Подбор, отбор и найм персонала
Основные методы и этапы набора персонала. Отбор кандидатов на должность и задачи предварительной отборочной беседы. Понятие аутсорсинга, фрилансера и удаленной работы. Методы, которые используют российские кадровые агентства для поиска персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 12.04.2011 |
| Размер файла | 32,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
22
Министерство образования и науки РФ
филиал
Государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования
Всероссийского заочного финансово-экономического института
Контрольная работа
по дисциплине Управление персоналом
Выполнил: студент 4 курса
факультет: МиМ
специальность: МО
группа: дневная
Комарова Е. В.
Проверил: Клин В. Е.
Тула 2011 Введение
Экономические реформы и курс на дальнейшее развитие и укрепление рыночных отношений требует инновационного развития страны, опирающегося на одно из главных конкурентных преимуществ - человеческий потенциал, наиболее эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения экономических результатов деятельности предприятий и общества в целом.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов - важнейшее слагаемое развития каждой организации и экономики страны и один из основных факторов роста производительности труда. Активизация производства, ориентация на ресурсосбережение требуют более эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов.
Кадровая политика теснейшим образом связана с планированием кадров, которое осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала. Планирование кадров призвано обеспечивать потребности производства в трудовых ресурсах, предоставлять рабочие места в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников.
Важное место в работе с кадрами занимает технология управления персоналом, которая включает технологии подбора, отбора, и найма работников.
При оценке результатов труда и эффективности управления персоналом возникает потребность в выборе критериев и методов деловых качеств работников, определение на их основе оценки производительности труда.
1. Набор персонала
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалификация, опыт соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную должнocть. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.
Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников. Процесс набора включает следующие этапы:
- планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;
- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинroвые агентства, Интернет и др.);
- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности. [9-152]
Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и сотрудники, проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение работников.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об организации как месте работы. Если на этом этапе человеку не уделяется должного внимания, у него остается плохое впечатление об организации. Необходимо, чтобы сотрудник, встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь заявителям, находящимся в затруднении. В небольших организациях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по управлению персоналом.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью уже работающего на предприятии персонала отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату, набор кандидатов, отбор кандидатов и собственно прием на работу.
Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправданна в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если в организации много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются. [10-248]
Научный подход к подбору кадров предполагает прежде всего разработку требований к той или иной деятельности. При наличии претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать соответствующие выводы.
Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Она содержит описание требований к работнику. Как правило, должностную инструкцию подготавливает отдел кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует эта должность. В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы (профессиональный клиринг), при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.
Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы. Эти приемы позволяют разработать требования к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики, а также подобрать методы для их оценки
Описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должны быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата. [8-95]
После составления полного перечня требований к кандидату на должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт). Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в профессиограмме, должностная инструкция в основном содержит квалификационные требования.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с данной организацией).
На практике существуют два основных подхода к привлечению персонала (рис. 1):
Размещено на http://www.allbest.ru/
22
Выбор: если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то целесообразно «покупать» готовых специалистов, если личностные, то выбирать потенциально сильных претендентов. В приложении 1 приведена краткая характеристика основных источников и методов подбора персонала на работу, их достоинства и недостатки.
Выбор источника набора претендентов на должность позволяет решить ряд задач: привлечение наиболее подходящих кандидатов; исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность;
- получение достаточного для выбора числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность. [7-165]
После этого составляется объявление о текущей вакансии, которое должно содержать следующую информацию:
- название компании, информацию о ней;
- описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;
- характер предполагаемой работы;
- требуемая квалификация и необходимый опыт;
- диапазон оплаты и дополнительные льготы;
- форма подачи заявки (резюме);
- конечный срок (если он существует) подачи заявок.
Основная задача этапа привлечения кандидатов - создание представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главным ограничением на этом этапе выступают бюджет, который предприятие может израсходовать на эти цели, и состояние рынка труда.
2. Отбор персонала
Отбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности. Из этого резерва организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. [8-81]
Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация организации устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и Т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.
Отбор кандидатов на должность - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор кандидатов можно разделить на семь основных этапов: анализ заявительных документов, предварительная отборочная беседа, проверка профессиональных и личностных качеств, проверка состояния здоровья, дополнительные методы проверки, собеседование, принятие решений.
На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие требованиям. Конкретный состав этапов зависит от ранга вакантного места в организационной структуре.
Анализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность, он позволяет определить:
уровень профессиональной подготовки; квалификацию; практический опыт; профессиональные навыки претендента.
Наибольший интерес представляет резюме.
Цель предварительной отборочной беседы - выявить общее соответствие умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качеств претендента состоит в получении информации для объективной стандартизованной оценки качеств кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм. В табл. 1 даны рекомендации по выбору методов оценки различных качеств.
Собеседование по отбору персонала состоит в обмене информацией между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Специалисты выделяют три типа собеседований при найме персонала: биографическое, ситуационное, критериальное. [9-157]
Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:
1) проверить и дособрать подробную информацию о кандидате;
2) дать кандидату всю открытую информацию о его возможной будущей работе;
3) решить, сможет ли кандидат «вписаться» в сложившийся коллектив;
4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.
Таблица 1
|
Качества кандидатов |
Методы |
|
|
Личностные способности |
Тесты на интеллектуальный уровень, системность мышления, способности (двигательные, сенсорные) |
|
|
Социальные способности: способность к контактам и склон ность к конфликтам |
Интервью, дискуссии в группе |
|
|
Мотивация |
Тесты, собеседование |
|
|
Свойства личности: характер, психологический портрет |
Характерологические тесты, исследование устойчивости к стрессу, личностные тесты, собеседование, интервью |
|
|
Профессиональные способности |
тесты профессиональных способностей (пробная работа), |
|
|
тесты на знания |
||
|
Профессиональный опыт |
интервью, документы |
3. Критерии отбора
Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Обычно выделяются следующие критерии отбора: образование; опыт; физические (медицинские) характеристики; персональные характеристики и типы личности.
Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшеи. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку «лояльность» В отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.
Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в Данной организации. На военной службе дата присвоения звании есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.
Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости И силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.
Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что это способствует сокращению числа увольнении и лучшему качеству работы. Другие же предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются, например, на работу в выходные дни.
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном, делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.
Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, в частности предпочитать общительных людей замкнутым. Общительность может быть необходима, например, работникам, общающимся с клиентами. [7-86]
4. Найм персонала
Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия, и руководителю организации. Найм на работу оформляется заключением трудового договора и приказом о приеме на работу.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающие все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, Т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
Наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, про водится их сопоставление.
Процесс найма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются размер организации, сложность и технологическая изменчивость. [7-85]
Реализация новых трудоемких проектов заставляет компании использовать нестандартные виды найма работников. Так, аутстаффинг (outstaffiпg) означает, что человек, работая в одной компании, числится в штате другой, которая называется провайдером. Считается, что экономически обоснованным аутстаффинг становится в случае вывода за штат не менее 50 работников. Такое решение обосновано, если компания-провайдер пользуется льготным налогообложением, например, является плательщиком единого социального налога. Однако следует учитывать, что за «содержание» у себя в штате «чужого» сотрудника компания-провайдер возьмет оплату в размере 15-20% его оклада.
Аутсорсинг (outsoursiпg) предполагает, что часть «непрофильных» функций может взять на себя компания, которая профессионально оказывает, например, услуги уборки или охраны, доставки грузов или юридического обслуживания. Работники этой компании могут работать постоянно или по определенному графику у своего заказчика, но в принципе они более автономны, чем работники при аутстаффинге.
Лизинг персонала предполагает, что сотрудники одной компании привлекаются к выполнению работ по проекту в другой. Срок их лизинга в этом случае может составлять от двух - трех месяцев до нескольких лет. По такому принципу работают иногда коллективы инженеров-проектировщиков, архитекторов и др.
Фрилансер (jre/aпcer) - сотрудник, не являющийся штатным работником какой-либо компании. Он работает по гражданскоправовому договору и самостоятельно планирует свою занятость и организацию труда. Это обычная форма привлечения работников творческих профессий (журналистов, программистов, дизайнеров и т.п.). Работать они могут дома или в офисе компании. На западе сейчас этот вид занятости широко распространен, в нашей стране пока широко не применяется. [9-159]
По схеме удаленной работы (distautwork) на дому могут работать как штатные, так и внештатные сотрудники. Предприятие, как правило, обеспечивает их необходимой оргтехникой и средствами связи. Им планируют объем работ и сроки ее сдачи. Свой труд они организуют сами. Это позволяет работодателю не только экономить накладные расходы на содержание офиса, но и привлекать сотрудников, которые по каким-либо причинам не могут работать в офисе. Особенно часто этим пользуются при организации работы региональных представителей, когда содержать офис в регионе нерентабельно.
Стажировки студентов также позволяют экономить на оплате труда и отборе работников. Привлечение на стажировки позволяет заменить временно отсутствующих работников, правда, не очень высокой квалификации. В крупных компаниях стажировка является своего рода испытательным сроком, после которого стажеру могут предложить постоянную работу. Серьезные стажерские программы длятся от месяца до года. Конкурс на стажировку в престижную компанию бывает обычно высоким.
Система приема работников не перестает существовать, даже если сотрудники организации не требуются. Система заключается в том, что прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен предприятию. Требования к «качеству» работников определяются ролью и местом человека в системе управления и закрепляются в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах квалификации персонала, должностных инструкциях и др. [10-254]
5. Набор, отбор и найм персонала в РФ
Отечественные компании по-прежнему нередко используют перечисленные ресурсы (привлечения персонала). Отчасти по причине несовершенного законодательства, отчасти в силу природной настороженности и отсутствия опыта отечественные предприниматели привыкли надеяться только на себя и не доверять партнерам. Именно поэтому, а также в связи с особенностями национального ведения бизнеса основными заказчиками аутстаффинга в нашей стране являются иностранные представительства, которые таким образом решают актуальную для себя проблему численности персонала.[9-159]
В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; Интернет, профсоюзы и др.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частыe сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. В последние годы отечественные организации все чаще стали обращаться к специализированным кадровым агентствам, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными. [7-141]
Российские кадровые агентства в различной степени владеют следующими методами поиска персонала:1) поиск при помощи рекламы: размещение рекламы вакансий в традиционных СМИ и Интернете с целью получить отклик на них от специалистов, входящих в целевой контингент; 2) поиск по базам данных: в кадровые агентства внедрена информационная система, которая содержит резюме и другие сведения о нескольких тысячах соискателей, с которыми они общались.
И еще один метод поиска, который начинают использовать сотрудники отечественных кадровых агентств, метод прямого поиска (хэдхантинг- Head huпtiпg). Выявление потенциальных кандидатов, прямой выход на них, оценка, представление наиболее подходящих кандидатов заказчику. Этoт метод особенно эффективен при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда. Метод довольно трудоемок и требует хорошего знания специальных технологий, поэтому его целесообразно применять только тогда, когда идет поиск редких специалистов или руководителей высшего звена, при этом желательно, чтобы условия, которые предлагает агентство, были лучше среднерыночных.
6. Задача
персонал отборочная беседа аутсорсинг фрилансер удаленная работа
За смену бригада слесарей сборщиков должна собрать 56 аппаратов, норма времени на один аппарат - 0,75 нормо-ч. Продолжительность смены - 8 ч. Плановый процент выполнения норм - 118%. Рассчитать плановую расстановочную численность слесарей сборщиков.
Решение: Плановая расстановочная численность рассчитывается как отношение произведения объема работ и нормы времени на изделие к произведению времени рабочей смены и планового коэффициента.
Чрасст= ОР*Нвр/Тсм*Кпл
Чрасст=56*0,75/8*1,18=5человек
Ответ: 5человек.
7. Тесты
1. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов:
Административного кодекса
Уголовного кодекса
Устава организации
Трудового кодекса
Правил внутреннего трудового распорядка
Ответ: 3.4. Философия организации - совокупность внутриорганизацонных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала. Система ценностей предубеждений, воспринимаемая всем персоналом, подчиненная глобальной цели организации. Философия организации разрабатывается на основе Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Устава организации, Декларации прав человека, стратегии кадровой политики страны и организации.
2. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах:
полезности, экономности, объективности
соответствия, перспективности, сменяемости
надежности, адекватности, целесообразности
справедливости, моральной устойчивости
работоспособности
Ответ: 1.
3. К категории специалистов относятся должности:
кассиры
инженеры
секретари
бухгалтеры
техники
Ответ: 2,5. Специалисты осуществляют разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а так же форм и методов организации производства, труда и управления. Секретари, кассиры, бухгалтеры относятся к техническим исполнителям.
4. Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам
обязательным
на производство рабочей силы
текущим
для каждого учетного участка
восстановительным прямым
Ответ: 5. Восстановительные затраты - затраты необходимые для замены работающего сейчас сотрудника на другого, способного выполнять те же функции (на приобретение нового сотрудника, его обучение) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода включают прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда рабочего с момента принятия решения об увольнении.
5. Система управления персоналом включает в себя:
подсистему общего и линейного руководства
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций управления персоналом
подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
ряд целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом
ряд функциональных, обеспечивающих и целевых подсистем, осуществляющих выполнение функций по управлению персоналом.
Ответ: 3. Система управления персоналом включает в себя: подсистему общего и линейного руководства, подсистему планирования и маркетинга персонала, подсистему найма и учета персонала, подсистему трудовых отношений, подсистему условий труда, подсистему развития персонала, мотивации поведения персонала, социального развития организационных структур управления, подсистему правового обеспечения, информационного обеспечения.
Заключение
Отбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, а наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Кадровые службы должны добиваться повышения эффективности отбора персонала, что предполагает учет таких факторов, как рынок рабочей силы, требования профсоюзов, особенности местоположения организации и параметры непосредственного организационного окружения.
Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данныe о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и. психологических характеристиках личности.
Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники - это люди, уже работающие в организаций, внешние - люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.
Процедура отбора персонала имеет определенную структуру: предварительная отборочная беседа,· заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тестирование кандидатов, проверки рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения.
Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.
Отбор и наем - процедуры, требующие финансовых затрат.
В современных условиях средние и крупные организации для отбора и найма персонала все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области отбора персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.
Отбор и наем персонала - не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс РФ.- М.: Эксмо, 2009г. -512с.
2. Трудовой кодекс РФ - ТК РФ.- М.: Эксмо, 2009г. - 272с.
3. ФЗ - №181 17.07.1999г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации»
4. ФЗ - №122 от 19.04.2004г.«О занятости населения в Российской Федерации»
5. Указ Президента РФ №110 от 01.02.2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от №569 31.08.2007г. «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»
7. Основы управление персоналом: Учебник/ А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447с.
8. Управление персоналом: Учебник/ Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 336с.
9. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. Проф. Шлендера.- М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. - 398с.
10. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 354с
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
контрольная работа [28,8 K], добавлен 08.12.2012Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Отбор персонала как отбор из резерва, созданного при наборе. Методы профессионального испытания при найме. Анализ затрат и результативности набора персонала. Оценка процесса приема на работу.
курсовая работа [139,3 K], добавлен 22.11.2012Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.
курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.
дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".
курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013Принципы и критерии набора, отбора и найма персонала организации. Совершенствование работы кадровой службы ООО "Поволжский оконный завод". Преимущества и недостатки внутренних, внешних источников привлечения персонала. Методы оценки кандидатов при отборе.
дипломная работа [654,6 K], добавлен 26.10.2013Профессиональные требования к специалистам в области маркетинга. Функциональные обязанности специалистов маркетинга. Подбор персонала для службы маркетинга. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала, отбор кандидатов.
реферат [23,9 K], добавлен 26.01.2011
