Сутність рекрутингу

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

З дисципліни: «Управління персоналом»

На тему:

«Рекрутинг»

Зміст

Вступ

1. Рекрутинг: поняття, цілі та завдання

2. Рекрутинг на ринку праці

3. Рекрутинговий бізнес в Росії

4. Технологія роботи рекрутингових агенцій

Висновок

Введення

Вступ

Одним з видів побору персоналу в організації є звернення до спеціалізованих - рекрутингових агенцій. Рекрутинг - це діяльність з підбору та відбору необхідних фахівців для компанії-замовника. Звернення до агенції з підбору персоналу у порівнянні з публікацією оголошення в ЗМІ або за допомогою інших методів зазвичай пов'язані з більш значними витратами. Але при цьому компанія отримує послуги, що володіють тим чи іншим набором достоїнств: економія робочого часу, можливість знаходження «важких» фахівців, конфіденційність пошуку, гарантія безкоштовної заміни спеціаліста та ін. Лише кілька років тому слово «рекрутинг» було практично нікому невідомим і чужим. Зараз же майже всі, хто стежить за станом сучасного ринку праці, планує свою кар'єру або розвиває власний бізнес знає, що рекрутингові агенції або агенція з підбору персоналу - своєрідний регулятор відносин на ринку праці, посередник, що допомагає зустрінеться зацікавленим один в одному людей. На сьогоднішній день існує безліч рекрутингових агенцій, що надають найрізноманітніші послуги в області роботи з персоналом. Вони можуть бути певним чином класифіковані: одні займаються пошуком лише висококваліфікованих управлінців, інші - пошуком фахівців середньої ланки, є універсальні кадрові агенцій.

Розвиток російської економіки і аналіз світової кадрової індустрії дозволяє зробити прогноз: обсяг рекрутингу в Росії буде зростати: у цього бізнесу є потенціал зростання. Співробітники рекрутингових агенцій, як ніхто інший «відчувають» ситуацію в компаніях і, таким чином, їм під силу передбачити найважливіші тенденції не лише на зовнішньому ринку праці, а й на внутрішньому. Тенденції світового рекрутингу говорять про те, що концентрація цього бізнесу буде у великих мережних агенцій, поряд з цим буде продовжувати зростати кількість нових учасників ринку.

1. Рекрутіг: поняття, цілі і завдання

Рекрутинг (рекрумент) - діяльність по створенню умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії - замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, що відповідають по своїх якостях вимогам замовника [1]. Рекрутинг включає комплекс організаційних заходів, вироблених агенцією з найму персоналу в інтересах організації, що зробила замовлення на заміщення вакантної посади, що полягає у формуванні та надання замовнику списку відібраних, відповідно до вимог замовника, кандидатів на дану посаду з метою подальшого прийому з на роботу.

Однією з форм пошуку необхідних фахівців для організації є звернення до спеціалізоване агенцій з найму персоналу (рекрутингова агенція).

Основою існування таких агенцій є постійний дефіцит в кваліфікованих фахівців.

Завдання рекрутингових агенцій умовно можна розділити на дві групи.

Перша група - це завдання, пов'язані з клієнту:

А) пошук і підбір персоналу відповідно до вимог роботодавця;

Б) надійність підбору, тобто акредитуючої фахівця;

В) підбір в суворо обумовлений контрактом термін.

Надійність підбору - це відповідальність і гарантії, які бере на себе рекрутингова агенція. Відповідальність агенція несе за те, що представлений кандидат здатний чітко вирішувати завдання того рівня, який необхідний. Гарантії в залежності від серйозності позиції тривають від 3 до 6 місяців.

Терміни виконання замовлення залежать від рівня підбираємо фахівця.

Завдання другої групи, що відноситься до самої рекрутингової агенції:

А) рентабельність діяльності агенції,

Б) пошук і навчання власних кадрів;

В) створення імені і просування марки на ринку кадрових послуг.

Серед наданих рекрутинговими агентствами послуг, як правило виділяють:

Хедхантингу,

Екзекьютів січ

Аутплейсмент

Лізинг персоналу

Підбір персоналу

Хедхантинг - вид послуг, при якій компанії, що займаються пошуком і відбором керівників вищої ланки, «переманюють» чітко певного ексклюзивного фахівця для компанії-замовника. Головне завдання агентства - знайти спосіб зав'язати відносини з даним кандидатом, зрозуміти, чим незадоволений даний фахівець на нинішньому місці роботи, його можливі мотиви переходу. Вся робота з переманювання фахівця здійснюється в умовах суворої конфіденційності.

Аутплейсмент - вид послуги, при якій агенція проводить цілеспрямовані дії з працевлаштування персоналу, що звільняється з компанії-замовника у визначені терміни на певних умовах. Дана послуга оплачується компанією-замовником. Участь у процедурі звільнення і подальшого працевлаштування агенція знімає напруженість і допомагає знайти компроміс у вирішенні конфліктів при звільненні персоналу.

Лізинг персоналу - вид послуги, при якій агенція надає на певний термін і на певних умовах співробітників, які перебувають у трудових відносинах з агенцією, у розпорядження фірми-орендаря, зобов'язуючи даних співробітників протягом терміну «оренди» працювати на фірму-позичальника. При цьому укладається договір між компанією орендарем та орендодавцем персоналу на виконання певного обсягу і виду робіт. Гонорар за договором виплачується компанії-орендодавцю. А та, у свою чергу, проводить розрахунки по заробітній платі з працівниками.

Екзекьютів січ - вид послуги, при якій агенція займається підбором і відбором керівників вищої ланки управління.

Це складний і тривалий пошук висококваліфікованих фахівців, тих фахівців, чию увагу працедавцям не вдається привернути шляхом розміщення рекламних оголошень, тих фахівців, які є носіями бізнесу, бізнес-технологий, чию працю цінують там, де вони в даний час працюють.

Природно, що такого роду послуги виявляються затребуваними, перш за все, сто боку найбільш великих і багатих компаній, особливо зарубіжних. Скорочення масштабів діяльності багатьох іноземних фірм на російському ринку після 17 серпня 1998 року завдав бізнесу в цій області помітний втрат. Однак майже всі відповідні компанії продовжують свою роботу.

В основі таких фірм лежить неписаний кодекс ділової поведінки. Для забезпечення, підтримки репутації і постійного припливу клієнтури вони дотримуються певних правил. Так, одним з неприйнятних умов успіху є робота з клієнтом протягом тривалого термін (як правило, від 2-х років) при дотриманні суворої конфіденційності.

Однак метод і стиль роботи багатьох фірм має свої специфічні особливості.

Особливе значення у роботі фірм «екзекьютів січ» набуває вивчення внутрішнього середовища компанії: організаційної структури; систему підпорядкованості, взаємозв'язків; стилю управління; організаційної культури та ін.. Компанії, що мають розвинену ділову культуру, зацікавлені у вдосконаленні навичок своїх службовців і що дотримуються політики розвитку власних людських ресурсів, рідко вдаються до послуг агенцій по підбору і відбори персоналу. Головне завдання рекрутера - зрозуміти природу культури бізнесу клієнта. Тільки поле цього починається пошук і відбір кандидатів для клієнтів.

2. Рекрутіг на ринку праці

Сукупність послуг з підбору персоналу можна описати «пірамідальної моделлю» В основі піраміди - послуги щодо заповнення вакансій низького рівня ( агенція з працевлаштування), у середині - підбір фахівців середньої ланки, на вершині - «хедхантерство», «екзекьютів січ». У Росії найбільшу частину ринку рекрутингових послуг займають послуги з підбору середнього і вищого менеджменту, а ніша «низькорівневих» позицій не розвинена. Це пояснюється об'єктивними причинами становлення компаній, що звертають увагу на персонал низького рівня лише на стадії шліфування корпоративної структури, а також небажанням агенцій займатися чорновою роботою. При цьому агенцій, які працюють професійно і використовують якісні технології підбору та відбору персоналу, як і раніше, на даний вид послуг не задоволений повністю.

У чому ж різниця між агентствами з працевлаштування та кадровими агентствами.

І ті, інші працюють в сфері підбору персоналу, з допомогою і тих, і інших можна знайти роботу. Тим часом різниця існує велика.

Кадрові агенції - організації, які надають послуги в підборі персоналу - не займаються працевлаштуванням. Основне завдання кадрових агенцій якісне і максимально швидке заповнення вакансій, що надаються їх клієнтами.

Характерна риса кадрових агенцій - вони не беруть із кандидатів гроші. І це природно, адже вони не роблять їм ніяких послуг. Сьогодні кадрова агенція для претендента - це не спосіб знайти роботу, а спосіб зробити кар'єру. агенції уважно стежить за своїми «протеже» як вони працюють на новому місці, наскільки швидко «входять» в курс проблем, беруть на себе відповідальність. І коли до них звертається роботодавець, вони піднімають «досьє» на тих, з ким вже мали справу.

Клієнти кадрових агенцій - це організації, які потребують в тому чи іншому фахівцеві.

Для агенцій з працевлаштування клієнти - люди, які шукають роботу. За певну плату агенції з працевлаштування пропонують населенню наступні послуги:

o Допомога у складанні резюме;

o Психологічне тестування;

o Занесення інформації про кандидата в базу даних;

o Розміщення резюме в інтернеті і ін.

Більшість агенцій з працевлаштування - найпростіше обдурювання і засіб витягування грошей. Деякі з них створені людьми, звільнилися з тих же кадрових агенцій, але встигли «віднести» базу даних роботодавців.

Оскільки рекрутингом займаються кадрові агенції, докладніше розглянемо саме їх.

У процесі розвитку інфраструктури рекрутингового бізнесу сформувалася певна структура кадрових агенцій. Існують універсальні агенції (підбір управлінців і фахівців середнього рівня) і агенції з підбору вищих менеджерів (керівників).

Універсальні агенції - це агенції займаються підбором персоналу на вакансії практично будь-якого рівня, але що роблять основний акцент на підборі персоналу нижчої чи середньої ланки внутрішньофірмової структури. Ці агенції якщо і обмежують рівні посад, для яких здійснюється підбір, то, як правило, знизу, виключаючи зі сфери свого підбору «сині комірці» (робочі спеціальності). Це найбільш поширений тип кадрового агенції.

Компанії з підбору вищих менеджерів займаються пошуком кандидатів на вакансії у вищому управлінському ланці та ексклюзивних фахівців (екзекьютів січ), використовуючи технологію прямого пошуку.

Прямий пошук (хедхандінг) (від англ. Словосполучення «head hunting», що дослівно перекладається «полювання за головами»). Він означає прямий пошук топ менеджерів, здійснюваний на практиці виходом на відомих у відповідних колах висококваліфікованих фахівців і звернення до них із пропозицією про зміну місця роботи. Технологія прямого пошуку найкращим чином підходить для найму і відбору персоналу на вакансії вищого управлінського ланка.

Підбір керівників вищої ланки має свою специфіку: вищі менеджери не схильні шукати роботу за допомогою агенцій; вони рідко бувають без роботи. Тому їх підбір практично завжди зв'язаний з процесом «переманювання» з їхньої старої фірми, яка буде перешкоджати переходу. Дана категорія менеджерів має надцінність для своєї компанії. Вони є носіями управлінської і комерційної інформації, кардинально впливають на життя фірми в цілому. Внаслідок складності даного виду робіт, це найбільш високооплачувана область рекрутингу.

агенції, зайняті цією роботою, повинні мати бездоганну репутацію і вага на ринку, володіти специфічними для конкретного ринку прийомами. Їх згоду взятися за виконання замовлення має бути гарантією успіху.

Тому ці агенції завжди беруть передоплату за попередні роботи (підбір, презентація та організація зустрічей з кандидатом), яка часто складає від 60 до 75% загальної вартості замовлення. За допомогою передоплати замовник отримує можливість почати переговори на предмет переходу на роботу до його компанії з топ менеджерами інших організацій.

Для проведення даного виду пошуку агенція повинна мати готовою інфраструктурою і високопрофесійними консультантами та аналітиками, що спеціалізуються на прямому пошуку. Таких компаній на російському ринку небагато. Більшість з них російські відділення транснаціональних компаній.

Послуги з підбору персоналу через ці компанії відрізняються високою вартістю. Звичайно оплата послуг визначається в розмірі 30-40% від річного заробітку працівника, включаючи очікувані премії і бонусу, що складає про 15 до 50-100 тис. $ за підбір на одну позицію.

Друга ознака класифікації - розподіл кадрових агенцій по увазі технології рекрутингу. Тут виділяють: агенції прямого пошуку; агенції стандартного пошуку.

Технологія рекрутингу, заснована на використанні стандартного методу пошуку, представляється ідеальним засобом підбору фахівців на вакансії середнього рівня, і складається з наступних шести укрупнених етапів.

1. Повний опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і компенсанціонний пакет.

2. Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, в якому описуються умови роботи за проектом Після підписання договору агенція працює над виконанням заявки.

3. На цьому кроці розробляється стратегія пошуку, що включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір вступників резюме і так далі.

4. При необхідності інформація про вакансії дається в пресі у виданнях, орієнтованих на потенційних кандидатів по даній вакансії. Інформація про вакансії також може виноситися на сайт агенції або інші сайти.

5. Об'єднавши результати вищеперелічених напрямів пошуку і провівши відбір претендентів за допомогою співбесід, рекрутери складають повну і вичерпну вибірку найбільш кваліфікованих і професійних кандидатів, найбільш точно відповідають вимогам даної вакансії. Цей перелік надається клієнту для проведення фінального туру співбесід та остаточного відбору.

6. Відповідно до побажань клієнта консультант рекрутингової компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Консультант має право обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекомендації і допомагати здійснювати остаточний вибір.

Агенції прямого пошуку ведуть роботу по найму і відбору топ менеджменту, а агенції стандартного пошуку - здійснюють підбір на вакансії середнього і нижчого управлінської ланки, для закриття яких стандартна схема краща.

У Росії не дозріли умови ля успішної діяльності компаній, що спеціалізуються на повноцінному прямому пошуку. Основна причина у відсутності топ менеджерів, які з точки зору потенційного замовника, мають настільки високою цінністю, що останній готовий платити гонорар тільки за можливість провести з ним переговори.

Одна з можливих послуг рекрутингових агенцій - лізинг персоналу. Лізинг персоналу (підбір на тимчасову зайнятість) на Заході одна з найбільш дохідних і бурноразвівающіхся галузей сучасного рекрутингу.

Поняття «лізинг» носить умовного характер через схожість і водночас різницю між фізичним і людським капіталом.

Організація вдається до лізингових відносин в наступних випадках:

o Коли стикається з проблемою залучення висококваліфікованих фахівців (у сфері бухгалтерського обліку, аудиту, юриспруденції та інших областей), якщо потреба в них не стала;

o Заміщення штатних співробітників на час відпусток за умови, що в силу певних обставин деяких фахівців у компанії ніхто зі штатних працівників замінити не може;

o Кризових явищ в економіці в цілому або в окремій організації.

o Сезонні роботи.

Оренда фахівців - основна стаття доходів зарубіжних компаній, що спеціалізуються на працевлаштуванні - охоплює практично всі категорії фахівців, крім вищої управлінської ланки і деяких інших категорій.

У Росії сьогодні можна говорити про лізинг наступних категорій персоналу: робітників, офісного та технічного персоналу, агентів з продажу.

3. Рекрутінговий бізнес в Росії

Для нормального функціонування сучасної ринкової економіки потрібні спеціалізовані бізнес-послуги, у тому числі в області роботи з персоналом. В даний час вже можна говорити, що поряд з іншими галузями бізнес-послуг у Росії сформувалася галузь послуг з підбору персоналу. За порівняно невеликий період - десять з невеликим років - вона пройшла дуже серйозний шлях: з нуля (1990 р.) до стану, коли за рівнем застосованих технологій вона порівнянна з фірмами США та Європи.

У Росії рекрутери почали з'являтися відразу, минаючи стадію консалтингу. Першими клієнтами рекрутерських компаній були дві категорії фірм, діючих на російському ринку:

- іноземні компанії, які звикли до високих стандартів діяльності рекрутерів;

- російські компанії, які робили перші кроки в стихії ринку, що не мають уявлення про те, що таке рекрутмент і за що платити гроші.

При цьому російські агенції зуміли впоратися з проблемами і вистояти в гострій конкуренції з представниками західних рекрутерских фірм і привчити російські фірми до думки, що необхідно і доцільно підбирати персонал за допомогою агенцій.

Характерні риси сучасного російського ринку рекрутингових послуг:

o Географічний розподіл ринку послуг з підбору персоналу дуже розтягуванню, що свідчить про затребуваність даного виду послуг.

o Неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень на підбір персоналу;

o Підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що пояснюється активізацією контактів і розвитком взаємовідносин з клієнтами, зростанням числа замовлень з боку місцевих клієнтів, а також постійними програмами навчання персоналу рекрутерських компаній на місцях;

o Розвиток і просування рекрутерські компаніями на ринок інших видів послуг, що викликано прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги надаються в області управлінського консультування, навчання персоналу, а також управління людськими ресурсами;

o Відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожною окремою компанією;

o Конкуренція на окремих секторах ринку, особливо при роботі з великими російськими та західними компаніями.

Умовно весь рекрутинговий бізнес можна представить у вигляді піраміди. Її верхню частину займають агенції, які спеціалізуються на прямому пошуку персоналу. Зараз на російському ринку працюють представництва найбільших транснаціональних компаній: Ward Howell, Korn / Ferri, Egon Zehnder та ін.

Середню частину піраміди складають агенції, що підбирають фахівців: бухгалтерів, менеджерів з продажу, фінансових фахівців, фахівців зі зв'язків з громадськістю і т.п. Іноді дані агенції підбирають менеджерів вищої управлінської ланки для невеликих компаній, використовуючи при цьому методи прямого і стандартного пошуку. До агенціїм, що працюють в даній ніші, відносяться: «Анкор», «Триза», «Метрополіс» і т.п.

В основі піраміди знаходяться в основному молоді агенції, що підбирають персонал на нижчі позиції за невисокі гонорари (від 50% до двох місячних окладів підбираємо фахівця). Настільки низька вартість послуг не дозволяє їм надавати якісні послуги. Певна частина подібних агенцій, яку називають «сірим рекрутментом», працює за мінімальними цінами без ліцензії. На цьому рівні конкуренція між агенціями особливо сильна.

Сьогодні на російському ринку праці серед агенцій, які займають нішу дорогих замовлень, можна відзначити тенденцію до зближення з постійними клієнтами. За деякими прогнозами невдовзі великі компанії будуть працювати з агентствами тільки на ексклюзивній основі.

На сьогоднішній день російські і західні замовники ділять портфель замовлень приблизно навпіл. Цікава статистика виконуваних замовлень, наприклад «Анкор»: з прийнятих замовлень виконується приблизно 80% замовлень західних компаній і тільки 40% російських. Це пов'язано з тим, що більшість російських компаній відрізняє від західних неконструктивний підхід до бізнесу взагалі, що накладає відбиток і на підбір персоналу. Російському замовнику важко сформулювати вимоги до майбутнього співробітника, так як рідко в російських компаніях прописані посадові інструкції. Пошук кандидата для російських компаній може розтягнуться на місяці.

Ціни на послуги рекрутингових агенцій: 20-25% річного окладу підбираємо фахівця на адміністративні позиції і середні менеджерські посади та 25-40% - за підбір топ-менеджерів. Нові агенції активно демпінгують, лідери ж тримають планку на більш високому рівні.

У агенції «Метрополіс», наприклад, існує чіткий поділ вартості послуг з підбору в залежності від рівня позиції. Одним з найважливіших факторів, що вплинули на ситуацію з рекрутинговими послугами, є стрімкий розвиток системи пошуку та набору персоналу через Інтернет. Все більше число компаній та рекрутингових агенцій починають викоритовувати Інтернет для закриття вакансій. Багато агенцій відкривають свої власні сайти, а також поповнюють свої бази даних.

Однак головним конкурентом звичайних рекрутингових агенцій стане не безкоштовний інтернет, а платні бази даних - те, чого в російській інтернеті поки що практично немає.

Розвиток інтернету, колосально розширює і спрощує доступ до інформації про вакансії та кандидатів, деякі розглядали як велику загрозу існуванню агенцій по підбору персоналу. Зарубіжний досвід показав, що це не так. Підбір персоналу та інші кадрові послуги залишаються затребуваними. А обсяги таких послуг не тільки не скорочуються, але й постійно збільшуються.

Так як рекрутинговий бізнес в Росії зародився в розрахунку на іноземних клієнтів, він спочатку будувався на основі принципів і технологій американського рекрутингу. Ці технології базуються на стандартизації оргструктур компаній і посадових обов'язків менеджерів і фахівців, що полегшує як роботу рекрутерів, так і саму процедуру здійснення замовлення на підбір для менеджера по персоналу. Але в більшості російських компаній відсутня стандартизація оргструктур і посад. Нерідкі випадки, коли до кандидатів на певну посаду пред'являють завищені вимоги. Наприклад, шукають головного бухгалтера, в посадові обов'язки якого входить планування фінансових потоків, податкове планування - іншими словами, функції фінансового директора. Нерідкі випадки, коли фахівець, що виконує одні й ті ж функції, в різних компаніях називається по різному, і рекрутеру з агенції універсального типу складно зрозуміти сутність замовлення.

Особливо сильно така ситуація знижує ефективність роботи агенцій, здійснюють підбір на позиції середньої і нижчої управлінської ланки, тобто агенцій, що здійснюють пошук і підбір персоналу за стандартною технологією, оскільки, на відміну від агенцій прямого пошуку, для досягнення ефективності їм необхідно ставити процедуру пошуку і підбору на конвеєр.

Аналізуючи ситуацію на ринку рекрутингових послуг, можна відзначити, що лише невелика кількість його операторів пропонують споживачеві розроблений оригінальний продукт. Більшість агенцій, дублюючи функцію підбору персоналу служб управління персоналом або відділів кадрів великих компаній, не в змозі запропонувати щось відмінне від того, що роблять менеджери з персоналу. Наприклад, здійснюють пошук персоналу через публікації в ЗМІ., Що призводить до збігу бази даних фахівців агенції та організації - замовника.

Сюди слід віднести і відсутність налагоджених технологій роботи. Відкриваючи нову агенцію, його керівник орієнтується на якусь теоретичну ідеальну схему, яка, на його думку, повинна при мінімальних вкладеннях принести значний прибуток. При цьому практичний досвід нерідко спростовує теоретичні передумови.

Єдиний метод, що дозволяє змінити таку практику, це розробка свого власного конкурентоспроможного продукту - послуг з підбору персоналу - базованого на принципах знання ринку праці, вміння знаходити альтернативні джерела пошуку, проводити маркетингові дослідження.

На сьогоднішній день спостерігається також брак професійних рекрутерів в традиційному підборі, не кажучи вже про підбір вищого менеджменту. Ряд агенцій вихід з цього становища бачать в організації спеціальних курсів для навчання рекрутерів. Інші - в наборі на посаду консультантів молодих людей без відповідного досвіду роботи та проведення для них спеціальних тренінгів з технології найму персоналу.

В даний час в Росії кадрові агенції починають об'єднуватися в організації та асоціації, з розробленими нормами і правилами роботи (наприклад, Асоціація консультантів з підбору персоналу, Мережа спеціалізованих кадрових агенцій). Це необхідно для обміну досвідом, створення єдиних професійних стандартів проведення співбесід, оцінки кандидатів, результатів роботи і єдиних вимог до кваліфікації рекрутера.

4. Технологія роботи рекрутингових агенцій

Процес рекрутингу полягає їх наступних основних етапів: визначення у замовника вимог до працівника, визначення основних джерел надходження кандидатів; вибір методів відбору; відбір кандидатів, які відповідають вимогам замовника, з числа кандидатів, що претендують на цю посаду; подання замовнику відібраних кандидатів.

Методика рекрумента персоналу включає:

1. Отримання заявки на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду від клієнта.

2. Відвідування та знайомство з клієнтом.

3. Складання повного опису вакантної посади.

4. Оцінка перспективності вакансії.

5. Складання плану рекрутингу та вирішення організаційних питань.

6. Пошук кандидатів.

7. Телефонні співбесіди з кандидатами з метою складання їх первісного портрета і відбір за результатами співбесід.

8. Особисті співбесіди з кандидатами і відбір за результатами співбесід.

9. Перевірка рекомендацій і відбір за результатами перевірки.

10. Підготовка звіту для клієнта. Представлення відібраних кандидатів.

11. Призначення дати і часу зустрічі кандидата і клієнта.

12. Звіт кандидата, звіт клієнта.

13. Закриття вакансії. Пропозиція клієнта прийнято кандидатом. Підтвердження прийому на роботу та узгодження дати виходу.

14. Робота з кандидатами, які не пройшли відбір.

15. Робота з кандидатом після прийняття на роботу. Після надходження заявки від клієнта складається описі позиції (вакантної посади). Опис позиції - документ, на підставі якого здійснюється рекрутерських компанією робота з підбору і відбору.

Опис пропонованої посади - це основа, на якій здійснюється прийом на роботу. Всю необхідну інформацію рекрутер повинен отримати від наймача. Чим точніше і ретельніше складено опис пропонованої посади, тим точніше ми зможемо представити кандидату пропоновану посаду і, відповідно, тим реалістичніше буде подання кандидата про пропонованій посаді.

Короткий опис позиції робиться в офісі фірми-клієнта. Повне резюме робиться на основі екстенсивного опитування і зондування менеджера-наймача персоналу, а в деяких випадках і службовців.

Кожен опис посади повинно містити наступні категорії інформації:

- опис обов'язків

- назву посади, коло обов'язків, необхідні результати, потреби менеджера (слід позначити проблеми) і опис типової робочого тижня;

- інформація про винагороди та пільги;

-рекрутерська інформація;

Рекрутерська інформація - це дані, що є орієнтиром при підборі кандидатів на вакантну посаду, портрет ідеального кандидата. Вона містить: біографію, освіту; професійно - кваліфікаційні характеристики; досвід роботи; особистісні якості; галузь, компанії, з яких кандидати цікаві й / або не цікаві для найму; «просівні питання» для первинного відбору кандидатів; мотиви переходу для роботи в компанію - клієнт потенційних кандидатів (відповідь на питання «чому людина, у якого є хороша робота, повинен її залишити і прийти працювати до вас»).

- інформація про можливе просуванні по службових сходах, про компанію та про відділ;

- інформація про корпоративну культуру компанії;

- інформація про інтерв'ю;

Ця інформація буде потрібно, щоб кандидати знали, в який час може відбутися інтерв'ю і яка буде послідовність подій. Вона допоможе зрозуміти, на якому етапі зірвалася угода або коли рекрутери втратили контроль над ходом справи. рекрутинг персонал фахівець

Визначення терміновості замовлення.

Повний опис посади служить:

- інформаційним забезпеченням. Воно дає інформацію про посаду, докладне уявлення про те кандидата, який потрібен, виявить необхідну кваліфікацію, вік, необхідний досвід, особливі знання, може вказати, де шукати кандидатів з такими даними, в якій галузі, в яких компаніях.

Інструментом для оцінки замовлення. Повний опис посади послужить інструментом для оцінки його терміновості і готовності з боку наймача. Чи готовий він співпрацювати: Відповів чи на всі питання по формі повного Опис посади?Призначив чи час інтерв'ю?

Основа для інтерв'ю. - Опис посади для кожного кандидата. Маючи в своєму розпорядженні отриманою інформацією, ми можемо скласти і стандартне, і структуроване інтерв'ю;

Графіком роботи. На підставі інформації, отриманої від наймача, графіка інтерв'ю і свого досвіду роботи на цьому ринку, ми можемо визначити тимчасові рамки, в яких ця позиція повинна бути заповнена, можна навіть узгодити дату початку роботи.

План рекрутменту - це докладна запис усього, що слід зробити для заповнення вакансії з зазначенням строків, коли слід це зробити.

Підбір кандидатів. Уміння відшукати для клієнта кандидатів, які відповідають вимогам, вписуються в корпоративну культуру, виконують поставлені завдання і продовжують ефективно працювати на клієнта, в кінцевому рахунку визначає успіх на рекрутерських терені. Багато рекрутери обмежуються всього лише двома методами - підбір кандидатів з наявних в наявності і подачею оголошень в газети. Це дуже цінні методи, але існує безліч інших: прямий телефонний пошук, внутрішні рекомендації, використання працівників колишнього клієнта для перенайма або отримання рекомендацій; звернення до людей, звільненим за скороченням штатів з фірм-конкурентів і ін.

Після того як рекрутер успішно виконав всі наступні етапи відбору, кандидат був затверджений клієнтом, оформлений на роботу, рекрутерські компанія продовжує супроводжувати кандидата і надавати йому допомогу в процесі адаптації в новому колективі.

Висновок

Таким чином, рекрутинг як вид послуг в області роботи з персоналом є затребуваним для сучасного світу. Гасло «кадри вирішують все» по сьогоднішній день не втратив актуальності. Від ефективно підібраних співробітників залежить робота всієї організації чи підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.

Список літератури

1. Рекрутинг: найм персоналу: Навчальний посібник / Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорєв І.О. / / Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Видавництво «Іспит», 2003.

2. Нікіфоров Р.О. Рекрутінговий бізнес у Росії - М.: ПАІМС, 2001.

Размещено на Allbest.ru