Профессиональная ориентация и адаптация персонала

На мой взгляд, будет лучше, если штат подразделения по профориентации и адаптации кадров будет состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии ЗАО ПО «Гамми».

2. На предприятие отсутствует четкая программа адаптации работников. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.

Для того чтобы добиться быстрого и эффективного результата процесс должен быть спланирован. Организован и включен в планы подготовки кадров организации.

Прежде чем претворить в жизнь план адаптации, необходимо прояснить три главных пункта:

· о чем вновь принятым будут рассказывать;

· кто будет рассказывать;

· когда будут рассказывать;

О чем вновь принятым будут рассказывать?

Всю информацию можно разделить на пять основных категорий, с каждой из которой следует ознакомить сотрудников:

· информация об организации;

· информация о порядках;

· информация о работе;

· личная информация;

· информация о коллективе.

ИНФОРМАЦИИ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

Сюда должна относиться информации об организации, включая ее размер и историю, а также сведения о головной фирме и филиалах. Важно, чтобы работник четко понимал на кого именно он работает.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОРЯДКАХ

Касается организационного порядка, затрагивающего весь штатный состав. Предоставляемая информация должна включать в себя:

· условия найма на работу;

· порядок наложения взысканий и подачи жалоб;

· поведение в случае пожара и воздушной тревоги;

· требования к внешнему виду;

· порядок входа и выхода с территории организации.

ИНФОРМАЦИЯ О РАБОТЕ

Касается того, что необходимо знать новому работнику для эффективной работы. Предоставляемая информация должна включать в себя:

· описание работы с подробным объяснением ее задач и подчиненности;

· подробности о возможном обучении;

· порядок приобретения оборудования, канцелярских принадлежностей или инструментов;

· копию схемы соответствующих подразделений в структуре организации, так как новым сотрудникам важно рассказать не только о том, что они должны делать, но также и о том, почему эта работа важна и какое место она занимает в отделе и организации.

ЛИЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Эта информация затрагивает личную жизнь нового работника и его личные нужды - например, порядок выплаты зарплаты, место, где можно перекусить, расположение туалета. Начиная работу на новом месте, каждый человек испытывает волнение, а необходимость самому выяснять подобные детали только привносит дополнительную нервозность.

ИНФОРМАЦИЯ О КОЛЛЕКТИВЕ

Информация о коллективе дает знания обо всем, что способствует успешному вхождению сотрудника в группу. Эта информация должна освещать как формальные, так и неформальные аспекты жизни в коллективе; например, тот

факт, что «по пятницам мы все выпиваем за обедом по кружке пива», может быть, более важен, чем сведения о том, кто начальник участка.

Кто будет рассказывать?

Золотое правило передачи информации гласит, что если на этот счет есть сомнения, то доведение информации возлагается на непосредственного руководителя работника. Однако есть и другие люди, которых можно к этому привлечь.

ОТДЕЛ КАДРОВ

Основная роль отдела кадров при осуществлении программы адаптации заключается в разработке и поддержании эффективной системы. Первоначально может осуществляться на собраниях группы либо индивидуально. В обоих случаях служащие должны быть ответственными за предоставление информации в специальных областях, таких, как контракты или наем на работу, уход на пенсию или больничные листы, планы паевого участия и т. п. Эти люди также могут взять на себя передачу информации об организации и порядках.

НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ НАЧАЛЬНИК

Это тот человек, который глубоко заинтересован в эффективности процедуры адаптации и который отвечает за то, чтобы новый работник получил одинаково обширные сведения и по работе, и в области личных и коллективных взаимоотношений.

Процедура адаптации также предоставляет идеальную возможность для начальника и подчиненного узнать друг друга и начать развитие своих рабочих взаимоотношений.

Ответственность за адаптацию работника никогда нельзя перекладывать на плечи других. К этому процессу можно привлечь и других служащих отдела, но представить их новичку должен его непосредственный руководитель; он же должен следить за тем, чтобы они удовлетворительно выполняли свою работу.

НАСТАВНИК

Большую пользу можно извлечь из передачи функции адаптации работника одному из его новых коллег. Такой ход может дать возможность новичку приобрести «друга», который будет особенно полезен в предоставлении личной и коллективной информации. В каждой рабочей группе есть свои собственные неписанные законы и обычаи, а действия, идущие вразрез с этими обычаями, пусть даже по незнанию, могут обернуться как неудобством, так и унижением.

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА/ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ПЕРСОНАЛА

Новых сотрудников необходимо представить их будущему начальнику участка или кому - то из персонала. Эти люди полезны как имеющейся у них возможностью снабжать информацией, так и тем, что благодаря им новый работник узнает о каналах связи внутри организации.

ДИРЕКТОР ИЛИ СТАРШИЙ МЕНЕДЖЕР

Краткая беседа с одним из старших руководителей среднего звена позволит новичку познакомиться со старшим руководством и оценить роль отдела. Такие беседы дают руководителю возможность встречаться с каждым вновь нанятым работником и следить за эффективностью программ адаптации.

Когда будут рассказывать?

Адаптация персонала - длительный процесс, который может занять несколько дней или недель после того, как новичок начнет работать. За один раз новые сотрудники способны воспринять ограниченное количество информации, и систематическая программа адаптации должна быть нацелена на то, чтобы успеть охватить как можно больше за это короткое время.

ПЕРЕД НАЧАЛОМ РАБОТЫ

Процесс адаптации начинается во время найма и отбора предполагаемых работников. До поступления, а организацию новому сотруднику следует знать о важных условиях найма на работу, которые должны быть представлены ему в письменном виде. Однако новичку также необходимы особые указания на первый день работы, а именно:

· когда и куда прийти;

· к кому обратиться;

· что с собой принести;

· где припарковать машину;

Работодателям тоже надо подготовиться к приходу новичка, обеспечив:

· все оборудование, одежду, защитные приспособления и т. д.

· график для людей, занятых введением нового сотрудника в должность.

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ

Независимо от размера организации все, что происходит в первый день, оставляет большое впечатление. Поэтому все, кто сталкивается с новичками в первый день их работы, должны относиться к ним дружелюбно. Обычно новые работники докладывают о своем приходе в отдел кадров, который перед тем, как проводить их в будущий отдел, силами либо группы людей, либо одного человека выполняет гору бумажной работы по введению в должность.

После того, как она завершена - заполнены пенсионные формы, занесены банковские реквизиты и пр. - работнику предоставляют сведения об организации и информацию, о порядках, включая порядок наложения взысканий и подачи жалоб.

Нового работника необходимо представить людям, с которыми ему предстоит работать, чтобы на следующий день он мог встретить в отделе знакомые лица. В числе этих людей должен быть и наставник из числа персонала, которому поручено ввести новичка в курс дела.

Для того, чтобы улучшить качество запоминания информации, важно ограничить объем новых сведений, преподносимых новичку в первый день работы.

В ОТДЕЛЕ

Цель адаптации работника в отделе - убедиться, что новый работник приступил к работе и максимально оперативно достиг установленного уровня. Сложность и объем программы адаптации в отделе могут меняться в зависимости от типа работы.

Непосредственный руководитель обязательно должны подробно разъяснить людям схему адаптации. Такой подход означает, что новые сотрудники поймут, что для них было запланировано, а также даст им возможность заранее подготовить вопросы, сводя к минимуму необходимость, думать о важных вещах только потом.

На этом этапе даются сведения о работе и личная информация. Информация может быть представлена непосредственным руководителем, а также наставником из числа персонала. Важность роли наставника будет зависеть от его или ее опыта работы.

ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ ПО АДАПТАЦИИ

Проработав 2 - 3 месяца, новый работник привыкает к организации. Кому-то это удается легче, кому-то труднее, а некоторые могут столкнуться с трудностями, являющимися потенциальными причинами ухода. Поэтому за всеми новичками необходимо наблюдать и устранять встречающиеся у них на пути трудности до того, как они превратятся в причину увольнения.

По прошествии этого периода времени у всех новых работников появятся вопросы; возможно, им захочется узнать больше о самой организации. Поэтому полезным может оказаться проведение ознакомительной поездки в другое подразделение компании, например, в главный офис, либо экскурсии на фабрику.

3. Автор данной курсовой работы предлагает руководству компании обратить дополнительное внимание на особые случаи, выходящие за пределы нормального процесса адаптации.

Необходимо различать программы адаптации для разных категорий работников:

· Выпускники школ. Перед началом работы выпускники школ в большинстве своем будут нервничать и волноваться, поэтому необходимо как можно скорее создать для них спокойную обстановку.

Им нужно будет развить у себя позитивное отношение к работе, и эффективная программа адаптации предоставляет возможность почувствовать уверенность в том, что любой первоначальный интерес и энтузиазм поддерживается и поощряется. Можно сделать программу признания трудовых заслуг на такие звания как: "Лучший сотрудник месяца", "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года". Никогда не надо забывать о том, что моральное поощрение очень ценится сотрудниками. Простое "спасибо" тоже очень приятно слышать.

На доске объявлений можно вывешивать все положительное, что происходит в компании: какие-то конкурсы, на которых сотрудники заняли места или участвовали, соревнования или какое-нибудь мероприятие прошло, а клиента хорошо о нем отозвались, то генеральный директор пишет благодарственное письмо сотрудникам.

В программе адаптации выпускников школ особое внимание следует уделять тому, чтобы новички чувствовали свою важность для организации и понимали, какое место их работа занимает в деятельности в целом.

Для построения основ сотрудничества необходимо не просто давать инструкции, а постоянно объяснять, почему то-то и то- то нужно делать и почему именно таким образом. Также надо подробно рассказать о возможности дальнейшего обучения и повышения квалификации (например, окончание специализированных курсов сроком 3 месяца для получения среднего специального образования, по той специальности, на которой работник в данное время работает, естественно, за счет организации).

Особую пользу этой категории новых работников могут принести наставничество или «воспитатели». Выпускники школ легко теряют уверенность в себе, а такая помощь поможет им не опасаться, что они нарушат какие - либо «неписаные законы» рабочего места, а также будет способствовать формальному процессу адаптации.

· Выпускники ВУЗов. При адаптации выпускников ВУЗов упор нужно делать на достижение понимания взаимозависимости между отделами. Выпускники технических ВУЗов склонны видеть свои цели только с точки зрения своего предмета, и им следует развивать у себя понимание ограничений, в которых им предстоит работать. Кандидаты на руководящие должности должны понимать сущность «бизнеса».

Для достижения успеха в этом процессе важно, чтобы программа адаптации выпускников ВУЗов на всех этапах включала в себя конкретную работу или задания. Это позволит убедиться, что адаптация выпускников ВУЗов прошла успешно. Это помогает сохранить его мотивацию и заинтересованность.

· Женщины, вернувшиеся к работе после перерыва. Женщины, вернувшиеся к работе, создают особые беспокойства. Одним из них можно назвать отсутствие уверенности в себе - чувство, что они не смогут справиться из-за изменений, затронувших методы работы и технологии.

Эффективная программа адаптации призвана распознать такие проблемы и уделить особое внимание тренировке навыков (краткосрочные курсы, опять же, можно применить метод наставничества). Результатом будет обретение работником уверенности в себе и сознание того, что он может сделать значительный, ценный вклад в работу организации.

· Представители этнических меньшинств. Программы адаптации должны учитывать любые специфические нужды представителей этнических / национальных меньшинств.

Если трудность заключается во владение языком, необходимо провести обучение, чтобы помочь новому работнику стать полноценным сотрудником организации. Например, сделать соответствующую запись в Положении о персонале: "Все сотрудники, работающие на предприятии, имеют право за счет предприятия в рабочее время изучать английский язык". Для этого создать специальные учебные классы, нанять штатных преподавателей, создать группы желающих и обучать 2 раза в неделю по полтора часа. Хотя времени немного, но как мне кажется, учиться будут с удовольствием.

· Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив.

Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

4. Для специалистов, которые будут проводить информирование об организации для группы работников необходимо составить определенный план дня и ознакомить с ним сотрудников:

Таблица

Расписание введения в должность группы сотрудников

Время	Процедура	Ответственный
9.00	Приветствие и знакомство	Начальник отдела кадров
9.30	Регистрация Сбор анкет Банковские реквизиты	Бухгалтер по заработанной плате
10.00	Видеофильм История организации	Менеджер по обучению персонала
10.30	Кофе
10.45	Условия найма на работу	Начальник отдела кадров
11.30	Правила и распорядок в компании	Начальник отдела кадров
12.15	Приветствие директора	Директор
12.30	Обед
13.30	Социальное обеспечение и льготы	Начальник отдела кадров
14.00	Обучение и повышение квалификации	Инструктор по обучению
14.30	Система безопасности	Инструктор по ТБ
15.00	Система охраны	Сотрудник охраны
15.15	Чай
15.30	Вопросы по форме одежды	Инструктор по обучению
16.15	Встреча с руководителями отделов
17.00	Конец

5. Для оценки производственной адаптации на предприятии можно использовать разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации. Например, вот какие вопросы он может включать:

1. Укажите срок работы в данной организации:

2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?

4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?

5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?

7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?

8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?

9. Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из организации. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?

10. Бывают ли у Вас конфликты с руководителем подразделения, с заместителем руководителя, с исполнителями?

11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации; интерес к делам и перспективам коллектива; внимание к событиям, имеющим прямое отношение к профессиональным обязанностям; стремление принимать самое активное участие в принятии решений; стремление начатое дело доводить до конца; чувство принадлежности к коллективу; активное отношение к окружающим?

12. Материальная помощь со стороны родителей:

13. Жилищные условия:

14. Интерес к продвижению:

15. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: обеспеченность работой; соответствие работы профессии; соответствие квалификации работе; разнообразность работы; соответствие характера работы способностям и склонностям; возможность повышения квалификации; информированность о делах коллектива; хорошая заработная плата; возможность продвижения; помощь и поддержка руководителя; хорошие отношения с администрацией; хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; удачный режим работы; удачное рабочее место?

16. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации: сотрудник отдела кадров, линейный руководитель, наставник, коллега по работе или кто-то еще?

17. Что помогло Вам в процессе адаптации: лекции, семинары, специальная литература, фильмы, слайды?

6. Т. к. на предприятии для руководящего среднего звена разработан курс «Основы менеджмента», то туда целесообразней будет включить программу: "Проведение ориентации и обучения".

В ней рассказывается, как проводить ориентацию для нового сотрудника; как проводить рабочий инструктаж, если вводятся какие-то новшества, для тех сотрудников, которые уже работают; как составлять учебную программу, по которой потом нужно будет проводить обучение; какими материалами можно и следует для этого пользоваться; что в этой программе должно быть и чем отличается обучение взрослого контингента от обучения так называемых "школьников".

7. Профориентационная работа на предприятии может включать в себя: программу формирования лидеров, направлена на то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками.

Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков, она включает в себя тренинги на проведение презентаций, на управление конфликтами, творческого потенциала, лидерских навыков. Подобные программы существуют в разных странах, которые адаптированы под конкретные условия и потребности региона. Программа по формированию лидеров, может быть разработана сотрудниками организации на основе международного опыта “Гамми” и собственных исследований.

8. И в завершение, автор данной курсовой работы может предложить для улучшения адаптации работников на предприятии и повышения их эффективности работы с клиентами следующую программу: например, второй день адаптации может быть посвящен программе по технологии продажам. Она называется YES I CAN (“Да, я могу!”).

Сотрудники изучают данную программу и делают свою работу, произнося как бы девиз "Да, я могу!" Само название несет положительный заряд, дает очень мощный старт: не просто "Я попробую, я постараюсь", а "Да, я могу!". Человек, если он хотя бы про себя произносит эту фразу, становится приверженным тому, что он обещал.

Процесс адаптации завершается постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 -- 1,5 лет работы.

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

адаптация профориентация технология управление персонал

Заключение

В данной курсовой работе, автор рассмотрел процесс адаптации и профессиональной ориентации. И можно сказать, что в настоящее время профессиональная ориентация и адаптация должна содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном снижении безработицы до возможно низкого уровня. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.

В общем виде понятие профессиональной ориентации включает в себя систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.

Опыт отечественных организаций показывает, что в них недостаточно внимания уделяется проблеме профессиональной ориентации кадров. Многие управленческие работники не воспринимают их как методы регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же образование множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий обусловило разобщенность их воздействия на объекты управления.

Качественный уровень профориентационной работы - одно из условий успешности трудовой адаптации работников.

Адаптация -- это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Результаты данной работы позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в анализируемой организации. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Но все эти выводы отнюдь не говорят о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

Относительно полно эти задачи сформулированы Кибановым. В своем учебном пособии он пишет, что главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологии и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / Институт междунар. права и экон- ки. - 2-е изд. М.: Триад лтд, 1997.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник - М.: Изд-во Проспект

3. Дятлов В.А. Кибанов А. Я. Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. «Издательство ПРИОР», 1998.

4. Волина В.Р. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

5. Волков О.И. Экономика предприятия. Москва: «Инфра-М», 1998.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом - 2-е издание - Нижний Новгород НИМБ, 1999

7. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. Санкт-Петербург: «Питер», 1999.

8. Искусство менеджмента. Практическое пособие. Серия «Маркетинг в России и за рубежом», М.: Финпресс, 1998.

9. Кирюшина А.Г. Управление персоналом. Н. Новгород: НКИ, 1999.

10. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.

12. Мильнер Б. З. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.

13. Максимцов М.М. Менеджмент. Москва: «Юнити», 1998.

14. Десслер Г. Управление персоналом. - Пер с англ - М.: БИНОМ, 2004

15. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б. М. М., 1996.

16. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995.

17. Словарь по курсу «Управление персоналом». Кирюшина А. Г. Н. Новгород: НКИ, 2002.

18. Смирнов С.В. Организация управления предприятием. М.,1993.

19. Стоянова А.Р., Система адаптации и развития персонала в компании “Эрнст энд Янг" // Персонал , 2004, №12.

20. Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997.

21. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева А.Г., Румянцевой З. П., Саломатина Н.А., Кибанова К. Р. М., 1999.

22. Управление персоналом. Под ред. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л., М., 1998.

Приложение

Приложение 1

"УТВЕРЖДАЮ"

ЗАО «ГАММИ»

02.02.2008 №6

г. Н. Новгород

Согласовано:

_________________ (____________)

(подпись) (фамилия и.о.)

Директор _______________________

(предприятия, организации)

Положение об оплате труда работников ЗАО “Гамми” на 2008 г.

Данное Положение вводится в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда. Оплата труда работников производится из единого фонда оплаты труда в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.

1. Наименование профессий рабочих, руководителей, специалистов, служащих устанавливается согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94, выпуск 1995 г. Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим производится на основании действующих тарифно-квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых).

2. Труд рабочих повременщиков оплачивается по единой тарифной сетке в соответствии с разрядами с I по VI, утвержденной на ЗАО “Гамми”.

Месячная тарифная ставка выплачивается за фактически отработанное время по графику.

3. Руководителям, специалистам, рабочим, которым установлены оклады, оплата труда производится согласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отработанного времени.

4. Тарифные ставки и оклады устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели.

5. Оплата труда рабочих-сдельщиков производится на основе расценок по каждому виду изделий продукции, разработанных для данного производства.

6. Доплата за работу в многосменном режиме в ночное время производится в фиксированной сумме из расчета 33 руб. 50 коп. каждый час ночной работы (с 22 часов до 6 часов утра) и 15 руб. 50 копеек за каждый час вечерней работы (с 17 до 22 часов вечера).

8. У работающих по графику работы продолжительностью 12 часов, ночной считается вторая смена (перечень подразделений и профессий, работающих по 12-часовому графику работы, утверждается руководителем).

9. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда (а также особо вредные и особо тяжелые) устанавливаются работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда*:

- доплаты за вредные и тяжелые условия труда (а также особо вредные и особо тяжелые) рабочим - сдельщикам и повременщикам включены в тарифную ставку, комплексную расценку и составляют от 18 до 22 %;

- доплаты мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50 % рабочего времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают за вредные и особо вредные условия труда, установлены в размере от 5 до 10 % оклада.

10. Доплаты за временно отсутствующего работника или увеличенный объем работ без освобождения от своей основной работы производятся в пределах 30 % месячной тарифной ставки, оклада.

11. Доплаты за классность водителям: - I класс - 25 %; - II класс - 10 %.

12. За период временной приостановки предприятия работникам выплачивается 2/3 тарифной ставки I разряда. При временной приостановке предприятия правление по согласованию с руководителями подразделений может привлекать работников в другие подразделения, вопросы оплаты оформляются приказом по предприятию.

13. Работа по графику, приходящаяся на выходные дни производится в следующем порядке:

- если работа производится в пределах календарной нормы рабочего времени за месяц, то работа оплачивается в одинарном размере;

- если работник привлекается сверх календарной нормы рабочего времени, то работа оплачивается в двойном размере.

14. Оплата рабочим, привлеченным на курсы повышения квалификации, производится по среднему заработку согласно приказу по предприятию.

15. Доплата за руководство бригадой производится бригадирам, не освобожденным от основной работы, согласно распоряжению, утвержденному руководством предприятия, в процентах от тарифной ставки присвоенного разряда по каждому подразделению в зависимости от численности и специфики производства:

- при численности бригады до 10 человек - 5 %;

- при численности бригады до 30 человек - 10 %.

С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышении эффективности производства при наличии средств вводится премирование работников.

16. Премии начисляются в процентах сдельщикам от сдельных заработков и повременщикам от тарифных ставок. Максимальный размер премии - 60 %; минимальный - 10 %.

Размер премии зависит от качества выпускаемой продукции, сортности, соблюдения лимитов отходов, выполнения норм выработки и финансовых возможностей предприятия.

17. При выполнении работ меньшим числом рабочих бригадам начисляется приработок в процентах от суммы тарифов недостающих рабочих. Начальникам цехов и производств предоставлено право полностью или частично лишать премии за следующие упущения в работе:

- совершение прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте в течение трех часов в течение рабочей смены;

- распитие спиртных напитков на рабочем месте или появление на работе в нетрезвом состоянии;

- хищение материальных ценностей акционерного общества;

- нанесение ущерба, причиненного по вине работника акционерному обществу;

- руководителей и специалистов - за непрохождение проверки знаний по охране труда в объеме своих должностных обязанностей.

Премии снижаются в том расчетном периоде, когда были допущены нарушения.

18. Оплата труда рабочим за время переквалификации или обучения вторым профессиям исходя из потребности производства производится следующим образом.

На период освоения устанавливается доплата к тарифной ставке присвоенного разряда в размере:

- за первый месяц освоения - 12 %;

- за второй месяц освоения - 8 %.

19. Оплата труда при подготовке (переподготовке) и повышении квалификации рабочих и специалистов, при производственном и теоретическом обучении в течение часа не более двух человек одновременно производится:

- рабочим - в размере 5 % тарифной ставки;

- специалистам - в размере 1 % должностного оклада.

20. Руководителям, осуществляющим руководство молодыми специалистами, проходящими стажировку на предприятии, устанавливается доплата в размере 10 % оклада по штатному расписанию.

ЗАО «Гамми»

Приложение 2

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

УТВЕРЖДАЮ

25.08.2006 № 5 штатная численность 500 чел.

г. Н. Новгород с месячным фондом зарплаты

три миллиона пятьсот четыре

на 2007 год тысячи триста рублей

директор ЗАО «Гамми»

/П. И. Краскин/

25.08.2006

Наименование структурных подразделений и должностей	Штатная численность	Должностной оклад (руб.)	Надбавки (руб.)	Месячный фонд зарплаты (руб.)
Директор	1	20 000	4 000	24 000
Бухгалтерия
Гл. бухгалтер	1	7 000	3 000	10 000
Бухгалтер	5	6 000	700	33500
Отдел кадров
Начальник отдела кадров	1	7 000	3 000	10 000
Менеджер по подбору кадров	1	7 000	1 000	8 000
Специалист по планированию потребности в кадрах	1	7 000	500	7 500
Менеджер по оценке персонала	1	6 000	1 000	7 000
Специалист по аттестации персонала	2	6 000	500	13 000
Менеджер по расстановке персонала	2	6 000	500	13 000
Менеджер по развитию персонала	2	7 000	1 000	16 000
Кадровик	6	7 000	800	46 800
Психолог	2	5 000	500	11 000
Отдел снабжения
Зам. директора по снабжению	1	12 000	3 000	15 000
Специалист по снабжению	8	8 000	2 000	80 000
Отдел технического контроля
Начальник ОТК	1	8 000	500	8 500
Инспектор ТК	4	6 000	500	26 000
Планово-экономический отдел
Гл. экономист	1	6 000	2 000	8 000
Специалист по планированию	1	6 000	1 000	7 000
Экономист	2	6 000	500	13 000
Юрист	3	7 000	1 000	24 000
Отдел по проектированию
Зам. директора по проектированию	1	11 000	2 000	13 000
Специалист по проектам	3	7 000	2 000	9 000
Дизайнер	2	6 000	800	13 600
Отдел сбыта
Зам. директора по сбыту и маркетингу	1	10 000	3 000	13 000
Специалист по стимулированию сбыта	3	5 000	1 000	18 000
Менеджер по продажам	14	8 000	1 000	126 000
Отдел маркетинга
Маркетолог	3	7 000	1 000	24 000
Менеджер по рекламе	2	7 000	500	15 000
Служба заказов
Диспетчер	4	5 700	500	24 800
Менеджер по обработке заказов	1	7 000	500	7 500
Начальник производства фирмы	1	13 000	3 000	16 000
Производственный участок
Начальник цеха	4	15000	1500	66000
Зам. начальника цеха	4	9000	500	38000
Ст. аппаратчик	10	5000	250	52500
Аппаратчик 4 разряда	50	4500	200	235000
Аппаратчик 2 разряда	40	4000	150	166000
Упаковщик	60	2500	50	153000
Лаборатория
Зав. лабораторией	1	8000	3000	11000
Технолог	2	6 000	2 000	16 000
Ст. лаборант	5	4 000	500	22 500
Лаборант	11	4 000	1 000	55 000
Электрик	38	4 100	1 000	193800
Гл. кладовщик	1	4 000	1 000	5 000
Кладовщик	3	2 700	500	9 600
Технолог	2	6 000	1 500	15 000
Гл. кладовщик	1	4 000	1 000	5 000
Кладовщик	3	5 700	500	18 600
Специалист по погрузочно-разгрузочным работам	2	5000	1000	12000
Экспериментально-технологическая лаборатория
Зав. лабораторией	1	5 000	2 000	7 000
Технолог	1	5 000	1 500	6 500
Сотрудник лаборатории	4	3 000	500	14 000
Лаборант	2	1 700	500	4 400
Уборщик производственных помещений	12	2 000	300	27 600
Уборщик административных помещений	4	2 000	150	8 600
Грузчик	12	5 000	1 000	72 000
Начальник внутренней и внешней охраны	1	6 000	2 000	8 000
Инспектор внутренней охраны	4	6 000	700	26 800
Инспектор внешней охраны	4	6 000	700	26 800
Охранник	12	5 000	1 000	72 000
Зав. гаражом	1	4 000	300	4 300
Водитель	6	4 000	1 000	30 000
Дворник	2	6 500	400	13 800
Итого:	500			3 504 300

Начальник отдела кадров / Г.О. Листьева/ 25.08. 2008

Приложение 3

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) № 25

г. Н. Новгород «03» мая 2007г.

Со старшим экспертом отдела качества

1. Предприятие (организация) ___________________________________

(наименование)

в лице ____________________________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин ___________________

__________________________________________________________________,

(Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник _______________________________ принимается на работу

(Ф.И.О.)

__________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения: отдел, лаборатория)

по профессии, должности ___________________________________________

(полное наименование профессии, должности)

квалификации ______________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть).

4. Вид договора:

- на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок _______________________________________

(указать причину заключения срочного договора)

- на время выполнения определенной работы _____________________

(указать какой)

5. Срок действия договора. Начало работы ________________________

Окончание работы _____________________

6. Срок испытания: а) без испытания,

б) ___________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности: ____________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

(Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работ, качеству обслуживания, уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.)

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

(Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.)

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными и опасными условиями труда.

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 г. Nо. 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации" ______________________________________

__________________________________________________________________

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день ______________________________________

- неполная рабочая неделя _____________________________________

- почасовая оплата ____________________________________________

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставка __________ руб. в месяц) или _________ руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты) ___________________________

(в % к ставке, окладу)

____________________________________ руб.

(указать вид доплат, надбавок)

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

- основной ________________________ рабочих дней

- дополнительный __________________ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда.

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Предприятие (работодатель) Работник

______________________ _____________________

(Ф.И.О., должность) (Ф.И.О.)

______________________ _____________________

______________________ _____________________

______________________ _____________________

Адрес: Адрес:

______________________ _____________________

______________________ _____________________

______________________ _____________________

Приложение 4

Утверждено

Советом директоров

закрытого акционерного общества

ПО «Гамми»

"12"июня 1999 г.

ПОЛОЖЕНИЕ

О ПЕРСОНАЛЕ ЗАКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

"ПО «Гамми»"

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Настоящее Положение принято на основании пункта 7 ст. 4 Устава Общества и в соответствии с действующим в Обществе порядком разработки и принятия локальных нормативных актов.

1.2 Положение определяет основные требования к формированию персонала Общества, порядок приема на работу в Общество, основные обязанности и права персонала и администрации Общества, организацию труда, режим рабочего времени, повышение квалификации и гарантии занятости персонала, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушения трудовой дисциплины, формирование социального партнерства персонала и администрации Общества.

1.3 Под персоналом в смысле настоящего Положения понимается трудовой коллектив сотрудников Общества, состоящих в трудовых отношениях с Обществом на основании заключенных с последним трудовых договоров (контрактов) и работающих в Обществе на постоянной основе

1.4 Не считаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) для Общества на основе гражданско-правовых договоров подряда либо иных соглашений, не подпадающих под понятие трудового договора (контракта).

1.5 Согласно заключенного трудового договора (контракта) и приказа Генерального директора Общества сотрудники занимают оплачиваемые должности в его структурных подразделениях.

1.6 В порядке, установленном в Обществе, им выдается удостоверение или пропуск установленного образца, удостоверяющий их должностное положение и свидетельствующее о принадлежности к Обществу.

1.7 В Обществе установлены следующие категории должностей:

- руководители Общества;

- руководители подразделений;

- специалисты;

- технические исполнители;

- младший обслуживающий персонал.

1.8 Должностные обязанности сотрудника и квалификационные требования, предъявляемые к нему определяются должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).

1.9 Структура Общества и его штатное расписание утверждаются Генеральным директором Общества.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЩЕСТВЕ И ВЗАИМООТНОШЕНИЙ АДМИНИСТРАЦИИ И ПЕРСОНАЛА

2.1 Трудовая деятельность в Обществе организуется и осуществляется исходя из следующих основных принципов:

- законности;

- обязательности для всех сотрудников решений вышестоящих органов Общества в пределах их компетенции;

- подконтрольности и подотчетности деятельности сотрудников и администрации, их ответственности за неисполнение, либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

- внепартийности. В Обществе не создаются структуры политических партий и движений. Сотрудники при исполнении должностных обязанностей не руководствуются решениями партий, политических движений и иных общественных объединений, в которых они могут состоять;

- равного доступа к занятию вакантных должностей в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

- социальной защищенности сотрудников Общества;

- стабильности кадров.

2.2 Трудовая деятельность сотрудников Общества регулируется Кодексом законов о труде Российской Федерации, Уставом Общества, а также внутренними нормативными документами.

2.3 Администрация и персонал Общества в качестве принципов своих взаимоотношений исходят из готовности персонала:

- понимать стоящие перед Обществом задачи как стратегического так и текущего характера;

- чувствовать свою принадлежность к делам Общества;

- связывать личные интересы с интересами Общества;

- полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом ценности и корпоративные интересы;

- принимать ответственность и риск за дела Общества, экономические результаты его деятельности, успех и неудачи.

2.4 Предусмотренные п. 2.3 настоящего Положения принципы имеют для персонала нравственное значение и только в случаях, прямо указанных в настоящем Положении, - юридически обязательны для персонала.

2.5. Администрация Общества вправе не принимать не благоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит согласно настоящему Положению от встречного исполнения персоналом принципов

указанных в п. 2.3.

3. ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ В ОБЩЕСТВО

3.1 Прием персонала на работу в Общество осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора Общества, возглавляющего его администрацию. Издание приказа о приеме на работу может производится заместителем Генерального директора при наделении его, в установленном порядке, такими полномочиями.

3.2 Заключение контракта применяется при приеме на работу сотрудника, чьи должностные обязанности связаны с руководством другими сотрудниками, управлением внутренним подразделением, другими распорядительными функциями.

3.3. Во всех остальных случаях, не предусмотренных п. 3.2 настоящего Положения, с принимаемым на работу персоналом заключаются трудовые договора.

3.4 При приеме на работу в Общество администрация, согласно действующего трудового законодательства обязана потребовать от поступающего:

- предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке;

- документа удостоверяющего личность гражданина;

- диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию.

Прием на работу без указанных документов не производится.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить краткую письменную характеристику (резюме) о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д. Каждый поступающий на работу проходит в обязательнос порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование.

Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

Прием на работу после заключения трудового договора (контракта) оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

3.5. При поступлении работника на работу перед заключением трудового договора (контракта) или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация Общества обязана:

- ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его обязанности и права;

- ознакомить с настоящим Положением;

- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда;

- проинструктировать о порядке и мерах, которые должен соблюдать сотрудник по сохранению сведений составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам;

3.6 В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, принятый сотрудник проходит краткий курс обучения.

Одновременно сотруднику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов Общества.

3.7 В Обществе допускается, с согласия руководителей подразделений, по решению руководителя Общества совместительская и другая дополнительная работа сотрудников, которая оплачивается в установленном порядке.

3.8 При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается.

3.9 Прекращение трудового договора (контракта) может иметь место только по основаниям и в порядке предусмотренным трудовым законодательством или условиями контракта.

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию Общества за две недели.

По истечении указанного срока предупреждения об увольнении сотрудник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. По договоренности между сотрудником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в срок о котором просит сотрудник.

Срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию сотрудника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Прекращение трудового договора (контракта) оформляется приказом по Обществу. В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

3.10 При высвобождении вследствие сокращения штата или численности сотруднику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор (контракт) с ним расторгается.

4. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА ПЕРСОНАЛА

4.1 Сотрудник Общества обязан:

- осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с должностными обязанностями и в пределах предоставленных ему прав;

- исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящих в порядке подчиненности руководителей;

- обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

- постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения должностных обязанностей, стремиться к самосовершенствованию, быть инициативным;

- соблюдать установленный в Обществе внутренний трудовой распорядок, деловой стиль во внешнем виде и нормы этикета, производственную и финансовую дисциплину, обладать высокой внутренней культурой и самодисциплиной, не совершать действий, нарушающих работу Общества и приводящих к подрыву его авторитета;

- бережно относиться к имуществу Общества, принимать меры по предотвращению ущерба, который может быть причинен Обществу;

- не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер;

- не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам;

- не распространять ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство как коллег по работе, так и других лиц с которыми приходится контактировать в силу своих обязанностей. Сотрудник вправе предоставлять информацию, содержащую служебную и коммерческую тайну, только в связи с возбуждением уголовного дела и в иных, прямо предусмотренных законом случаях, уведомив об этом непосредственного руководителя;

- чувствовать свою принадлежность к Обществу, связывать личные интересы с его интересами;

- полностью разделять и поддерживать выдвигаемые Обществом корпоративные ценности;

- содействовать формированию духа сплоченной команды, строить взаимоотношения с коллегами на доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь;

- соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правилам противопожарной безопасности и производственной санитарии;

- поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;