Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Випускна робота на тему: “Організація і керування оплати праці Запорізької ТЕС” займає 105 сторінок. Вона складається з 3 розділів, у яких розглянуті наступні питання: економічні аспекти організації оплати праці на підприємстві; основи організації оплати праці в умовах переходу до ринкових відносин; аналіз процесу організації оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС; преміювання: показники, розміри й умови; удосконалювання оплати праці на промисловому підприємстві за ТЕС; аналіз фінансової діяльності й основних техніко-економічних показників За ТЕС; планування основних техніко-економічних показників і фонду оплати праці За ТЕС; удосконалювання охорони праці на підприємстві.

У роботі використано 40 літературних джерел і приведено 37 таблиць, додатки.

ЗМІСТ

Введення

1. Економічні аспекти організації оплата праці на підприємстві

1.1 Сутність і значення оплати праці на підприємстві

1.2 Основи організації оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки

1.3 Форми і системи заробітної плати

1.4 Тарифна система оплати праці

1.5 Нормування праці

1.6 Державне регулювання оплати праці

2. Аналіз процесу організації оплати праці на промисловому підприємстві - Запорізької теплової електростанції

2.1 Загальні зведення про За ТЕС

2.2 Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству

2.3 Планування чисельності промислово - виробничого персоналу і фонду оплати праці.

2.4 Аналіз фонду оплати праці в структурному підрозділі котло-турбиному цеху №1 (КТЦ-1).

2.5 Аналіз системи оплати праці на виробничому підрозділі КТЦ-1.

2.6 Преміювання - ефективний спосіб поліпшення організації оплати праці на підприємстві. Показники, розміри й умови преміювання персоналу

2.7 Система бальних оцінок результатів праці персоналу

2.8 Формування преміального фонду підрозділу КТЦ-1

2.9 Розрахунок економічної ефективності заходу щодо наукового організації праці в КТЦ-1

3. Удосконалювання оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС

3.1 Характеристика проблеми оплати праці на підприємстві

3.2 Аналіз фінансової діяльності За ТЕС

3.3 Аналіз основних техніко-економічних показників За ТЕС

3.4 Планування основних техніко-економічних За ТЕС на початок 2003р. - кінець 2004р.

3.5 Планування фонду оплати праці За ТЕС на початок 2003р. - кінець 2004р.

3.6 Заходу щодо поліпшення стану охорони праці на підприємстві

Висновок

Список літератури

Додатки

ВСТУП

оплата праця теплова електростанція

В даний час Україна знаходиться на етапі переходу до ринку. Аналіз показує, що в країні ринкові реформи до цього часу практично не реалізовані, а соціально - економічна криза збільшується, про що свідчить різкий спад валового внутрішнього продукту, темпи росту індексу споживчих цін, високий рівень безробіття. В останні роки рівень зайнятості постійно зменшується.

Причинами настільки поганого положення економіки країни є: відсутність чіткої програми дій по врегулюванню найважливіших галузей економіки, невиконання ринкових реформ, високий рівень корупції.

Протягом багатьох літ в Україні заробітна плата підтримувалася на соціально-низькому рівні. Сьогодні для більшості найманих робітників вона перетворилася в невелику (і не завжди гарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити лихоліття. Штучне стримування заробітної плати привело до того, що нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже в два рази нижче, ніж у країнах з розвинутою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в згаданих країнах нерідко в 3-4 рази [6].

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені в підвищенні продуктивності праці, вкладаючи засоби у відновлення виробничих фондів і розвиток персоналу. Дешева робоча сила обумовлює не тільки низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції й у зв'язку з цим її неконкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною росту схованого безробіття і значного зниження платоспроможного попиту населення.

Таким чином, низький рівень заробітної плати є не тільки наслідком, але й однієї з найважливіших причин тривалого перебування економіки України в кризовому стані [13].

Тому надзвичайно актуальною задачею є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідних реформ із метою забезпечення поетапного збільшення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, що ґрунтується на об'єднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати діяльність його працівників, забезпечувати конкурентноздатність на ринку праці і готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Ціль раціональної організації оплати праці - забезпечити відповідність між його величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, тобто установлення відповідності між мірою праці і мірою споживання.

Велике значення в раціональній організації оплати праці має вибір форм і систем оплати праці. Хоча вибір й цілком залежить від роботодавця, але все-таки повинний бути обговорений із працівником у встановленому законодавством порядку. Адже вибравши правильну систему, задовольняючи потреби в добробуті працівника можна досягти дуже гарних результатів роботи. Але все повинно бути економічно обґрунтовано, тому роботодавцеві необхідно враховувати і продуктивність праці, і ринок праці.

В умовах ринкової конкуренції ефективність діяльності стає вирішальною предумовою не стільки розвитку, скільки виживання підприємства. Тому істотно збільшується значення усіх факторів, що впливають на результативність виробництва. Одним з найважливіших факторів ефективності є науково-обґрунтована організація праці. Конкретне соціально-економічне завдання оптимізації організації праці є предметом щоденної практичної діяльності керівників і фахівців підприємств і організацій усіх форм власності і сфер діяльності.

Організація праці повинна розглядатися з двох сторін : по-перше, як стан системи, що складається з конкретних взаємозалежних елементів і відповідає цілям виробництва ; по-других, як систематична діяльність людей по впровадженню нововведень у відповідну організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку науки, техніки і технології [6].

Таким чином, при сформованій ситуації в країні, питання організації заробітної плати і формування рівня є найбільш актуальними і важливими.

Ціль дипломної роботи - аналіз фонду оплати праці, преміювання на підприємстві, удосконалювання оплати праці працівників Запорізької тепловій електростанції.

Задачі дипломної роботи:

1. Аналіз фонду оплати праці Запорізької тепловій електростанції (За ТЕС);

2. Аналіз фінансової діяльності підприємства;

3. Аналіз основних техніко-економічних показників підприємства;

4. Планування основних техніко-економічних показників і фонду оплати праці За ТЕС.

РОЗДІЛ І. ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність і значення оплати праці на підприємстві

Ефективність праці в значній мірі визначається діючою системою заробітної плати. Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, тому що включають насущні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина в значній мірі характеризує рівень матеріального благополуччя всіх членів суспільства. З іншої сторони її правильна організація зацікавить працівників підвищувати ефективність виробництва, і тому безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни. Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового національного продукту, що виплачується працівникам відповідно витраченого їм праці.

Залежність заробітку від виконаного обсягу робіт створює умови для росту продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуального, так і суспільної праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входять у собівартість продукції, робіт, послуг на окремому підприємстві.

Відповідно до закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівників, результатів їхньої роботи і господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально - економічна категорія, заробітна плата в ринковій економіці повинна виконувати такі функції:

1) Відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами для поновлення робочої сили. У цій функції реалізується економічний закон росту потреб. Ця функція тісно зв'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із установленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2) Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості і якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати діяльності підприємства. Ця залежність повинна бути такий, щоб заохочення вели до поліпшення результатів праці.

3) Регулююча функція полягає в оптимізації розміщення робочої сили по регіонах, галузях, підприємствах з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективне функціонуючого ринку праці припускає волю кожного найнятого працівника самостійно вибирати місце роботи, а його прагнення до поліпшення життєвого рівня припускає професійні переміщення в пошуках такої роботи, що максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, у ринкових умовах велика заробітна плата на ефективних робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4) Соціальна функція заробітної плати відбиває міру живої праці при розподілі фонду споживання між найнятими працівниками і власниками засобів виробництва. Соціальне значення цієї функції лежить у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між працівниками і власниками засобів виробництва, і, по-друге, при розподілі між працівниками відповідно до їх трудового внеску.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату [38].

Номінальна заробітна плата являє собою суму засобів, отриману працівником за визначений розрахунковий період (день, місяць, рік).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна вартість номінальної заробітної плати. Природно видно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної і від рівня цін на товари і послуги. Цю залежність можна записати так:

Ір.з.п. = Ін.з.п. / Іц.

де Ір.з.п. - індекс реальної заробітної плати;

Ін.з.п. - індекс номінальної заробітної плати;

Іц. - індекс цін

Якщо ціни на товари ростуть швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата зменшується.

1.2 Основи організації оплати праці в умовах переходу до ринкової економіки

Оплата праці - це обов'язок роботодавця по виплаті найманому робітнику зароблених ним засобів за виконання роботи, зробленій послуги відповідно до умов трудового договору [22].

У сучасних умовах виділяють наступні основні напрямки організації оплати праці:

- в області систем оплати праці: для робітників - поступове збільшення частки погодинної оплати праці з установленням високого тарифу і високого рівня завдання; для фахівців - може бути виражено як високі оклади відповідно до кваліфікації і виплат премій за окремі конкретні досягнення, що сприяють росту ефективності діяльності підприємства в цілому;

- в області нормування: тверда залежність оплати праці від результатів роботи кожного працівника, визначення оптимальної чисельності працівників;

- в області тарифної системи: присвоєння тарифних розрядів і посадових окладів відповідно до ділових якостей і результатами праці кожного працівника, збільшення оплати праці при розширенні кола виконуваних робіт і підвищенні їхньої складності.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відпускних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми, за трудові успіхи і

винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати: виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства або які проводяться понад установлений зазначеними актами норм.

У фонд основної заробітної плати включаються:

1. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відпускними розцінками і посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві.

2. Суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, якщо вони є основною заробітною платою.

3. Суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, видавництв, телебачення й інших підприємств і (або) оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінкам) авторської винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

У фонд додаткової заробітної плати входять:

1. Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів;

- бригадирам з числа працівників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- керівникам, фахівцям, що служать за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань;

- за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконаних робіт;

- за роботу в складних, шкідливих, особливо шкідливих умовах, за роботу в багатозмінному і безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

2. Премії працівникам, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, у тому числі за:

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- підвищення продуктивності праці, вироблення;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, ділянки,

цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів і інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування і за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії нараховані працівникам із преміального фонду майстра й інші.

3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством.

4.Оплата праці працівників, що не знаходяться в штаті підприємств, за виконання робіт відповідно до договору граждансько - правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу проводяться безпосередньо цим підприємством.

5. Оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, понаднормовий час за розцінками, установленим законодавчими актами.

6. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладові).

7. Суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

8. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

9. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, що навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

10. Оплата працівникам - донорам днів обстежень, здачі крові і відпочинку, що надаються після кожного дня здачі крові й ін.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться:

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, виплачувані працівникам, що перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3. Суми, виплачувані працівникам, що брали участь у страйках.

4. Винагороди за підсумками роботи за рік.

5. Винагороди за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи зі спеціальності на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством.

6. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

7. Премії за сприяння винахідництву і раціоналізації, за створення, освоєння і впровадження нової техніки, за введення в дію в термін і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасне постачання продукції на експорт і інші.

8. Единоразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочення до ювілейних і пам'ятних дат як у грошовій, так і в натуральній формі).

9. Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні й інші виплати) та інші.

1.3 Форми і системи заробітної плати

По способу виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці виміряється кількістю виготовленої працівником продукції або зробленої роботи), погодинні (де кількість праці виміряється кількістю відпрацьованого працівником часу) і акордні (де кількість праці виміряється визначеним результатом роботи) [2]. Крім того, може бути застосована система участі працівника в розподілі чистого доходу підприємства, але за умови, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формах вираження й оцінки результату праці системи оплати праці поділяються на колективні ( що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні ( що базуються на оцінці результатів праці кожного працівника окремо).

По кількості показників, прийнятих в увагу при оцінці трудового внеску працівника, системи оплати підрозділяються на _рн._ки_торні або прості (проста відрядна, проста погодинна) або багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна, акордно-преміальна, почасово-преміальна, відрядно-прогресивна).

1.4 Тарифна система оплати праці

В основі організації заробітної плати лежить тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється її диференціація і регулювання [6]. Основними елементами тарифної системи є:

- тарифні ставки;

- тарифні сітки;

- тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різних груп працівників в одиницю робочого часу, що виражається у вартісній формі. Розрізняють годинні, денні і місячну тарифні ставки. Велике значення мають тарифні ставки першого розряду, що визначають мінімальну оплату праці робітників за виконання найбільш простих робіт в одиницю часу. Диференціація тарифних ставок здійснюється по галузях. Тарифна ставка враховує умови й інтенсивність праці працівників у даній галузі, а також значення самої галузі в економіці.

Тарифні сітки використовуються для обліку в оплаті праці працівників рівня їхньої кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості і відповідальності робіт. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду [22].

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник нормативних документів, у якому даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій, тобто визначається обсяг професійних знань і навичок, що повинні мати працівники відповідного розряду і професії. Він дає можливість враховувати рівень кваліфікації працівника, ступінь складності і точності робіт, що виконуються. Кваліфікаційні характеристики, що утримуються в тарифно-кваліфікаційних довідниках, складаються з трьох розділів [11]:

1 « характеристика робіт »: тих робіт, що повинні виконувати робочі даної кваліфікації;

2 « повинен знати »: указується, що повинен знати робітник відповідної професії або розряду;

3 « приклади типових робіт »: дається перелік конкретних найбільш характерних робіт, що відповідають даному розрядові.

На додаток до тарифної частини заробітку існує система доплат і надбавок до тарифу (див. П.1.2.).

1.5 Нормування праці

Нормування праці - це процес установлення науково - обґрунтованих норм витрат праці на виконання визначеної роботи при нормальній організації й інтенсивності праці [22].

Конкретна форма вираження міри праці - це його норма. Використовуються наступні види норм:

1. норма часу - це кількість робочого часу, необхідного на виготовлення якого - або вироби або виконання одиниці робіт;

2. норма виробітку - це кількість виробів, який необхідно виготовити в одиницю часу;

3. норма обслуговування - кількість об'єктів (машин, робочих місць), що працівник або група працівників повинна обслуговувати протягом одиниці робочого часу;

4. норма чисельності - кількість працівників визначеного профілю і кваліфікації, необхідне для виконання конкретних робіт за визначений період;

5. норма керованості - число працівників, що повинне бути безпосередньо підлегло одному керівникові;

6. нормоване завдання встановлює необхідний набір і обсяг робіт, що повинні бути виконані бригадою, ланкою або окремим працівником за визначений відрізок часу.

В умовах ринкової економіки, коли підприємство стає економічно самостійним, а на перший план виходять питання виживання, нормування праці здобуває особливе значення, як діючий спосіб скорочення витрат живої праці, економії засобів, що йдуть на оплату праці, зниження собівартості продукції і підвищення її конкурентноздатності.

1.6 Державне регулювання оплати праці

Державне втручання необхідне для встановлення, пояснення і забезпечення виконання умов і принципів роздягнула доходів. В економічній системі, що базується на ринкових відносинах, утручання держави в організацію заробітної плати повинне мати непрямий характер і соціальну спрямованість. Регулюючий вплив повинний бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних засобів, з метою поліпшення ефективності використання праці, рівноправності всіх учасників трудового процесу.

Згідно з законом України «Про оплату праці», держава реалізує оплату праці працівників підприємства усіх форм власності, шляхом установлення мінімальної зарплати й інших державних норм і гарантій.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якого не може вироблятися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. У неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з обліком:

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості й інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати установлюється Верховною Радою України за вимогою Кабінету Міністрів України, як правило, один раз у рік при твердженні Державного Бюджету України.

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ ЗАПОРІЗЬКОЇ ТЕПЛОВІЙ ЕЛЕКТРОСТАНЦІЇ

2.1 Загальні зведення про За ТЕС

Історія створення великого промислового об'єкта, що знаходиться в м. Енергодар Запорізької області почалася з того, що колективи Харківського відділення ордена Леніна інституту «Теплоелектропроект», а також Одеської філії інституту «Оргенергострой» розробили проект Запорізької ТЕС, план виробництва будівельно-монтажних робіт. Початкові будівельних робіт на промисловій площадці передували спорудження постійної під'їзної автодороги до місць провадження робіт, прокладка ліній електропостачання і зв'язку, пристрій водопроводу і каналізації. Паралельно споруджувалися необхідні промислові об'єкти, адміністративні і господарські будинки.

У вересні 1969 року була створена дирекція, а в жовтні - будівельне керування За ТЕС.

25 листопаду 1972 року країна довідалася про здачу першого енергоблоку в експлуатацію, 17 грудня дав промисловий струм другий блок, а в останніх числах грудня став у лад третій блок.

В даний час За ТЕС входить до складу ВАТ «Дніпроенерго», правління якого знаходиться в місті Запорожжя і має в наявності сім блоків, що дають тепло- і електроенергію. Щорічно між Правлінням ВАТ «Дніпроенерго» і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет, полягає колективний договір, на підставі якого здійснюється регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин у ВАТ.

Предметом діяльності За ТЕС є:

- виробництво електричної і теплової енергії;

- побутові послуги;

- зовнішньоекономічна діяльність;

- інші види господарської діяльності, не заборонені законодавством України.

Організаційну структуру керування структурного підрозділу затверджує Керування ВАТ. Директор відповідно до оргструктури й у межах установлених витрат на оплату праці затверджує штатний розклад, підписує і розриває трудові договори з працівниками структурного підрозділу, заохочує і залучає до дисциплінарної і матеріальної відповідальності у встановленому законодавством порядку, крім осіб, що призначаються і звільняються Керуванням ВАТ «Дніпроенерго».

Показники плану виробництва й економічного розвитку ВАТ «Дніпроенерго» затверджуються загальними зборами акціонерів. Після затвердження в цілому по суспільству, розробляються плани для структурних підрозділів.

Оплата теплової енергії виробляється по тарифах, затверджених у встановленому законодавстві порядку. Оплата продукції, робіт, послуг За ТЕС на сторону виробляється за цінами (тарифам) діючих прейскурантів, цінників з використанням коефіцієнтів подорожчання, затверджених ВАТ.

Директор структурного підрозділу самостійно, відповідно до єдиної системи організації праці і заробітної плати, установленої колективним договором ВАТ «Дніпроенерго» і в межах виділених для цього грошей, визначає форми оплати праці, стимулювання і розмір прибутку працівників, крім доходів, що вони одержують як акціонери. Забезпечено мінімальний розмір заробітної плати.

Організаційна структура керування За ТЕС Міністерства палива й енергетики містить у собі наступні структурні підрозділи (додаток 1).

Для повного відображення інформації і правильної оцінки діяльності підприємства, аналіз усіх найважливіших показників буде здійснюватися як у цілому по підприємству, так і по окремому його підрозділі КТЦ-1.

2.2 Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству За ТЕС

Основною економічною оцінкою праці є його оплата, в основі якої лежать різні системи і форми заробітної плати. Вибір раціональних форм і систем оплати праці персоналу має найважливіше соціально-економічне значення для кожного підприємства в умовах вільних ринкових відносин.

При погодинній оплаті величина винагороди працівника залежить від кількості фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядної - від обсягу виконуваних робіт і послуг.

Відповідно до діючого колективного договору ВАТ «Дніпроенерго» [24] основною формою оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС є почасово - преміальна, котра ґрунтується на об'єднанні фіксованої тарифної системи - обов'язкові виплати (основна заробітна плата, доплати, надбавки, гарантії і компенсації, передбачені законодавством) і гнучкої заохочувальної системи стимулювання.

Виходячи з аналізованих даних (таблиця 2.1.) у цілому по підприємству фонд оплати праці в 2001р. Виріс на 1034,9 тис. _рн.. (12,86%), у 2002р. - 5186,8 тис. грн.. (57,08%). Основною причиною такого росту є підвищення мінімальної тарифної ставки відповідно до колективного договору з 01.04.2001р. у розмірі 130 гривень на місяць, з 01.05.2002р. - 150 гривень на місяць.

В економічно розвитих країнах основна заробітна плата складає 85-90% від усього фонду оплати праці.

Як видно з таблиці 2.1., питома вага основної зарплати складає 49-53,9%, що є одним із проявів кризи в організації праці.

Місячні тарифні ставки для працівників розраховуються множенням

мінімальної тарифної ставки на розрахункові коефіцієнти, передбачені колективним договором.

Годинні тарифні ставки установлюються виходячи із середньомісячного балансу на 2002 рік - 166,8 годин.

На величину фонду заробітної плати впливають наступні показники:

- середня заробітна плата;

- середньо списочна чисельність персоналу.

В даний час існує два варіанти вирахування середньо облікової чисельності працівників:

- середньо облікова чисельність штатних працівників облікового складу;

- середньо облікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Методика розрахунку другого варіанта базується на перерахунку всього персоналу, що залучався до роботи в звітному періоді й одержував відповідну заробітну плату (як за відпрацьований робочий час, так і невідпрацьований, але оплачений) в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи з установленої його тривалості. Це означає, те працівники, що фактично відробили менш установленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості.

Для визначення ступеня впливу середньої заробітної плати і чисельності на фонд оплати праці, проведемо факторний аналіз.

За рахунок зменшення середньо списочної чисельності персоналу в2001р. у порівнянні з 2000р. на 383 чоловік і рости середньої заробітної плати на 1,18334 тис. грн, фонд оплати праці збільшився на 1034,9 тис. грн. У 2002 р. у порівнянні з 2001р. Фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис.грн за рахунок росту середньо списочної чисельності персоналу на 18чоловік і середньої заробітної плати на 2,55668 тис. грн.

Тепер використовуємо середньо списочну чисельність в еквіваленті повної зайнятості:

2000-2001р.:

ФЗПч* = - 319 * 4,97225 = - 1586,15 тис. грн

ФЗПсзп* = 1,22137 * 2146 = 2621,06 тис. грн

ФЗП* = - 1586,15 + 2621 = 1034,9 тис. грн.

2001-2002р.:

ФЗПч* = 87 * 7,45564 = 648,64 тис. грн

ФЗПсзп* = 2,4834 * 1827 = 4537,17 тис. грн

ФЗП* = 648,64 + 4537,17 = 5185,8 тис. грн

За рахунок зниження середньо списочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 319 чоловік і росту середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 1,22137 тис. грн, фонд заробітної плати збільшився в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 1034,9 тис. грн. У 2002р. у порівнянні з 2001р. фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис. грн. за рахунок збільшення середньо списочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 87 чоловік і середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 2,4834 тис. грн.

2.3 Планування чисельності промислово-виробничого персоналу і фонду оплати праці

Підставою для розрахунку фонду оплати праці і чисельності персоналу приймається план виробництва електроенергії на місяць, що визначається в залежності від складу обладнання в роботі, резерві, простої.

Роботою вважається:

1. Обладнання працює відповідно до графіка.

2. Останов устаткування відповідно до диспетчерського графіка або по відсутності палива на термін до 10 доби.

3. Аварійний останов устаткування від 3-х до 10 доби.

Резервом вважається простій устаткування понад 10 добу, але який знаходиться в готовності до пуску.

Простоєм вважається стан устаткування, не планованого під задане вироблення з забезпеченням умов схоронності устаткування.

Таблиця 2.3

Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу

За ТЕС за 2000 рік

Нормативна чисельнність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностанційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	46	42	44	45	86	88	34	1057
Ремонтний персонал	575	154	158	156	155	164	162	46	1570
Разом	1247	200	200	200	200	250	250	80	2627

Чисельність персоналу на блоці №7 розрахована при перебуванні блока №7 в консервації (чисельність на схоронність устаткування).

Нормативна чисельність розраховується відповідно до Вказівки Міністерства енергетики й електрифікації України №1115-96 від 21.10.1998р.

Нормативна зайнятість персоналу за день знаходиться як:

Нзд = Нч : 30 днів

де Нч - нормативна чисельність персоналу, чоловік.

Нормативна зайнятість відповідно з критеріями визначається по формулі:

Нзк = Нзд * Qдн

де Qдн - кількість днів.

Згідно зробленого в простої повинне знаходиться 80 чоловік чисельності промислово виробничого персоналу. Планова чисельність в еквіваленті повної зайнятості за місяць складе: Чпл = 2113 + 434 + (80 * 2/3) = 2600 чол.

Таблиця 2.1

Розрахунок планового фонду оплати праці на 2000р.

Планові критерії стану обладнання	Нормативна чисельність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
в роботі в резерві в простої	2113 434 80	400 260 125	845,2 112,84 10
Разом	2627	х	968,04

Разом: планова чисельність персоналу - 2600 чол.

плановий фонд оплати праці - 968,04 т. грн.

середня заробітна плата - 372,32 грн.

Аналогічно зробимо розрахунок планового фонду оплати праці на 2001-2002 роки.

Таблиця 2.2

Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2001 рік

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загально стаційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	43	46	45	32	87	91	1060
Ремонтний персонал	575	156	157	154	155	48	163	159	1567
Разом:	1247	200	200	200	200	80	250	250	2627

Чисельність персоналу на блоці №5 розрахована при перебуванні блока №5 в консервації.

Згідно зробленому розрахункові (таблиця 2.3) у простої повинно знаходиться 280 чоловїк чисельності промислово-виробничого персоналу. Планова чисельність у еквіваленті повної зайнятості за місяць складе:

Чпл = 2047 + 300 + (280 * 2/3) = 2533 чол

Таблиця 2.3

Розрахунок планового фонду оплати праці на 2001р.

Планові крітерії стану обладнання	Нормативна численність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн.	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
в роботі в резерві в простої	2047 300 280	500 370 200	1023,5 111 56
Разом:	2627	х	1190,5

Разом: планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1190,5 тис. грн.;

середня заробітна плата - 470 грн.

Таблиця 2.4

Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2002 рік

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностаційних об'єктів	Обслуговуванні блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	42	45	46	91	33	90	1063
Ремонтний персонал	575	156	158	155	154	159	47	160	1564
Разом:	1247	200	200	200	200	250	80	250	2627

Разом: планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1657,8 тис. грн.;

середня заробітна плата - 655 грн.

Для анализу виконання плану по чисельності персоналу, проведемо зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності промислово-виробничого персоналу.

Таблиця 2.5

Зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності ПВП з урахуванням притягнутого за 2002 рік (чоловік)

Роки	Нормативна чисельність	Чисельність ПВП включаючи притягнутий персонал	Відхилення
2000 2001 2002	2743 2730 2874	2572 2304 2165	-171 -426 -709

Таким чином, фактична облікова чисельність промислово-виробничого персоналу значно менше нормативної (-709), що говорить про серйозні порушення в забезпеченості підприємства робочою силою.

2.4 Аналіз фонду оплати праці в структурному підрозділі За ТЕС - котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

На підставі нормативу чисельності промислово-виробничого персоналу, затвердженого Міністерством Енергетики й електрифікації України, розраховується планова чисельність персоналу і фонд оплати праці.

Нормативна чисельність працівників по обслуговуванню котлотурбінного устаткування визначається по потужності енергоблоків КТЦ-1 (4 енергоблоки по 300 мвт), у залежності від виду палива (тверде), кількості казанів і турбін (їх 8) із установленою паропродуктивністю 4000т/година.

Для визначення даної чисельності використовуємо наступні дані, представлені в таблицях 2.13. і 2.14.

Таблиця 2.6

Нормативи чисельності експлуатаційного персоналу (працівників) по обслуговуванню котлотурбінного обладнання теплових електричних станцій з енергоблоками потужністю 250 і 300 мвт (тверде паливо)

Найменування професій, посад	Нормативна чисельність персоналу при кількості енергоблоків, чол.
	2	4	6	8	10	12
1	2	3	4	5	6	7
I.Загальноцеховий персонал:
1. Комірник	1	1	1	1	2	2
2. Прибиральник виробничих приміщень електростанції	6	10	13	17	20	25
Усього:	7	11	14	18	22	27
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ	5	5	5	10	10	10
2. Старший машиніст енергоблоків	5	10	15	20	25	30
3. Машиніст енергоблоку	20	40	60	80	100	120
4. Машиніст-обхідник турбіного обладнання	10	20	30	40	50	60
5. Машиніст-обхідник котельного обладнання	20	40	60	80	100	120
6. Слюсар по обслуговуванню обладнання електростанцій	5	5	10	10	15	15
7. Машиніст берегових насосних станцій	1	1	1	1	1	1
Пускова котельна: 8. Машиніст котлов	5	5	-	-	-	-
Усього:	71	126	186	241	306	356
Усього по цеху:	78	137	200	259	328	383

Таблиця 2.7

Нормативи чисельності керівників, фахівців, що служать по функції «Оперативне і технічне обслуговування котельного і турбінного обладнання

Установлена паропродуктивність котельні, т/рік	Нормативна чисельність у загальній кількості котлов і турбін, чол.
	До 10	Від 10 до 20	Більш 20
До 500	8	8	9
501-1000	9	10	10
1001-2000	10	10	11
2001-000	10	10	11
3001-4000	10	11	12
4001-5000	11	12	12
5001-6000	12	12	13
7001-8000	13	14	15
6001-7000	13	13	14

Аналізуючи наявні дані по КТЦ-1 (табл. 2.5; 2.6) можна побачити, що у відповідності зі штатним розкладом фактична чисельність усього персоналу склала 147 чоловік, що говорить про виконання плану по чисельності на 100%. Перевищення фактичної чисельності персоналу над нормативною вважається порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Таблиця 2.5. і 2.6. відбивають місячні тарифні ставки (оклади) персоналу КТЦ-1 і відсоток доплати за шкідливі умови праці. Дана методика розрахунку оплати праці передбачена підприємством За ТЕС. Також у фонд оплати праці можуть входити інші доплати і надбавки; премії за виконання техніко-економічних показників.

Планування чисельності на підприємстві здійснюється виходячи з нормативної величини даного показника (таблиці 2.3. і 2.4.). Для приклада проведемо аналіз чисельності експлуатаційного персоналу КТЦ-1 на кінець 2000 і 2001р. і початок 2002р.

Як видно з таблиці 2.7. планована чисельність перевищує нормативну по всіх професіях. За штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їх 4 - це означає, що 2 чоловік передбачені для підміни у випадку відходу у відпустку або через хворобу працюючих начальників. Фактично їх працює 5 чоловік.

Деяке відхилення спостерігається по чисельності старший машиніст 2х блоків і машиніст-обхідник по котельному обладнанню «верх».

У штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: і в першому, і в другому випадках на 3 чоловік. Фактично ж чисельність працюючих менше, тому необхідно найняти додаткову кількість працівників.

Також значне відхилення спостерігається по чисельності машиніст енергоблоку по котлу, машиніст енергоблоку по турбіні, машиніст-обхідник по турбінному обладнанню і машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ». В усіх чотирьох випадках чисельність працівників за штатним розкладом більше, ніж по нормативі на 6 чоловік, тобто тут також можлива підміна на випадок хвороби працівників або відходу у відпустку. Фактично в другому і третьому випадках чисельність працівників більше на одну людину. У четвертому випадку необхідно найняти 2х працівників, тому що по факті працівників менше.

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.7., можна побачити, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну, що є порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Розглядаючи таблицю 2.8. ми спостерігаємо аналогічну ситуацію: за штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їх 4. Фактично їх працює 6. що відповідає планові.

Далі спостерігається відхилення по чисельності машиніст енергоблоку по котлу і машиніст-обхідник за рядом (<Г>) у штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: у першому випадку на 4 чол., а в другому на 1 чол. (причини аналогічні табл. 2.7.). Однак фактично чисельність працівників даних професій менше.

Зворотне відхилення існує про чисельність машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ». Тут склалася трохи інша ситуація. Фактична чисельність персоналу перевищує чисельність за штатним розкладом на 3 чол. Це говорить про те, що ці працівники набрані для перекладу в майбутньому часі на більш високу кваліфікацію і приєднання їх до чисельності з великим рівнем напруженості праці. Тобто, професія машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ» є початковим етапом для просування «нагору» (вона вважається найбільше простій і не престижній).Таким працівникам потім буде привласнена професія машиніста-обхідника по к/о за рядом «Г», «млина», «верх».

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.18., можна побачити, що фактична чисельність дорівнює чисельності за штатним розкладом, що говорить про виконання плану на 100%.

Після проведення аналізу таблиці 2.19, ясно, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну усього на одну людину. Це є позитивним результатом, тому що відповідні норми практично виконані.

2.5 Аналіз системи оплати праці на виробничому підрозділі -котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

Фонд оплати праці персоналу КТЦ-1 складається з:

1. Фонд основної заробітної плати містить у собі місячні тарифні ставки і місячні посадові оклади керівників, фахівців, що служать за фактично відпрацьований час.

Місячні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, фахівців, службовців визначаються множенням мінімальної заробітної плати на відповідні розрахункові тарифні коефіцієнти.

Посадовий оклад заступників начальника цеху встановлюється на 10-30% нижче посадового окладу начальника цеху.

Таблиця 2.8

Розрахункові тарифні коефіцієнти керівників, фахівців, службовців КТЦ-1

Найменування посади	Розрахункові коефіцієнти
1	2
1. Начальник КТЦ-1	3,5 - 4,5
2. Начальник зміни КТЦ-1	2,75 -3,25
3. Старший майстер виробничого участку 1 группи	2,63 -3,13
4. Майстер виробничого участку 1 группи	2,38 -2,88
5. Інженер: 1 категорії 2 категорії без категорії	2,25 -2,75 2 - 2,5 1,75 - 2,25
6. Технік: 1 категорії 2 категорії без категорії	1,6 - 2 1,5 - 1,75 1,39 -1,69

Таблиця 2.9

Розрахункові тарифні коефіцієнти для робітників окремих професій, зайнятих на експлуатації найбільш сложного енергетичного обладнання

Найменування професії	Параметри обладнання	Розрахункові коефіцієнти
1. Старший машиніст КТЦ	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,52
2. Старший машиніст енергоблоків	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,29
3. Машиніст енергоблоку	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,13
4. Експлуатаційний персонал	VI група кваліфікації V група кваліфікації IV група кваліфікації	2,76 2,37 2,07

Робітникам, які зайняті експлуатацієй найбільш сложного енергетичного обладнання, розрахункові тарифні коефіцієнти встановлюється на 15% вище, ніж робітникам спроможних цехів.

Таблиця 2.10

Розрахункові тарифні коефіцієнти робітників сквозних професій

Найменування професії	Розрахункові коефіцієнти
1. Комірник	1,37 - 1,62
2. Прибиральник виробничих приміщень	1,13 - 1,25
3. Прибиральник службових приміщень	1

Мінімальна тарифна ставка, що гарантує оплату праці робітників, що виконують просту некваліфіковану роботу (прибиральники) установлена з 01.05.2002р. - 150 грн на місяць.

Посадові оклади керівників, фахівців, службовців визначається виходячи з установлених колективним договором розрахункових тарифних коефіцієнтів і тарифної ставки робітника 1 розряду (188грн).

1. Фонд додаткової заробітної плати складається:

1) Доплата за шкідливі умови праці, що встановлюється на підставі атестації робочих місць, у межах від 4 до 12% тарифної ставки (посадового окладу).

Таблиця 2.11

Шкала розмірів доплат у залежності від фактичного становища умов праці

На роботах	Факт балів	Розмір доплат, %
З тяжкими і шкідливими умовами праці	до 2-х	4
	2,1 - 4,0	8
	4,1 - 6,0	12

Начальникові цеху, його заступникам, майстрам і іншим фахівцям і службовцям при їхній постійній зайнятості (не менш 50% робітника часу) у цехах, на ділянках, де більше половини робітників одержують доплату за шкідливі умови праці, встановлюються аналогічні доплати, виходячи з результатів атестації їхніх робочих місць.

2) Доплата за багатозмінний режим роботи. Розмір доплати складає 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину в нічну зміну. Нічною зміною вважається робота з 22-00 до 6-00. Годинна тарифна ставка визначається виходячи із середньомісячного балансу робочого часу - 166,8 годин.

3) Доплата за керівництво бригадою. Розмір даної доплати диференціюється в залежності від кількості працівників у бригаді:

- до 10 чоловік - 10% тарифної ставки;

- від 10 до 25 чоловік - 15% тарифної ставки;

- понад 25 чоловік - 20% тарифної ставки;

- ланковим, якщо чисельність ланки складає понад 5 чоловік, установлюється доплата в розмірі до 50% відповідної доплати бригадира.

4) Доплата за роботу у святкові дні оплачується в розмірі одинарної годинної ставки понад місячну тарифну ставку, якщо робота у святковий день вироблялася в межах місячної норми робочого часу й у розмірі подвійної годинної тарифної ставки, якщо робота вироблялася понад місячну норму.

5) Надбавка за безперервний стаж роботи в електроенергетичній галузі. Розмір даної надбавки встановлюється у відповідності зі шкалою:

Понад 3 років - 5% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 5 років - 10% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 10 років - 15% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 15 років - 20% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 25 років - 25% місячної тарифної ставки (посадового окладу).

6) Премія за виконання техніко-економічних показників і забезпечення надійності устаткування [12]. Розмір премії встановлюється в залежності від займаної посади (професії).

Таблиця 2.12

Розміри премії у відсотках від місячних тарифних ставок (посадових окладів) за виконання техніко-економічних показників

Найменування посади (професії)	Розмір премії, %
1. Начальник КТЦ	75
2. Зам. начальника цеху	65
3. Начальник зміни КТЦ	65
4. Старший майстер виробничого участку	65
5. Майстер виробничого участку	65
6. Інженер	50
7. Технік	50
8. Старший машиніст КТЦ	60
9. Старший машиніст енергоблоку	55
10. Машиніст енергоблоку: турбінне обладнання котельне обладнання	45 50
11. Машиніст-обхідник: турбінне обладнання котельне обладнання: верх котла ГЗВ за рядом «Г» млини	15 20 15 20 10
12. Машиніст насосних установок	10
13. Машиніст компресорних установок	10
14. Слюсар по обслуговуванню обладнання станції	15
15. Машиніст двигунів внутрішніго згорання	5
16. Комірник	40

Розмір премії встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням доплати за шкідливі умови праці.

7. Доплата за сполучення професії, за розширену зону обслуговування, збільшений обсяг робіт. Дана доплата встановлюється в розмірі до 50% економії тарифної ставки відсутніх працівників.

8. Оплата щорічних основних і додаткових відпусток, виходячи із середнього заробітку, що визначається виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцеві надання відпустки.

III. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться:

1. Оплата простоїв не з вини працівників, що здійснюється виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу).

2. Єдине разове заохочення працівникам у зв'язку з 50-річиєм. Розмір даної виплати встановлюється в залежності від безперервного стажу роботи на підприємстві, а саме:

від 5 до 10 років - 0,75 окладу (тарифної ставки);

від 10 до 25 років - 1,0 окладу (тарифної ставки);

більш 25 років - 1,5 окладу (тарифної ставки).

3. Єдиноразова виплата при відході працівника на пенсію. Її розмір встановлюється в залежності від стажу роботи в енергетику, а саме: при стажі від 5 до 10 років - 2 середньомісячні заробітні плати, при стажі більш 10 років - 3 середньомісячні заробітні плати.

4. Єдино разова виплата до дня енергетика працівникам, яким привласнене звання «Ветеран енергетики Наддніпрянщини», що має стаж в енергосистемі 25 років і більш. Розмір даної виплати встановлений у сумі 200 грн.

5. Матеріальна допомога - разова виплата працівникам, що бідують у лікуванні. Розмір матеріальної допомоги визначається в межах залишку фонду оплати праці в цілому по станції.

Розглянута вище структура фонду оплати праці встановлюється нормативно за колективним договором. Для практичного відображення даної інформації проведемо аналіз заробітної плати по КТЦ-1 за 2000-2002р.

Як видно з таблиць 2.25; 2.26. і 2.27 у 2002р. фонд оплати праці в порівнянні з 2001р. виріс на 719,66 тис. грн., або на 75,42%, а в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 133,84 тис. грн. (16,32%). Ми бачимо, що в 2002 р. ріст фонду оплати праці значно вище, ніж у 2001р. Раніше було сказано, що основною причиною росту фонду оплати праці є підвищення окладу. У 2001р. у порівнянні з 2000р. зросла основна заробітна плата, що також з'явилося причиною росту фонду оплати праці.

Деяке відхилення спостерігається по складової заробітної плати - компенсації за невикористану відпустку. Вона знизилася в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 15,72 тис. грн. Це говорить про те, що керівники і робітники частіше стали йти у відпустку, тобто не використовують можливість прийняття грошової суми за невикористану відпустку. В остаточному підсумку - це сприятлива ситуація, оскільки всі працівники повинні періодично відпочивати, щоб відновити свої функції і надалі ефективніше працювати.