Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Причины возникновения и сущность горизонтальных корпораций
• 1.1 Причины возникновения горизонтальных корпораций
• 1.2 Понятие горизонтальных корпораций
• 2. Особенности и организационные процессы горизонтальных корпораций
• 2.1 Особенности горизонтальных корпораций
• 2.2 Организационные процессы горизонтальных корпораций
• 3. Типы горизонтальных корпораций
• 3.1 Эдхократические организации
• 3.2 Многомерные организации
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение
• Тема данной контрольной работы: «Горизонтальные корпорации».
• Актуальность данной темы заключается в том, что внедрение новейших информационных и коммуникационных технологий в экономическую жизнь заставляет пересмотреть многие традиционные аксиомы организации. Представления о хорошем предприятии как о структурно стабильном и полностью (централизованно) управляемом, с жесткой функциональной иерархией уходят в прошлое. В передовых странах наступает эра постоянной само реорганизации, эра милосердия к партнерам и полного удовлетворения запросов клиентов. Одним из новейших видов организаций являются горизонтальные корпорации.
• Понятие горизонтальной корпорации - это пример организации нового типа, где горизонтальное управление между подразделениями (координация их деятельности) и внешние горизонтальные связи оказываются более важными и критичными параметрами эффективности, чем традиционное вертикальное управление (субординационные связи).
• Концепция горизонтальных корпораций в наибольшей степени затрагивает деятельность менеджеров среднего звена, обычно координирующих работу отделов и служб. По мере сокращения средних управленческих уровней менеджеры должны выполнять больший объем работ меньшими силами.
• Процесс формирования горизонтальных корпораций рассматриваются многими современными учёными, такими как: Козырев, В.М., Акимова, Т.А., Скляренко, В.К. и многими другими. Труды данных учёных помогают раскрыть сущность и выявить особенности данной темы.
• Цель данной контрольной работы: изучить горизонтальные корпорации.
• Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• - раскрыть причины возникновения и сущность горизонтальных корпораций;
• - выявить особенности и организационные процессы горизонтальных корпораций;
• - изучить типы горизонтальных корпораций.
• Данная контрольная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основная часть контрольной работы состоит из трёх глав. В первой главе работы будут раскрыты причины возникновения и сущность горизонтальных корпораций; во второй главе работы будут выявлены особенности и организационные процессы горизонтальных корпораций, третьей главе будут изучены типы горизонтальных корпораций.

1. Причины возникновения и сущность горизонтальных корпораций

1.1 Причины возникновения горизонтальных корпораций

Современные предприятия различных отраслей функционируют в условиях неопределенности и динамичности социально-экономической среды.

Становление «электронно-прозрачного» мирового рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий рост конкуренции между производителями. В результате кардинально меняются роль и образ клиента предприятий. Безликого «массового потребителя» сменяет индивидуальный заказчик.

Внедрение информационных и коммуникационных технологий подобно мутациям в живой природе нарушает организационную стабильность предприятий и нацеливает на поиск или формирование организационных структур, позволяющих перестроить их деятельность. Более того, ныне в условиях сегментации рынка и господства интересов потребителей, влекущих неустойчивость спроса и повышенное внимание к сбыту продукции, резкие изменения технологий работы предприятий становятся уже не редким, а обычным явлением. Жеделеева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.В. Жеделеева, Н.Ю. Каптейн. - М.: ИНФА-М, 2006. - С. 355

Многие предприятия ради выживания вынуждены перестраивать структуру и организацию работ, видоизменять стратегию и тактику поведения в деловом мире. Необходимыми признаются инновации, влияющие на общую организационную структуру предприятия и его подразделений (инновации третьего типа) и, что особенно сложно, затрагивающие психологию и поведение работников (инновации четвертого типа).

Особую актуальность приобретает разработка основных принципов и моделей новой теории организации и управления предприятиями пост тейлоровской эпохи, определяющими лицо информационного (постиндустриального) общества ближайшего будущего. Суть происходящих изменений в организационно-управленческих структурах можно выразить лозунгом: от классического механицизма к интеллектуальной организации. Сказанное можно понимать как сдвиг от традиционных, централизованных к сетевым, распределенным моделям управления.

Каковы же основные принципы или признаки, характеризующие организационную структуру предприятия нового типа как сложной динамичной системы? На наш взгляд, наиболее показательными являются характеристики открытости и распределенной структуры, гибкости и автономности, приоритета горизонтальных связей, ресурсосберегающих стратегий и обучаемости. Комбинации этих характеристик и соответствующих экстремальных принципов (типа максимальной автономности, минимально возможного числа уровней иерархии, минимальных запасов) определяют подклассы предприятий нового типа. Одним из наиболее перспективных типов современных организаций являются горизонтальные корпорации. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник 4-е изд. перераб. и доп. / К.А. Раицкий. - М.: Дашков и К, 2006. - С. 227

1.2 Понятие горизонтальных корпораций

Горизонтальная корпорация - наглядный пример организации, где горизонтальное управление между подразделениями (координация их деятельности) и внешние горизонтальные связи оказываются более важными параметрами эффективности, чем те, которыми обладает традиционное вертикальное управление (субординационные связи). Главная особенность горизонтального предприятия заключается в постепенном сокращении числа задач, обусловленных внутренними факторами, и сдвиге к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика. Такое предприятие образуется скорее вокруг процессов, чем задач, и содержит немного уровней иерархии. Основными единицами оказываются автономные и самоуправляемые междисциплинарные рабочие группы. Подобные комплексные бригады способны охватить весь спектр требований заказчиков и самостоятельно решить основные проблемы взаимоотношений с ними, что далеко не всегда осуществимо в рамках обычного однородного подразделения компании.

Концепция горизонтального предприятия в наибольшей степени затрагивает деятельность менеджеров среднего звена, обычно координирующих работу отделов и служб. По мере сокращения средних управленческих уровней менеджеры должны выполнять больший объем работ меньшими силами. Экономика предприятий торговли / Под ред. Н.В. Максименко. - М.: Высшая школа, 2007. - С. 381

Реализация этой идеи связана с выполнением как минимум двух условий. Во-первых, нужно специальное программное обеспечение, позволяющее автоматизировать многие из традиционных задач согласования и дающее менеджерам возможность сосредоточиться на главных задачах. Во-вторых, при уменьшении числа элементов сложной системы сохранить или улучшить эффективность ее функционирования можно только за счет повышения активности элементов и богатства связей между ними. Следовательно, требуется перестроить психологию рядовых менеджеров и изменить критерии оценки их работы. Для руководства предприятия важно не просто передать им большие полномочия для принятия оперативных решений, снабдив их соответствующими инструментальными средствами, но и сформировать (воспитать) чувство ответственности и мотивацию к творческой деятельности, всячески поощряя инициативу, генерацию новых идей, стремление к самостоятельному анализу и выработке решения. В рамках горизонтального предприятия изменяются и профессиональные качества менеджеров. От них в большей степени требуется инициативность, чем исполнительность, а также обязательность и убеждение, что они работают для клиента, а не для начальника, и от них прямо зависят результаты работы предприятия.

Подвижное, или гибкое, предприятие представляет собой полностью интегрированную организацию, в которой информационные потоки пронизывают все службы и отделы. Его архитектура определяется принципами наиболее полной адаптации к изменениям среды, максимально быстрой реакции на них и максимальной гибкости организационной структуры. Акимова, Т.А. Теория организации: учеб.пособие для вузов / Т.А Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - С. 250

Таким образом, внедрение новейших информационных и коммуникационных технологий в экономическую жизнь заставляет пересмотреть многие традиционные аксиомы организации. Представления о хорошем предприятии как о структурно стабильном и полностью (централизованно) управляемом, с жесткой функциональной иерархией уходят в прошлое. В передовых странах наступает эра постоянной само реорганизации, эра милосердия к партнерам и полного удовлетворения запросов клиентов. Чем быстрее она придет в Россию, тем успешнее будет интеграция в европейские и мировые рыночные структуры.

2. Особенности и организационные процессы горизонтальных корпораций

2.1 Особенности горизонтальных корпораций

В XXI веке наибольшее развитие получат новые организационные структуры управления: горизонтальные, сетевые и виртуальные корпорации и компании. Горизонтальные корпорации уже сейчас демонстрируют эффективность своей деятельности. Многие транснациональные корпорации, такие как «Вольво», «Боинг», «ДюПон» стремятся заменить свои модели на новые горизонтальные структуры. Несмотря на различия организационных моделей, лежащих в основе построения компаний горизонтального типа, можно выделить некоторые общие характеристические признаки, наличие которых позволяет говорить о создании горизонтальной корпорации: Козырев, В.М. Основы современной экономики: Учебник / В.М. Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - С.138

- постепенное сокращение числа задач, обусловленных внутренними факторами, сдвиг к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика. Такая организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них (например, прогнозирование рыночного спроса на данный продукт). Горизонтальная корпорация, как правило, строится вокруг трех-пяти базовых процессов;

- горизонтальная корпорация представляет собой плоскую иерархию, при этом сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные задачи. Предполагается, что возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов;

- выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости;

- происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса;

- основными единицами горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные самоуправляемые рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель, осуществляет четкий контроль достижения этих целей. Подобные комплексные бригады способны охватить весь спектр требований заказчиков и самостоятельно решить основные проблемы взаимоотношений с ними, что далеко не всегда осуществимо в рамках обычного однородного подразделения компании;

- используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов;

- основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций компании, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 216

Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованные функции финансов и управления персоналом. Концепция горизонтального предприятия в наибольшей степени затрагивает деятельность менеджеров среднего звена, обычно координирующих работу отделов и служб. По мере сокращения средних управленческих уровней менеджеры должны выполнять больший объем работ меньшими силами. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. Персонал горизонтальной корпорации будет работать совместно в автономных группах (командах) над решением кардинальных вопросов, например, над созданием новой продукции или развитием сбытовой сети. Главной задачей автономных групп станет наиболее полное удовлетворение потребностей конкретного покупателя.

Переход к современным методам управления неразрывно связан с сетевыми компаниями, сетевыми организационными структурами. Специалисты в области менеджмента связывают будущее компаний именно с сетевыми структурами, которые используют абсолютно новые принципы менеджмента. Сетевые организации представляют собой либо сети компаний, формирующихся вокруг крупной компании (примером может служить компания “Найк”), либо сети компаний, близких по масштабам. Стратегия сетизации сравнима с методами сужения собственной производственной деятельности, когда компания передает какое-то направление (или даже само производство продукции) внешним исполнителям. Сетевая модель одинаково подходит как в качестве модели внутриорганизационного сотрудничества между потенциальными ресурсами, так и между компаниями и группами компаний. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник 4-е изд. перераб. и доп. / К.А. Раицкий. - М.: Дашков и К, 2006. - С. 210

Таким образом, к основным преимуществам организационных структур горизонтального типа относятся: мобилизация всех ресурсов компании, сокращение нерациональных затрат, возросшая гибкость компании.

2.2 Организационные процессы горизонтальных корпораций

На смену классическим предприятиям, строившимся по канонам научной организации труда Ф.В.Тейлора, Г.Форда и А.Файоля, приходят новые структуры организации прeдприятий, такие как «предприятие мирового класса» или «предприятие класса А», «расширенное» предприятие, «горизонтальное» предприятие, «фрактальное» предприятие, «виртуальное» предприятие, «обучающееся» предприятие, и наконец, «интеллектуальное» предприятие. Эти посттейлоровские предприятия, имея много общих организационных черт (например, все они рассматриваются как открытые системы, где основное внимание уделяется оптимизации отношений между заказчиком и исполнителем), различаются, главным образом, точкой зрения аналитиков. Так, например, концепция горизонтальной корпорации соответствует структурно-организационному подходу, понятие «расширенного» предприятия раскрывает эффективность кооперативных стратегий развития, а понятие «виртуального» предприятия, опирающееся на сетевые технологии, охватывает коммуникативные аспекты реализации совместных работ удаленными друг от друга партнерами. Ниже мы будем рассматривать вышеуказанные стратегии реорганизации предприятия как естественные шаги на пути к интеллектуальному предприятию.

Горизонтальное предприятие образуется не на базе функций или отделов, а скорее вокруг ведущих процессов, каждый из которых направлен на достижение определенной цели. Оно содержит немного уровней иерархии, причем основными единицами оказываются автономные и самоуправляемые междисциплинарные рабочие группы. Подобные «комплексные бригады» способны охватить весь спектр требований заказчиков и самостоятельно решить основные проблемы взаимоотношений с ними, что далеко не всегда осуществимо в рамках обычного однородного подразделения компании.

В соответствии с идеями горизонтального предприятия, все процессы на предприятии можно разделить на следующие группы: Акимова, Т.А. Теория организации: учеб.пособие для вузов / Т.А Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - С. 163

- стратегические (критичные для выполнения общей цели);

- функциональные (рабочие) процессы;

- административные;

- межличностные.

Стратегические процессы, разрабатываемые руководителями высшего звена, непосредственно влияют на выживание, конкурентоспособность и эффективность работы предприятия. Они носят единичный характер и являются специфичными для разных сфер бизнеса и типов предприятий, прямо определяя их развитие. Роль менеджеров верхнего звена состоит в доведении стратегических целей до нижележащих уровней и контроле за их эффективным выполнением. Только около 10% от общего числа деловых процессов предприятия попадают в эту категорию, но эти 10% в наибольшей степени характеризуют состояние организации в целом и потенциал ее развития.

Функциональные процессы управляются менеджерами среднего звена, такими как менеджер по кадрам, финансовый директор и т.п. Они являются стандартными для всех предприятий (управление человеческими ресурсами, бухгалтерский учет, система платежей и пр.) и составляют около 20% от общего числа деловых процессов фирмы.

Административные процессы, составляя до 30% от числа всех деловых процессов на предприятии, затрагивают выполнение традиционных, штатных рабочих процедур. Экономика предприятий торговли / Под ред. Н.В. Максименко. - М.: Высшая школа, 2007. - С. 152

Наконец межличностные процессы, представляющие собой базовое ядро деятельности предприятия, дают около 40% от числа всех деловых процессов фирмы.

По мере сокращения средних управленческих уровней, остающиеся менеджеры должны выполнять больший объем работ меньшими силами. Реализация этой идеи предполагает выполнение как минимум двух условий. Во-первых, для этого нужно специальное программное обеспечение, которое позволило бы автоматизировать многие из традиционных задач согласования, и дало бы менеджерам возможность сосредоточиться на наиболее важных задачах. А во-вторых (и это главное), при уменьшении числа элементов системы сохранить или улучшить эффективность ее функционирования можно только за счет повышения активности ее элементов и богатства связей между ними. Следовательно, требуется перестроить психологию рядовых менеджеров и изменить критерии оценки их работы. Здесь для руководства предприятия важно не просто передать им большие полномочия принятия оперативных решений, снабдив их соответствующими инструментальными средствами (в первую очередь, экспертными системами), но и сформировать (воспитать) большее чувство ответственности, большую мотивацию к творческой деятельности, всячески поощряя проявления инициативы, генерацию новых идей, стремление самостоятельно проанализировать задачу и выработать ее решение. Отсюда видно, что в рамках структуры типа горизонтального предприятия изменяются и профессионально важные качества менеджера: в частности, от них требуется в большей степени инициативность, чем исполнительность, а также наличие обязательности и убеждения, что они работают для клиента, а не для начальника, и от них напрямую зависят результаты работы предприятия.

Таким образом, главными условиями построения горизонтального предприятия являются: Жеделеева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.В. Жеделеева, Н.Ю. Каптейн. - М.: ИНФА-М, 2006. - С. 302

- выделение нескольких ключевых процессов, составляющих ядро деятельности предприятия;

- определение целей, связанных с этими процессами, с акцентом на потребности клиента и формулировкой критериев их удовлетворения;

- определение «хозяина процесса» (process owner), т.е. лица, отвечающего за данный процесс;

- переход к реорганизации предприятий на основе ключевых процессов, обусловливающий расширение опыта специалистов и интеграцию отдельных задач;

- перераспределение задач принятия решений и ответственности по уровням иерархии;

- приоритетное развитие координационных связей и переход от управления к самоуправлению.

Выполнение всех этих условий и обеспечивают возможность ликвидации ряда уровней контрольно-управленческой иерархии.

Основные достоинства горизонтальных предприятий по сравнению с классическими таковы:

- достижение большей устойчивости и живучести предприятия в быстро меняющейся среде;

- ускорение процессов обработки информации и принятия решений и, как следствие, более быстрая адаптация к изменениям рынка;

- стирание границ между отделами предприятия, и вообще между предприятием и заказчиком; подобные границы нередко служат причиной информационного запаздывания и ошибок управления;

- удовлетворение, в первую очередь, потребностей заказчика, а не внутренних потребностей предприятия и его управленческого аппарата. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 103

Таким образом, главная особенность горизонтального предприятия заключается в постепенном сокращении числа задач, обусловленных внутренними факторами жизнедеятельности предприятия, и сдвиге к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика. Концепция горизонтального предприятия в наибольшей степени затрагивает деятельность менеджеров среднего звена, которые обычно координируют работу различных отделов и служб компании.

3. Типы горизонтальных корпораций

3.1 Эдхократические организации

Организационные структуры представляют собой форму организации бизнес-пространства предприятия. Обычно это совокупность элементов системы и устойчивых связей между ними. Вся организация делится на области (например, функциональные), которые с одной стороны, построены по иерархическому принципу, а с другой стороны взаимодействуют между собой для решения общих целей организации. То есть организационная структура определяет и закрепляет горизонтальные и вертикальные связи между различными должностями и подразделениями. Козырев, В.М. Основы современной экономики: Учебник / В.М. Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - С. 97

Однако это справедливо только для традиционных организационных структур, причем как механических (линейно-функциональных, дивизиональных), так и органических (матричных, конгломератных).

Но в последнее время все большее распространение стали получать организационные структуры, которые, в сущности, таковыми не являются. Речь идет о так называемых эдхократитических структурах. Термин «эдхократия» дословно означает - власть знаний, компетенции.

На наш взгляд, правильнее все-таки говорить не об эдхократической структуре, а об эдхократической организации, так как эдхократия - это не только принцип построения организации, но стиль управления, атмосфера организации. Строго говоря, в эдрократических организациях жесткая структура как таковая отсутствует. По той причине, что она постоянно меняется в зависимости от стоящих задач. В каждый конкретный момент структура закреплена, но если рассматривать более длительную перспективу, то структура «плавает».

Ключевым параметром эдхократической организации является компетентность. Это особенно важно для отраслей в области высоких технологий, там, где знания устаревают особенно быстро. Если сотрудники не способны постоянно поддерживать и повышать свою компетентность, обновлять знания, организация неминуемо становится неэффективной. Поэтому весь упор сделан на профессионализм. Тот, кто более компетентен, тот и обладает большей властью, имеет больше полномочий и соответственно занимает приоритетное место в компании. При этом название должности может не иметь никакого значения - каждый может стать главным в той области, в которой он добился наибольшего мастерства. В эдхократической организации руководитель обязательно должен быть экспертом. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 84

Эдхократический тип организации предоставляет высокую степень свободы действий работникам, использует их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. В такой организации человек испытывает сильное давление извне, потому что работает в постоянно меняющемся окружении и не может пользоваться шаблонными схемами, каждый раз работник вынужден заново «изобретать велосипед», потому что ежедневно сталкивается с новыми задачами. Именно поэтому обычно в таких организациях сильно развито командное начало. Поддержка коллег, возможность обсудить вопрос и вместе найти нестандартное решение позволяет работникам чувствовать себя более защищенными. Группа совместно противостоит постоянно меняющейся среде.

Для эдхократической организации не типичны формальности, обычно сложно отличить рядового сотрудника от руководителя, все сотрудники общаются как коллеги, на равных обсуждая и решая задачи. Потому что главная ценность такой организации - качество работы и умение решать проблемы.

Эдхократические организации могут вызывать ощущение неупорядоченности и хаоса. Но это лишь видимость. На самом деле в эдхократической организации в каждый конкретный момент времени функции, полномочия и власть распределены между участниками команды и закреплены. Конечно, это временное разделение, до тех пор, пока не будет решена текущая задача и не появится новая. Такая структура более сложна в управлении, особенно если руководитель имеет большой опыт работы в традиционных структурах. Очень важна компетентность руководителя как специалиста, и если он в чем-то сильно уступает своим подчиненным и не стремится к развитию, ему будет сложно завоевать авторитет. Кроме того, если он не сумеет построить с ними отношения как с коллегами, а будет пытаться управлять силой приказа, то также не добьется желаемых результатов. Козырев, В.М. Основы современной экономики: Учебник / В.М. Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - С. 117

Таким образом, эдхократический тип организации предоставляет высокую степень свободы действий работникам, использует их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. В такой организации человек испытывает сильное давление извне, потому что работает в постоянно меняющемся окружении и не может пользоваться шаблонными схемами, каждый раз работник вынужден заново «изобретать велосипед», потому что ежедневно сталкивается с новыми задачами.

менеджер горизонтальный корпорация организационный

3.2 Многомерные организации

В современных условиях динамичного научно-технического и общественного развития предприятия часто подвергаются реорганизации. В ходе этого процесса затрачиваются значительные усилия и время, преодолевается сопротивление различных звеньев организации, принимаются многообразные меры для поддержания ее стабильного состояния и повышения уровня продуктивной деятельности.

Анализ показывает, что противостояние изменениям в организации прямо пропорционально усилиям, прилагаемым в направлении изменений. Чем динамичнее внешняя среда, тем выше стремление к стабильности. При этом реорганизация является только одним из возможных путей адаптации к изменениям среды. Обобщение практики и исследования свидетельствуют о возможности разработки такой модели организации, которая могла бы адаптироваться к изменениям без перестройки. Такая организация называется многомерной.

Необходимость в организации вытекает из разделения труда. Организовывать означает разделять труд и координировать его таким образом, чтобы получить желаемый результат. В типичной организационной структуре горизонтальное деление показывает, как разделен труд на каждом из уровней, т. е. как распределяется ответственность. Вертикальное деление показывает, как труд на различных уровнях координируется и интегрируется, т. е. как распределяется власть. Существует три направления разделения труда в организации, а следовательно, и три типа организационных единиц: Жеделеева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.В. Жеделеева, Н.Ю. Каптейн. - М.: ИНФА-М, 2006. - С. 261

- функционально определенные структуры, продукт которых потребляется внутри организации (вход системы) (например, отделы снабжения, финансовый, юридический, кадров, НИОКР, строительства, производственные отделения и цехи);

- структуры, определенные по продукции или услугам, результаты деятельности которых потребляются вне организации (выход системы) (например, заводы и отделения, входящие в крупные корпорации);

- рыночные структуры, определяемые по классификации внешних клиентов организации, которым данная организация продает свою продукцию (например, отделения в соответствующих географических районах или отделения, обслуживающие крупных потребителей, оптовиков).

Структура организации отражает относительную важность каждого из трех критериев, положенных в ее основу, - функционального, продуктового или рыночного. Например, для одно продуктовых компании наиболее важны функциональные подразделения, для много продуктовых компании - продуктовые подразделения, а для многонациональных компании, особенно ведущих острую конкурентную борьбу с другими фирмами, -- рыночные подразделения по странам или регионам. Экономика предприятий торговли / Под ред. Н.В. Максименко. - М.: Высшая школа, 2007. - С. 184

В многомерной организации с «внутренним рынком» любые функции, которые отделение не может выполнять самостоятельно, оно покупает у других подразделений - внешних и внутренних. Например, такое функциональное подразделение, как обработка данных, может покупать финансовые услуги у специализированного финансового подразделения, которое также имеет функциональную направленность. В ограниченном ряде случаев два или более многофункциональных отделения могут делить функции с подчиненными им подразделениями в рамках одной сферы деятельности.

В итоге следует подчеркнуть, что имеется большое сходство многомерных организаций с матричными структурами, которые пользуются системой множественности команд, исходящих как от проектных, так и от функциональных руководителей. Принципиальное отличие между многомерной и матричной организациями состоит в том, что в матричной организации у работников два руководителя. Один является руководителем отдела ввода (материальных ресурсов), частью которого они являются, другой возглавляет отдел выпуска (продукции), к которому они прикреплены.

Заключение

В современном мире особую актуальность приобретает разработка основных принципов и моделей новой теории организации и управления предприятиями. Одной из таких моделей и является горизонтальная корпорация.

Организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов, а не в зависимости от функционального разделения труда. Горизонтальная корпорация, как правило, строится вокруг трех-пяти базовых процессов: предполагается, что возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов; выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости; происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса; основными «несущими опорами» горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей; используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов.

Суть организации работы по принципу горизонтальной корпорации - создание «ядра» менеджеров по таким традиционным направлениям, как финансы, производство, людские ресурсы. Хотя на деле и все остальные подразделения должны совместно участвовать в многопрофильных командах, работающих в таких ключевых процессах, как развитие видов продукции корпорации или маркетинг. В итоге: организация может иметь лишь три или четыре управленческих уровня между высшим руководителем и персоналом, задействованным в производственном процессе.

Главная особенность горизонтального предприятия заключается в постепенном сокращении числа задач, обусловленных внутренними факторами жизнедеятельности предприятия, и сдвиге к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика.

Список использованных источников

1. Акимова, Т.А. Теория организации: учеб.пособие для вузов / Т.ААкимова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 367 с.

2. Жеделеева, В.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.В.Жеделеева, Н.Ю. Каптейн. - М.: ИНФА-М, 2006. - 493 с.

3. Козырев, В.М. Основы современной экономики: Учебник / В.М.Козырев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 287 с.

4. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник 4-е изд. перераб. и доп. / К.А. Раицкий. - М.: Дашков и К, 2006. - 372 с.

5. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 300 с.

6. Экономика предприятий торговли / Под ред. Н.В. Максименко. - М.: Высшая школа, 2007. - 550 с.

Размещено на Allbest.ru