Кадры организации и производительность труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Кадры предприятия

1.2 Текучесть кадров

1.3 Производительность труда

2. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ кадров ОАО» Сберегательный банк Российской Федерации» доп. офис 161/228

2.2 Расчет коэффициентов

2.3 Анализ коэффициентов

2.4 Расчет производительности труда на примере доп. Офиса 161/228

2.5 Основные направления повышения производительности труда

2.6 Показатели и методы измерения производительности труда

Заключение

Список литературы

Введение

Тема моей курсовой работы «Кадры организации и производительность труда», я считаю, что успешный подбор кадров и многие другие факторы влияют на производительность труда, а производительность труда в свою очередь влияет на успешную экономическую деятельность организации. Успешная экономическая деятельность организаций приводит к улучшению экономического положения страны в целом, а от экономического положения страны зависит жизненный уровень ее граждан.

Цель работы. В своей работе я хочу вывести понятие кадров организации и производительности труда, исследовать планирование кадров и их подбор, определить способы повышения производительности труда, выявить зависимость производительности труда от иных экономических факторов.

1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1.1 Кадры предприятия

Кадрами (персоналом) предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции.

Под организацией труда и управлением кадрами предприятия подразумеваются:

- Наем сотрудников в условиях неполной занятости

- Расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства

- Распределение среди работников должностных обязанностей

- Подготовка и переподготовка кадров

- Стимулирование труда

- Совершенствование организации труда

- Забота о работниках, оказавшихся ненужными на данном предприятии по различным причинам

Структурой кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т. д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т. п.).

Служащие - работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления -- на высшего, среднего и низшего звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала -- менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициент выбытия кадров - это отношение численности уволенных за период работников к среднесписочной численности работников за период, %.

Коэффициент прибытия кадров - это отношение численности принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период, %

Коэффициент оборота кадров - это отношение численности уволенных и принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период, %.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период, %.

Для правильной организации труда на предприятии необходимо установить норму труда каждого работника.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций:

- Исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы

- Изучение всех факторов, влияющих на затраты труда

- Проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения

- Разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места

- Расчет времени на выполнение работы

- Внедрение нормы в производство

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитически - расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно - статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с базовым периодом.

Для расчета численности работников на предприятии используются следующие данные:

1. Производственная программа

2. Нормы затрат труда

3. Нормы выработки

4. Нормы обслуживания

5. Нормы управления

6. Нормы (норматив) численности работников

7. Баланс рабочего времени одного работника

8. Коэффициент выполнения норм

Плановые балансы рабочего времени разрабатываются как по предприятию в целом, так и по его структурным подразделениям в расчете на год и с распределением по кварталам. В балансе рабочего времени рассчитываются следующие фонды времени:

- Календарный (число календарных дней в периоде)

- Номинальный (максимальное число рабочих дней, которое может быть использовано в периоде; определяется разностью между календарным фондом и выходными и праздничными днями)

- Плановый (эффективное время пребывания работника на предприятии; определяется путем вычитания из номинального фонда разрешенных законом неявок на работу, т.е. очередных отпусков, неявок по болезни, времени выполнения государственных обязанностей и т.д.)

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (в часах) устанавливается с учетом его сокращения для работников, занятых на тяжелых и вредных работах; льготных часах подростков, женщин, в предпраздничные дни и т.д.

Норма затрат труда (трудоемкость) - это затраты рабочего времени (в человеко - часах, человеко - минутах, человеко - днях), установленные для выполнение единицы работы соответствующего качества работником или группой работников (звеном, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма управления - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один работник.

Норма (норматив) численности - это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально- квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объема работ.

1.2 Текучесть кадров

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

- Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

-Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

- неконкурентоспособные ставки оплаты

- несправедливая структура оплаты

- нестабильные заработки

- продолжительные или неудобные часы работы

- плохие условия труда

- проблемы с проездом до места работы

- отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста

- работа, в которой нет особой нужды

- неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов

- неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией)

- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании)

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1. Неконкурентоспособные ставки оплаты.

- Проведите или закажите исследование заработных плат, сравните полученные данные с данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

- Проведите или закажите аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

2. Несправедливая структура оплаты труда.

- Пересмотрите структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок.

- Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверьте эти системы и пересмотрите их.

3. Нестабильные заработки.

- Проведите анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.

4. Плохие условия труда.

- Сравните условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) вашей компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний, на которые вы равняетесь. Разработайте меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса.

- Проведите или закажите исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Вы получите полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.

5. Работа, в которой нет особой нужды.

- Возможно, ваши сотрудники не ощущают нужности и необходимости своей работы в массе всего предприятия. Попробуйте сделать их работу более привлекательной, путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения ненужной, монотонной работы на данной должности.

- Проведите или закажите исследование мотивации ваших сотрудников и вы точно будете знать, чего они хотят от вашего предприятия, и какими методами надо повышать их эффективность труда.

6. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

- Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

7. Неадекватные меры по введению в должность.

- По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Проанализируйте, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострите внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

1.3 Производительность труда

Производительность труда - продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального производства. Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Зависимость между снижением трудоемкости (Т) и ростом выработки (П) определяется по формулам:

Выработка продукции в единицу времени - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод - самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции, исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.).

Натуральные показатели позволяют видеть состав произведенной продукции по видам, сортам и т.п. Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда.

Стоимостный метод заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени.

Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Трудовой метод при научнообоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах.

Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции:

- технологическая трудоемкость обслуживания производства

- производственная трудоемкость

- трудоемкость управления производством

По характеру и назначению затрат труда различают:

- нормированную трудоемкость

- фактическую трудоемкость

- плановую трудоемкость

По объему исчисления различают трудоемкость на:

- Операцию

- Деталь

- Изделие

- Товарную

- Валовую продукцию

По месту приложения труда выделяют трудоемкость:

- заводскую

- цеховую

- участковую

- бригадную

- рабочего места

На производительность труда влияют следующие факторы:

1. состояние МТБ (материальной технической базы) предприятия.

2. состав торговой сети или сети общественного питания (стационарная, розничная, передвижная, оптовая).

3. структура товарооборота.

4. организация труда.

5. квалификация работников.

6. уровень цен, надбавок, наценок.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

1. Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов, улучшения конструктивных свойств изделий, повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы, упрощение структуры управления, механизация учетных и вычислительных работ, повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ).

4. Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.

2. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

2.1 Анализ кадров ОАО «Сберегательный банк Российской Федерации» доп. офис 161/228

Сбербанк расположен по адресу улица 78-й Добровольческой бригады дом 3.

Рассмотрим численность рабочих за последние 3 года, т.е. 2008, 2009 и 2010 годы.

Таблица 1 - Численность рабочих за период 2008-2010 год.

Месяца	2008 г. ( кол-во работников)	2009 г. ( кол-во работников)	2010 г. ( кол-во работников)
Январь	31	28	27
Февраль	31	28	27
Март	31	29	27
Апрель	31	28	27
Май	31	28	27
Июнь	31	28	28
Июль	31	28	27
Август	30	30	27
Сентябрь	29	29	28
Октябрь	31	28	27
Ноябрь	30	28	27
Декабрь	31	28	27

Диаграмма 1 - Численность рабочих за период 2008-2010 год

Рассмотрим возраст рабочих за последние 3 года.

Таблица 2 - Средний возраст рабочих на предприятии

Возраст рабочих, лет	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	35	34	31

Диаграмма 2 - Средний возраст рабочих на предприятии

Рассмотрим количество прибывших и выбывших работников за последние 3 года.

Таблица 3 - Количество прибывших и выбывших работников за 2008 год

Месяца	Прибыло	Убыло по не уважительной причине	Убыло по собственному желанию
Январь	-	-	-
Февраль	-	-	-
Март	-	-	-
Апрель	-	-	-
Май	-	-	-
Июнь	-	-	-
Июль	-	-	-
Август	-	-	1
Сентябрь	-	-	1
Октябрь	2	-	-
Ноябрь	-	-	1
Декабрь	1	-	-
Итого:	3	0	3

Таблица 4 - Количество прибывших и выбывших работников за 2009 год

Месяца	Прибыло	Убыло по не уважительной причине	Убыло по собственному желанию
Январь	-	-	3
Февраль	-	-	-
Март	1	-	-
Апрель	-	-	1
Май	-	-	-
Июнь	-	-	-
Июль	-	-	-
Август	2	-	-
Сентябрь	-	-	1
Октябрь	-	-	1
Ноябрь	-	-	-
Декабрь	-	-	-

Таблица 5 - Количество прибывших и выбывших работников за 2010 год

Месяца	Прибыло	Убыло по не уважительной причине	Убыло по собственному желанию
Январь	-	-	1
Февраль	-	-	-
Март	-	-	-
Апрель	-	-	-
Май	-	-	-
Июнь	1	-	-
Июль	-	-	1
Август	-	-	-
Сентябрь	1	-	-
Октябрь	-	-	1
Ноябрь	-	-	-
Декабрь	-	-	-
Итого:	2	0	3

2.2 Расчет коэффициентов

1. Найдем среднесписочную численность за 3 года.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

2008 год.

2009 год.

2010 год.

2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 3 года.

Коэффициент выбытия кадров - это отношение численности уволенных за период работников к среднесписочной численности работников за период, %.

2008 год.

2009 год.

2010 год.

3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 3 года.

Коэффициент прибытия кадров - это отношение численности принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период, %

2008 год.

2009 год.

2010 год.

4. Найдем коэффициент оборота кадров за 3 года.

Коэффициент оборота кадров - это отношение численности уволенных и принятых за период работников к среднесписочной численности работников за период, %.

2008 год.

2009 год.

2010 год.

5. Найдем коэффициент текучести кадров за 3 года.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период, %.

2008 год.

2009 год.

2010 год.

Таблица 6 - Тенденция кадров за период 2008 - 2010 годы

Коэффициенты	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность	30,6	28,3	27,1
Коэффициент выбытия	0,09	0,17	0,11
Коэффициент прибытия	0,09	0,10	0,07
Коэффициент оборота	0,19	0,28	0,18
Коэффициент текучести	0,09	0,17	0,11

Диаграмма 3 - Тенденция кадров за период 2008 - 2010 годы

2.3 Анализ коэффициентов

1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году. В 2008 была больше чем 2010 на 3,5 человек.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В 2008году коэффициент составил 0,09, в 2009 составил 0,17, в 2010 году составил 0,11. Конечно по сравнению с 2008 годом можно сказать что коэффициент выбытия увеличился , но если сравнить два последних года 2009 и 2010 то мы увидим что он как раз уменьшился на 0,06. В 2009 году с работы уволилось 5 человек, а в 2010, 3 человека. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество обслуживание клиентов.

3. Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В 2010 году был самый маленький коэффициент прибытия, по сравнению с 2009 годом он уменьшился на 0,6. Это говорит о том что в банк стало приходить меньше новых сотрудников, с моей точки зрения это хорошо, потому что коллектив не обновляется, коллектив привыкает друг к другу, появляется доверие, что очень важно для банковской сферы. Следовательно коллектив начинает работать как единая команда, что приводит к улучшению работы, повышению качества обслуживания клиентов.

4. Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. Из наших расчетов можно сделать вывод что рабочие чаще всего менялись в 2009 году , в 2010 году ушли значительно меньше, а значит при этом качество обслуживания в 2009 страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2009 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

5. Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В 2009 году в движении находилась значительная доля работников, а в 2010 году движение персонала уменьшилось на 0,06.

2.4 Расчет производительности труда на примере доп. Офиса 161/228

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы, любого предприятия, в том числе и в обслуживающей сфере, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема продаж или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы выполнения расширения рынка сбыта, увеличение заработной платы и доходов, размер снижения затрат, оптимизация процессов ,повышение производительности труда путем оптимизации и автоматизации существующих процессов. целью любой оптимизации и внедрения инноваций , является выявление возможностей дальнейшего увеличения продаж, за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.

2.5 Основные направления повышения производительности труда

кадры труд производительность персонал текучесть

Большое социально-экономическое значение роста производительности труда определяет необходимость изучения все факторов, влияющих на уровень производительности труда. Применительно к производительности труда факторами называют движущие силы или причины, под влияние которых изменяются уровень и темпы роста этого показателя. Действие факторов роста производительности труда всегда приходит при определенных обстоятельствах, которые характеризуются различными естественно-природными, материально-техническими и общественно-экономическим особенностями, влияющими на развитие производства. Эти обстоятельства называют условиями повышения производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма многообразны и в совокупности представляют систему, элементы которой находятся в постоянном движении, изменении и взаимодействии.

Основными показателями для банка имеющего большой спектр услуг, увеличением производительности труда служат следующие показатели:

- сокращение время ожидания клиентов в очереди.

- стандартизировать выполнение операции с целью уменьшения времени обслуживания

- высвобождения рабочего времени

- рост продаж банковских продуктов в пересчете на одного сотрудника.

2.6 Показатели и методы измерения производительности труда

Показателями производительности труда для оптимизации банковских процессов СБРФ стал расчет среднестатистической нагрузки на одного человека. При расчете производительности труда в одном их дополнительных офисов 161/0228 использовался следующий вид расчета. Выбрали количество самых частых операций выполняемых за один рабочий день, и количество составило 10 штук.

Условно операции обозначим Х

-операция выдачи карты

-приход во вклад

-расход со вклада

-оформление мбк

-блиц-перевод

-коммунальный платеж

- открытие вклада

- закрытие вклада

- валютно-обменная операция

- продажа монеты

Далее, время выполнения каждой из этих операций будет условно Т, т,е

- время выполнения выдачи карты

- время выполнения прихода во вклад

- время выполнения расхода со вклада

- время оформления МБК

- время оформления блиц-перевода

- время проведения коммунального платежа

- время проведения открытия вклада

- время проведения закрытия вклада

- время проведения валютно-обменной операции

- время проведения продажи монеты

Далее исходя из этих данных мы можем посчитать время которое мы затрачиваем на одну операцию , - это как раз и есть время на одну операцию. Таким образом мы можем посчитать общее количество выполняемых операций буквенно обозначим его Z.

…… = Z

Теперь мы посчитаем сколько времени работник работал непрерывно. Обозначим это время А.

А = ;

N - количество сотрудников СОФЛ (сектор обслуживания физических лиц).

После того как мы нашли сколько времени работник работал непрерывно, мы можем рассчитать процент занятости сотрудника, условно обозначим его Q.

Q = ; где Т - график(время рабочего дня)

Например, по итогам расчета у нас Q в процентном соотношении к 100% составило 60 %, остальные 40 % это время простоя .

По итогам наши даны расчетов время такта ( время обслуживания одного клиента) составило 5 минут. Время ожидания клиентов в очереди составило от 10-15 минут. Исходя из полученных данных решено оставить на обслуживании потока клиентов 6 операционных окон, из двух окон сотрудники стали высвобождены, и их перераспределили на другие должности, такие как администратор в зале, для управления клиентопотоком и менеджер по продажам для привлечения клиентов со стороны, обзванивая клиентскую базу. А так было решено что 3 клиентов уйдут по собственному желанию, на работу в другие дополнительные офисы . данная оптимизация позволила увеличить продажи каждого банковского продукта на 60 % и сократить время обслуживания.

В любом предприятии производимые изменения идут как текущие так и долговременные. К текущим изменениям относятся резервы роста производительности труда - неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества предоставления услуг за счет устранения всякого рода потерь , экономного расходования материально - технических ресурсов и усиления творческого начала в труде работников. А фактор эффективности - относится к долговременным изменениям. По сути, факторы - выработка стратегии, а резервы - тактика развития в направлении эффективности и производительности труда.

Заключение

В своей курсовой работе я раскрыл понятия кадров предприятия и производительности труда, самостоятельно провел анализ кадров ОАО Сбербанка российской федерации доп. Офис 161/228, вывел зависимости производительности труда от многих других экономических факторов, нашел способы мотивации труда. Из проведенных мной исследований я сделал вывод, что грамотный подбор кадров, правильная мотивация труда приводят к увеличению производительности труда и к успешной деятельности организаций.

Для более успешной деятельности организации и для улучшения экономического положения страны и ее граждан необходимо произвести еще множество исследований, выявить факторы, влияющие на успешную экономическую деятельность организации и найти способы максимального улучшения экономического положения граждан.

Список литературы

1. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия) Москва, 2005 год.

3. Лекции АиДФХД.

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. - Экономика предприятия. Учебник. Финансы и статистика, 2002.

Размещено на Allbest.ru