Профессиональная пригодность персонала
Сущность и значение профессиональной пригодности. Аспекты управления системой профессиональной пригодности пресонала. Профессиограмма - описание целой системы производственных, психологических, гигиенических и других особенностей той или иной профессии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.04.2011 |
| Размер файла | 30,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
2
Оглавление
Введение
1. Сущность профессиональной пригодности
2. Значение профессиональной пригодности
Заключение
Список литературы
профессиональная пригодность персонал
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития нашего общества, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности.
От уровня подготовки личности профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех предприятия в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является диагностика профессиональной пригодности персонала.
Целью работы является исследование диагностики профессиональной пригодности персонала.
Задачами данной работы являются:
- изучение сущности профессиональной пригодности;
- определение значения профессиональной пригодности для предприятия;
Поскольку функции управления реализуются в отношении к человеку, то они включают различные аспекты, связанные с учетом специфических особенностей трудовой деятельности, для выполнения которых осуществляется подбор кадров.
1. Сущность профессиональной пригодности
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
- профессиональной информации;
- профессиональной консультации;
- профессионального отбора;
- профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:
1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы).
2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся).
3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Основные методы профориентации.
1. Программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее достижения).
2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).
3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).
4. Организационно-распорядительный (подготовка документов, регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).
Вся профессиональная ориентация осуществляется:
а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей производства;
б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с возможностями их реализации.
Большое количество исследовательских работ в этой области (например, работы Гуревича, Мерлина, Климова) посвящено тому, что авторы на примере разных видов трудовой деятельности, учебной деятельности показали, что ее результат может быть одинаковым у людей с разными свойствами нервной системы. Главное от чего зависит результат это то, насколько у человека сформирован индивидуальный стиль деятельности - фактор, показывающий насколько человек приспосабливается к деятельности. Индивидуальный стиль деятельности - это набор способов выполнения деятельности, их специфическое сочетание. Если человеку удалось сформировать индивидуальный стиль деятельности, то на результатах его деятельности свойства нервной системы отражаться не будут. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 1999. - C. 54
Изучая различные виды деятельности, было обнаружено, что есть такие виды деятельности, когда свойства нервной системы выступают преградой на пути их выполнения, это привело к выводу о том, что можно разделить профессии на абсолютно профессионально пригодные и относительно профессионально пригодные.
Абсолютно профессионально пригодные (это профессии, где свойства нервной системы могут выступать препятствием в выполнение деятельности, например - операторы ЭВМ на больших системах, летчики, космонавты. Слабая нервная система препятствует возможности человека выполнять такие виды деятельности. Возникновение внезапных, неожиданных ситуаций требует от человека умения собраться, не растеряться (реакция на аварийную ситуацию). Инертная нервная система - трудная задача быстрого реагирования, быстрого перехода от деятельности к другой. Менеджмент организации". Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М - 1995. - С. 45
Относительно профессионально пригодные - это профессии, где способны работать люди с различными свойствами нервной системы, при условии, если они сформируют адекватный своим психофизиологическим особенностям стиль деятельности. Пример, в труде токарей-наладчиков с инертной нервной системой тип индивидуального стиля деятельности обнаруживается в том, что в спокойной ситуации они предусматривают все возможные причины аварии и заранее проводят необходимые профилактические действия для устранения этих причин, при подвижной нервной системе - второй стиль индивидуальной деятельности оказывается наиболее эффективным - токарь-наладчик устанавливает причины неполадки преимущественно в процессе самой работы и тут же ее устраняет.
Учитываются свойства нервной системы и в спорте: для крупных соревнований отбирают спортсменов с сильной нервной системой. Слабая нервная система - на соревнованиях не может преодолеть волнения.
Учебная деятельность (не предъявляет специфических требований к свойствам нервной системы). Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. - М.: Интерэксперт, 1994. - С. 32
Лейтес наблюдал школьников, оканчивающих школу с медалью. Они резко отличались по свойствам нервной системы, одни были слабые, другие - сильные инертные, третьи - сильные подвижные. Но результат у всех был высокий. Почему? Они сумели сформировать индивидуальный стиль учебной деятельности, способы их работы были разными, а результат одинаковым.
Пример, инертный - при выполнении сочинений ученик составляет очень подробный план, пишет черновик, многократно его исправляет в целом и в деталях, потом переписывает. Второй тип индивидуального стиля деятельности - черновик имеет очень, схематичный характер - затрачивает на это мало времени, большая часть сочинения, детализация плана осуществляется во время чистовой работы.
Несмотря на это, исследования психологов показали, что чаще среди неуспевающих встречаются дети со слабой и инертной нервной системы. Это объясняется тем, что учебная деятельность не однородна, состоит из разных ситуаций, действий, разных учебных задач. В одних ситуациях в более выгодном положении оказывались дети с одними свойствами, в других - другие. А сочетание таких ситуаций неравномерно в учебной деятельности, большое количество сложных возникает именно для детей со слабой нервной системы (которых больше всего среди неуспевающих). Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5 - С. 24
Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология определения профпригодности обычно состоит из нескольких этапов. Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии.
В такой профессиограмме должны быть отражены следующие моменты:
1) общая характеристика профессии;
2) характеристика выполняемой работы;
3) требования к организации рабочего места;
4) санитарно-гигиенические условия работы;
5) срок обучения профессии (специальности);
6) психологический анализ деятельности;
7) нагрузка в процессе работы;
8) требования к образованию работника.
На практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - С. 31
Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:
1) должностные требования;
2) должностные обязанности;
3) оценка служебной деятельности.
В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:
а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;
б) требования к его знаниям;
в) требования к деловым и личным качествам работника;
г) требования к нормам поведения;
д) дополнительные (специфические) требования.
Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7 - 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.
В третьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности. (6, с.15)
Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой -- составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента.
Среди основных методов, используемых при анализе профпригодности конкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие:
1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом;
2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников;
3) тесты;
4) профессиональные задания-проверки;
5) собеседование (интервью).
При анализе анкетных данных следует обращать внимание на имеющееся у претендента образование, стаж работы по специальности, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение. Анализ этих данных позволяет установить, в какой степени кандидат соответствует предлагаемой должности. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам//Финансовые Известия. - 15.05.97. - С.12
При наведении справок о кандидате по прежнему месту работы необходимо заранее подготовить перечень основных вопросов, которые необходимо задать. Чем ответственнее предлагаемая кандидату должность, тем шире должен быть круг опрашиваемых лиц, куда могут быть включены прежние руководители, коллеги по работе, подчиненные, друзья и т.д.
В последние годы при отборе кандидатов на многие должности работодатели используют тестовую систему.
Тесты помогают получить более объективную информацию о тех или иных качествах претендента, установить его психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д.
Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:
1) профессиональные навыки;
2) общие способности, психологические и личностные качества;
3) психофизиологические характеристики.
Однако применение тестов имеет свои недостатки. Так, тесты не могут дать всесторонней характеристики человека. Характеристики, полученные в результате работы с тестами, могут со временем изменяться. Для анализа результатов тестирования нужны хорошо подготовленные специалисты. Менеджмент организации". Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа-М - 1995. - С. 36
Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:
1) письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;
2) экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;
3) определение навыков работы с компьютером, механизмами, машинами;
4) деловые игры с кандидатами;
5) собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.
Однако наиболее эффективным методом изучения потенциального работника остается собеседование. В ходе беседы работодатель может наиболее полно раскрыть особенности кандидата, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидату предоставляется возможность полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности. Симоненко С. - Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997. - С. 23
2. Значение профессиональной пригодности
Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?
Профессии это явления общественные возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998. - С. 18
Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.
Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный напильник. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом незаменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы - теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность.
Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время». Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. - М.: Интерэксперт, 1994. - С. 47
В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.
Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.
На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.
Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам//Финансовые Известия. - 15.05.97. - С. 51
В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.
При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.
Выделяют пять основных слагаемых данной системы:
1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества;
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности;
3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.;
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии;
5. Навыки, привычки, знания, опыт.
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.
Также существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:
Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими;
Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области;
Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий;
Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк. - 1996. - С. 34
Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - С. 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать. На основании чего можно сделать заключение о способности выполнять ту или иную работу? Вопрос является ключевым, вокруг которого сосредоточено наибольшее количество проблем.
Ответ на данный вопрос можно получить, проведя диагностику профессиональной пригодности человека. Каждая организация имеет свой тип (или стандарт) успешного сотрудника, которому кандидат обязательно должен соответствовать. О правильности отбора можно говорить только тогда, когда данные, получаемые на основе тестов и критерии эффективности работы, принятые на предприятии, коррелируют друг с другом.
Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах: социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении качественного состава рабочей силы); психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов, склонностей и способностей учащихся); медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения определенной профессиональной деятельности.
Профессиональная пригодность имеет большое значение для предприятия, так как персонал является основным звеном управленческой системы организации, поэтому диагностики профессиональной пригодности следует уделять большое внимание.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Менеджмент организации». Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфа - М - 1995г.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1995. - 704 с.
3. Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 1999
4. Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих структур»// Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5
5. Симоненко С. - Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997
6. Травин В.В., Дятлов В.А. - Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995
7. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: «ЮНИТИ», 1998
8. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам//Финансовые Известия. - 15.05.97.
9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк. - 1996. - 271 с.
10. Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. - М.: Интерэксперт, 1994
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные цели и стратегия оценки профессиональной пригодности в процессе аттестации персонала. Способы и инструменты диагностики профессиональной пригодности. Синдром эмоционального выгорания как фактор профессиональной непригодности сотрудника.
курсовая работа [484,8 K], добавлен 06.10.2014Специфика профессиональной пригодности как совокупности психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для общественной эффективности в той или другой профессии. Обзор некоторых психофизических аспектов профотбора и профпригодности.
контрольная работа [518,3 K], добавлен 26.06.2013Сущность профессиональной пригодности работников предприятия. Психофизиология работоспособности сотрудников. Этапы профессиональной ориентации работников. Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников. Сущность метода оценки компетенций.
реферат [31,7 K], добавлен 25.11.2011Понятие профессиональной деятельности работников. Обобщение профессионально важных качеств личности профессионала. Способы определения профессиональной пригодности. Групповая работа, как метод совершенствования профессиональной деятельности сотрудников.
дипломная работа [164,3 K], добавлен 25.12.2010Основные факторы выбора профессии и их классификация. Классификация профессий: общая схема описания профессии. Типы профессий по Е.А. Климову. Профессиология и профессиография. Определение профессиональной предрасположенности и пригодности претендента.
реферат [210,5 K], добавлен 07.12.2014Сущность профориентации и адаптации персонала организации. Формирование профессионального призвания, выявление способностей к профессиональной пригодности и мотивации, влияющих на выбор профессии. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.
контрольная работа [25,8 K], добавлен 10.01.2010Психологический анализ профессиональной деятельности. Изучение должностных инструкций и других документальных источников информации. Профессиограмма социального педагога в школе, описание рабочего дня. Особенности экспертной оценки эталонной модели ПВК.
практическая работа [47,1 K], добавлен 22.04.2010Сходство и различие руководства и лидерства. Сущность руководства как психологического феномена. Стили управления, критерии профессиональной пригодности и черты эффективного руководителя. Эмпирическое исследование его индивидуальных особенностей личности.
курсовая работа [185,0 K], добавлен 20.07.2014Субъекты и объекты профессиональной культуры управления. Изучение влияния профессиональной культуры на трудовую деятельность персонала. Механизмы процесса профессионализации. Анализ соотношения понятий "Профессиональная культура" и "Профессионализм".
реферат [30,6 K], добавлен 31.05.2013Характеристика профессии "Финансист": сущность, смежные профессии, возможность карьерного роста, спрос на рынке труда. Сведения о профессиональной подготовке кадров. Особенности и условия труда финансиста. Психологические требования профессии к человеку.
реферат [16,9 K], добавлен 09.06.2013
