сфере.

В то же время для развития подлинного социального партнерства одной, даже четко отлаженной и хорошо работающей колдоговорной системы недостаточно, так как в основе этой системы лежит не социальное партнерство, сотрудничество, а торг между администрацией и сотрудниками. Идеально составленный коллективный договор часто не препятствует возникновению конфликтов. Помимо записанных в договорах обязательств, существуют и другие формы стимулирования производственной инициативности персонала, в которые активно включены профсоюзы и их руководство. Прежде всего, это широко практикуемые в компаниях и предприятиях соревнования и различного рода конкурсы. Состязательность в системе социально-трудовых отношений как один из методов повышения трудовой мотивации персонала все более широко используется в практике предприятий Иркутской области.

Особое место в корпоративной культуре предприятий Иркутской области уделяется проблемам социокультурной адаптации новых сотрудников к внутренней среде предприятия. Связано это с этническим и конфессиональным разнообразием области и необходимостью повышения эффективности работы каждого предприятия, формирования устойчивого профессионального коллектива, сокращения потерь рабочего времени и издержек, связанных с длительным и малоэффективным вводом вновь назначенных сотрудников в строй, а также текучести кадров, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией.

Основные тенденции формирования института корпоративной культуры региона отвечают потребностям современности, способствуют развитию корпоративной социальной ответственности и партнерства, сохранению и развитию интеллектуального и человеческого капитала. Формирование корпоративной культуры Иркутской области происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена.

Основными задачами института корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают:

1. Развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;

2. Повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;

3. Гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей взаимовыручки и «соучастия»

4. Формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;

5. Развитие социального партнерства и ответственности современной корпорации.

Специфика формирования корпоративной культуры в России обусловлена природно-климатическим фактором, который определил особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности. Также особенность формирования корпоративной культуры состоит в сохранении таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений.

Еще одним негативным фактором, повлиявшим на специфику формирования института корпоративной культуры в России, является антисоциальный характер российских реформ девяностых годов двадцатого века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности.

Внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры также отрицательно сказалось на корпоративной культуре. В результате этого она формируется в большинстве случаев как неосознанное явление с преобладанием формы над содержанием.

Формирование института корпоративной культуры Иркутской области происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики области: организации и предприятия, действующие в советской эпохи. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны - активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.

Заключение

В данном исследовании была проведена следующая работа:

- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу формирования института корпоративной культуры, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры;

- определено, что основой института корпоративной культуры в России выступают ценности профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;

- выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры России являются декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;

- показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование института корпоративной культуры современного общества, что проблемы развития человеческого капитала современной российской корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

- выявлено, что специфику формирования института корпоративной культуры современной России определяет целый комплекс факторов: природно-климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления, характер современного социально-экономического состояния страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной культуры;

- определено, что региональные аспекты формирования института корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.

Список литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

2. Аверин А.В. Социально-экономические основания развития современной корпоративной культуры // Социально-экономическая реальность и политическая власть: Сборник статей. Вып. 1. - Москва - Ставрополь: Издательство «Век книги - 3», 2005. - С. 12-14.

3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.

4. Бизнесмены играют в хоккей, пропагандируя здоровый образ жизни. //Деловой Петербург, №24, 7.4.1997

5. Богданова М. Моральный кодекс бизнесменов. //Япония сегодня, Москва, №7, 15.7.1997.

6. Бэйкер С., Юдин П. Учиться, учиться и учиться... //Капитал (Москва), №82, 28.8.1996.

7. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

8. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

9. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

10. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

11. Катков В.М. Чайковская Н.В. Деловая игра ФЭМУП: Методические рекомендации к проведению проблемно - ориентированной деловой игры. Муром, 1989. 50 с.

12. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000

13. Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998.

14. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm

15. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/

16. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993.

17. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997.

18. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.

19. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.

20. Культ культуры. // Советник, №10, 1997.

21. 31.Культура организации. http://panorama.irk.ru/~chuck/_tmp/rentex.old/develop/Konspekt/num10/pp2.htm

22. Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm

23. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.

24. Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

25. Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/N296/pred.htm

26. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 1998, № 11 с.43

27. Матвеева А. Культура мешает объединению. //Эксперт, №007, 23.2.1998.

28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 1992.

29. Орлова Т. Имидж банка - корпоративная культура. //Народная газета Московского региона, Москва, №140. 31.7.1997.

30. Профессионализм стоит дорого именно потому, что приносит высокую прибыль. // Рынок ценных бумаг, №010, 12.6.1997

31. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

32. Самарцева О.К. Организационная культура предприятия http://ipmconsult.ru/conferences/doclad_personal.php

33. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.

34. Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997.

35. Труды научно-технической конференции «Новые технологии и научно-технические достижения промышленности - человеку, обществу, государству» - ПРОМТЕХЭКСПО XXI

36. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.

37. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.

38. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996. № 4, с. 116

39. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. //Финансовые известия, №35 (386), 15.5.1997.

40. Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.1997.

41. Шихирев П.Н. Роль психологии и психологов в развитии общественных связей банка. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997.

42. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001.

Размещено на Allbest.ru