Особенности административного управления в РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

9

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности административного управления в РФ

Содержание

Введение

Система административного управления в России

Почему в России широко не пропагандируется административный менеджмент?

Целостная система административного управления

Рациональная модель трудовых отношений

Первичность системы

Система административного управления и ERP-системы

Система административного управления и ISO9000, ISO16949

Система административного управления и модернизация производства

Первичность административной системы в изучении менеджмента

Список литературы

Введение

Государственно-административное управление - вид государственной деятельности по управлению делами государства, в рамках которого практически реализуется исполнительная власть, ее органов и должностных лиц. Предметом выступают государственный сектор экономики; инфраструктура (например, федеральные дороги, аэропорты, транспорт), вся сфера социальных услуг; службы, занимающиеся дорожно-коммунальным хозяйством; государственные учреждения образования, здравоохранения; армия, милиция, тюрьмы, пожарная охрана и другие структуры, чья деятельность финансируется из средств федерального, субъектов и местных бюджетов.

Система административного управления позволяет решить две основные задачи управления, направленные на рост производительности: первая - задача рациональной организации труда; вторая - задача мотивации каждого работника к производительному и качественному труду.

Исходя из двух основных задач управления целостная система административного управления состоит из двух подсистем:

- Организационная система управления

- Система административного управления персоналом.

Организационная система управления отвечает на вопрос: кто, что, как и когда должен делать в организации для эффективного выполнения ее целей и задач. Данная система включает в себя тщательно проработанную структуру управления, положения о подразделениях и должностные инструкции, отлаженный документооборот, систему бюджетирования и планирования.

Система административного управления персоналом отвечает на вопрос: как нужно трудиться, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается и стимулируется труд, как руководителям правильно управлять подчиненным персоналом.

Система административного управления в России

Западные и азиатские компании поняли важность данной системы в целях повышения исполнительности персонала, производительности труда и прибыльности предприятий. Они взяли ее на вооружение еще в ХХ веке. К 70 годам она была на каждом предприятии. Поэтому в настоящее время система не пропагандируется на Западе. В этом у них нет сейчас нужды.

В то время, когда в ХХ веке система административного управления повсеместно внедрялась на Западе, в России строили социализм. Был «железный занавес». Как следствие, важнейшая система оказалась скрытой для России и не пропагандировалась до сих пор. В результате в настоящее время российские предприятия оказались неконкурентоспособными перед лицом западных и азиатских компаний.

На сегодняшний день система административного управления полностью адаптирована к российской специфике: к законодательству и менталитету россиян. Она внедрена и успешно используется более чем на 150 российских предприятиях численностью от 100 до 7000 человек. Опыт ее использования на предприятиях России составляет свыше 11 лет.

Путь к повышению качества и производительности труда, к существенному повышению конкурентоспособности и прибыльности российских предприятий открыт!

Почему в России широко не пропагандируется административный менеджмент?

Система административного управления за 100 лет настолько вошла в практику управления на Западе и в Азии, что, к примеру, современные западные специалисты по управлению и руководители даже не представляют, что где-то управление может строиться иначе -- может быть бессистемным. Для них отсутствие целостной системы административного управления в любой компании - это нонсенс. «Пока не создана ясная и логичная система управления, организации нет», -- именно так они подчеркивают с 50-х годов ХХ века важность административной системы. Администрирование во второй половине ХХ века настолько прочно вошло в западную практику управления, что сегодня для них наличие целостной системы административного управления в любой компании является самоочевидным.

Итак, почему же в России не пропагандируется администрирование?

Раз администрирование для всех на Западе самоочевидно (со второй половины прошлого века), то любая попытка сегодня убеждать кого-нибудь на Западе в необходимости постановки системы административного управления вызовет недоумение у всех. Человек, который станет доказывать на Западе эту истину, будет выглядеть в глазах других просто человеком с другой планеты. По этой простой причине на Западе пропаганда административной системы в настоящее время совершенно отсутствует.

С другой стороны на Западе сегодня в моде, а значит, у всех на слуху Lean production (бережливое производство), МВА, ERP-системы, IS0 9000,..., ISO 16949, процессный подход и много чего еще ...

Российские школы бизнеса и консалтинговые компании, стремясь идти в ногу со временем, «клюнули» на все эти западные новации, переняв, казалось бы, самое современное и прогрессивное. Но все эти новации -- это лишь дальнейшее совершенствование управления в рамках базиса -- административной системы. Другими словами, все эти новации -- лишь надстройка над базисом. Они для эффективных организаций.

На всех же российских предприятиях изначально отсутствует целостная система административного управления. Поэтому... все эти новации для России просто преждевременны, потому что пропущен важнейший этап в развитии управления и организаций - становление системы административного управления и, как следствие, становление эффективных организаций.

Покажем последовательность в развитии управления на Западе и в Азии. Вначале в компаниях была внедрена и отлажена система административного управления (AMS), затем они наладили бережливое производство (lean production), потом автоматизировали административную систему путем внедрения ERP-систем, далее ввели сертификацию системы управления качеством по стандартам ISO. То есть все совершенствование управления в любых компаниях мира начинается с постановки и отладки административной системы.

Две причины отсутствия современной административной системы в России

Первая причина

В то время (середина 20 века), когда на Западе шел бум администрирования, в России строили социализм. Был «железный» занавес. Менеджмент считался буржуазной наукой, чуждой социалистическим ценностям. Поэтому администрирование не укоренилось в российской науке управления и, как следствие, на практике. В результате, об администрировании в России сегодня мало кто знает. Мало кто понимает и сам термин "административный менеджмент". Получилась парадоксальная ситуация: целостная система административного управления, без которой невозможно сделать организацию эффективной, для них является аксиомой со второй половины 20 века, для нас до сих пор - тайна за семью печатями. Отсутствие в настоящее время пропаганды данной системы на Западе скрыло важность ее для современной России.

Вторая причина

С другой стороны, всем известно, что на всех предприятиях СССР существовала командно-административная система управления. Она не была целостной и, вдобавок, имела еще ряд серьезных изъянов - не была рыночно ориентированной, была излишне политизирована -- политика довлела над экономикой, поэтому она не была четко направлена на повышение производительности труда, на снижение себестоимости, в рамках ее не была в полной мере решена проблема мотивации персонала. В результате всех этих изъянов «советский вариант» системы административного управления так и не приблизился к западному. Как следствие, советская система заслужила негативное отношение к себе. После рыночных реформ данная система была отвергнута на большинстве предприятий. Она не соответствовала требованиям современности. Как результат, даже само понятие "система административного управления" стало ошибочно восприниматься многими как нечто безвозвратно устаревшее.

По этим двум объективным причинам до сих пор на российских предприятиях нет современной системы административного управления, которая есть в каждой западной и азиатской компании, обеспечивая последним всегда максимально возможную эффективность. В результате отсутствия данной системы отечественные предприятия в подавляющем большинстве своем неконкурентоспособны.

По сути, не имея аналогичной западным компаниям начальной основы (базиса) в виде современной административной системы, российские предприятия пытались быстро догнать их, внедряя различные стандарты ISO, автоматизированные системы управления, процессный подход, бережливое производство и ... Но, пытаясь внедрить самое современное и прогрессивное, повысить эффективность отечественных предприятий невозможно. Сначала нужно наш уровень административного управления поднять до их уровня, затем, наладив бережливое производство, совершенствоваться и развиваться вместе с ними. То есть, нужно вначале создать базис, а затем заниматься надстройкой.

И последнее важное замечание. На тех российских предприятиях, где система административного управления сохранилась с советских времен, она остается также нецелостной и продолжает нести в себе все недостатки прежней системы, а поэтому не соответствует требованиям современности и нуждается в серьезной модернизации.

административный управление модель трудовой

Западный менеджмент, как и в 20 веке, в начале 21 века подчеркивает, что администрирование, которое основано на иерархии -- единственно возможный способ эффективного управления организациями. А почему? Все просто. Практика -- критерий истины. Несмотря на огромное количество различных теорий управления все крупные, средние и малые компании на Западе и в Азии используют в своей практике систему административного управления. Все остальные подходы к управлению оказались несостоятельными.

Система административного управления заставляет организации работать с максимально возможной эффективностью. Именно поэтому ее используют в своей практике все западные и азиатские компании. Сегодня эта важнейшая система адаптирована и к российским условиям.

Изначально система административного управления направлена на качественное решение двух основных задач управления. Первая -- задача рациональной организации труда на каждом рабочем месте. Вторая -- задача мотивации каждого работника организации к производительному и качественному труду.

Целостная система административного управления

Она состоит из двух взаимосвязанных подсистем:

Подсистема I -- Система административного управления организацией или Организационная система управления.

Подсистема II -- Система административного управления персоналом или Рациональная модель трудовых отношений, базирующаяся на эффективной системе оплаты труда.

Структурное представление двух подсистем

ПОДСИСТЕМА I :

Система административного управления организацией

"Организационная система управления"

Задача организационной системы:

За счёт правильной постановки планирования, организации труда и контроля обеспечить рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия с целью получения максимально возможной прибыли.

Составные части организационной системы:

Прозрачная система планирования и бюджетирования, охватывающая всю деятельность предприятия.

Тщательно проработанная структура управления.

Положения о подразделениях и должностные инструкции.

Штатно-должностное расписание

Маршрутные карты движения документооборота.

Формы документов, необходимых для выполнения всех процедур данного документооборота.

Принципы регулирования производственных отношений:

горизонтальное и вертикальное разделение труда;

единство дирекции;

централизация управления;

Организационная система отвечает на вопросы:

кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач.

ПОДСИСТЕМА II:

Система административного управления персоналом

“Рациональная модель трудовых отношений»

Задача Рациональной модели трудовых отношений:

Обеспечить высокий уровень производительности и качества труда, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте, за счёт правильного регулирования трудовых отношений и использования эффективной системы оплаты труда.

Составные части Рациональной модели трудовых отношений:

Унифицированная тарифная система;

Унифицированная результирующая система;

Унифицированная система участия персонала в доходах (прибылях);

Принципы регулирования трудовых отношений:

единоначалие (у каждого работника только один начальник -- непосредственный руководитель);

неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному руководителю;

строгая дисциплина и порядок;

единые правила сотрудничества для всего персонала;

соответствие денежного вознаграждения затратам труда;

персональный подход к заработной плате каждого работника.

Рациональная модель трудовых отношений отвечает на вопросы:

как нужно каждому работать,

как работникам строить отношения с руководителями и коллегами,

как оплачивается труд,

как руководителям правильно управлять персоналом.

ВАЖНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ

Замечание 1.

Сохранение целостности системы управления является важным условием ее эффективности -- "когда система расчленена, она теряет свои сущностные свойства". Наличие тех или иных элементов целостной системы управления не позволяет получить даже малой части эффекта, который позволяет получить целостная система. Только целостной системе присущ синергический эффект. "Синергия (от греч. synergos -- вместе действующий) -- возрастание эффективности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему". Иначе говоря: "Синергия -- это способность целого равняться большему, чем простая сумма его частей (когда два плюс два равно пять и более), то есть система в целом достигает цели более эффективно, чем если бы ее части использовались отдельно".

В результате эффекта синергии целостная система административного управления обладает уникальным свойством -- она позволяет улучшить работу организации по всем параметрам, заставляет ее работать в режиме максимально возможной эффективности.

Система управления на предприятиях России. Оценка

На российских предприятиях либо нет ничего от целостной системы, либо есть только ее часть -- это организационная система управления (в том или ином виде). А наличие лишь части целостной системы, говорит о том, что она расчленена, а значит утеряны ее сущностные свойства -- система работать не будет. В этом и заключается основная причина неконкурентоспособности российских предприятий перед лицом западных и азиатских компаний. Поэтому внедрение целостной системы административного управления -- это задача № 1 для всех российских предприятий.

Замечание 2.

Рациональная модель трудовых отношений (вторая подсистема) является важнейшей составной частью целостной системы административного управления -- именно она позволяет адаптировать последнюю к специфике России.

Как бы хорошо не была создана организационная система управления: организационная структура, положения о подразделениях и должностные инструкции, система планирования и бюджетирования, управленческий учет -- компания никогда не будет работать с максимальной эффективностью, пока не будет решена проблема мотивации каждого работника организации к высокопроизводительному и качественному труду, к строгому соблюдению трудовой дисциплины, к точному исполнению всех приказов генерального директора и распоряжений непосредственного руководителя.

Для решения проблемы мотивации персонала, прежде всего, необходимо правильно урегулировать отношения между работодателем и каждым работником, между начальником и подчиненным в рамках всей организации.

Состояние дел на предприятиях в России

Проблема современных российских организаций, вследствие неправильного регулирования трудовых отношений, состоит в том, что точки зрения на ту или иную производственную ситуацию у руководителя и подчиненного часто расходятся, т.к. их интересы изначально различны: работник заинтересован в том, чтобы, не напрягаясь, получать как можно большую з/п; руководитель же заинтересован в том, чтобы, получать от работника максимальную отдачу, выплачивая ему минимально возможную з/п. Фактически то, что выгодно руководителю (важно для одного) невыгодно работнику (не важно для другого) и наоборот. Каждая же из сторон преследует, прежде всего, свои интересы. Как правило, забывая об интересах другой стороны, своими действиями она невольно ущемляет их. В ответ, другая сторона, защищаясь, вынуждена искать противодействие. А отсюда -- на предприятиях стали обыденным явлением конфликты, организационная неразбериха, халатное отношение к труду, низкий уровень исполнительской дисциплины, брак, опоздания, прогулы ... и, как следствие, сбои в производственном процессе. Все это в совокупности приводит к понижению производительности труда и потере качества выполняемых работ, к росту себестоимости продукции и услуг и, в конечном счете, организация начинает работать в режиме минимально допустимой эффективности. Конкурентоспособность организации снижается. Таким образом, если нарушено соответствие между интересами сторон, то все усилия руководства в деле повышения эффективности организации обречены на провал.

Причина происходящего

В соответствии с объективным законом -- законом оптимального поведения -- разум каждого человека неутомимо стоит на страже его собственных интересов. В момент ущемления интересов весь интеллектуальный потенциал любого человека переключается на их защиту. А если интересы сторон противоречат друг другу, то легко видеть, что конструктивную и производительную работу в этой ситуации организовать просто невозможно.

В рамках нерациональных трудовых отношений каждый работник, преследуя свою выгоду, всегда невольно мыслит и поступает нерационально по отношению к производственным интересам руководителя. Как результат, нерационально функционирует весь коллективный разум организации.

Путь решения проблемы

Чтобы переломить эту ситуацию нужно, на первый взгляд, сделать невозможное: сменить образ мыслей каждого работника, а значит, изменить мышление всего коллективного разума! Это достигается только в рамках рациональной модели трудовых отношений, которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие: выгодно работодателю -- выгодно каждому работнику.

Только после этого весь потенциал каждого работника будет направлен в конструктивное русло, и коллектив начнет всецело способствовать руководителю в достижении высоких производственных результатов. На самом деле -- разум каждого работника переключится на соблюдение интересов руководителя только тогда, когда соблюдение его собственных интересов будет однозначно зависеть от выполнения требований и установок руководителя. Усилия коллектива становятся соноправленными усилиям руководителя, организация начинает стремиться к максимально возможной эффективности.

Для российских организаций, которые хотели бы в кратчайшие сроки реально повысить эффективность организаций, выход возможен только один. Трудовые отношения нужно преобразовать в соответствии с административными принципами управления -- в соответствии с рациональной моделью трудовых отношений. Лишь в этом случае предприятия смогут внедрить современную административную систему управления, а значит смогут сделать рывок в области производительности труда и повышения качества товаров и услуг при одновременном снижении издержек производства. Таким образом, откроется возможность создания конкурентоспособной продукции и услуг. Все другие попытки построить эффективную организацию -- иллюзии. Остается только вопрос -- как создать эту модель?

Рациональная модель трудовых отношений

На сегодняшний день широко известна только рациональная модель трудовых отношений, существующая в Японии. Причем она построена с учетом национальных особенностей, связанных с японскими традициями и культурой. По этой причине до сих пор никто не мог создать нечто аналогичное -- организации, стремящиеся к максимально возможной эффективности.

Но можно ли в принципе создать нечто подобное для России?

Очень важным является тот факт, что японские корпорации добиваются высоких производственных результатов и в других странах, строя там заводы, на которых трудятся местные жители. Но есть одно "Но!". Им приходится стажировать персонал, прививая работникам других стран определенные принципы рациональных трудовых отношений, которые соответствуют исторически сложившимся культурным особенностям во взаимоотношениях между японцами. Поэтому они вынуждены затрачивать много времени и средств, прежде всего, на эти цели и, во вторую очередь, на обучение работников необходимым трудовым навыкам. Но шкурка стоит выделки! После этого их модель трудовых отношений срабатывает в других странах. Результаты становятся поистине впечатляющими.

Можно видеть, что без учета культурных особенностей японская модель трудовых отношений является частным случаем некой рациональной модели, построенной для общего случая, когда нет нужды учитывать национальные особенности той или иной страны.

Рациональная модель трудовых отношений "Искусственный управленческий интеллект" является той самой рациональной моделью для общего случая. Она полностью адаптирована к российской специфике и Трудовому кодексу РФ. Рациональная модель трудовых отношений в точности соответствует всем принципам административного управления (например, принцип единоначалия, принцип неукоснительного исполнения распоряжений руководителей, принцип вертикального и горизонтального разделения труда и т.п.). Главное, она базируется на специальных стимулирующих факторах, благодаря чему не позволяет персоналу выйти за её рамки. В противном случае, трудовые отношения неминуемо гипертрофируются, причем, самым естественным образом. Причиной тому служит субъективный фактор, т.е. та или иная степень искажения в сознании каждого работника истинного смысла рациональных трудовых отношений.

Рациональная модель трудовых отношений "Искусственный управленческий интеллект" уже внедрена более чем на двухстах российских предприятий. Это крупные, средние и малые предприятия самой различной специализации. Результат -- у людей исчезает вялое, инертное отношение к работе (см. "Результаты внедрений"). В рамках Модели полностью решена проблема мотивации персонала -- основная проблема административного менеджмента, из-за которой не удавалось адаптировать к специфике России современную административную систему управления, а значит существенно повысить производительность, прибыльность и конкурентоспособность российских компаний.

Составные части Модели

Модель представляет собой целостный механизм внутрифирменного управления персоналом. Она базируется на основе эффективной системы оплаты труда, которая состоит из созданных специальным образом гибких унифицированных систем: тарифной и результирующей системы оплаты труда, правила которых тесно взаимосвязаны между собой.

Каждая из этих систем выполняет строго определенную функцию. А именно, унифицированная тарифная система призвана приводить в соответствие интерес работодателя (как покупателя услуг работника) с интересом работника (как специалиста); унифицированная результирующая система -- интерес работодателя (как руководителя) с интересом работника (как исполнителя) в любых производственных ситуациях. Все это в комплексе позволяет на практике реализовать принцип взаимовыгодного сотрудничества: выгодно работодателю -- выгодно работнику и, наоборот, невыгодно работодателю -- невыгодно работнику.

Отсюда внутренне непротиворечиво регулируются отношения работодателя с каждым работником организации, напрямую связывается заработная плата каждого с результатами его труда. Улучшая свои трудовые показатели, у работников появляется возможность самим "управлять" своей з/п при одновременном учете в любой производственной ситуации интересов работодателя. Тем самым стимулируется весь персонал к высокопроизводительному труду.

Таким образом, Модель представляет собой единый комплекс типовых стандартных правил, который всесторонне регулирует трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем приведения в соответствие интересов работодателя и любого наемного работника. Только в этом случае у российского работника появляется потребность в производительном труде.

Внедрение и эксплуатация Модели

Величина з/п на момент внедрения сохраняется для каждого работника на прежнем уровне. Дальнейшие изменения величины з/п будут происходить в соответствии с результатами труда каждого. При этом Модель сама "заботится" об интересах работодателя (величина з/п каждого работника не будет превышать стоимость его рабочей силы). При внедрении Модели нет нужды и в специальном углубленном теоретическом обучении линейных руководителей всех звеньев управления! Руководство персоналом осуществляется на основе единой для всех руководителей инструкции по управлению персоналом.

Всё это в комплексе позволяет четко формализовать иерархическую структуру любой российской организации, сведя все многообразие отношений в цепи линейного подчинения к единообразным отношениям между руководителем и исполнителем.

Отсюда при любых перемещениях любого работника в организационной структуре его отношения с новым для него руководителем всегда остаются четко и ясно урегулированы. Благодаря чему открывается возможность быстро производить любые преобразования организационной структуры, переориентацию её на новые цели и задачи без потери делового ритма. Руководству в целях повышения производительности труда остается только заняться вопросами совершенствования организации производства, забыв о необходимости постоянного стимулирования работников к производительному труду. В результате управленческий труд упрощается -- рационализируется. Руководителям в целях эффективной мотивации подчиненных им работников остается лишь выполнять определенные в Модели процедуры контроля и учета результатов труда, приводя механизм мотивации в действие.

Техусловия внедрения Рациональной модели трудовых отношений и Современной административной системы управления

На предприятии должен быть решен вопрос с бизнесом: должно быть известно, какой вид продукции или услуг, потенциально пользующихся спросом, оно предлагает или может предложить потребителю.

Продукция должна быть рентабельной, хотя бы теоретически. При этом не имеют значения фактическая себестоимость и рентабельность продукции, а также существующий уровень заработной платы. При расчетах плановой себестоимости продукции /услуг/ с учетом устоявшихся отпускных цен, определяемых рыночной конъюнктурой, расчетная рентабельность продукции должна быть не ниже 10 -- 20 %, а расчетный размер заработной платы не ниже стоимости рабочей силы, т.е. не ниже существующего уровня з/п на соседних предприятиях.

Заработная плата должна выплачиваться всему персоналу регулярно. Ее фактические задержки не должны исключать теоретической возможности ее выплаты.

Руководство должно принять следующую идеологию: получать экономический эффект не за счет экономии средств на выплату з/п работникам, но за счет ликвидации непроизводительных затрат рабочего времени, за счет производительного использования оборудования и площадей, за счет снижения брака и т.п. Именно в этом сокрыты огромные внутренние резервы любого предприятия. Такая идеология иначе формулируется как идеология высокой заработной платы и производительности.

Предприятие должно обладать оборотными средствами или возможностью их пополнить до необходимого (рабочего) уровня. При наличии одних долгов вместо оборотных средств результата не получить.

На предприятии должен быть решен вопрос собственности. Все пертурбации вокруг ее раздела самым негативным образом влияют на возможность заняться конструктивной работой. Трудовой коллектив ни в коем случае не должен обладать контрольным пакетом акций. Эффективно управлять коллективом, который может навязывать свою волю руководителю, невозможно -- "как эффективно управлять колхозом науке до сих пор неизвестно".

Должны быть правильно урегулированы отношения между собственником и руководителем предприятия (решение данных вопросов раскрывается на семинарах Центра).

Внедрение целостной системы административного управления должен производить только специально подготовленный для этого человек, который является внешним специалистом для организации. Он не должен находиться под влиянием трудового коллектива.

Выполнение всех названных условий дает зеленый свет для существенного повышения эффективности управления на предприятии.

Первичность системы

Убедимся в том, что система административного управления -- это базисная система управления организацией, а все современные новации в управлении являются надстройкой над этим базисом.

На самом деле, управление на Западе и в азиатских странах развивалось в следующем порядке: вначале во всех компаниях была внедрена и отлажена система административного управления (AMS), затем они наладили бережливое производство (lean production), потом автоматизировали систему административного управления путем внедрения ERP-систем, далее ввели сертификацию системы административного управления по стандартам ISO.

Таким образом, система административного управления первична. Благодаря лишь данной системе организации начинают функционировать с максимально возможной эффективностью. Поэтому все совершенствование управления в любых компаниях мира начинается только после постановки и отладки системы административного управления.

А теперь все по порядку...

Административная система и бережливое производство

Административная система и ERP- системы

Административная система и ISO 9000,..., ISO 16949,...

Административная система и процессный подход

Административная система и модернизация производства

Последовательность действий

Система административного управления и бережливое производство

Бережливое производство (lean production) -- прорывный подход к менеджменту и управлению качеством, обеспечивающий долговременную конкурентоспособность компаний без существенных капиталовложений. Пионером этого подхода стала компания Toyota, которая благодаря его использованию достигла выдающихся результатов. В настоящее время "бережливое производство" используется компаниями в разных отраслях во многих странах мира.

Для отечественных предприятий сегодня в условиях дефицита инвестиций и ужесточения международной конкуренции (особенно в преддверии вступления России в ВТО) система бережливого производства крайне актуальна, так как ее использование может существенно повысить конкурентоспособность производимых товаров и услуг без дорогостоящей модернизации оборудования.

Об этом говорят все последователи lean production (бережливого производства) на Западе и в Азии, утверждая, что, например, в таких отраслях, как металлургия или машиностроение, при использовании lean production чаще всего не нужно закупать оборудование, менять материалы и технологии, не нужно даже ничего компьютеризировать. В известном смысле ничего, кроме менеджмента, здесь не требуется.

Идея бережливого производства (lean production) -- выявить и исключить из процесса производства все лишние материальные ресурсы, действия и операции, которые прямо не участвуют в создании новой потребительской стоимости, а значит, только вредят компаниям, увеличивая себестоимость их продукции.

Для решения этой задачи менеджмента необходимо, прежде всего, полностью систематизировав управление, ликвидировать хаос в организациях. Это значит, решить все организационные проблемы -- четко до деталей отладить весь процесс производства и решить проблему мотивации персонала на каждом рабочем месте. Эта непростая задача может быть решена только в рамках системы административного управления, которая обладает, как говорилось выше, уникальным свойством - она существенно упрощает процесс управления, при этом заставляя организации работать с максимально возможной эффективностью.

Таким образом, чтобы производство было бережливым, чтобы предприятие выпускало продукцию (услуги) с минимально возможными затратами, необходима, прежде всего, отлаженная система административного управления. Другими словами, вначале нужно внедрить систему административного управления (базисную систему управления), аналогичную существующей в компании Toyota, только потом станет возможным и внедрение системы бережливого производства как в компании Toyota.

Итак, мы приходим к выводу, что в целях организации бережливого производства, в целях максимально возможного снижения себестоимости товаров (услуг) и долговременного повышения конкурентоспособности любых компаний система административного управления первична.

Система административного управления и ERP-системы

Сегодня в моде автоматизированные системы управления предприятием -- ERP-системы (Axapta, R3, Oracle и др.). И это логично, так как цель хорошего руководителя - заставить работать предприятие «на автомате» и сосредоточиться на стратегических вопросах бизнеса.

Но, возможно ли автоматизировать работу предприятия с пользой для дела в обход внедрения современной административной системы управления? Ответим на этот вопрос.

Если на предприятии нет четкой и прозрачной организационной системы управления, уровень дисциплины и исполнительности персонала низкий, то есть система административного управления неэффективна или вообще отсутствует, то автоматизация ровным счетом ничего не даст, кроме серьезной «головной боли», связанной с ее внедрением. Как говорится, если автоматизировать хаос, получится автоматизированный хаос.

Как происходит внедрение ERP-систем

IT компании, предлагающие российским предприятиям ERP-системы, перед их внедрением вынуждены заниматься не своим делом - пытаться описывать работу предприятий путем создания систем административного управления, которые на отечественных предприятиях просто отсутствуют. Но их продукт и цель - система автоматизации. Поэтому административная система им нужна лишь как объект, который можно автоматизировать. Как следствие административная система создается наспех в виде некой теоретической модели, чаще всего нереально описывающей работу предприятия, которая затем автоматизируется.

В результате IT компания, вроде бы, свою работу сделала на совесть - внедрила ERP-систему. Но реальное положение вещей на предприятии при этом чаще не меняется -- предприятие продолжает жить своей «бессистемной» жизнью, а автоматизированная система своей. Она не востребована персоналом, так как является чужеродной для коллектива, который не приучен к системной работе. В итоге вместо облегчения процесса управления, на что направлена автоматизация, у руководства предприятия возрастает количество проблем. Теперь появилась еще одна и очень дорогостоящая проблема -- автоматизированная система, которая мало кому нужна и которой приходится заниматься, чтобы поддерживать ее жизнедеятельность.

Итак, мы вновь приходим к тому, что система административного управления первична. Она является базисной системой управления, ERP-системы -- это надстройка над ней. Поэтому вначале нужно создать систему административного управления, затем внедрить, отладить весь документооборот и, наконец, заставить четко и эффективно работать. Система должна быть не только на бумаге, но и в головах сотрудников. Вся организация должна работать в режиме максимально возможной эффективности. Только после этого имеет смысл автоматизации административной системы. То есть с позиции администрирования ERP - системы - это управленческий сервис, целью которого является автоматизация информационных потоков в рамках существующей до автоматизации и эффективно работающей системы административного управления.

В качестве доказательства к вышесказанному следует отметить, что процент «положительных» внедрений ERP-систем у компаний на Западе кратно выше, чем на российских предприятиях. Потому что у западных компаний нет проблем с системами административного управления.

Итак, мы приходим к выводу, что эффективность управления, прежде всего, зависит от уровня эффективности административной системы, которая является основой (фундаментом) эффективного администрирования. Она первична.

Система административного управления и ISO 9000, ISO 16949

Сегодня в России также популярны системы управления качеством по стандартам ISO. Данные стандарты пришли в Россию с Запада. Но готовы ли российские предприятия к ним? Ответ: «Нет. То, что дает эффект в западных компаниях, у которых есть современная система административного управления, совершенно не сработает на российских предприятиях, у которых такой системы нет». Обоснуем данное утверждение.

К примеру, система международных стандартов ИСО серии 9000 гласит: "ИСО серии 9000 рекомендуют учесть все требования к качеству (например, ИСО 9001 предъявляет более 250 элементарных требований к качеству), что означает ввод всех этих требований в систему административного управления организацией или ввод той части этих требований, которые отсутствуют в системе административного управления." То есть до внедрения ИСО на предприятии должна быть в наличии работающая система административного управления - базисная система управления организацией . Неслучайно в рамках стандарта ИСО постоянно подчеркивается, что "система менеджмента качества является неотъемлемой частью общей системы административного управления предприятием". Другими словами: ISO -- это надстройка, система административного управления -- базис.

Именно поэтому система менеджмента качества не может дать даже мало-мальски ощутимого результата на российских предприятиях, так как современная система административного управления в них просто отсутствует.

На самом деле, если на предприятии нет системы административного управления, то внедрение системы по стандарту ISO кроме головных болей руководству предприятий ничего не принесет. Будет порождено много бумажных документов, которые лягут на полку, где и будут пылиться. Качество как было на неприлично низком уровне, так и останется на этом уровне. Единственная награда, которую получают предприятия после выполнения всех работ по внедрению системы управления качеством по стандарту ISO -- это бумажный сертификат.

Чтобы заработала система качества по стандарту ISO, чтобы действительно предприятие выпускало качественную продукцию (услуги), необходима, прежде всего, работающая административная система управления.

Мы вновь приходим к выводу, что эффективность управления, прежде всего, зависит от уровня эффективности административной системы, которая является основой эффективного администрирования. Она первична.

Система административного управления и процессный подход

Сегодня в России популярен, так называемый, «Процессный подход». Данная новация пришла в Россию, опять же, с Запада. Суть процессного подхода заключается в том, чтобы устранить причины, снижающие эффективность административных систем управления. Многие предприятия на Западе чрезмерно разрослись, и система административного управления на них излишне усложнилась. Усложнение касается того, что в рамках предприятия появляется много различных направлений по производству, которыми становится сложно централизовано управлять. Предприятия при этом теряют гибкость, труднее приспосабливаются к изменениям на рынке. Падает их эффективность.

Процессный подход направлен на ревизию существующей на предприятиях административной системы управления для того, чтобы разделить друг от друга все сквозные процессы производства товаров и услуг. По сути, речь идет о необходимости разукрупнения компаний в целях создания узкоспециализированных бизнес-единиц. Чем уже специализация каждой бизнес-единицы, тем эффективнее работает административная система управления, а значит, эффективнее работает и сама компания.

Подведем итог. Сам по себе процессный подход не может повысить эффективность управления. У него совершенно другое предназначение. Процессный подход направлен на ревизию административных систем, чтобы устранить причины, снижающие их эффективность.

Встает вопрос: Готовы ли российские предприятия воспользоваться процессным подходом? Ответ очевиден: НЕТ. Для этого вначале нужно иметь на вооружении работающую и достаточно эффективную административную систему управления.

Процессный подход полезно учитывать при создании и внедрении на российских предприятиях современной административной системы управления. Цель - сразу устранить причины, которые могут снизить эффективность данной системы.

Итак, мы вновь приходим к выводу, что эффективность управления, прежде всего, зависит от уровня эффективности административной системы, которая является основой эффективного администрирования. Она первична.

Система административного управления и модернизация производства

"Одними закупками высокотехнологичного оборудования проблему низкой производительности не снять... Нужна, в первую очередь, новая модель организации производства".

Из-за отсутствия системы административного управления на предприятиях, как правило, сводится практически на нет и весь экономический эффект, связанный с модернизацией производства.

Отсутствие данной системы порождает неповоротливость и низкую эффективность любой организации -- персонал медленно и с неохотой осваивает новые технологии и оборудование. В результате затраты на модернизацию производства начинают окупаться с большим запозданием, с трудом и очень-очень медленно. А это огромные потери для предприятий.

Чтобы избежать этих потерь, должно быть выполнено одно условие -- до модернизации производства на предприятии должна функционировать система административного управления - базис высокой эффективности организаций.

Неслучайно японцы говорят: "Необходимо, чтобы не управляющие, а условия заставляли персонал эффективно трудиться. Если созданы такие условия, ... тогда и вложения в модернизацию оборудования становятся не напрасными, а прибыль многократно увеличивается".

Последовательность действий

Мы с Вами разобрались, что основой (базисом) эффективного управления в любых компаниях является современная административная система, а все современные новации с Запада являются надстройкой над этим базисом. Поэтому эти новации не дают и не могут дать на российских предприятиях серьезного результата до тех пор, пока управление не будет базироваться на основе современной административной системы. Без данной системы сводится практически на нет и весь эффект, связанный с модернизацией производства.

На самом деле, административная система первична. Именно с нее начиналось развитие управления на Западе: административная система => Lean production (бережливое производство), ERP-системы, ISO, процессный подход и, наконец, успешная модернизация производства. В этой же последовательности нужно все делать и на российских предприятиях.

Какие возможны варианты?

Если на Вашем предприятии были предприняты попытки внедрить бережливое производство или ERP-систему или ISO или применить процессный подход или модернизировать производство или Вы уже все это испробовали, а результат так и остался далек от ожидаемого, то это верный признак отсутствия на Вашем предприятии целостной административной системы. Внедрив данную систему, у Вас заработает все остальное. Предприятие будет высокоэффективным.

Если Ваше предприятие только собирается повышать эффективность, то эту работу надо начинать с внедрения современной административной системы. После того, как Вы освоите ее, а организация начнет работать в режиме максимально возможной эффективности, можно начинать дальнейшее совершенствование управления: внедрять бережливое производство, ERP-систему, ISO и, наконец, модернизировать производство. Вы получите превосходные результаты.

Первичность административной системы в изучении менеджмента

Как мы рассмотрели выше, система административного управления первична по отношению ко всем новациям, направленным на совершенствование управления на практике. Но это еще не все -- она первична и в теории.

Это значит, что изучение менеджмента нужно тоже начинать с изучения данной системы. Только в этом случае менеджмент становится понятным и прикладным.

На самом деле, изучать менеджмент с пользой для дела можно только на основе современной системы административного управления. В этом случае упрощается восприятие всей предметной области менеджмента. Остается только получить конкретный ответ на следующие вопросы: как правильно создать прозрачную систему планирования и бюджетирования, охватывающую всю деятельность компании, как правильно построить организационную структуру, создать положения о подразделениях и должностные инструкции, как наладить взаимодействие между всеми службами компании по принципу «точно в срок» и, наконец, как правильно урегулировать трудовые отношения с каждым работником компании, как внедрить эффективную систему оплаты труда, как повысить исполнительность персонала, дисциплину, производительность и качество труда.

В этом случае менеджмент становится понятным и прикладным. Более того, не нужно тратить много времени для полного и наглядного раскрытия всей предметной области эффективного управления предприятиями.

А можно ли, все-таки, проигнорировать изучение административной системы?

Изучать менеджмент без рассмотрения административной системы -- это все равно, что изучать географию без карты или химию без таблицы Менделеева. Вся информация становится ненаглядной, слишком абстрактной и не связанной в единую картину. В информации присутствует слишком много "воды". Знания получаются нечеткими, размытыми, бессистемными. После обучения у слушателей по предмету "менеджмент" остается больше вопросов, чем ответов. При этом на обучение, как правило, будет тратиться очень много времени… Коэффициент полезного действия такого подхода к изучению менеджмента (без тщательного рассмотрения системы административного управления) очень и очень низкий. Он близок к нулю.

Итак, первым шагом на пути изучения эффективного управления должно быть изучение современной системы административного управления, ее устройства, методики внедрения и методики ее отладки в реальной практике управления. С позиции получения практических (то есть, полезных) знаний об эффективном управлении данная система первична.

Почему административная система не преподается в МВА

Популярные сегодня в России курсы МВА направлены на повышение квалификации руководителей по широкому кругу вопросов бизнеса и менеджмента. Это очень полезные и своевременные курсы. На них дается очень много важной и актуальной информации для российских руководителей. Но, тем не менее, с точки зрения практического менеджмента одного обучения в МВА недостаточно, так как в программе "менеджмент" на курсах МВА не предусмотрено доскональное изучение системы административного управления.

Возникает закономерный вопрос: Почему? Ответим на него.

Российские бизнес-школы копируют современные западные курсы. В то же время на Западе, как мы уже знаем, административная система настолько прочно вошла в практику управления, что наличие в компаниях четкой и отлаженной административной системы для всех -- АКСИОМА.

Курсы МВА на западе -- это дополнительное образование для руководителей с опытом работы, а значит, западные руководители еще до курсов в деталях знают данную систему. Поэтому в программе МВА на Западе изучение данной системы не предусмотрено. Как следствие не предусмотрено оно и в российских школах бизнеса, которые постарались как можно тщательнее (на совесть) скопировать западные курсы.

Таким образом, изучение менеджмента в российских бизнес-школах производится без изучения системы административного управления, которая с позиции получения практических (полезных) знаний об управлении первична. А поэтому полученные знания по менеджменту без рассмотрения данной системы являются неполными. В результате, после окончания даже очень престижной бизнес-школы у слушателей по предмету "менеджмент" остается больше вопросов, чем ответов. Они получают нечеткие и размытые знания об управлении. При этом на обучение, как правило, тратиться очень много времени…

Исправить положение дел на курсах МВА можно только при условии, если преподавание менеджмента будет начинаться с тщательного изучения современных систем административного управления предприятиями и группами предприятий. Это будут полезные прикладные знания -- знания, на которые опираются в своей практике управления все успешные компании в мире.

А потом для общего образования и расширения кругозора можно углубиться в теоретические дебри и познакомить слушателей со всеми остальными теориями управления, которые в большинстве своем не связаны с практикой, а являются лишь голыми теоретическими измышлениями. Сегодня, к сожалению, на МВА слушателям не дают знаний о системе административного управления, а преподают только голые теории…

Список литературы

1) Конституция Российской Федерации - М., 1998

2) Кодекс Российской федерации об административных правонарушениях. - М., 2002.

3) Административное право России / Под ред. Коренева А.П. Учебник. В 3 ч. Ч. 1. и 2. 3-е изд. - М.: Щит-М, 2001.

4) Административное право России: Учебник: В 3 ч. Ч. 2 / Под ред. А.П. Коренева. - М.: Щит-М, 2001.

5) Административное право / Под ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. - М.: Юристъ, 2001.

6) Алехин А.П., Кормолицкий А.А., Козлов Ю.М. Административное право Российский Федерации: Учебник. - М.: Зерцало,1999.

7) Бархах Д.Н. Административное право России: Учебник для вузов. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2000.

8) Габричидзе Б.Н., Елисеев Б.П. Российское административное право. - М.: НОРМА; ИНФРА-М, 1998.

9) Козлов Ю.М. Административное право в вопросах и ответах: Учебное пособие. - М.: Юристъ, 2000.

10) Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие. 3-е изд. - М.: Юристъ, 2000.

Размещено на Allbest.ru