Экономика труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ПРИДНЕПРОВСКАЯ АКАДЕМИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И АРХИТЕКТУРЫ

КАФЕДРА ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Днепропетровск - 2011



Содержание

Введение

1. Сдельная оплата труда

2. Повременная оплата труда

3. Тарифы, расценки и должностные оклады

Литература



Введение

Способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени. Общие положения правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Выбор системы оплаты труда - прерогатива работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся на коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника). По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые (простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника; 2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. В условиях перехода к рынку в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда.



1. Сдельная заработная плата

Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece-rate pay[1], нем. Akkordlohn) -- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

- потребность в увеличении объёмов деятельности;

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

- возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

- возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

- при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;

- при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

- снижения качества производимой продукции,

- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя,

- нарушения режима технологического процесса,

- нарушения требований техники безопасности,

- перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки -- размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:

- прямые,

- косвенные,

- прогрессивные,

- аккордные.

Разновидность:

Прямая сдельная

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Сдельно-премиальная

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Сдельно-прогрессивная

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

Сдельная форма оплаты труда.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас -- наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.).

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14--16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности -- на 20--50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950--70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70--80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем -- как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места -- его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них -- поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях -- с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом -- «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Повременная заработная плата (повременная оплата труда, англ. time-rate pay[1]) -- это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;

- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться ЕТС.

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Простая повременная

По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

Повременно-премиальная

По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования(которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

Повременная с нормированным заданием

При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.

Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.

Почасовая форма оплаты труда предполагает оплату труда работника пропорционально отработанному времени. Иными словами, при почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период:

Зпов = Тч х Вч,

где Зпов -- общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, грн.;

Вч --фактически отработанное время, ч.

Например, часовая тарифная ставка работника составляет 3,50 грн., за месяц им было отработано 160 часов. Таким образом, его месячный заработок составит 560 грн. (3,50 грн. х 160 ч).

Нормальной продолжительностью рабочего времени считается 40-часовая рабочая неделя. Эту норму в общем случае превышать нельзя (как исключение, в определенных случаях работник может привлекаться к сверхурочным работам; особенности также предусмотрены для работников с ненормированным рабочим днем).

В то же время, как следует из ст. 50 КЗоТ, предприятия и организации при составлении коллективного договора могут устанавливать норму продолжительности рабочего времени меньше чем 40 часов в неделю (например, 36-часовую или 18-часовую рабочую неделю). Как правило, продолжительность рабочего времени меньше чем 40 часов в неделю устанавливается на предприятии не для всех, а только для отдельных категорий работников. При почасовой оплате труда оплачиваться труд работника должен таким образом, чтобы, отработав 40 часов в неделю при 40-часовой рабочей неделе, 36 часов при 36-часовой или 18 часов при 18-часовой рабочей неделе, работник получил заработную плату не ниже минимальной. Получается, что предпринимателю выгоднее (для себя) устанавливать норму продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю или вообще не делать специальной оговорки об этом в трудовом договоре. Если уже хочется принять работника на меньшее количество часов ссоответствующей оплатой, то его лучше оформить на режим неполного рабочего времени.

При почасовой оплате труда очень важно, чтобы минимальная часовая тарифная ставка была установлена предпринимателем с учетом действующего размера минимальной заработной платы, а также с учетом нормы продолжительности рабочего времени за каждый конкретный месяц.

Что касается нормы продолжительности рабочего времени в месяц (ведь при 40-часовой рабочей неделе в одном месяце может быть одно количество рабочих часов, а в другом -- совсем иное), то эти данные по всем месяцам 2006 года можно взять из письма Минтруда от 04.10.2005 г. № 7881/0/14-05/036-15(см. «СД», 2006, № 3).

Так, например, при 40-часовой рабочей неделе норма продолжительности рабочего времени в июле 2006 года составляет 168 часов.

Следовательно, часовая тарифная ставка в июле 2006 года для наемных работников предпринимателя не должна быть ниже 2,23 грн.* в час (375 грн. : : 168 ч).

Если часовая тарифная ставка будет меньше, то предпринимателю необходимо будет произвести соответствующую доплату.

Как мы уже упоминалось, в случае установления предпринимателем режима неполного рабочего времени (неполного рабочего дня или недели) у него есть возможность выплачивать заработную плату ниже минимально установленного ее размера.

Рассмотрим, на примере, как это правильно сделать. Работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, отработал в июле 80 часов. Часовая тарифная ставка составляет 2,23 грн./ч. У предпринимателя установлена 40-часовая рабочая неделя. Начисленная работнику заработная плата составила 178,4 грн.

Таким образом, при почасовой форме оплаты труда предпринимателю необходимо во избежание возможных проблем оплачивать труд работника по таким часовым тарифным ставкам, которые определяются в зависимости от нормы продолжительности рабочего времени за определенный месяц и размера минимальной заработной платы.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный -- наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности -- работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте -- у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -- наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

3. Тарифы, расценки и должностные оклады

Начнем с самого простого - с месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Первое, о чем необходимо сказать, так это о том ограничении относительно минимальных размеров тарифа, которое установлено законодательством 2. Установлено такое ограничение в виде минимальной заработной платы. В соответствии с Законом о труде:

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

К минимальной заработной плате не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в трудных, вредных, особенно вредных условиях труда, на работах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

Следовательно, минимальная сумма месячной тарифной ставки (должностного оклада) не должна быть менее установленной законодательством минимальной заработной платы.

Следующим необходимо отметить то, что размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) не корректируется в связи с разным количеством рабочих дней в месяце. И в месяце с двадцатью рабочими днями, и в месяце с двадцатью двумя рабочими днями сумма заработной платы работника, отработавшего весь месяц (все рабочие дни месяца), будет одна и та же. сдельный повременной оплата тариф

Следовательно, оплата за один отработанный день в разных по количеству рабочих дней месяцах будет разная. Это необходимо учитывать, например, при расчете суммы заработка за неполностью отработанный месяц.

Пример 1

Работник, которому установлен месячный должностной оклад в сумме 2000,00 грн., отработал в течение месяца 15 рабочих дней. Для определения суммы его заработка необходимо сумму его должностного оклада разделить на количество рабочих дней данного месяца, которые должен был отработать работник по графику его работы, и умножить на фактически отработанные дни. Если количество рабочих дней данного работника по графику его работы в данном месяце равно двадцати дням, то сумма его заработка будет равна 1500,00 грн. (2000,00 грн. / 20 дн. х 15 дн.), а если двадцати двум дням, то 1363, 64 грн. (2000,00 грн. / 22 дн. х 15 дн.).

Обратите внимание на то, что в данном случае мы говорим о количестве рабочих дней в месяце по графику работы конкретного работника, а не предприятия в целом, поскольку у работника график работы может отличаться от графика работы других работников или графика работы предприятия.

Определение количества рабочих дней в данном месяце конкретного работника осуществляется по установленному ему графику работы (о порядке ознакомления работника с графиком работы мы говорили ранее).

Фактическое количество отработанных в течение месяца данным работником дней определяется по табелю. Типовая форма табелей П-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы" 3, П-13 и П-14, имеющих одно и то же название "Табель учета использования рабочего времени", утверждена Приказом № 253.

Что касается месячной тарифной ставки (должностного оклада), то она определяется по трудовому договору (контракту) или по схемам должностных окладов (штатному расписанию).

Первичным в данной ситуации, безусловно, является схема должностных окладов предприятия и должностные оклады, которые указываются в договорах (контрактах), которым должна соответствовать по своему размеру схема должностных окладов.

Составление схем должностных окладов - это довольно сложная процедура, которая начинается с определения полного перечня рабочих мест, имеющихся на предприятии, а потом определение по каждому рабочему месту формы и системы оплаты труда.

При расчете рабочих мест предприятия необходимо использовать Методические рекомендации № 4.

В соответствии с требованиями Закона об оплате труда схемы должностных окладов устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Поскольку схема должностных окладов указывается в коллективном договоре, то ее изменение возможно только после соблюдения всех процедур, предусмотренных при заключении или внесении изменений в коллективный договор. Схемы должностных окладов предприятия могут быть в любое время изменены без соблюдения указанной процедуры, но только если они (такие изменения) осуществлены в рамках, определенных в коллективном договоре.

Если в уставе предприятия не предусмотрены полномочия руководителя предприятия по утверждению схем должностных окладов, то в этом случае для утверждения схем должностных окладов необходимо согласие собственника (собственников) предприятия.

Утверждается схема должностных окладов отдельным приказом руководителя.

Оформленные схемы должностных окладов могут иметь следующий вид (смотри ниже).

Наличие в схемах должностных окладов так называемой "вилки" по должностным окладам, то есть наличие минимальной и максимальной суммы оклада, вызвано тем, что на ту или иную должность могут быть приняты работники, имеющие разный образовательный (например, работник только с высшим образованием или кандидат наук) или профессиональный (работник, не имеющий стажа по данной профессии или специальности, или работник, имеющий такой стаж и т.д. и т.п.) уровень.

Конкретную сумму должностного оклада принятому на определенную должность работнику указывают в приказе о приеме на работу или в договоре (контракте).

1 Данной Инструкцией определен полный перечень выплат, относящихся к фонду оплаты труда.

2 Ограничение, установленное в виде минимальной заработной платы, оказывает влияние не только на тарифы, но и на сдельные расценки. О том, каков механизм такого влияния, мы расскажем позже.

3 Данная типовая форма табеля используется не только для учета отработанного работниками времени, но и для расчета суммы начисленной заработной плата.

Оплата за труд или заработная плата

Сегодня мы приступаем к изучению порядка начисления и документального оформления оплаты работникам за их труд. И первые вопросы, которые, как правило, возникают при рассмотрении данной темы, это в чем отличия и имеются ли они в оплате за труд и заработной плате. В представлении многих оплата за труд и заработная плата - это разные понятия. Поскольку оплата за труд - это оплата за непосредственно выполненную работу, а заработная плата - это все начисления работнику, включая надбавки и доплаты, которые порой никак не связаны непосредственно с выполнением работником его трудовых обязанностей, а также оплата за неотработанное время. Но это несколько не согласуется, например, с Инструкцией № 5, в соответствии с требованиями которой перечень выплат, относящихся к фонду оплаты труда, включает в себя три категории выплат1:

1) фонд основной заработной платы;

2) фонд дополнительной заработной платы;

3) прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Что-что, а поощрительные или компенсационные выплаты уж никак не являются оплатой за конкретный труд. Получается, в соответствии с Инструкцией № 5, что оплата труда - это не только оплата за конкретный труд.

В то же время, в соответствии со статьей 1 Закона об оплате труда, заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу (выделено автором). Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В данном определении уже ни слова не сказано о каких-либо других выплатах, кроме вознаграждений "…за выполненную работу". Но в то же время в статье 2 Закона об оплате труда мы вновь встречаем разделение всех выплат, осуществляемых работникам, на три категории по аналогии с Инструкцией № 5. При этом в соответствии с Законом об оплате труда:

Основная заработная плата. Это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами работы (норм времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата. Это вознаграждение за работу свыше установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия работы. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством; премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним принадлежат выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые свыше установленных указанными актами норм.

Из приведенного перечня только основная заработная плата имеет полное право быть отнесенной к выплатам за конкретно выполненную работу.

В итоге имеем некоторую несогласованность в определениях и заложенном в них Законом об оплате труда и Инструкцией № 5 содержании. На мой взгляд, заработная плата, то есть заработанная работником оплата, - это более широкое понятие, чем оплата за труд. Заработать дополнительно к оплате непосредственно за труд можно еще и доплаты, и поощрения, и компенсации, а вот признать оплатой за труд доплаты, поощрения и компенсации будет некорректно. Хотя это вопрос вполне может быть темой для дискуссии. Мы же в дальнейших наших рассуждениях будем исходить из того, что Законом об оплате труда и Инструкцией № 5, по существу, отождествлены эти два понятия.

Рассмотрение порядка начислений заработной платы начнем с основной заработной платы.

Основная заработная плата

В соответствии с Инструкцией № 5 к фонду основной заработной платы относятся:

1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (норм времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и должностными окладами, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг) в случаях, когда они являются основной заработной платой.

3. Суммы авторского гонорара работникам искусства, редакций газет и журналов, телеграфного агентства, издательств, радио, телевидения и других предприятий и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

При рассмотрении порядка начисления заработной платы важно знать не только те или иные виды выплат (начислений), но и формы и системы оплаты труда, используя которые, осуществляется расчет суммы выплаты (начисления).

Общеизвестно, что существует две формы оплаты труда и большое разнообразие систем оплаты труда, которые порой соединяют в себе две разные формы оплаты труда. Итак, формы оплаты труда:

1) повременная;

2) сдельная.

Расчеты размера заработка работника по всем системам оплаты труда, которые относятся к повременной форме оплаты, основаны на принципе установления определенного тарифа за отработанный работником временной промежуток. Таким временным промежутком может быть месяц (такой тариф принято называть месячным должностным окладом (ставкой)), день, час (такой тариф принято называть дневной, часовой тарифной ставкой) или даже минута. Предприятия вольны в выборе такого периода. Законодательство не ограничивает такое право предприятия, и оно определяет его, исходя из конкретных условий труда определенного работника, которому устанавливается период работы, за который будет устанавливаться тариф, и, конечно же, от того, какие требования предъявляются к данному работнику. А вот относительно величины тарифа установлены строгие законодательные ограничения по его минимуму, но об этом чуть позже.

Что касается сдельной формы оплаты труда, то расчеты величины заработка работника по всем системам оплаты труда, относящимся к данной форме оплаты, основаны на принципе установления определенной расценки за конкретную выполненную работником операцию, работу, произведенную продукцию или оказанную услугу (далее - выполненная работа). Такая форма оплаты труда применяется только в том случае, когда имеется возможность учета выполненной работы.

Законодательством не установлено каких-либо ограничений относительно установления тех или иных форм и систем оплаты труда ни по профессиям или специальностям, ни по категориям работников. Поэтому предприятие по своему усмотрению устанавливает для своих работников ту или иную форму и систему оплаты труда, опять же, исходя из конкретных условий труда каждого отдельного работника или группы работников и требований, которые предъявляются к данному работнику.

Закон об оплате труда требует:

При заключении работником трудового договора (контракта) владелец или уполномоченный им орган доводит до его сведения условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, в соответствии с которыми могут производиться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством.

О новых или изменение действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения владелец или уполномоченный им орган должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.



Литература

1. КЗоТ - Кодекс законов о труде в редакции Закона Украины от 15.12.93 г. № 3694- XII.

2. Приказ № 144 - Приказ Министерства статистики Украины "Об утверждении типовых форм первичного учета по расчетам с рабочими и служащими по заработной плате" от 22.05.96 г. № 144.

3. Приказ № 253 - Приказ Министерства статистики Украины "Об утверждении типовых форм первичного учета" от 09.10.95 г. № 253.

4. Закон об оплате труда - Закон Украины "Об оплате труда" от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР.

5. Инструкция № 5 - Приказ Госкомстатистики Украины "Об утверждении Инструкции по статистике заработной платы" от 13.01.2004 г. № 5.

6. Методические рекомендации № 4 - "Методические рекомендации относительно определения рабочих мест", одобренные Протоколом Министерства труда Украины от 21.06.95 г. № 4.

Размещено на Allbest.ru