Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

1.2 Классификация стилей руководства

Глава 2. Анализ стиля руководства в современной организации на примере строительного концерна «Сибирь» г. Новосибирска

2.1 История становления и нынешнее состояние строительного концерна «Сибирь»

2.2 Анализ стиля руководства президента строительного концерна «Сибирь»

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в строилельном концерне «Сибирь» г. Новосибирска

Зуключение

Библиографический список

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы: стили руководства и их эффективность.

Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

В силу сказанного, руководителей можно определить как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм отношений между различными людьми (подчиненными). Конечно, один руководитель, какими бы талантами он ни обладал, не сможет обеспечить выполнение такого многообразия задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества. Общий результат работы обеспечивает коллективный труд. Поэтому его организация во многом зависит от стиля работы руководителя.

Долгие годы у нас делались попытки внедрять единый для всех стиль работы, и даже ее ритм и последовательность рабочих операций. Однако мы все больше убеждаемся в том, что стиль -- это глубоко индивидуальное построение режима труда, основанное, прежде всего, на личных качествах и особенностях человека. То, что хорошо для одного, оказывается пагубным для другого или быстро утомляет третьего. Один старательно имитирует напряженную работу, и его ставят в пример за прилежание и постоянное присутствие на рабочем месте, но при подведении итогов оказывается, что внешне беззаботный его коллега с улыбкой и постоянными шутками сделал гораздо больше. Просто первый -- изображал, а второй действительно работал, но работал так, как ему удобнее.

Основная цель работы - разработка рекомендаций по совершенствованию стилей руководства строительного концерна «Сибирь», выявление проблем и поиск путей их решения.

Эта цель будет раскрываться через следующие задачи:

- Рассмотреть теоретические аспекты стилей руководств

- Проанализировать подходы к определению и классификацию стилей управления

- Провести анализ стиля руководства в современной организации на примере строительного концерна «Сибирь» города Новосибирска

В работе представлена классификация стилей руководства Дугласа Мак-Грегора, упомянуты такие авторы, как В.Г. Шорин, Г.Д. Горячев, А.Г. Ковалев, Е.А. Берков, А.Л. Свенцицкий и Ф.Генов.

В данной курсовой работе использовался аналитический метод: проводился анализ документов, в том числе нормативно-правовых актов.

Объектом данной курсовой работы является строительный концерн «Сибирь» города Новосибирска.

Предметом является стиль руководства президента концерна «Сибирь».

Актуальность выбранной темы состоит в том, что сейчас создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия десятков и сотен людей разных специальностей и обладающих разными характерами.

В первой главе рассмотрены понятие и сущность стилей руководства, дается их классификация. Во второй главе анализируется практика управления в строительном концерне «Сибирь» г. Новосибирска и в третьей предлагаются рекомендации по повышению эффективности стиля руководства.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1 Понятие и сущность стилей руководства

Стиль работы руководителя -- это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям [3, с. 22].

Также стиль работы руководителя расшифровывается, как индивидуальная форма реализации социально-политических, социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства людьми.

Именно в стиле руководства находит свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют «почерком» управленческой деятельности [7, с.45].

Стиль представляет собой совокупность приемов, форм и методов осуществления какой-либо работы, деятельности, поведения. В теории организации управления этот термин используется для обозначения стиля руководства, стиля организаторской деятельности руководителя, культуры управления и т.п. [4, с.67].

Стиль работы руководителя -- это относительно устойчивая, обладающая внутренним единством совокупность применяемых руководителем правил и приемов личной работы, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства.

Стиль работы руководителя представляет собой именно тот фактор, от которого во многом зависит общая эффективность деятельности коллектива в целом.

В этой связи стиль, как наиболее общая характеристика деятельности конкретного руководителя, выражает характер, особенности воздействия руководителя на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных, служебных задач. Понятие стиля руководства охватывает широкий спектр действий руководителя. Эти действия в решающей мере определяются способностью последнего рационально организовывать свой труд и оказывать стимулирующее воздействие на коллектив, что проявляется в формировании конкретных отношений «руководитель--коллектив» при планировании и проведении организаторской работы.

Стиль руководства -- это устойчивая совокупность наиболее характерных для руководителя методов управления, конкретных принципов, приемов и норм работы, характеризующая его подход к руководству коллективом, а также линию его поведения в возникающих при этом ситуациях и используемых в данной системе. Вместе с тем это и форма личного поведения руководителя, организация его личной работы [10, с.87].

В стиле руководства проявляются все важнейшие качества личности руководителя: его социальная направленность; ценностные ориентации (степень ориентации на интересы общества и своего коллектива в целом, отношение к труду, к подчиненным как товарищам по коллективу; требовательность к себе, самовзыскательность и пр.); моральные и волевые качества, способность воздействовать, влиять на коллектив в нужном направлении, использовать продуктивные возможности коллектива и т.д. [2, с.234].

Родоначальник учения о стилях руководства известный психолог К. Левин выделил три стиля -- авторитарный, демократический и анархический. В нашей литературе классификация стилей различными авторами трактуется далеко не однозначно:

- В. Г. Шорин, Г. Д. Горячев, Г. X. Попов выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили;

- А. Г. Ковалев -- авторитарный, демократический, смешанный и не вмешивающийся;

- Е. А. Берков -- демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий;

- А. Л. Свенцицкий к авторитарному стилю приравнивает автократический, административный, волевой и директивный; к демократическому -- коллегиальный, товарищеский; к невмешивающемуся - свободный, анархический, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный;

- Ф. Генов отмечает и такие стили, как волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный и негативный, эффективный и неэффективный и др.

Обращает на себя внимание то, что в данных перечнях видов стилей руководства не прослеживается какая-либо единая основа их деления. Некоторые исследователи во главу угла ставят вопрос, кем и как принимаются решения (авторитарный стиль), другие -- степень близости руководителя к коллективу (дистанционный стиль), третьи -- иные обстоятельства.

Важнейший вопрос в характеристике руководства конкретным коллективом -- кто принимает решения в данном коллективе.

Анализ стилей руководства основывается на разнообразных подходах.

* Личностный подход.

Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Некоторые из этих качеств -- уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств [5, с.345].

* Поведенческий подход.

Создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации [13, с.97].

* Ситуационный подход.

Основан на положении о том, что для эффективного управления, стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

1.2 Классификация стилей руководства

руководство коллектив

Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стиль.

Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным без учета деловых и личных качеств подчиненных, без учета реальных условий. Авторитарный стиль подавляет их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения, заставляя подчиненных работать на износ. Автократичный лидер в управлении авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и навязывает ее [17, с.67].

Автократ как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных [9, с. 15].

Предпосылками авторитарного стиля является несколько утверждений, которые Дуглас Мак-Грегор назвал теорией «X». Согласно ей:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение; контроль и угрозу наказания.

Для руководителя-автократа характерно жесткое обращение с подчиненными в виде приказа, распоряжения, указания. Речь отрывистая, неприветливая, лаконичная. Тон речи категоричный, не терпящий возражений. Все действия подчиненных, все инициативы воспринимаются им с недоверием. Отношение к подчиненным -- как к людям второго сорта. Постоянные сомнения в способностях подчиненных, в их положительном отношении в работе. Твердо верит, что отрицательные эмоции лучше стимулируют работу, и поэтому редко хвалит подчиненных, а больше ругает.

Умеет четко планировать свою деятельность и того же требует от подчиненных. Свое мнение считает единственно правильным. Не позволяет критиковать свои решения и свои действия. Обладает формальным авторитетом [11, с.132].

Следует признать, что такой стиль эффективен в напряженных производственных и управленческих ситуациях, требующих быстрых и решительных действий, а также в тех случаях, когда в силу предшествовавших условий и разного рода причин в данной организации (подразделении) преобладают анархические настроения, низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины, т.е. когда он обусловлен объективными факторами. На непродолжительный период времени с целью вывода коллектива из тяжелого положения возможно применение данного стиля. Но только на определенный период. Когда же авторитарный стиль перерастает в командование, руководитель начинает опираться исключительно на волевые приемы управляющего воздействия. Это не может быть приемлемо для организации управления в тех сферах деятельности, где важны инициатива работников и творческий подход к решению стоящих задач. Иногда авторитарный стиль проявляется в злоупотреблении властью, должностным положением.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель не имеет четкой системы требований к подчиненным, поэтому старается не вмешиваться в их работу, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек. Часто этот стиль называют попустительским [14, с.52].

Тон речи руководителя-либерала часто нерешительный, а иногда просто ласковый, заискивающий. Из-за того, что он старается ограничить время своих контактов с подчиненными, речь торопливая, сбивчивая.

В связи с тем, что руководитель-либерал не имеет четкого плана работы, он действует «по интуиции». В процессе выполнения должностных обязанностей он безынициативен, стремится уйти от любой ответственности. Так как либерал редко вмешивается в работу подчиненных, они имеют возможность широко проявлять инициативу, самостоятельность (до тех пор, пока не затрагиваются его интересы и ответственность). Реальное руководство коллективом отдает неформальным лидерам.

Такой руководитель доброжелателен ко всем членам коллектива. Не выступает с открытой критикой. Старается не участвовать в производственных конфликтах. Обладает недостаточно высоким формальным авторитетом, который не позволяет ему оказывать заметное влияние на работу подчиненных.

Демократический стиль характеризуется привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений и расширением взаимного контроля.

Предпосылками для демократического стиля являются следующие утверждения, которые Мак-Грегор назвал теорией «У». Согласно ей:

1. Труд -- процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает механизмы влияния, которые основываются на совершенствовании человеческих отношений. Он способствует развитию взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки. Такой руководитель считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Характер речи спокойный, приветливый, дружеский. При формулировке требований к подчиненным основной упор на сознание, на сотрудничество.

Советуется с подчиненными и учитывает их мнение. Много внимания уделяет положительной мотивации подчиненных за фактические достижения.

Часто является как формальным, так и неформальным лидером коллектива. Проявляет заботу о сотрудниках, не дает работать на износ. Не преследует за критику в свой адрес, анализирует критические замечания и делает необходимые выводы [15, с. 31].

Сам проявляет инициативу и поощряет ее у подчиненных. Стимулирует творческий рост и помогает планировать карьеру своих сотрудников.

Авторитет руководителя складывается из формального и неформального авторитета и сохраняется долгие годы. Подчиненные поддерживают с ним неформальные контакты и после его ухода из коллектива [16, с.189].

Классификации стилей могут быть проведены по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим основаниям.

Например, по вариантам принятия управленческих решений можно перечислить следующие виды стилей.

Директивный, или указующий. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, и выбирает одно из них, и отдает распоряжение по его реализации.

Убеждающий. Руководитель самостоятельно принимает решение, но разъясняет подчиненным его значение, объясняет, почему выбран именно этот вариант, и убеждает их в том, что выполнение этого решения наилучшим образом соответствует интересам, как всей организации, так и каждого ее работника.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов руководимой им группы как консультантов, способствующих выработке рациональных управленческих решений, привлекает их к выработке решений, предоставляя им всю необходимую информацию, рассматривает предложенные варианты и сам выбирает наилучший из них.

Объединяющий, или коллективный. Руководитель рассматривает членов группы как равных партнеров и поэтому заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

С точки зрения того, как руководителем осуществляется организация выполнения решений, мобилизация коллектива на решение производственных задач и контроль за их выполнением, могут быть выделены следующие стили: административный, либеральный и стиль чуткой требовательности [18, с. 98].

Административный стиль определяет руководство, основанное на принципе единоначалия и использования преимущественно административных методов управления. Такой стиль (иногда его сравнивают с авторитарным) осуществляется в строгом соответствии с компетенцией руководителя, действующими нормативными актами, регулирующими производственную и управленческую деятельность организации.

Приверженцев данного стиля называют «голыми администраторами», «черствыми сухарями», на производстве -- «технократами». Такого руководителя интересует только техника и только план, а до сотрудников с их нуждами ему нет дела. Он строг, требователен, его любимые выражения: «здесь не институт благородных девиц», «мне некогда нянчиться с вами, работать надо» и т.п. Одним словом -- «казенный» человек. Показатели в работе он «выжимает». По образному сравнению В. И. Терещенко, он «толкает автомобиль, вместо того чтобы управлять им, используя силу двигателя» [25, с.23].

В коллективе, возглавляемом таким руководителем, трудовая мораль низка, равно как и интерес к делу со стороны подчиненных.

Либеральный стиль -- это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах [19, с. 175].

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Неотъемлемая сторона деятельности руководителя -- его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль -- прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность. По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие -- выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота -- избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе -- перегруженность второстепенными и текущими делами.

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОГО КОНЦЕРНА «СИБИРЬ» Г. НОВОСИБИРСК

2.1 История становления и нынешнее состояние строительного концерна «Сибирь»

ООО Концерн «Сибирь», основанный в 1990 году, является безусловным лидером в освоении монолитной и монолитно-кирпичной технологии в Сибирском федеральном округе. Полное название предприятия общество с ограниченной ответственностью «Промышленно-строительный концерн «Сибирь».

Юридический адрес организации ООО Концерн «Сибирь» - 630102, г. Новосибирск, Садовая, 20.

Философия компании: создавая благоприятную среду для людей, мы развиваем и укрепляем гармонию с природой, обществом и самим собой. Моя фирма - мой дом, мой дом - моя крепость.

Миссия концерна - создание с высоким качеством и быстро благоприятной жилой Среды для людей. Создавая продукцию, не навреди самому себе, другим людям и природе. Соблюдай и укрепляй фирму.

Coздaниe пoлнoцeннoй cpeды oбитaния людей - глaвнaя цeль дeятeльнocти компании «Cuбиpь» и ее дочерних фирм. Эта цель достигается с помощью выполнения таких задач, как: непосредственное жилищное строительство; строительство административных зданий и объектов соцкультбыта; жилищное кредитование, ипотека; дизайнерские услуги; производство и продажа комплектующих (двери, окна, погонажные изделия) и т.д. Концерн «Сибирь» осуществляет полный цикл производства: от проектирования и строительства до продажи и оформления документов на право собственности.

Уставный капитал концерна составляет 200 миллионов рублей. Численность персонала - более 2500 человек. Ведущие специалисты фирмы прошли обучение в строительных компаниях Франции, Германии, Италии. Их профессионализм и опыт гарантируют качественное выполнение больших объемов строительства в короткие сроки. Темпы роста объемов строительства жилья концерном «Сибирь» за последние 2 года составляют 210%.

В первые годы становления фирмы идет отработка технологии на самых различных площадках, закупается отечественное и импортное оборудование. Привлекаются значительные средства иностранных инвесторов, а также инвесторов металлургических и угледобывающих предприятий Кузбасса и Сибири. К концу 1993 года зарубежными фирмами было поставлено оборудование, позволяющее возводить до 155 тысяч квадратных метров жилья в год. Это - 6 комплектов тоннельной и щитовой опалубки, 4 автоматизированных бетонных завода, автобетоносмесители, укладчики бетона, бетононасосы фирмы SCHWING-Stetter (Германия).

К этому времени был сформирован коллектив проектировщиков, рабочих, специалистов-строителей, выполнены нулевые циклы для запуска в работу оборудования на площадках Новосибирска и Новокузнецка, начато строительство производственных баз, проведено практическое обучение ведущих рабочих и технологических специалистов во Франции и Германии на заводах-изготовителях оборудования и на строительных площадках, а также разработана, не имеющая аналогов в России, проектная документация на жилые дома.

По ходу практического освоения, выяснилось, что механическое следование зарубежному опыту просто невозможно. Потребовалась мобилизация всего инженерного потенциала специалистов фирмы для адаптации зарубежной технологии к условиям Сибири. Шоком для французских специалистов, посетивших фирму зимой 1994 года, было то, что они увидели - на морозе в 30 градусов шла круглосуточная работа по установке арматуры и бетонированию конструкций.

Трудности внедрения преодолевались, начал наращиваться темп работ. Несмотря на сложности с инвестициями в жилищное строительство, за 1995-1996 годы фирмой построен и введен в эксплуатацию 21 жилой дом - 1000 квартир общей площадью 64 тысячи квадратных метров. На Горском жилмассиве построены 14 блок-секций общей площадью 45 тысяч квадратных метров, 617 семей справили новоселье. В Новокузнецке построен первый в сейсмической зоне России 16-ти этажный жилой дом для шахтеров и металлургов Западно-Сибирского металлургического комбината.

Как и тогда, так и сейчас фирма «Сибирь» ведет застройку комплексно, с созданием максимальных удобств жителям домов. Эстетические качества монолита, простота в монтаже, снижение затрат позволяет применять его в строительстве объектов самого различного назначения: торговых, административных, промышленных, складских. Так, на Горском жилмассиве внутри квартала построены монолитные подземные гаражи, овощехранилища, магазины, кафе и т.д.

В 1995 году началась подготовка и ввод в эксплуатацию деревообрабатывающего производства, в начале 1997 года было запущена в работу технологическая линия производства немецкой фирмы Weinig по изготовлению оконных блоков с двухкамерным стеклопакетом, дверных блоков из массива древесины, профильных изделий.

В 2001 году Проектно-строительная фирма «Сибирь» была преобразована в Промышленно-строительный концерн, в составе которого входят строительные фирмы, мощный деревообрабатывающий комплекс, архитектурно-проектный центр, дизайн-бюро, агентство недвижимости. Концерн «Сибирь» осуществляет замкнутый цикл: от проектирования и строительства до продажи и оформления документов на право собственности. Такой подход гарантирует высокую привлекательность жилья от «Сибири».

Развитие строительной индустрии позволяет осваивать и применять новые строительные материалы и оборудование, использовать новые, нестандартные административные и конструктивные решения. «Сибирь» постоянно движется вперед, а это значит, история фирмы продолжается.

Структура концерна позволяет, используя новейшие достижения науки и техники, внедрить на практике наиболее прогрессивные инженерные решения.

Высокая степень механизации, новейшие зарубежные технологии, применение автоматизированных систем, совершенная форма планирования и методов организации и контроля позволяют концерну внести в проектирование и строительство четкость, последовательность, взаимодействие, что позволяет завершить комплексное строительство оперативно, своевременно на высоком качественном уровне.

Преимущества и эффективность структуры:

· осуществление единой технической политики;

· концентрация материальных, финансовых и других ресурсов;

· сокращение сроков проектирования и строительства за счет уменьшение количества времени на взаимное согласование;

· совершенствование производственно-технологической комплектации;

· повышение качества строительства за счет взаимного контроля за выполнением работ;

· уменьшение накладных расходов за счет совмещения одноименных отделов и централизации управления.

В 2005 году ООО «Компания «Сибирь-Развитие» прошла квалификационный отбор и стала одним из участников и непосредственным исполнителем основных мероприятий областной целевой программы «Создание механизмов обеспечения жильем молодых семей в Новосибирской области на 2004-2011 годы». Компания «Сибирь-Развитие» предлагает в рамках данной программы строительство небольших по площади квартир, начиная от квартир-студий S = 27м2, до 3х-4х-комнатных квартир на микрорайоне Горский.

Для приобретения квартир в рамках программы «Молодая семья» можно воспользоваться кредитом. Этот кредит предоставляется СБ РФ семьям, в которых хотя бы один из супругов не достиг 30-летнего возраста либо неполным семьям. Кроме того, молодым семьям, признанным нуждающимся в улучшении жилищных условий в соответствии с действующим законодательством, предоставляется субсидия на погашение части процентной ставки на сумму кредита 500 000 рублей, сроком на 5 лет, в размере 1/2 от действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Господдержкой могут воспользоваться и другие категории граждан при приобретении жилья в ООО «Компания «Сибирь-Развитие», которая заключила договор с администрацией Новосибирской области по взаимодействию при предоставлении гражданам государственной поддержки из средств областного бюджета при кредитовании на строительство жилья (Постановление Губернатора Новосибирской области №176 от 31.03.2005 г.)

Концерн «Сибирь» - активный участник федеральных социальных программ - только в 1996 году построил 458 квартир для молодых семей, военнослужащих, уволенных в запас, переселенцев и беженцев, членов жилищно-строительного кооператива.

Формула успеха «Сибири» складывается из умения коллектива мобилизоваться, ориентируясь на конечный результат, относиться к делу с большой ответственностью. Стремление осваивать самые современные и эффективные технологии, машины и механизмы не раз было отмечено многочисленными наградами.

18 августа 2007 года состоялось подписание соглашения между концерном «Сибирь» и Сибирским банком Сбербанка России о выделении кредитной линии под закупку оборудования и финансирование строительства. По словам председателя Сибирского банка Сбербанка России Елены Мориной, в практике взаимоотношений строительных и банковских структур такое соглашение является весьма неординарным. Как рассказал коммерческий директор концерна «Сибирь», новизна состоит прежде всего в том, что кредит выдается на длительный срок - не менее двух лет. Наиболее важным моментом является то, что Сбербанк впервые принимает в качестве залога имущественные права на строящееся здание. Средства, выделенные Сбербанком, будут потрачены непосредственно на финансирование процесса строительства. Кроме того, кредит позволит компании закупить строительную технику (комплекты опалубки для монолитного строительства, бетононасосы), а также бетонный завод (в дополнение к трем имеющимся). Наличие постоянно открытой кредитной линии поможет концерну существенно ускорить строительство. Это связано не только с возможностью не зависеть от частных инвесторов, а значит, строить без перерывов. Дело еще и в том, что руководство концерна планирует закупить новое, более производительное оборудование.

21 января 2008 года стартовала новая финансовая программа концерна «Сибирь», которая предусматривает приобретение квартиры в новостройках с возможностью рассрочки платежа до 5 лет. Чтобы приобретение квартиры не было недостижимой мечтой, специалисты концерна постоянно работают над внедрением новых схем оплаты, которые позволят приобрести квартиру, даже если в наличии нет полной суммы. Программа предусматривает, что для приобретения квартиры в рассрочку на пять лет достаточно иметь сумму в размере от 20% от ее стоимости и документ, удостоверяющий личность. В отличие от банков строительная организация не требует от своих клиентов поручителей, справок о заработной плате и дополнительных платежей, что значительно упрощает процедуру оформления документов, процент по остатку платежа начисляется меньше, чем берет банк.

За 16 лет деятельности концерна «Сибирь», несмотря на грандиозные объемы строительства в разных городах, в истории фирмы не было ни обманутых инвесторов, ни единого факта двойных продаж. Это свидетельство не только высокой организации продаж и учета на предприятии, но и грамотной идеологической установки: при отсутствии громкой советской предыстории у строительной организации ее доброе имя нужно было кропотливо, день за днем создавать «с нуля», как и все сложное технологическое производство. Теперь имя создано, концерн «Сибирь» известен как одно из надежных и стабильных предприятий новосибирского строительного комплекса.

2.2 Анализ стиля руководства президента строительного концерна «Сибирь»

Личность человека - это сложно организованная иерархическая структура, обладающая определенными свойствами. Свойства же складываются из множества сочетаний различных подструктур: знаний, умений, навыков, темперамента, характера.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биография, его способности и черты характера.

Президентом концерна «Сибирь» является Валерий Червов, создатель и президент Промышленно-строительного концерна «Сибирь», общественный деятель. Он родился 6 сентября 1946 года. Окончил Новосибирский сельскохозяйственный институт, Кемеровский политехнический институт.

Проанализируем его с точки зрения личностных качеств.

Безусловный лидер, волевой, целеустремленный, независимый, ориентирован на достижение конечного результата. Обладает сильным чувством долга.

Червов В.Д. по типу темперамента сангвиник. Он надежен в любой работе, целеустремлен и поэтому настойчиво и терпеливо добивается своей цели. Врабатывается в работу сравнительно быстро, работает ритмично. Неудачи и ошибки его не расстраивают. Представитель этого типа - живой, любознательный, подвижный (но без резких, порывистых движений) человек. Как правило, весел и жизнерадостен. Легко поддаётся чувствам, но они у него обычно не сильны и не глубоки. Быстро забывает обиды, сравнительно легко переживает неудачи. Склонен к коллективу, легко устанавливает контакты, общителен, доброжелательный, приветлив, быстро сходится с людьми, легко налаживает хорошие отношения.

Валерий Дмитриевич Червов прошел все ступени профессионального роста, начиная от начальника цеха, главного инженера, начальника строительного комбината до президента крупнейшей организации - концерна «Сибирь»; имеет большой опыт работы с партнерами в России и за рубежом.

Свою трудовую деятельность как строитель Валерий Дмитриевич начал в 1971 году в г. Кемерово на домостроительном комбинате, а в 30 лет инженер-строитель Червов возглавил самый крупный завод КПД в Кузбассе.

В разные годы работал в Петропавловске-Камчатском и Магадане: строил золотодобывающие рудники, шахты, горно-обогатительный комбинат, жилье, больницы, школы.

В 1987 году В.Д. Червов принимает приглашение занять пост начальника строительного управления в Новосибирске и переезжает сюда с семьей.

Часто бывая в служебных командировках, Валерий Дмитриевич посетил более 16 стран, и его, в первую очередь, интересовало: кто и как строит. В то время, как в СССР жилье было, по преимуществу, панельным (дома походили друг на друга, как близнецы), во всем мире в массовых масштабах использовался монолитный способ строительства.

Используя лучший опыт монолитного домостроения, накопленный в нашей стране и за рубежом, Валерий Дмитриевич создал в 1990 году уникальную по новизне технологии и техническому оснащению Проектно-строительную фирму «Сибирь», при этом адаптировал импортную монолитную технологию к суровому сибирскому климату. «Ноу-хау» зимнего бетонирования позволило в условиях продолжительных низких температур наружного воздуха вести строительно-монтажные работы в течение 365 дней в году.

За 15 лет строительная фирма «Сибирь» выросла в крупнейший в Сибирском регионе промышленно-строительный концерн, занимающий достойное место в строительном комплексе Сибирского федерального округа. Предприятия концерна «Сибирь» вносят значительный вклад в экономику Новосибирска, в улучшение жилищных условий горожан, в формирование современного облика города.

В 1997 году избиратели 39 округа Новосибирска по выборам в областной Совет оказывают Валерию Дмитриевичу большое доверие и называют его своим депутатом, в 2001 году его избирают в областной Совет во второй раз.

Валерий Дмитриевич - человек с активной гражданской позицией, он считает, что только благополучное общество является гарантией успешного развития нашего государства. Одна из самых острых проблем в России сегодня - нехватка жилья: далеко не каждый гражданин может воспользоваться своим правом на жилище, прописанным в Конституции (статья 40).

Являясь депутатом областного Совета, президент Промышленно-строительного концерна «Сибирь» Валерий Дмитриевич Червов работает в составе, пожалуй, самого значимого в Совете комитета по бюджетной, кредитной и налоговой политике, а также в комиссии по экономической поддержке товаропроизводителей Новосибирской области. С апреля 2005 года он является руководителем комиссии Сибирского Федерального округа по вопросам увеличения объемов строительства, улучшения доступности жилья и взаимоотношений с банками.

Валерий Дмитриевич занимает активную позицию в решении самых разных вопросов, касающихся формирования консолидированного бюджета области, инвестиционной деятельности коммунального строительства, ипотечного жилищного кредитования, повышение доступности жилья.

А теперь проанализируем его с точки зрения качеств лидера и управленца.

В строительном концерне «Сибирь» руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. Руководитель проявляет чуткость и принимает участие в решении конкретных проблем сам или поручает их решение подчинённым.

По характеру принятия решений данный лидер чаще придерживается демократического стиля, делегирует полномочия другим, особенно в решении вопросов текущей деятельности. Ежедневно проводятся планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы и принимаются совместные решения. Руководитель находится в курсе всего происходящего на нескольких строительных объектах.

Валерий Дмитриевич обладает моральной устойчивостью, компетентен в своей работе, имеет организаторские способности.

Также президент концерна «Сибирь» обладает такими способностями, как:

1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

3) ораторские способности и умение выражать мысли;

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

Многое можно сказать о руководителе концерна, опираясь на следующую информацию:

На всех этапах своего развития концерн «Сибирь» был первым среди других предприятий строительной отрасли Новосибирска по многим показателям:

+ первый из строительных организаций региона определил целью своей деятельности не просто строительство жилья для сибиряков, а создание для людей благоприятной среды проживания;

+ первый освоил импортную технологию монолитного домостроения и адаптировал ее к местным климатическим условиям;

+ первый в Сибирском федеральном округе комплексно застраивает огромные городские площади, обеспечивая жителям своих домов максимальный комфорт, создавая инфраструктуру;

+ первый, в структуре которого создан Деревообрабатывающий комплекс, работающий по импортной технологии на импортном оборудовании, который обеспечивает собственные строительные объекты «столяркой» европейского качества;

+ первым, из деревообрабатывающих предприятий Новосибирска, ДОК концерна «Сибирь» внедрил самые передовые технологии и вышел на мировой рынок со своей конкурентоспособной продукцией: мебелью из сибирской березы, паркетом из лиственницы;

+ первый на строительном рынке Сибири заключил договор с Сибирским банком Сбербанка России и первый начал активно работать с населением по ипотечным кредитам;

+ первым среди 286 представителей деловых кругов России президент «Сибири» Валерий Дмитриевич Червов стал Лауреатом Первой Национальной премии России «Здоровое поколение ХХI».

+ первый в строительной отрасли Новосибирской области за высшие достижения в социально-экономической сфере удостоен Ордена « За честь и доблесть».

Контроль воздействий исходит не только от руководителя - директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга. Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно.

По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому - текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Таким образом, данный вид руководства близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным и профессиональным качествам Червова, так как основывается на механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих отношений. Коллектив концерна благодаря такому стилю управления максимально участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Президент считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом. Поэтому авторитет Червова складывается не только из формального, но и неформального авторитета.

Оптимизм - главная черта Валерия Дмитриевича. Самоотверженно браться за новое дело по принципу «важно не только хотеть и уметь, главное - делать!» Поэтому удалось собрать вокруг себя сотни соратников - сотрудников промышленно-строительного концерна «Сибирь». Эта же черта - добиваться поставленных задач - была многократно отмечена премиями и наградами: знаком «Почетный строитель России», памятной медалью «За высокие достижения по развитию рынка жилья в России», золотым почетным знаком «Общественное признание», премией «Российский национальный Олимп». С этим же оптимизмом Валерий Червов ставит перед концерном новые планы до 2010 года. Город остро нуждается в новом жилье.

В процессе анализа были выявлены и некоторые недостатки:

– недостаток творчества в работе и управлении;

– слабая база ценностей корпорации;

– нечастый сбор информации, а, следовательно, и низкий контроль показателей деятельности концерна (статьи доходов, объема производства, валовая выручка);

– не всегда получение точных данных о качестве предоставляемых услуг;

– низкая скорость предоставления информации о выявленных проблемах руководству.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СТРОИТЕЛЬНОМ КОНЦЕРНЕ «СИБИРЬ» Г. НОВОСИБИРСКА

При большом опыте Червова Валерия Дмитриевича, и наличия у него множества управленческих способностей, ему можно предложить некоторые рекомендации по совершенствованию стиля руководства. Так как анализируемое предприятие отличается огромными материальными и людскими ресурсами, в работе его руководство должно придерживаться следующих принципов:

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.

Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины.

Гласность и ценности корпорации.

Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Руководству концерна «Сибирь» нужно стараться также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.

Управление, основанное на информации.

Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции нужно придавать особое значение. С помощью подобных мер выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители должны ежемесячно проверять статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

Управление, ориентированное на качество.

Президенты строительных фирм России чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

Творчество в работе.

Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.

Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Президент концерна «Сибирь» обладает относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе.

Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

Постоянное присутствие руководства на производстве.

Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, можно предложить размещать управляющий персонал концерна «Сибирь» прямо на объектах строительства. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

В первом разделе теоретической части работы рассмотрены «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический.