Совершенствование процесса адаптации персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Работники с высшим или средним специальным образованием обладают большим адаптационным потенциалом, чем работники со средним образованием, для которых вопрос о собственной самореализации не представляет очень важного значения. Значительно снижает адаптационный потенциал новых работников неопределенность временного диапазона реализации их социальных ожиданий от работы в филиале ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС». Временной интервал составляет более 5 лет, что обуславливает невысокий уровень мотивации недавно принятых работников.

Средняя заработная плата в филиале «Южноуральская ГРЭС» составляет 15-17 тыс. рублей, но почти каждый работник имеет семью и затраты еще возрастают, а прожиточный минимум на одного человека составляет около 5000 тыс. рублей. Учитывая нынешний уровень жизни, это очень мало. Многие работники неудовлетворенны условиями труда, режимом работы и заработной платой. Условия труда вряд ли можно улучшить, так как само предприятие предполагает выработку электроэнергии, а это довольно тяжелый труд, который представляет последовательность действий во взаимосвязанных подразделениях. Режим работы тоже невозможно изменить, так как электростанция должна функционировать круглосуточно, следовательно, будут существовать ночные смены. Что же касается заработной платы, то я думаю, это было бы хорошим стимулом для новых работников трудиться на благо предприятия.

Самым важным для сокращения процесса адаптации является составление программы адаптации для каждого работника. Многие руководители компаний считают, что программа адаптации - это лишняя трата времени и ресурсов, своего рода излишняя забота о новичке. На исследуемом предприятии программа адаптации новых сотрудников недостаточно развита. В эффективной адаптации нового работника должно быть заинтересовано, прежде всего, само руководство: ведь чем быстрее новый сотрудник войдёт в курс дел, тем быстрее он начнёт работать с полной отдачей. Если у него не будет возникать вопросов относительно коммуникаций или бытовых вопросов, то он не будет отвлекаться от основной своей работы. Кроме того, в процессе продуманной программы адаптации закладываются основы мотивации и лояльности нового сотрудника, а это тоже немаловажно. Программа адаптации должна разрабатываться для каждой должности, имеющейся в штатном расписании.

При разработке системы адаптации необходимо, прежде всего, определить:

· какой период действует программа;

· конечный и промежуточные результаты программы;

· способ измерения результатов;

· лиц, ответственных за проведение программы адаптации;

· форму отчётности.

Период действия программы адаптации зависит от объёма новой информации, которую необходимо усвоить новому сотруднику. Он может занимать от 1 до 3 месяцев.

Сама программа адаптации должна охватывать буквально все аспекты жизнедеятельности сотрудника в компании: введение в корпоративную культуру, знакомство трудовым распорядком, с рабочим коллективом, с должностными обязанностями, как своими, так и своих подчинённых, решение бытовых вопросов и многое другое. Конечно, не следует обрушивать на человека шквал самой разнообразной информации. Информация должна подаваться систематизировано и постепенно. Адаптация - это процесс двусторонний: не только новый сотрудник адаптируется к новым для него условиям, но и сотрудники компании адаптируются к новичку. Это так же следует учитывать при составлении программы адаптации. Приведем пример возможной программы адаптации нового сотрудника на предприятии. [5;www.kadry.ru, статья из журнала «Кадровик»] Основными участниками программы являются: руководитель, куратор, специалист службы персонала. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры. I этап. За три дня до выхода нового работника…

Специалист службы персонала обязан: * Позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке. * Проинформировать сотрудников о приходе нового работника заранее. * Приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы, а именно: - список внутренних телефонов, перечень городских телефонов компании; - бланк заявления на подключение к Интернету и электронной почте; - правила осуществления международных и междугородних звонков, звонков личного характера; - бланк заявления на подключение к корпоративной связи. * Подготовить необходимые пропуска и разрешения на парковку. * Обеспечить и проверить, подготовлено ли рабочее место: * персональный компьютер (стандартный набор офисных программ, минимально необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение сетевых принтеров в офисе и пр.); * телефон; * оргтехника (расположение факса, копировальной техники и других офисных устройств, правила их использования и пр.); * базовый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан: * Убедиться, что должностная инструкция подготовлена и соответствует действительности. * Определить куратора. ІІ этап. В первый рабочий день нового работника… Специалист службы персонала обязан: * Встретить нового сотрудника и провести на рабочее место. Если принято, вручить «пакет новичка» -- корпоративную атрибутику. * Надлежащим образом провести кадровое оформление нового работника и все сопутствующие инструктажи. * Обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации. * Обсудить первый рабочий день. Непосредственный руководитель обязан: * Представить работника подчиненным, коллегам, познакомить с куратором. * Проанализировать вместе с новым сотрудником его должностные обязанности и заполнить бланк задач на испытательный срок (приложение 2). * Объяснить используемую на предприятии систему поощрений и правила применения штрафных санкций. * Объяснить правила компенсации возможных затрат, а также порядок и выдачу зарплаты, оплату листов нетрудоспособности и отпусков. * Ознакомить с организационной структурой. * Обсудить первый рабочий день. Куратор обязан: * Ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и сообщить следующую информацию: - рабочие перерывы на отдых, время и продолжительность обеда; - процедура сообщений о вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения или секретарю по телефону); - уход за пределы компании в рабочее время; - требования к внешнему виду; - пропускная система, порядок открытия и закрытия офиса (рабочего кабинета). * Предоставить информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения, стоянки машины и т. д. * Предоставить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать, и правила, действительные только для данной должности и/или отдела. * Ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности (в рамках отдела, с другими отделами). * Ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций. * Обсудить первый рабочий день. III этап. За первую рабочую неделю нового работника… Специалист службы персонала обязан: * Ознакомить с основными процедурами и политикой в отношении персонала (возможности карьерного роста). * Проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки. Куратор обязан: * Ознакомить с подробной историей компании, ее миссией, стратегией и целями, политикой в области работы с партнерами и потребителями, стадиями доведения продукции до потребителя. * Ознакомить со списком документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь. * Объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, существующие правила и процедуры (например, заказ автотранспорта, канцтоваров и пр.). * Познакомить с теми сотрудниками, с которыми будет сотрудничать новый работник. * Ознакомить с содержанием работы, требованиями и стандартами выполнения работы, пределами полномочий, ответственностью. * Ознакомить со специальными процедурами. * Ознакомить с системой отчетности. IV этап. По истечении испытательного срока… Специалист службы персонала обязан: * Дать новому сотруднику заполнить оценочный лист (приложение 3). * Проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения. * Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.). Непосредственный руководитель обязан: * Сообщить работнику об окончании испытательного срока и назначить дату обсуждения результатов его работы в этот период. * Провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.).

Составление по-настоящему эффективной программы адаптации - процесс достаточно сложный и кропотливый. Определённых затрат времени и ресурсов требует и само проведение адаптации нового сотрудника. Но результат стоит этих затрат. Эффективная программа адаптации позволит в кратчайшие сроки добиться от нового сотрудника максимальной отдачи, а значит, он в самом скором времени начнёт выполнять свою основную задачу - приносить компании прибыль на своём рабочем месте.

Заключение

В данной работе был рассмотрен вопрос о сущности процесса управления адаптацией персонала филиала ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС». Анализ процесса адаптации показал, что со стороны руководства принимаются некоторые меры для ускорения адаптации нового сотрудника, но они явно недостаточны и ограничиваются объяснением должностных обязанностей. Поэтапного и контролируемого процесса моральной и профессиональной адаптации новых сотрудников на предприятии не существует. В связи с этим была предложена программа адаптации новых сотрудников, которая включает в себя 4 этапа. Если данная программа будет использоваться по отношению к каждому новому работнику, то это поможет сократить сроки адаптации, а также новичку будет проще с моральной точки зрения. Для исследования проблемы адаптации в филиале ОАО «ОГК-3» «Южноуральская ГРЭС» было проведено анкетирование среди новых работников, также была проведена оценка уровня удовлетворенности работников условиями и оплатой труда, режимом работы и другими показателями. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М., 2003.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999.

3. Манаев С., Горковенко Ю. Управление персоналом, 2001, № 11-12.

4. Анкета адаптации сотрудника http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/aa.php

5. Статья из журнала «Кадровик» http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=19368

6. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 1998.

7. Сайт предприятия ОАО «ОГК-3» http://www.ogk3.ru

8. В. А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом -- СПб: Издательство «Питер», 2000. (Серия «Учебники для вузов»)

9. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Ивановский государственный энергетический университет. - Иваново, 2005г.

10. Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М. Карякин, Е.О. Грубов/ ИГЭУ - Иваново, 2003г.

11. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность - М., 1996.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М: Гардарики, 2000.

13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Высшая школа, 1999.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997.

15. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Финансы и статистика, 2003

Приложение 1

Анкета адаптации сотрудника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников на предприятии ОАО «ОГК - 3» филиал «Южноуральская ГРЭС». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные обязанности

Вхождение в коллектив

Условия труда

Другое

Конкретизируйте______

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё потребуется после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.

До 2 мес.

До 3 мес.

Ещё не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

9. Бывают ли у Вас конфликты?

Таблица

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту

Очень интересно

Пока трудно оценить

Не очень интересно

Таблица.11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

12. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

Ни разу

1-2 раза

3-4 раза

более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете

Спасибо!

Размещено на Allbest.ru