Способы экономического воздействия субъекта управления на управляемый объект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие «экономические методы управления», его специфика

2. Экономические методы управления на уровне государства

3. Экономические методы управления на уровне предприятия

4. Экономические методы управления на уровне отдельного работника

Заключение

Список литературы

Введение

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупненно можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый - иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия - это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе методов управления персоналом выделяют:

Административный метод;

Экономический метод;

Социально-психологический метод.

В данной курсовой работе будет рассмотрен экономический метод.

Цель курсовой работы: определить и обосновать способы экономического воздействия субъекта управления на управляемый объект

(предприятие, отдельного работника)

Задачи:

раскрыть смысл понятия «экономические методы управления», обосновать их специфику и отличия от административных и социально- психологических методов управления;

рассмотреть экономические методы управления на макроуровне;

проанализировать экономические методы управления на уровне торгового предприятия;

охарактеризовать экономические рычаги воздействия на работников торговой организации.

Данная тема актуальна для изучения, так как на современном этапе развития общества нельзя руководствоваться только социально - психологическими и административными методами управления предприятием.

экономический метод управление воздействие

1. Понятие «экономические методы управления», его специфика

Экономические методы управления -- способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов [1].

К экономическим методам управления относятся хозяйственный расчет, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д.

Повышение роли экономических методов управления является важнейшим направлением формирования противозатратного хозяйственного механизма. Умелое использование экономических методов управления побуждает трудовые коллективы и работников изыскивать новые пути ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства, рационального использования ресурсов. Экономические методы управления применяются с таким расчетом, чтобы работники и трудовые коллективы, стремясь к удовлетворению собственных интересов, одновременно обеспечивали не только соблюдение, но и приоритет общегосударственных интересов.

Экономические методы управления дают ожидаемый эффект при условии их комплексного, взаимосвязанного применения, когда один метод не противоречит, а усиливает другой. Экономические методы управления должны применяться таким образом, чтобы степень удовлетворения интересов коллектива и каждого работника определялась их вкладом в достижение общих конечных результатов [ 8].

Функции управления реализуются посредством определенных методов, то есть способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.

С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством их организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущее функционирование и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

В противоположность организационным, административные методы активны, с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, часто работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размер вознаграждения от этого не увеличивается.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируется на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления [8].

В отличие от административных экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги -- важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны -- на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно -- к повышению ее эффективности.

2. Экономические методы управления на уровне государства

Государственное регулирование современной экономики осуществляется с помощью системы типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера правомочными государственными учреждениями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям.

Наиболее яркие изменения в современной экономике отразились, прежде всего, на торговой деятельности. Торговля, выступающая как связующее звено между различными отраслями народного хозяйства, не осталась вне государственного регулирования. Современный механизм регулирования экономической деятельности торговли можно представить как интегрированную систему форм, методов, средств, с помощью которых осуществляется воздействие государства на объекты торговли.

Системность проявляется в том, что регулирование осуществляется по трехуровневой системе управления: на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ (областных), на уровне органов местного самоуправления.

Региональная система государственного регулирования торговли взаимодействует с негосударственными структурами по вопросам развития торговой деятельности, также опирается на горизонтальные межведомственные согласования. Субъектом государственного регулирования торговли выступает государство, общественные организации, законодательные органы. Объектом -- экономические, организационные и управленческие отношения в сфере торговли на уровне субъектов хозяйствования в виде торговых организаций.

Между субъектом и объектом существует прямая и обратная связь. С помощью прямой связи осуществляется целенаправленное воздействие государства на объект, обратная связь оказывает влияние на экономику страны. Наличие прямой и обратной связи составляет систему механизма регулирования.

Цели государственного регулирования подразделяются на стратегические и тактические. Среди стратегических целей наиболее приоритетными являются: обеспечение экономической и социальной стабильности потребительского рынка товаров, экономической безопасности, конкурентных преимуществ. Тактическими (конкретными) целями являются: становление рыночных отношений в сфере торговли; формирование целостной системы торгового обслуживания для наиболее полного комплексного обслуживания потребностей населения и запросов местного рынка труда; создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективное функционирование и развитие торговли, обеспечение устойчивого экономического роста.

Основная задача государственного регулирования заключается в поддержании стабильности потребительского рынка и обеспечении его социальной направленности, что может быть реализовано с помощью основных принципов: динамичности, системности, стабильности, адаптивности, гибкости, оперативности, ответственности, эффективности.

Наряду с ними, в современных условиях перехода к экономическим методам регулирования и саморегулирования все большее значение приобретает принцип децентрализованного управления предприятиями и организациями. В условиях децентрализованного управления права государственного аппарата ограничены и не дают ему возможности командовать деятельностью предприятий и организаций. Помимо ограничения прав центрального аппарата важным является делегирование планово-управленческих функций субъектам хозяйствования, предоставление им значительного уровня самостоятельности в определении своих действий, принятии хозяйственных решений. Децентрализация управления предполагает помимо делегирования права принятия управленческих решений, видоизменения функциональной структуры управления, также и изменение условий самоорганизации предприятия посредством создания самостоятельных структурных единиц, что связано с преобразованием организационных структур управления, самостоятельно устанавливаемых оперативно-хозяйственных параметров деятельности торговых организаций.

Принципы механизма регулирования торговли необходимо соотносить с теми приоритетами, на которые необходимо обратить внимание в первую очередь. В качестве социальных приоритетов государственного регулирования торговли можно считать: формирование потребительского рынка; обеспечение устойчивости функционирования предприятий и организаций торговли; создание эффективного механизма реализации Комплексной программы развития инфраструктуры товарных рынков Российской Федерации; изменение стратегии научно-технического, информационного развития; осуществление комплексной системы мер для повышения инвестиционной привлекательности предприятий, формирование благоприятных условий для притока инвестиций путем включения рыночных механизмов регулирования, в частности фондового рынка.

Непосредственно с целями и приоритетами государственного регулирования торговли связаны общие и частные функции регулирования, но они могут быть сформулированы и самостоятельно в силу их многоаспектности. Цели и приоритеты реализуются посредством функций регулирования. В системе государственного регулирования торговли среди общих функций важнейшей следует считать, создание экономико-правовых условий функционирования механизма регулирования. Как известно, рыночная экономика объективно предполагает высокую эффективность управления благодаря компетентному использованию ее законов, принципов, методов.

Осуществляемый в современных условиях страны переход от административно-плановых методов торговой деятельности к экономическим методам применительно к рыночным отношениям повлек резкое увеличение объема законодательных установок, предназначенных для регулирования товарного обращения. Гигантские масштабы торговой деятельности, огромные объемы осуществляемых в стране торговых операций, развитие внешнеторговых связей обязывают учитывать отечественные и зарубежные новые юридические решения, приемы, средства для регулирования торгового оборота.

3. Экономические методы управления на уровне предприятия

Основными экономическими целями предприятия в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей. Одновременно с государства снимается всякая ответственность за обеспечение предприятия сырьем и материалами, за сбыт его продукции, за уровень его заработной платы.

Проводимая в стране экономическая реформа предполагает коренное изменение сложившихся методов стратегического развития самих предприятий и государственного регулирования экономики. Цель экономической реформы заключается в создании новых отношений между предприятиями, а также внутри отдельных предприятий. Сферой государственного регулирования все больше становятся макроэкономические преобразования, а общей тенденцией является децентрализация управления и смещение основных рычагов регулирования на микроуровень с переходом к все большей экономической самостоятельности предприятий, прежде всего на базе развития на них отношений собственности. Каждое предприятие вынуждено в основном самостоятельно выбирать путь выхода из кризиса и вхождения в рынок.

Под экономическими методами управления понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Среди них важнейшее место принадлежит коммерческому расчету. Его суть заключается в соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности организации и обеспечении прибыльности производства.

Благодаря тому, что коммерческий расчет синтезирует в себе как функции управления, так и экономические рычаги и инструменты, он способствует обеспечению рентабельности производства, оптимальному использованию капитала, развитию технологии, эффективной кадровой политике. Вырабатывая политику по всем этим вопросам, центральные органы управления используют дифференцированный подход к отдельным подразделениям в зависимости от характера и содержания их деятельности,

При коммерческом расчете используются такие экономические рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование, что способствует достижению конечной цели коммерческого расчета - получению устойчивой прибыли.

Каждый из названных рычагов и инструментов имеет особенности использования. Так, цены по структуре и уровню приспосабливаются к требованиям и условиям рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижению затрат путем улучшения технологии материально-технического снабжения, выпуска новой продукции, повышения производительности труда, экономии живого труда, накладных расходов. В области финансирования и кредитования заранее определяются источники финансирования и распределения капитала по производственным подразделениям, получения займов и кредитов на выгодных условиях.

На реализацию принципов коммерческого расчета оказывают влияние степень и масштабы экономических связей между предприятиями, вид деятельности предприятия, характер выпускаемой продукции, т. е. реализация методов коммерческого расчета зависит от конкретных условий. В современных условиях коммерческий расчет осуществляется, с одной стороны, в условиях централизации управления (первая особенность), а с другой -- в условиях самостоятельности предприятий и их подразделений [12].

Коммерческий расчет превращается в метод реализации функций планирования и контроля путем подчинения всей хозяйственной деятельности организации задаче выполнения заранее определенных и запланированных показателей. Возмещение всех расходов за счет получаемых доходов и обеспечение устойчивой прибыли организации в целом предусматриваются в результате снижения затрат материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Предоставление оперативной самостоятельности предприятиям, производственным подразделениям и филиалам составляет вторую особенность коммерческого расчета. В результате возникла такая форма взаимоотношений внутри организации (фирмы), которую определяют как внутрипроизводственный (внутрифирменный) расчет [15].

От степени оперативной самостоятельности зависит финансово-экономическое положение подразделения, В рамках предоставленных прав руководитель подразделения принимает самостоятельные оперативные решения и выбирает средства достижения поставленной цели. За те результаты деятельности подразделения, которые непосредственно зависят от принимаемых им решений, руководитель несет материальную и административную ответственность. При этом руководитель подразделения действует в рамках единой экономической политики организации в целом. Так, например, он может устанавливать цены на конечную продукцию, принимать меры по снижению затрат, вести научные исследования, внедрять в производство нововведения, изучать рынок, рекламировать продукцию и т. д. Руководитель предприятия или подразделения отвечает также за эффективное использование основного капитала, а при необходимости добивается его пополнения за счет новых ассигнований.

При внутрипроизводственном (внутрифирменном) расчете, как правило, договоры на поставку товаров не заключаются. Отношения между предприятиями и подразделениями складываются на основе календарных планов поставок и взаимных обязательств по количеству и качеству поставляемых товаров, срокам поставок и ценам. Предприятия и подразделения наделены основными и оборотными средствами. Перед организацией (фирмой) отчитываются по показателям рентабельности, прибыли и доли на рынке. Для расчетов в бухгалтерии организации (фирмы) открывается расчетный счет каждого такого подразделения [12]. Все расчеты проводятся через центральную бухгалтерию.

Внутрифирменный расчет применяется в организациях, имеющих децентрализованную структуру управления и развитые внутрихозяйственные связи между подразделениями. За основу хозяйственных отношений между отдельными подразделениями принимаются условно-расчетные (трансфертные) цены, по которым ведутся расчеты в границах одной организации (фирмы). Продукт выступает в форме товара лишь по форме, не являясь товаром по существу. Цены устанавливаются руководством организации в рамках единой ценовой политики. Внутрифирменный расчет осуществляется на основе минимизации затрат на всех стадиях производства. Устанавливаются также платежи и отчисления, которые оказывают влияние на производственную и экономическую деятельность и выполняют роль регуляторов затрат.

Внутрипроизводственный расчет направлен на достижение цели коммерческого расчета и содержит его элементы. Он отличается от коммерческого расчета тем, что осуществляется в рамках собственной организации, а коммерческий -- между различными собственниками, но это единая система хозяйственного расчета. Имеются различия и в ценах. При коммерческом расчете в ценах отражаются существующие товарно-денежные отношения, при внутрифирменном -- предполагается установление внутренних цен организации.

Финансовая политика любой фирмы в концентрированном виде отражает влияние многочисленных внутренних и внешних факторов. Она затрагивает все стороны экономической деятельности -- производственную, научно-техническую, материально-техническое снабжение, сбыт. Единая финансовая политика фирмы разрабатывается высшим руководством. В нее входят определение источников финансовых ресурсов и их распределение между подразделениями; распределение и перераспределение прибыли; финансирование и кредитование различных подразделений; определение структуры и характера внутрифирменных финансовых операций и расчетов по ним. Для финансов характерно комплексное использование экономических инструментов, хотя в конкретных условиях предпочтение отдается какому-то отдельному инструменту.

Гибкость финансовой политики основана на приспособлении к денежному рынку, налоговому законодательству, валютному курсу С помощью финансов регулируются внутрифирменные денежные потоки и осуществляются многосторонние расчеты централизованным путем. На определение источников финансирования оказывает влияние связь организации (фирмы) с банками.

Экономические методы управления предполагают два основных подхода к распределению и перераспределению прибыли: сосредоточение ее в центральном звене управления фирмой и распределение по подразделениям с определенными правами ее использования, Более гибким является принцип распределения прибыли по подразделениям организации и ее использования для достижения долговременных целей.

Через финансы все подразделения обеспечиваются необходимыми ресурсами. Их источниками выступают, с одной стороны, централизованные средства организации (фирмы), а с другой - привлеченные средства.

Внутренними источниками финансирования являются накопления амортизационных отчислений, нераспределенной прибыли.

Займы и кредиты -- это внешние источники финансирования. Они могут быть получены от коммерческих банков, финансовых групп (фондов, агентств и т. п.), международных финансовых организаций, государственных организаций, которые или сами предоставляют средства, или выступают гарантами кредитования [15]. Источниками внешнего финансирования являются также продажа акций и формирование акционерного капитала.

Ведущим принципом финансирования считается самофинансирование, т. е. использование внутренних источников, которые создаются за счет ускоренной амортизации, накопления прибыли на специальном счете в результате увеличения доли нераспределенной прибыли. На втором месте стоит использование заемных средств от коммерческих банков, международных банков, специальных региональных и международных инвестиционных организаций. В странах СНГ крупные организации могут получать специальную финансовую помощь (включая безвозмездную), займы по низким процентам.

Крупные организации одновременно используют различные способы финансирования. Финансовые планы предусматривают объемы как внутренних, так и заемных средств из смешанных источников. В них заранее определяются структура и характер внутрифирменного финансирования. С этой целью устанавливается соотношение между собственными и заемными средствами в рамках организации (фирмы) в целом. Как правило, займы на местном рынке капитала получает головная организация, а затем распределяет их между предприятиями и подразделениями. Заранее определяется также характер финансирования - займы или кредиты (его источники и условия).

Головные организации часто предоставляют отсрочку платежей своим предприятиям по товарным поставкам. Это означает, что предприятие или подразделение на определенный срок имеет возможность пользоваться средствами головной организации, что равнозначно предоставлению краткосрочного товарного кредита.

На финансовое состояние организаций в целом оказывают влияние платежи по внутрифирменным операциям. Головная организация в централизованном порядке регулирует (отсрочка или досрочная выплата) платежи -- проценты по займам и кредитам, ставки по услугам [15]. Уровень финансового состояния организации зависит также от своевременности расчетов с родственными компаниями по предоставляемым им займам и кредитам, платежам по лицензиям. Все это в целом дает возможность приспосабливаться к рыночным отношениям.

4. Экономические методы управления на уровне отдельного работника

Экономические методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

-- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

-- дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

-- сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

-- сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда. Экономические методы основаны на глубоком материальном и духовном интересе работающего к результатам своего труда. В настоящее время ценится не просто выполнение плана, а получение предприятием - всеми работающими полезного и нужного людям конкретною конечного результата: хороших продуктов, одежды, зданий, машин. Стимулируется не сам факт труда, а его конечный результат. Смысл нового стимулирования заключается в существенном улучшении жизни и труда хорошо работающего человека и коллектива: денежное вознаграждение, совершенствование производства, улучшение условий груда; обеспечение себе «выгодного» рабочего места, возможность приобретения хорошего жилья - все это должно быть привязано к результатам труда. Денежный заработок ставится в прямую зависимость от конечного результата работы, как от количественного, так и особенно качественного.

Для того чтобы справедливо оценивать работу по количеству и качеству, необходимо иметь рычаги для поощрения таких важнейших факторов хорошего труда, как квалификация работающего, место и характер работы, вклад в общий конечный результат и т.д. Для этого существуют различные виды выплат, составляющие зарплату: оклад или тариф, надбавка, доплата, премия.

Оклад или тарифная ставка (тариф) - размер оплаты труда работника в единицу времени (месяц, день, час), зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажа и особенностей отрасли. Оклад - основная часть заработной платы, ее гарантированный минимум.

Надбавка - вид выплат, привязанный к конкретной выполняемой работе, к ее качеству. Например, надбавки за особую важность работы, за особую квалификацию (за знание иностранного языка, за ученую степень и т.д.).

Доплата - вид выплат, связанный с метом работы. Например, доплаты за вредность работы на данном рабочем месте, за удаленность места работы (допустим. Крайний Север), за работу на высоте, под землей, водой и т.д.

Премия - особый вид выплат, зависящий от конечного результата труда коллектива, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, и т.д. Он может быть получен за счет прибыли или дохода.

Искусство управления заключается в том, чтобы сформировать заработную плату из всех видов выплат таким образом, чтобы конечная цель предприятия была достигнута при наибольшей заинтересованности в ней всех работающих.

По материалам статьи «Мотивация торгового персонала в условиях розничной торговли» из журнала «Управление персоналом» приводится пример стимулирования сотрудников в компании «ELOPAK» и «ТОП-КНИГА».

Директор по персоналу компании «ELOPAK» Ольга Ярошенко, рассказывает о методах стимулирования в своей компании: « Наша фирма по происхождению является норвежской. Скандинавские корни, скандинавский стиль отношения к персоналу. Первое, в чем мы должны быть уверены, -- это то, что каждому сотруднику в нашей компании комфортно, приятно с нами сотрудничать, работа не вызывает никакого дискомфорта, ни физического, ни эмоционального, ни психологического. Отношение к сотрудникам немаловажно, даже их личные просьбы всегда выслушиваются, и мы стараемся максимально реагировать на них. В этом состоит первая особенность. Тем самым мы формируем приверженность сотрудников к компании, к коллективу, к нашему общему делу. В первые дни моей работы меня удивил тот факт, что в компании отрицательная текучка: то есть уходит меньший процент людей по сравнению с вновь прибывшими. И уходит по очень серьезным жизненным обстоятельствам, но ни в коем случае не по причине неудовлетворенности условиями труда и работой.

Прием на работу осуществляется очень тщательно. Кандидат проходит разные испытания. Вначале интервью в кадровом агентстве, потом мое интервью, далее следует тестирование, которое дает нам ответы на вопросы о мотивации кандидата, раскладывает структуру его интеллекта, выявляет сильные стороны кандидата -- какие его способности могут быть максимально эффективно реализованы в работе, а также дает представление о его личностных качествах. То есть мы не берем во внимание какие-то моменты, не относящиеся к работе, но к тому, что влияет на отношения людей в коллективе, относимся очень серьезно, ведь мы рассчитываем на долгосрочное сотрудничество. Мы хотим, чтобы пришедший к нам человек не был разочарован через какое-то время, чтобы он максимально эффективно работал на предложенной ему должности, получал от этого моральное удовлетворение и чтобы компания тоже получала свою прибыль от работы данного сотрудника.

Так как наша отрасль очень узкая и у нас узкий рынок труда в этой отрасли, то мы, конечно, принимаем людей без опыта работы в данной отрасли, без знания специфики ранка и продукта. Очень маленький шанс найти человека, подготовленного во всех отношениях, это практически нереально, поэтому стараемся подбирать людей из схожих индустрии.

Мы обучаем новых сотрудников особенностям нашей отрасли особенностям нашего продукта! Продукт у нас сложный. Это технология, связанная с пищевым производством. Компания занимается упаковкой жидких пищевых продуктов молочной группы, соков, а также вин. Наша упаковка картонная, ни в коем случае не пластик, не стекло, не металл, а только картон.

Продать разливочную машину -- это очень серьезная продажа, долгая, требующая серьезной предварительной работы с клиентом, подготовки к коммерческим переговорам с финансовой составляющей, потому что это могут быть лизинговые контракты, контракты различной степени сложности. И вновь пришедший человек не в состоянии это сделать. Проходит как минимум год, прежде чем человек начнет приносить контракты.

У нас разработана система мотивации персонала в том виде, в котором она сейчас существует, и функционирует достаточно успешно. Если мы говорим о мотивации отдела продаж и о материальной мотивации, то это бонусная схема, построенная на результатах. У нас два ключевых продукта: различное оборудование и упаковка -- как расходный материал. Поэтому и бонус рассчитывается отдельно по оборудованию, отдельно по упаковке. Схема сложная, схема, которую нельзя объяснить в двух словах, она отражает результат каждого отдельного менеджера по продажам, его текущую работу с клиентом по поддержанию и развитию клиента, а также расставляет определенные приоритеты. То есть то, что компания хотела бы сделать в текущем периоде, что держать в фокусе, куда приложить основные усилия. Путем системы мотивации такие акценты в системе КРI мы можем расставить [12]. Если в прошлом периоде мы захотели сделать акцент на упаковке с крышкой, то финансовые результаты связывали в том числе с продажами упаковки с крышкой. В этом периоде мы бы хотели сделать акцент на продаже упаковки с улучшенным качеством печати и в текущем году эту схему несколько изменили. То есть логика остается та же, но акценты мы можем расставить в зависимости оттого, что нам сейчас стратегически нужно. Нематериальные мотивации также присутствуют. Хочется прежде всего сказать об обучении и развитии. Компания вкладывает в это колоссальные средства и силы. Сейчас у нас заработала система тренингов, которые представляют собой определенную концепцию: накапливая знания и применяя их на практике, внедряя в повседневную жизнь, -- это то, что мы хотим получить от обучения. Обучение встречается всеми сотрудниками обычно на ура. Все понимают важность такого обучения и берут какое-то рациональное зерно, пусть даже они не будут использовать предложенные технологии продаж завтра, но, по крайней мере, они к ним могут прибегнуть в том случае, когда это станет необходимо. Я считаю, что одним из ключевых элементов нематериального стимулирования является обучение. Плюс, безусловно, корпоративная культура, корпоративный дух. Праздник 8 Марта, например, у нас проходил в очень дружественном ключе. У нас нет строгой иерархии должностей, мы общаемся на равных несмотря на должности и отмечаем наши события. Мы не забываем сказать спасибо за рекорды в продажах. Если мы статистически видим и финансовый директор сообщает о том, что в каком-то месяце побит рекорд продаж, то обязательно отмечаем все вместе это событие. У нас проходят интересные тимбилдинги, как правило, два раза в год: зимой и в середине лета мы выезжаем на какие-то интересные события. У нас была регата на яхтах, у нас был керлинг. В прошлые годы были туристические поездки, т. е. мы стараемся не скучать, общаться. И это приводит к какому-то духу сплоченности и приверженности, это действительно то, что свойственно коллективу, и не хочется это утратить, а хочется вкладывать все больше и больше души. Без комфортных условий труда также нельзя обойтись, потому что чувство безопасности, ощущение того, что компания отвечает требованию стабильности в наше нестабильное время, это тоже важно. Мы страхуем -- у нас есть медицинское добровольное страхование, страхование от несчастного случая; у нас есть дополнительный отпуск для ряда должностей, потому что работа напряженная и часто бывает ненормированный рабочий день. Мы это знаем, и мы на это реагируем, чтобы все было честно, т. к. в условиях рынка не всегда удается закончить свою работу точно по расписанию, люди вынуждены задерживаться. Мы благодарны им за вклад а общее дело -- прямо в контракте прописываем дополнительный отпуск за это.

Что касается влияния мотивации на количество продаж, то можем сказать, что у компании уверенный рост продаж и в эпоху кризиса компания не потеряла своих объемов. Мы, может быть, не достигли того роста, которого хотели достичь, когда не знали о том, что будет кризис, но не потеряли прежних объемов, несмотря на то что происходили сложные экономические процессы, девальвация. Это была непростая ситуация, но, приложив максимум усилий, отдел продаж не подвел. И действительно, компания осталась в стабильно хорошем положении на рынке ».

Директор по персоналу ООО «ТОП-КНИГА» Валентина Белобородова рассказывает о своей системе стимулирования работников: «ТОП-КНИГА» управляет самой большой в России сетью розничных книжных магазинов разных форматов. Поэтому необходимость поддержания сетевых стандартов определяет особенности работы с персоналом. Достаточно трудоемкая работа -- определить и утвердить стандарты работы продавцов, заведующих, специалистов и менеджеров; но гораздо важнее и сложнее внедрить и поддерживать стандарты работы сети при таких масштабах деятельности. Здесь ключевую роль играет непосредственная работа руководителей торговых объектов и сетей, знание и понимание руководителями работы с персоналом, всех ее блоков, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая высвобождением персонала.

В нашей компании большое внимание уделяется подбору и адаптации сотрудников, это не уникальная особенность, это специфика работы ретейла [12]. Взять подходящего человека и научить его простым и понятным стандартам работы с товаром, покупателем, порядку взаимодействия с коллегами -- это основа успешной работы магазина. Мы предлагаем работу молодым людям, стремящимся к развитию, желающим получить опыт работы и знания. Менеджеры по персоналу совместно с директорами дивизионов и торговых сетей работают над созданием кадрового резерва и продвижением перспективных продавцов на позиции операторов по работе с ассортиментом, старших продавцов и завмагов.

Мы применяем в компании систему мотивации персонала на достижение установленных КРI для подразделений [12]. В 2009-м, кризисном для нас году, система мотивации персонала претерпела серьезные изменения, необходимо было решить задачу удержания падающего товарооборота и дополнительно заинтересовать сотрудников на рост продаж (т. е. управлять мотивацией торгового персонала в ситуации, когда спланировать доход было крайне сложно). В настоящее время мы возвращаем КРI (выполнение плана по доходу, плана по среднему чеку, за сохранность товара), т. к. если ситуация в книготорговле еще остается сложной и сейчас, то уже вполне управляемой. Вернутся к нам и конкурсы «Лучший продавец сети» и «Лучший сотрудник филиала», которые помогают развитию корпоративного духа и дают возможность компании выразить признательность сотрудникам за их эффективный труд.

Чтобы говорить о том, комфортно ли работать в нашей компании, нужно проанализировать в перовую очередь причины текучести персонала. Что людей не устраивает? Основной причиной текучести торгового персонала компании в докризисное время была низкая заработная плата. Этот фактор трудно было компенсировать какими-то другими возможностями и поддержкой, т. к. он является базовым для людей. Изменение системы мотивации позволило компании поменять соотношение постоянной и переменной части выплат, а людям дало возможность зарабатывать премии и повышать свой доход до рыночного и даже выше. Ситуация с текучестью стабилизировалась ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы. В курсовой работе было рассмотрено компании: «ELOPAK» и « ТОП-КНИГА ». Охарактеризовав основные стимулы и мотивы труда можно сделать вывод, что в компаниях широко используются как материальные методы стимулирования, так и нематериальные. На фирмах применена гибкая система премирования, учитывающая личный вклад в результаты деятельности, стаж работы, дополнительную и внеплановую работу.

В компаниях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов деятельности фирмы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абчук В.А. Азбука менеджмента. - СПб.: СОЮЗ, 1998. - 253 с.

Баженов, О.А. Габриэлян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. - М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. - 238 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002. - 138 с.

Вдовин А.И., Савельев Ю.А. Мудрые мысли об управлении. - СПб., 2000. - 44 с.

Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд. перераб. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2003. - 283.

Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. - 504 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Т.Д. «Элит - 2000», 2001. - 185 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998. - 208 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1999. - 165 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М. ЮНИТИ 1995. - 569 с.

Гончаров В.И. «Менеджмент предприятия»: Часть 2.: «Издательство МИУ» Минск 2005. - 624 с.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - Н.Новгород, 1997. - 279 с.

Камоева Т. А. Мотивация торгового персонала в условиях развития розничной торговли/Т. А. Комоева// Управление персоналом. - 2010. №7.- С.24-30.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2004. - 285 с.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. - М.; Новосибирск, 2001. - 185 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоура Ф. Основы менеджмента: -М.: 2000. - 122 с.

Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основы менеджмента: - М.: 2001. - 107 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. - 296 с.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. Шк., 1999. - 354 с.

Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К.

Размещено на Allbest.ru