Трудовые ресурсы предприятия и их использование
Сущность и характеристики персонала предприятия, этапы и направления планирования его численности. Производительность труда: показатели, методы измерения, факторы роста. Мотивация и оплата труда. Пути повышения эффективности использования персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.03.2011 |
| Размер файла | 44,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
КУРСОВАЯ РАБОТА
Трудовые ресурсы предприятия и их использование
Введение
Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей.
В XXI веке процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.
Именно трудовые ресурсы - основной элемент производства и главная производительная сила.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед фирмой, она не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Все, в конечном счете, зависит от людей, их квалификации, умения и желания работать.
Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности [20, С. 152].
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. А инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Рыночные условия хозяйствования превращают повышение эффективности использования труда в жизненную необходимость.
Эффективное использование трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.
Изучение проблем улучшения использования персонала на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, поскольку трудовые ресурсы выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что и обусловило актуальность темы данной курсовой работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Раскрыть экономическую сущность категории «трудовые ресурсы» и рассмотреть состав и структуру персонала предприятия.
Рассмотреть вопрос планирования персонала.
Дать характеристику производительности труда персонала.
Рассмотреть вопросы мотивации и оплаты труда и их роль в повышении эффективности труда.
Разработать годовой план производственной деятельности предприятия.
Определить основные направления улучшения использования персонала на предприятии.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.
Объект исследования - условное предприятие согласно заданию.
Структура курсовой работы полностью соответствует очередности поставленных задач. Работа состоит из введения, двух теоретических глав, расчетной части, заключения, списка использованной литературы и приложений, состоящих из 6 рисунков и 4 таблиц.
В первой главе формируется понятие персонала, рассматриваются его основные характеристики. Рассматриваются вопросы определения потребности в персонале по категориям работников и использование рабочего времени. Рассматривается система показателей производительности труда, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Раскрывается роль мотивации и стимулирования труда на повышение его производительности, а также влияние на основные технико-экономические показатели работы предприятия.
Во второй главе рассматриваются основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: повышение производительности труда, снижение текучести кадров, мотивация и стимулирование персонала, повышение качества трудовой жизни.
Третья глава посвящена разработке годового плана производственной деятельности исследуемого предприятия по основным разделам.
Теоретической основой изучения данной проблемы послужили труды отечественных авторов, имеющих интересные наработки в этой области: Бандурина А.В., Генкина Б.М., Егоровой Е.А., Кучмаевой О.В., Остапенко Ю.М., Сафронова Н.А., Скляренко В.К., Прудникова В.М., Чечевицыной Л.Н. и др.
В курсовой работе использовалась нормативно-законодательная база РФ в части трудовых отношений, а также аналитические обзоры, статьи и электронные учебники из Internet.
При проведении анализа по данной проблеме должны широко использоваться новейшие методики анализа, компьютерные технологии обработки информации, рациональные методы сбора и хранения информации.
Для анализа использования персонала предприятия применяются следующие методы экономического анализа: статистический, факторный, дисперсионный и корреляционный, сравнения и группировки, абсолютных и относительных разниц, цепных подстановок, интегральный и другие.
Необходимым условием разрешения поставленных в курсовой работе задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных и финансовых ресурсов и, в конечном счете, приводить к повышению эффективности всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
1. Трудовые ресурсы предприятия: состав, структура, показатели эффективности использования
1.1 Сущность и основные характеристики персонала предприятия
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».
Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура.
Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.
Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал - работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.) [23; C.172].
В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории (Прил. 2).
Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ №37 от 21 августа 1998 г.
Профессионально-квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.
Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.
Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Следовательно, профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.
Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций [23; C.173].
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия - токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
Структура кадров также может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, степень выполнения норм и т.п. [23; C.173].
Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.
Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.
1.2 Планирование численности и состава персонала
Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность.
Общая численность работников - это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем.
Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам.
В системе планов любого предприятия его потребности в трудовых ресурсах для выполнения производственной программы отражаются в форме плана по труду и заработной плате.
Определение потребности в персонале
Планирование потребности рабочей силы осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по предприятию в целом.
Планирование персонала призвано ответить на вопросы:
1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. Когда, в какой период времени?
3. Где и на каком участке производства?
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
Исходными данными при планировании численности служат: снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени [20; С. 160-162].
При планировании численности персонала на предприятии различают явочную и списочную численность.
Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.
Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) [26; С. 170].
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т):
Фрт = Чсп * Т (1.1)
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др. [26; С. 174].
Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам выработки, по нормам обслуживания и числу рабочих мест (Прил. 3).
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и др.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов [26; С. 177].
Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с ее наличием, оценкой текучести кадров, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, переводу на другие рабочие места [20; С. 162].
Показатели движения персонала
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.
Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов) [4; С. 16]:
1. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.
3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.
4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.
5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.
На уровень текучести кадров на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. [26; С. 178-179].
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
Рабочее время и его использование
В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.
Время, отработанное одним рабочим, определяется на основе баланса рабочего времени, который составляется по предприятию в целом, по отдельным категориям и группам работников (по плану и фактически).
Структуру календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд) [20; С. 167, 168].
Максимально возможный (номинальный) фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.
Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.
Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: очередной отпуск, отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.
Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и непланируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, целодневные простои.
Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.
Использование рабочего времени оказывает большое влияние на эффективность работы предприятия в целом. Для определения эффективности использования рабочего времени исчисляются показатели: количество отработанных человеко-дней и человеко-часов всеми работниками предприятия; численность работников списочного состава, число неотработанных ими человеко-часов; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности и др. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни.
Количество отработанных человеко-часов или человеко-дней в течение года (квартала, месяца) по предприятию определяется умножением рассчитанного в балансе фонда рабочего времени одного рабочего (работника) в часах или днях на среднесписочную численность рабочих (работников) на предприятии (либо в определенном структурном производственном подразделении) [12; С. 107].
Экономия рабочего времени является важным резервом повышения эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работницу в отдельности, а также изучение потерь рабочего времени с последующей разработкой конкретных мер, направленных на их устранение.
1.3 Производительность труда: показатели, методы измерения, факторы роста
персонал мотивация производительность труд
Мера эффективности труда в процессе производства продукции получила название производительности труда.
Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции.
Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.
Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала).
На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость (Прил. 4).
Показатели выработки различаются в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) [16; С. 330].
Обобщающими показателями производительности труда на предприятии являются среднемесячная (среднеквартальная, среднегодовая) выработка на одного рабочего (или одного работника). Для расчета этих показателей количество произведенной продукции за определенный период делится на среднесписочную численность рабочих или работников (т.е. всего промышленно-производственного персонала):
, (1.2)
где Чсп - среднесписочная численность рабочих (или ППП) за определенный период времени, чел.
Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой (Прил. 5).
Трудоемкость - обратный показатель выработки.
Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость (Прил. 6):
Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.
В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, производственную, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость (Прил. 7).
За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.
Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и овеществленного труда.
Повышение производительности труда имеет для предприятия важное экономическое значение, поскольку производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах продаж, затратах на производство и реализацию, фонде оплаты труда, прибыли.
На предприятии изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом обращается внимание на то, чтобы:
а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы;
б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т.е. увеличение объема реализации продукции должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора - производительности труда.
Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:
1) изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
2) выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).
Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда.
Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.
Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития предприятия. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.
1.4 Мотивация и оплата труда персонала
Мотивация труда. Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы является усиление мотивации труда. Мотивация труда ? это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. [26; С. 191].
Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.
Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.
Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных ? социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Оплата труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) ? направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная ? способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная ? характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.
Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:
- вознаграждение за труд;
- оплаченное, но не отработанное время;
- бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
- стоимость питания и другие натуральные выплаты;
- стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
- взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
- стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др. [4; С. 34-35].
Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- кадровой политики предприятия;
- стоимости жизни (потребительской корзины);
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда ? обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
Таким образом, подводя итог первой главе, необходимо отметить, что персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура персонала предприятия, представляющая собой совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.
При планировании численности персонала различают явочную, списочную и среднесписочную численность работников.
Достаточная обеспеченность предприятия нужным персоналом, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Для оценки эффективности использования персонала предприятия используют важный показатель: производительность труда.
Важнейшими целями политики управления персоналом является обеспечение социальной защищенности работников и их мотивация к высокопроизводительному труду, эффективное использование фондов оплаты труда.
Трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, разработкой системы стимулирования труда, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
2. Пути повышения эффективности использования персонала на предприятии
Работать эффективно - это значит при меньших затратах достигать более существенных результатов.
Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на предприятии.
2.1 Повышение производительности труда
Одним из ключевых показателей эффективности работы предприятия и эффективности труда является показатель производительности труда, который характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда, а говоря проще - соотношение полученных результатов к понесенным затратам труда.
Главными причинами низкой производительности труда на российских предприятиях являются, прежде всего, низкий уровень управления и неэффективная система мотивации труда, а также устаревшие производственные фонды.
Поэтому в механизме управления производительностью труда должны сочетаться два направления: техническое и мотивационное.
Система управления производительностью труда на предприятии включает в себя измерение и оценку производительности, анализ факторов повышения производительности труда для стратегического и оперативного планирования с учетом потребностей бизнеса, постоянный контроль внедрения запланированных мероприятий, а также разработку программ мотивации персонала за конкретные результаты повышения производительности труда.
Повышение производительности можно констатировать в следующих случаях:
1) продукция возрастает, затраты на ее производство уменьшаются;
2) продукция возрастает, затраты остаются неизменными;
3) продукция возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;
4) продукция остается неизменной, затраты сокращаются;
5) продукция сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.
Повышение производительности труда на предприятии проявляется в виде:
- увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;
- повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;
- сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
- уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции;
- сокращения времени производства и обращения товаров;
- увеличения массы и нормы прибыли.
Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы.
Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в три группы (Прил. 8).
Все факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению производительности труда на предприятии.
Резервы повышения производительности труда - это неиспользованные возможности экономии затрат труда.
На предприятии работа по повышению производительности труда может вестись в следующих основных направлениях:
1) за счет резервов снижения трудоемкости, а именно - внедрения новых технологий работы, механизации труда, автоматизации и модернизации производства, внедрения более совершенной оснастки и других технических мероприятий;
2) за счет резервов совершенствования использования рабочего времени - организации труда и управления производством, нормирования труда, совершенствования структуры предприятия;
3) за счет рационализации структуры кадров - повышения квалификации сотрудников, изменения соотношения производственного и управленческого персонала, увеличение доли основного персонала в общей численности работающих.
Важным резервом повышения производительности труда является сокращение потерь рабочего времени.
Чтобы сократить потери и повысить эффективность использования рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволит быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание нужно уделять потерям рабочего времени в результате прогулов [12; С. 110].
Для более эффективного использования рабочего времени необходимо также проанализировать организацию производства с целью сокращения применения тяжелого и малопривлекательного труда, расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).
Управление производительностью труда предполагает комплексный подход к повышению производительности труда. Для этого необходимо реализовать ряд последовательных шагов:
1. Создание системы измерения производительности труда.
2. Определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия.
3. Разработка плана мероприятий по повышению производительности труда.
4. Разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей.
В процессе управления производительностью особенно важен первый из перечисленных этапов, поскольку управлять мы можем только тем, что можем измерить. Достаточно сложно, например, выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов сферы услуг и др.
Система измерения производительности отражает фактические показатели производительности на предприятии. Для принятия управленческих решений необходимо разработать нормативы, с которыми сравниваются полученные показатели. Нормативами могут служить аналогичные показатели предприятия в предыдущем периоде, показатели предприятий-конкурентов, заданные экспертами стандарты и т.д. Сравнивая фактические показатели с нормативными, руководители предприятия получают материал для дальнейшего планирования действий в сфере работы по повышению производительности, выявляют резервы роста производительности труда.
2.2 Снижение текучести кадров
Одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.
Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия [26; С. 178]. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полное использование способностей работников;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на предприятии в современных условиях, является мотивация.
2.3 Мотивация и стимулирование работников предприятия
Система материального и морального стимулирования труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.
Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия).
Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер.
В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть положены следующие основные принципы:
- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и регионально принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [26; С. 194].
2. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.
Основные особенности эффективного использования системы премирования:
- премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство;
- должен существовать приемлемый метод расчета размера премии;
- работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.
3. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуде низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.
4. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе медицинские или страховые программы, предоставление бесплатного или со скидкой отдыха или служебного автомобиля, предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.д.
5. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и долевое участие в прибылях.
6. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
7. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников.
8. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации, возможность представлять фирму на различных приемах, вручение подарков и наград, бесплатное членство в каких-либо клубах или ассоциациях,
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке [26; С. 192-193].
На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.
2.4 Повышение качества трудовой жизни
Под качеством жизни обычно понимают условия человеческого существования: обеспеченность материальными благами (пища, одежда, жилье), безопасность, доступность медицинской помощи, возможности для получения образования и развития способностей, состояние природной среды, социальные отношения в обществе, включая свободу выражения мнений и влияние граждан на политические решения.
Условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека, принято называть качеством трудовой жизни, или условиями труда. В широком смысле слова к ним относятся характеристики: рабочего места, производственной среды (температура, влажность, запыленность и т.п.), организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах [3; С. 45-47].
Условия труда - это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).
Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.
В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства [26; С. 184-185].
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни, которая определяется степенью удовлетворения работниками своих важных личных потребностей через посредство их работы в организации.
Таким образом, высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Подобные документы
Трудовые ресурсы предприятия, направления повышения эффективности их использования; структура персонала, его движение. Обеспеченность предприятия кадрами, оптимизация затрат живого труда на выполнение работ, выявление резервов производительности труда.
курсовая работа [59,6 K], добавлен 29.11.2010Показатели и методы расчета производительности труда на предприятии. Факторы и основные направления повышения производительности труда. Сущность, содержание и структура процесса мотивации. Роль персональных мотивов в повышении результатов труда.
курсовая работа [787,6 K], добавлен 01.02.2012Изучение сущности производительности труда, как важнейшего фактора роста производства товаров, работ, услуг. Показатели и методы измерения, факторы и резервы роста производительности труда. Расчет экономии совокупных затрат живого и овеществленного труда.
курсовая работа [655,4 K], добавлен 25.03.2011Состав и структура персонала предприятия. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Управление персоналом предприятия. Основные направления совершенствования организации труда. Оплата труда персонала.
реферат [49,2 K], добавлен 10.06.2011Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017Понятие персонала фирмы и его основные характеристики. Исчисление роста производительности труда. Повышение эффективности использования персонала. Расчет показателей использования основных производственных фондов. Исчисление себестоимости продукции.
курсовая работа [262,3 K], добавлен 23.09.2009Теоретические основы использования трудовых ресурсов, понятие и роль труда, его особенности в сельском хозяйстве, сущность производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов, мотивация трудовой деятельности, политика оплаты труда.
курсовая работа [71,1 K], добавлен 07.11.2011Экономическая сущность и значение производительности труда. Организация предпринимательской деятельности. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО "Норд". Анализ динамики численности персонала. Использование трудовых ресурсов.
курсовая работа [80,2 K], добавлен 13.06.2014Эффективность и методы измерения производительности труда. Показатели эффективности: производительность и рентабельность труда. Методы измерения производительности труда. Резервы повышения производительности труда. Трудовые конфликты и их разрешение.
реферат [45,2 K], добавлен 21.01.2008Оптимизация оплаты труда и классификация трудового персонала предприятия. Методы нормирования труда и виды его оплат. Оптимизация трудовой деятельности сотрудников, материальные и нематериальные способы мотивации, повышение производительности труда.
курсовая работа [42,8 K], добавлен 19.12.2009
