Таблица 1

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 109 рабочих III разряда двум было поручено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время и:

57 рабочих V разряда четыре человека выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных раба] имеет место в 253 случаях (см. данные по диагонали табл. 4.1) и 360, что составляет 70,3%. В 44 случаях (12,2%) рабочие выполнял» работы ниже своей квалификации и в 63 случаях (17,5%) -- выше.

Непосредственно по данным табл. 4.1 можно вычислить средний разряд рабочих и средний разряд выполнявшихся работ. Эти показатели составят соответственно 4,82 и 4,88, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. С точки зрения интересов как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить т средний разряд.

Наконец, данные табл. 4.1 позволяют статистически оценить степень тесноты связи между разрядами рабочих и работ, используя какой-либо из статистических критериев ("Х2-квадрат", например) или показателей тесноты связи.

Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков (пол, возраст, уровень общего и специального образования и др.), представляющих интерес с учетом трудового законодательства, перспектив изменения кадровой политики и возрастных особенностей кадрового состава и т.д.

Наконец, при решении вопросов о принципах инвестиционной политики фирмы в связи с необходимостью реконструкции и технического перевооружения производства в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. В практике при изучении структуры персонала с этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих.

1. Рабочие, работающие вручную без применения машин и механизмов.

2. Рабочие, выполняющие работу при машинах и механизмах вручную.

3. Рабочие, выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования.

4. Рабочие, выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Удобство такой группировки в том, что она позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также в том, что на ее основе нетрудно определить обобщающий показатель, характеризующий уровень механизации и автоматизации труда рабочих (для этого достаточно численность рабочих, включенных в третью группу, разделить на общую численность рабочих, входящих в первые три группы).

2. ХАРАКТЕРИСТИКА НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ИЗМЕНЕНИЙ

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов:

на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными). Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм, израсходованных на оплату труда сверх установленного минимума (например, 6 минимальных окладов на одного списочного работника) и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль.

Численность работников фирмы не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что фирма осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому и необходимо наряду с численностью персонала на отчетные даты учитывать и средние за период показатели. Для малых предприятий допускается упрощенное определение средней списочной численности работников как полу суммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного периода (обычно такой период равен месяцу; за периоды больше месяца определяют среднюю из месячных данных, не обращая внимания на то, что в разных месяцах года неодинаковое число календарных дней). Простота такого расчета может в ряде случаев оказаться крайне невыгодной фирме в связи с особенностями налогообложения, если в течение месяца наблюдается большое движение численности рабочей силы, которое может и не найти отражения в различии данных на начало и конец каждого месяца.

Более точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод определения средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетного месяца. Суммируя эти данные за все календарные дни месяца, получают сумму списочных чисел, которую и делят на число календарных дней месяца (включая как рабочие, так и выходные дни). В случаях, предусмотренных соответствующими инструкциями, из числа лиц, состоящих в списках, исключают женщин, находящихся в послеродовом отпуске до достижения ребенком трехлетнего возраста, и некоторые другие группы лиц в связи с особенностями трудового и налогового законодательства.

При расчете среднесписочного числа работников численность лиц, состоящих в списках в выходные и праздничные дни, принимается равной данным за предшествующий рабочий день, а учет изменения численности ведется на основе приказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которых обязательно должна быть указана дата приема на работу ("с такого-то числа") или дата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания (ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Нарушение трудового законодательства при увольнении с работы почти автоматически ведет к судебному вмешательству по инициативе уволенного и восстановлению его на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул за счет фирмы.

Обобщим все сказанное выше с помощью примера, содержащего данные по фирме за апрель, в котором для экономии места предполагается, что в отдельные периоды времени, которые выделены в графе 1, численность работников, подлежащих учету в списочном составе, не изменяется (табл.2).

Из данных, приведенных в табл.2, следует, что средняя списочная численность персонала фирмы за апрель составляла:

4359 : 30 = 145 человек (результат таких расчетов принято округлять до целых чисел, так как определять численность работающих с десятыми долями бессмысленно). Если же использовать упрощенный метод расчета, то получим:

Отметим далее, что по приведенным выше данным можно определить среднюю списочную численность, а также по выделенным в таблице группам персонала (не следует только забывать, что данные по совместителям следует применять с коэффициентом 0,5). Тогда после деления соответствующих показателей итоговой строки табл.2 на 30 (число календарных дней в апреле) получим среднее списочное число лиц, состоящих в списках, 119 человек, совместителей -- 3 человека, работавших по договорам подряда -- 25, лиц, подлежащих исключению из среднего списочного числа, хотя и состоящих в списках, -- 2 человека, что в сумме и дает 145 человек.

Таблица 2

При дальнейшем анализе данных табельного учета явок и неявок на работу из числа состоящих ежедневно в списках предприятия лиц принято выделять число лиц, явившихся на работу и приступивших к ней (сумма таких данных за весь период дает число фактически отработанных человеко-дней); число лиц, явившихся на работу, но не приступавших к ней, т.е. имевших целосменный простой (сумма этих двух показателей дает явочный фонд человеко-дней), а число человеко-дней неявок (разность между календарным фондом человеко-дней и явочным фондом) распределяют по причинам, выделяя неявки по уважительным причинам и потери времени, о чем подробнее будет сказано ниже.

Как уже отмечалось, изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятия (фирмы);

принятых по направлениям органов трудоустройства; принятых по путевкам после окончания соответствующих специальных учебных заведений (вузов и техникумов), включая и стипендиатов данной фирмы; принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, -- так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.), а также по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов (так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала при необходимости строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по следующей примерной схеме.

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему -- отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему * списочному их числу (Чс): Кп = Чп : Чс.

2. Коэффициент оборота по выбытию -- отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу: Кв = Чв : Чс.

3. Коэффициент текучести -- отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт : Чс.

4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу: Кз = (Чп - Чв)': Чс. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших, и можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

5. Коэффициент постоянства кадров -- отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями работников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

Мерилом затрат рабочего времени и его ресурсов являются общепринятые единицы измерения времени вообще -- минуты. часы, сутки, месяцы и годы. Минута, как очень малая единица измерения времени, в экономических расчетах применяется только в специальных целях, в частности при техническом нормировании. Основными единицами учета рабочего времени оказываются поэтому человеко-час и человеко-день (понятие "человеко-сутки" не применяется, поскольку человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда и больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов). Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) эквивалентны показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников фирмы соответствуют времени их пребывания либо на производстве, либо в списках работников, поскольку один и тот же работник не может одновременно состоять в списках нескольких фирм (исключая случаи совместительства и работы вне установленного режима рабочего времени по договорам подряда).

Исходя из сказанного человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии (учитывать время за пределами рабочих смен в часах бессмысленно), а человеко-днем -- один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для планирования и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов фирмы необходимо правильно определять общую величину трудовых ресурсов и размеры полезного использования их потерь.

Оценка величины ресурсов рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, но практически не отражает картины фактического или возможного их использования, поскольку, как следует из сказанного в предыдущем разделе, определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко:

либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода (так сделано в примере, приведенном в табл.2), либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

Далеко не весь объем календарного фонда времени работников может быть реально использован в производственной деятельности фирмы. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительных отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренных законом (участие в работе выборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации и, наконец, прогулы.

При планировании всех элементов, входящих в состав календарного фонда времени работников, приходится наряду с нормативными материалами использовать и часть данных, характеризующих фактическое положение дела в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.), а при необходимости пользоваться данными табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если же работник на рабочее место явился, но по каким-либо причинам не приступил к работе, такой день рассматривается как человеко-день цело-сменного (целодневного) простоя.

С учетом этих замечаний изучение структуры календарного фонда времени работников по фирме в целом и по отдельным категориям и группам работников осуществляется на практике путем составления баланса рабочего времени (табл.3).

Таблица 3

Понятно, что в зависимости от конкретных условий труда на фирме номенклатура статей баланса рабочего времени может варьироваться, поэтому в целях обеспечения возможностей сопоставления данных по отдельным подразделениям крупных фирм и по разным фирмам структуру календарного фонда рабочего времени целесообразно представлять в несколько укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки. Взаимоотношения всех этих фондов времени видны из приводимой здесь схемы и не требуют пространных пояснений (рис.1). Причем цифры, представленные на рис.1, заимствованы из данных табл.3.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Покажем теперь, каким способом данные баланса рабочего времени в человеко-днях могут быть использованы во внутрифирменных плановых расчетах. Допустим, что на предполагаемый объем работы на год, связанный с выпуском и реализацией продукции, требуется 200000 чел.-дней рабочего времени. По календарю в планируемом году 115 праздничных и выходных дней. Работникам фирмы предполагается предоставить очередной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня -- 60%, 18 рабочих дней -- 40%. Отсюда средняя продолжительность очередных отпусков у работников фирмы составит: 24 * 0,6+18 * 0,4 = 21,6 дня. Используя данные отчетного баланса рабочего времени, будем считать, что в расчете на одного работника отпуска по беременности и родам, как и прежде, будут составлять 36 дней; отпуска по учебе и неявки по болезни в общей сложности предусматривается сократить в расчете в среднем на одного работника с 8 до 7,4 чел.-дня; неявки по прочим причинам, предусмотренным законом, будем планировать на фактически достигнутом уровне, а потери времени (прогулы и неявки с разрешения администрации) не будем вообще принимать во внимание в плановых расчетах. При этих условиях общее число не отработанных одним работником за год человеко-дней должно составить: 115,0 + 21,6 + 36,0 + 7,4 + 1,0 = 181 день. Таким образом, число отработанных за год одним работником дней составит: 365 - 181 = 184 дня. Поскольку для выполнения производственного плана требуется всего 200 000 чел.-дней, получаем, что фирма должна располагать средним списочным числом работником в количестве: 200 000 : 181 = 1105 человек.

Заметим, что в табл.3 рассчитан показатель, называемый средней продолжительностью рабочего периода (иначе его называют средним числом дней, отработанных одним работником за период), равный 188,1 дня. Согласно приведенным здесь плановым расчетам на планируемый год этот показатель намечается равным 184 дням, или на 2,2% меньше, чем в предшествующем плановом году. Такое снижение менеджеры фирмы вряд ли смогут оправдать перед владельцами, не представив им в качестве обоснования расчеты, подобные приведенным выше.

Оценку фактического использования рабочего времени, основанную на данных в человеко-днях, нельзя считать исчерпывающей. Хотя трудовое законодательство и регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 ч) в качестве базового норматива, реально существует целый ряд работников, для которых законодательно предусмотрено сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах; женщины, имеющие грудных детей, которым полагается дополнительный перерыв для кормления ребенка; некоторые другие группы работников. В силу этого продолжительность рабочего дня для отдельных групп работников по закону варьирует от 6 до 8 ч, а продолжительность рабочей недели -- в пределах 30--40 ч при пятидневной рабочей неделе (при шестидневной рабочей неделе сохранение установленной ее продолжительности требует соответствующего пересчета режимной продолжительности рабочего дня (например, для недели с шестью рабочими днями 40 : 6 = 6,67)). Кроме такого предусмотренного законом для отдельных категорий работников сокращения продолжительности рабочего дня, которое необходимо учитывать в плановых расчетах, в пределах фактически отработанных рабочих смен могут возникать, во-первых, внутрисменные потери рабочего времени (внутрисменные простои, опоздания и преждевременные уходы с работы), во-вторых, внутрисменное время может оказаться частично не использованным по уважительным причинам (например вызов рабочего на 3 - 4 ч в суд в качестве свидетеля или в военный комиссариат как военнообязанного по вопросам учета). Эти обстоятельства в принципе требуют, кроме учета отработанного и неотработанного времени в человеко-днях, учета отработанных и не отработанных в течение рабочих смен человеко-часов. На практике организацию такого учета в отношении всех категорий работников, кроме рабочих, считают нецелесообразной. Трудно и организовать достоверный учет времени, не отработанного рабочими в течение рабочих смен. Однако предусмотренные трудовым законодательством особенности оплаты труда рабочих требуют документированного учета внутрисменных простоев (так как они оплачиваются в размере 50% тарифной ставки, хотя рабочий-сдельщик в это время мог никакой работы не выполнять) и времени, отработанного сверхурочно (сверх нормальной продолжительности рабочего дня), так как оно оплачивается в повышенных (полуторном и двойном) размерах.

На практике количество фактически отработанных человеко-часов в пределах каждой смены определяют расчетно, используя данные о числе работавших групп рабочих, для которых установлена различная продолжительность рабочего дня по режиму работы, и привлекая документацию, представляемую в бухгалтерию фирмы для оплаты рабочим (листки на оплату простоя, наряды на выполнение работ во внеурочное время и т. п.).

Расчет общего количества фактически отработанных за смену человеко-часов покажем на примере. Допустим, что в смене одного цеха работали 90 рабочих с установленной по режиму продолжительностью рабочего дня 8 ч и 10 рабочих с режимной продолжительностью рабочего дня 7 ч. За смену зафиксировано 10 чел.-ч внутрисменного простоя в связи с перебоями в подаче энергии и на 20 чел.-ч оформлено нарядов на оплату сверхурочных работ. Тогда общее количество отработанных рабочими человеко-часов за смену составит: 90 * 8+10 * 7 - 10 + 20 = 800 чел.-ч. Разделив эту величину на число работавших в смене рабочих (отработанных человеко-смен), получим полную фактическую продолжительность рабочего дня, равную 8 ч (800 : (90 + 10)). Получается, что в цехе точно соблюдается установленная восьмичасовая продолжительность рабочей смены. Однако в урочное время рабочие отработали только 780 чел.-ч (790 - 10), и фактическая урочная средняя продолжительность рабочего дня оказывается равной только 7,8 ч, в то время как режимная (с учетом сокращения продолжительности рабочего дня отдельных групп рабочих) составляет (90 * 8+10 * 7) : (90 + 10) = 7,9 ч. Таким образом, в режимное время в течение смены каждый рабочий в среднем недорабатывал 0,1 чел.-ч. Хотя эти потери и были компенсированы за счет сверхурочных работ, это повлекло за собой финансовые потери из-за доплат за сверхурочно отработанное время.

Если по данным учета затрат времени известны средняя продолжительность рабочего дня (допустим 7,9 ч) и общее число отработанных рабочими человеко-дней (допустим, 188 100), несложно определить общее количество отработанных рабочими человеко-часов: 7,9 * 188 100 = 1 485 990 чел.-ч и среднее число часов, отработанное одним списочным рабочим (допустим, всего их было 1000 человек за период: 1 485 990 : 1000). В плановых и прогнозных расчетах нередко приходится выполнять подобные расчеты в иной последовательности. Так, задавшись прогнозируемыми величинами средней продолжительности рабочего для (допустим, 7,7 ч) и средней продолжительностью рабочего периода (допустим, 22 дня на одного человека), получим, что за месяц среднее число часов работы одного списочного рабочего должно составить: 7,7 * 22 = 169,4 чел.-ч. Так как показатель среднего числа часов, отработанных одним списочным рабочим за период, можно определить как произведение показателей средней продолжительности рабочего дня и средней продолжительности рабочего периода, его часто в статистике называют интегральным показателем использования рабочего времени.

Необходимость определения показателей использования рабочего времени в человеко-часах диктуется не только задачами анализа результатов в области управления ресурсами рабочей силы, но и расчетом необходимой потребности в кадрах, так как используемые в техническом нормировании величины -- нормы времени и нормы выработки -- ориентированы на затраты времени в человеко-часах. В плановых расчетах удобнее использовать нормативы времени на изготовление единицы продукта или выполнение единичной операции, выражаемые затратами рабочего времени в человеко-часах на единицу, и нормативы численности (нормы обслуживания, выражаемые численностью рабочих, необходимых для обслуживания той или иной производственной операции в течение одной рабочей смены). Эти же нормативы используются и для расчета величины оплаты труда и соответствующей величины затрат, связанных с использованием живого труда в составе издержек производства (себестоимости) единицы продукции. Потребность же в специалистах, служащих и руководителях определяется исходя из штатных расписаний по разным структурным подразделениям фирмы.

Приведем пример расчета потребности цеха в ресурсах рабочей силы, используя следующие данные: потребность в рабочих, находящихся на сдельной оплате труда, на месячную производственную программу цеха составляет 17 600 нормо-часов; численность вспомогательных и оплачиваемых повременно рабочих по нормам обслуживания должна составлять 10% от численности основных рабочих-сдельщиков, а численность цехового персонала (специалисты, служащие) по штатному расписанию составляет 16 человек.

Допустим, что среднее число часов работы одного рабочего-сдельщика в месяц составляет 158 чел.-ч. Отсюда потребность в рабочих-сдельщиках: 17 600 : 158 == 111 человек. Для их обслуживания необходимо: 111 * 0,1=11 человек вспомогательных рабочих и, наконец, численность общецехового персонала по штатному расписанию -- 16 человек. Следовательно, общая численность работников цеха, необходимая для выполнения месячного производственного задания, составляет 138 человек. (Ill + 11 + 16). Приблизительно оценить эффективность схемы управления цехом можно, определив нагрузку одного работника цехового персонала [(111 + 11) : 16 = 7,56 раб./служ.]. Эта нагрузка далека от оптимальной (10 -- 15 рабочих на 1 человека), и в штатном расписании явно имеют место излишества.

Рассмотрим еще один пример расчета потребности в рабочей силе, не основанный на данных о нормативной трудоемкости. Допустим, что по условиям производства необходимо обеспечить круглосуточную охрану цеха (включая выходные и праздничные дни) состоящими в штате работниками охраны. Если по данным соответствующего баланса уже известно, что в среднем на одного работника в год приходится 188,1 отработанного человеко-дня, то исходя из трехсменной работы в год потребуется: 365 * 3: 188,1=5,8, или округленно 6 человек охраны. Если руководитель фирмы решит "экономить" на численности охраны и будет использовать меньшее число сторожей, то либо цех может остаться без охраны в случае болезни хотя бы одного из сторожей, либо владелец фирмы вынужден будет доплачивать охране за переработку, работу в выходные дни и т. д.

4. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Таблица.1 Анализ персонала завода по категориям работающих за 1998-99 гг.