Человек и организация

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Модели взаимодействия человека и организационного окружения

2 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

3 Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

3.1 Ожидания и представления индивида об организации

3.2 Ожидания организации от человека

4 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластны хозяином во многих технологических процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека не только не снизилась, но даже и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Так, многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе и качестве работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в ней, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. От этого зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в ее деятельность.

1 МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели); с позиции организации, включающей индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

взаимодействие человек организация

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействие. Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения он осуществляет определенные действия, приводящие к выполнению им определенных работ и одновременно оказывающие воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать речевые и письменные сигналы, действия других людей и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей:

- чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил;

- что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые она применила к нему.

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесса информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она на ряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

2 ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как с появлением нового члена в организации оно обязательно претерпевает деформации и изменения. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

В общем виде организационное окружение можно определить как часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, нормы общения, трудовые отношения, коллеги и многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны; он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении и выполняет определенные функции.

Возможности включения человека в организационное окружение зависит не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Процесс взаимодействия человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего мета.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность проблем, можно указать на два момента лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

2) ожидания организации в отношении индивида, его роли и места в ней.

Имея определенное представление о себе и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея конкретные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять свою работу и получать определенное вознаграждение, а организация в свою очередь в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять такого работника, который обладает соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

3 ОСНОВА КОНФЛИКТА ВО ВЗАИМОДЕЙСТВИИ ИНДИВИДА И ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Ожидания и представления индивида от организации

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

- содержания, смысл и значимости работы;

- оригинальности и творческого характера работы;

- увлекательности и интенсивности работы;

- степени независимости, прав и власти на данной работе;

- степени ответственности и риска;

- престижности и статуса работы;

- степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

- безопасности и комфортности условий на работе;

- признания и поощрения хорошей работы;

- заработной платы и премий;

- социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

- отношений между членами организации;

- конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких, как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

3.2 Ожидания организации от человека

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

- как специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией;

- как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

- как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- как член организации, разделяющий ее ценности;

- как работник, стремящийся к развитию своих способностей;

- как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

- как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;

- как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязанности ответственность;

- как сотрудник, следующий принятым в организации норм поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться у каждой организации. Также в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, возникающие между человеком и организационным окружением. Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов играть и какую роль ему предлагает организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной функции. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй имеет практическую реализацию преимущественно в рамках определенного типа управления.

4 РОЛЕВОЙ АСПЕКТ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых предполагает закрепление их за работником. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роль в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой - отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который должен быть четко определен для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряд проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может интерпретировать ее таким образом, что осуществленные им действия приведут далеко не к тому результату, который ожидает организация.

При отдельных обстоятельствах выполнение человеком определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между работником и руководством в том случае, если руководство считает, что работник неверно выполняет свою роль, либо работник полагает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать только как негативное явление, так как они зачастую несут импульсы обновления, совершенствования и развития как организации в целом, так и ее индивидов.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные требования, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого он нагружается заданиями, также выходящими за рамки его роли. Часто проблемы такого рода возникают у хороших работников, готовых выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегрузка роли приводит к тому, что, либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

Основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли:

- причины, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержании роли;

- причины, связанные с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации;

- причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением;

- причины, порождаемые противоречием между ролью и некоторыми другими ролями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Они различаются по росту, весу, возрасту, полу, образованию, используют различные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации. И это же разнообразие порождает трудности в управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Процесс взаимодействия человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего мета.

Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н. «Современная социальная психология», изд. «МГУ» Москва 2000 г.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», изд. «Высшая школа» Москва 2000 г.

3. Пузыреева А.А. «Психология личности», изд. «МГУ» Москва 2001 г.

4. Френсис Д. «Менеджер», изд. «Дело» Москва 1991 г.

5. Швандер В.А. «Теория организации», изд. «ЮНИТИ-ДАНА» Москва 2004 г.

Размещено на Allbest.ru