Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента

2. Процесс принятия управленческих решений

3. Система управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Важное значение для всех организаций имеет управление людьми. Без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих предприятий говорят, что кадры - главный потенциал их предприятий.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Принятие решений в организации - сознательный выбор из имеющихся альтернатив направления действий. Процесс принятия решений включает различные элементы, среди которых присутствуют такие элементы как, проблемы, цели, альтернативы и решения.

Принятие решений в организации характеризуется выбором альтернатив: сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком; поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях; это процесс взаимодействия членов организации; часть общего процесса управления.

Предмет исследования - «Особенности принятия решений в системе кадрового менеджмента». Цель работы - рассмотрение решений в системе кадрового менеджмента. Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

- рассмотрение социально-экономических основ кадрового менеджмента;

- рассмотрение процесса принятия управленческих решений;

- рассмотрение системы управления персоналом.

Работа состоит из ведения, трех основных глав, заключения и списка литературы.

1. Социально-экономические основы кадрового менеджмента

Многолетний опыт накопленный предприятиями показывает, что, решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции являются формирование производственных коллективов и обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству персоналом. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Предприятия выживут в жесткой конкурентной борьбе только в том случае, если их руководящих персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающей среды, адаптации производства к внешним воздействиям. Управление персоналом/Учебник - под ред. И.Б. Дуракова - М., «Прогресс» - 2001, 286с.

Стратегические вопросы руководства персоналом, приобретают основное значение. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку. Социально-экономическая основа кадрового менеджмента ориентируется на будущее и предусматривает осуществление следующих мероприятий: В поисках совершенствования управления/Учебник - под ред. В.В. Гончарова - М., «Инфра» - 2001, 540с.

последовательное планирование;

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

профессиональный кадровый маркетинг;

количественное и качественное планирование должностей персонала;

структурирование и планирование расходов на персонал;

регулярное представление информации ос стратегии и деятельности предприятия;

повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социально обучения;

стабильные структуры окладов и др.

В области организации персонала:

- распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

- определение уровней руководства.

При усилении роли и стратегической функции в области управления персоналом изменяются роль и место руководства кадровой службы предприятия. Ее руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы.

2. Процесс принятия управленческих решений

Организационное решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Решения делятся на запрограммированные и незапрограммированные. Принятие управленческого решения/Учебник - под ред. Н.Л. Карданской - М., 2004г.

Запрограммированное решение - это результат реализации определенной последовательности шагов или действий.

Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые новы, внутренне не структурированы, сопряжены с неизвестными фактами.

К незапрограммированным решениям относятся: цели организации; улучшение качества продукции; совершенствование организационной структуры; инвестирование капитала в новый проект. Такие решения в чистом виде встречаются достаточно редко.

Решения - это компромиссы. Они служат для согласования противоречивых целей и критериев при принятии решений, затрагивающих всю организацию в целом. Каждое решение затрагивающие все предприятие имеет негативные последствия для каких - то его частей.

Процесс принятия решений имеет интуитивный и рациональный характер.

Интуитивное решение - выбор, сделанный на основе ощущения того, что он правилен. Менеджер, принимающий решение, делает выбор на основе «озарения».

Решения, основанные на суждениях могут казаться интуитивными, поскольку их логика не очевидна. Решение, основанное на суждении, - это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Менеджер использует ранний опыт, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Поскольку решение на основе суждения принимается в голове управляющего, оно быстро и дешево.

Рациональные решения - процесс, состоящий из последовательно связанных шагов. Он не зависит от прошлого опыта и обосновывается с помощью объективного аналитического процесса. Такой способ лежит в основе системного подхода к процессу принятия управленческих решений.

Все решения взаимосвязаны (что необходимо всегда учитывать), так как принятие одного решения вызывает необходимость во множестве других решений.

При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск. Риск - это результаты, которые не являются определенными, но вероятность каждого из них предсказуема в разных обстоятельствах. Эти обстоятельства классифицируются как условия определенности, риска или неопределенности.

Решение может приниматься в условиях определенности и неопределенности. Искусство решения проблем/Учебник - под ред. Р. Аккофа - М., 2003г.

Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определенности. Однако они имеют место и зачастую элементы более крупных решений можно рассматривать как определенные.

К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до 1. Сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. В условиях определенности существует лишь одна альтернатива. Наиболее желательный способ определения вероятности - объективность. Вероятность объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта.

Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это может иметь место, когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что насчет них невозможно получить достаточно релевантной информации. Неопределенность характерна для решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах.

Существуют информационные ограничения. Информация - это данные, собранные для определенных целей, людей и по конкретным проблемам. Если информация дорога и в данный момент ее невозможно получить, то руководитель может отложить принятие решения.

Что касается личностной оценки руководителя можно сказать следующие. Каждый человек - индивидуум и имеет свою систему субъективных ценностей, которая определяет его восприятие, поступки и влияет на принимаемые решения.

В науке принято выделять следующие разновидности личностных профилей решений: Разработка управленческих решений/Учебник - под ред. Э.А. Смирнова - М., 2002г.

- решения уравновешенного типа характерны для людей, которые приступают к решению проблемы с заранее сформированной исходной идеей на основе анализа условий и требований задачи. Уравновешенность в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают внимание человека. Такая тактика наиболее продуктивна.

- импульсивные решения свойственны людям, у которых процесс построения гипотез резко преобладает над действиями по проверке и уточнению этих гипотез. Такой человек легко генерирует идеи, но мало заботится об их оценке, поэтому процесс принятия решений происходит скачкообразно, минуя этап обоснования и проверки. Руководитель стремится внедрить недостаточно осмысленные и обоснованные решения. Такой человек ориентирован на успех и менее чувствителен к неудачам.

- инертные решения - результат очень неуверенного и осторожного поиска. После выдвижения исходной гипотезы ее обоснование идет очень неохотно, оценки сверхкритичны, каждый шаг проверяется много раз. Это растягивает процесс принятия решений во времени.

- рискованные решения похожи на импульсивные, но отличаются тактикой принятия. Рискованные не перескакивают через обоснование, но оценка происходит только после того, как обнаруживается несообразность. С опозданием, все же элементы построения гипотез и их проверка уравновешиваются.

- решения осторожного типа характеризуются особой тщательностью оценки гипотез, критичностью. Человек предпринимает множество различных подготовительных действий, чтобы сделать выводы. Таким решениям присуща упреждающая оценка. Осторожные люди очень чувствительны к негативным последствиям своих действий, меньше радуются успехам, их тактика - избегать ошибок.

3. Система управления персоналом

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. - под ред. Г.И. Михайлиной - М., «Инфра» - 2007, 568с.

- кадровая политика;

- подбор персонала;

- оценка персонала;

- расстановка персонала;

- обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются:

- Всеобщая декларация прав человека;

- Конституция (Основной Закон) страны;

- Гражданский кодекс страны;

- Кодекс законов о труде;

- система управления предприятием;

- планы экономического и социального развития.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Известны три исторических типа: охлократия, в переводе с древнегреческого означающая господство толпы; автократия, предусматривающая неограниченную власть одного лица; демократия, в буквальном смысле означающая власть народа и предусматривающая активное участие в управлении трудящихся.

Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. Переход к рыночной экономике сопровождается процессом демократизации управления и находит отражение в философии предприятия. На предприятии кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия. Управление персоналом/Учебник - под ред. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб - М., «Юнити-Дана» - 2006, 465с.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов: рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она включает тип власти в обществе, стиль руководства, требования к персоналу и реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Различают либеральный, авторитарный, демократический и смешанный стили руководства. Основы управлением персоналом/Учебник - под ред. А.Я. Кибанова - М., «Юнити» - 2005, 238с.

Философия предприятия это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала на предприятии. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества. персонал кадровый решение

Заключение

Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Логика борьбы за выживание в условиях остро конкурентного рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Менеджер должен осознавать, что если он стремится к успеху, то не может работать в изоляции, когда контактирует с третьей стороной в сфере бизнеса или сталкивается с обществом в целом. В общем он должен создать себе такой имидж, который бы его идеально влил в рабочую среду менеджера, без каких- либо разногласий и недопониманий.

Список использованной литературы:

1. В поисках совершенствования управления/Учебник - под ред. В.В. Гончарова - М., «Инфра» - 2001, 540с.

2. Внутрифирменное планирование/Учебник - под ред. М.М. Алексеева - М.,»Прогресс» - 2002, 590с.

3. Искусство решения проблем/Учебник - под ред. Р. Аккофа - М., 2003г.

4. Основы управлением персоналом/Учебник - под ред. А.Я. Кибанова - М., «Юнити» - 2005, 238с.

5. Практический менеджмент персонала/Учебник - под ред. В.Р. Веснина М., «Юнити» - 2000, 254с.

6. Поиск и отбор персонала/Учебное пособие - под ред. М.И. Королевского - М., «Инфра» - 2004, 182с.

7. Принятие управленческого решения/Учебник - под ред. Н.Л. Карданской - М., 2004г.

8. Разработка управленческих решений/Учебник - под ред. Э.А. Смирнова - М., 2002г.

9. Служба управлением персоналом/Учебник - под ред. П.Г. Бойдаченко М., «Высшее образование» - 2004, 480с.

10. Стратегическое управление/Учебное пособие - под ред. И.А. Баткаева М., 2003г.

11. Управление персоналом/Учебник - под ред. И.Б. Дуракова - М., «Прогресс» - 2001, 286с.

12. Управление персоналом/Учебное пособие - под ред. Г.Г. Зайцева - М., «Юнити» - 2000, 384с.

13. Управление персоналом предприятий и организаций/Учебник - под ред. В.С. Липатова - М., «Инфра» - 2004, 190с.

14. Управление персоналом предприятия/Учебник - под ред. Е.В. Маслова М., «Юнити» - 2005, 538с.

15. Управление персоналом/Учебник, 2-е изд., перер. и идоп. - под ред. Г.И. Михайлиной - М., «Инфра» - 2007, 568с.

16. Управление персоналом/Учебник - под ред. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб - М., «Юнити-Дана» - 2006, 465с.

Размещено на Allbest.ru