Этика менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Этика менеджмента»

1. Мораль и этика

Мораль (от лат. mores -- обычаи, нравы -- произошло mora lis -- правильный, нравоучительный) представляет собой важнейший объективно действующий общественный институт, который регулирует поведение и деятельность людей. Одновременно мораль характеризует форму общественного сознания и вид особых общественных отношений, называемых моральными отношениями. Мораль представляет предмет изучения этики.

Категория «мораль» используется для выражения системы принципов правильного поведения человека в обществе. В работе Ю.Ю. Петрунина и В.К. Борисова мораль определена как социальный институт, состоящий из системы стандартов, признанных и разделяемых членами культурной общности. Мораль передается в культурных и институциональных рамках от поколения к поколению, от группы к группе, от индивида к индивиду и имеет объективный статус.

Этика (моральная философия) изучает социальную мораль, знакомит с нормами морали, учит людей принимать во внимание интересы других людей и таким образом соответствовать социальным стандартам.

В хозяйственной деятельности этика и личный интерес могут совпадать, особенно в условиях, когда моральное поведение выгодно. Это обстоятельство затрудняет оценку поведения менеджера.

Менеджерам обычно безразлично, определяются ли их действия здравым смыслом управления деятельностью организации или требованиями морали. Однако такое поведение менеджеров в условиях изменения (ухудшения) состояния окружающей среды может привести к аморальным действиям. Так, стремление максимизации прибыли в условиях ухудшения экологической обстановки может привести к нанесению ущерба природной среде, обществу.

Хозяйственная деятельность осуществляется в социальной среде, поэтому менеджеры, предприниматели должны оценивать полезность своих действий с точки зрения не здравого смысла, а морали. Поступать морально означает рассматривать здравый смысл как мотив и обоснование этического поведения.

Менеджер, проявляющий интерес к морали, стремится обосновать ту или иную позицию. Моральная позиция, занимаемая субъектом, обосновывается причинами, которые заставляют ее придерживаться. Однако любое убеждение подвержено критике и поэтому нуждается в надежном обосновании, хорошей аргументации. Аргументы должны доказывать или обосновывать какой-либо тезис, принцип и т.д. В этом аспекте мораль имеет свои функции:

оценочная функция, когда оценка действий производится через призму особых понятий морального сознания -- добро, зло, справедливость, долг, совесть и т.д.;

познавательная функция открывает представление о внутреннем мире как собственном, так и других людей, организаций, государства;

мировоззренческая функция показывает (оправдывает), во имя чего должны выполняться нормы морали;

воспитательная функция проявляется в непрерывном, интенсивном и целенаправленном становлении отдельной личности, воспитании нравственности общества;

регулятивная функция на основе синтеза других функций морали представляет человеку стратегические ориентиры в виде моральных ценностей. В соответствии с этой функцией мораль регулирует все сферы жизни и хозяйственной деятельности человека, предъявляет к нему максимальные требования, опираясь на авторитет общественного мнения и моральные убеждения.

Этические ценности, воспроизводимые через оценочную и мировоззренческую функции, входят наряду с эстетическими, религиозными и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему-- мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, побуждающих его к деятельности, что может быть представлено аксиоматической системой:

«Мировоззрение» -» «Нравственные ценности» -» «Поведение».

В эту систему входят так называемые «источники искажения»:

1) официальная и управляющая идеология;

2) познавательное и нравственное развитие;

3) нравственная слабость;

4) межличностные отношения, которые корректируют поведение человека.

Различают универсальную и профессиональную (функционально- дифференцированную) этику.

Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности.

Профессиональная этика относится к определенному конкретному набору норм (кодексу поведения), которыми следует руководствоваться менеджерам, принимающим решения в различных профессиональных решениях. Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые должны использоваться для принуждения работать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три категории: персональная, профессиональная и всемирная этика.

Принципы персональной этики:

беспокойство за благополучие других;

уважение права других быть самостоятельным;

надежность и честность;

добровольное подчиненное закону;

справедливость;

отказ от несправедливого преимущества над другими;

благотворительность, возможность приносить пользу;

предупреждение вредных последствий.

Принципы профессиональной этики:

беспристрастность, объективность;

прямота, полное разоблачение;

конфиденциальность;

должное старание;

точное исполнение профессиональных обязанностей;

избежание потенциальных или явных конфликтов.

Принципы всемирной этики:

соблюдение мирового законодательства;

социальная ответственность;

управление окружающей средой;

взаимосвязь и ответственность за целостность;

уважительное отношение к жилью.

Важно при этом отметить, что принципы персональной этики являются первым контрольным уровнем в любой ситуации, включая уровни профессиональной и всемирной этики.

Наконец, каковы вопросы этики менеджмента, что она разрабатывает. К таковым относятся:

взаимоотношения между корпоративной и универсальной этикой;

проблема социальной ответственности бизнеса;

вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений;

способы повышения этического уровня организации и некоторые другие.

Этику менеджмента по аналогии с этикой бизнеса можно разделять на макроэтику и микроэтику.

Макроэтика рассматривает специфику моральных отношений между организациями, государством и обществом, отдельными их частями.

Микроэтика изучает моральные отношения внутри организации, между организацией и персоналом, акционерами.

2. Этическая роль менеджеров в организации

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. Дело в том, что в организации руководителю приходится решать дилемму, связанную с личными правилами поведения менеджера и затрагиванием интересов других индивидуумов. Для разрешения этой дилеммы рекомендуют принятие таких решений производить в два этапа.

На первом этапе менеджер должен определить более точно свои собственные правила поведения.

На втором -- продумать, на кого повлияет решение, с тем, чтобы выявить интересы потенциальных сотрудников, которые либо позитивно воспримут решение, либо отнесутся к нему негативно. Возможное возникновение неформально организованных групп по защите интересов делает важным учет менеджерами аргументов всех сторон. Давление таких групп в спорах с менеджерами дает определенные преимущества первым, поскольку менеджеры могут не избежать ответственности в случае принятия ранее продуманного решения.

В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм.

В пользу ошибочности данного аргумента могут служить доводы: где граница различий между умом и хитростью, изобретательностью и шулерством и т.д.?

2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.

Этим самым менеджеры рискуют и вовлекают организацию в неприятности, поскольку полагают, что их поведение (неэтичное) отвечает интересам организации или индивида. Причиной такого поведения является ограниченное понимание менеджером этих интересов.

3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена.

Этот аргумент основывается на том, что действительно многие незаконные действия никогда не обнаруживают, и они остаются нераскрытыми. Однако остановить злоупотребления всегда возможно -- все зависит от желания контролирующих действий организации (аудита, налоговых органов и др.) и персонала самой организации.

4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Здесь организация может дойти до такого состояния, когда подобные лояльные отношения превратятся в произвол и даже преступную деятельность организации. Следовательно, руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

мораль этика менеджер власть подчинение

3. Власть и подчинение

Золотое правило этики менеджмента гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как Вы хотели бы, чтобы к Вам относился руководитель». Отношение руководителя к подчиненным определяет характер делового общения, нравственно-психологический климат в коллективе организации.

Практика делового общения выработала нравственные эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них.

Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения.

Приобщите коллектив к целям организации. Человек чувствует себя нравственно и психологически комфортно, если произойдет его идентификация с коллективом.

При возникновении проблем, связанных с недобросовестностью, руководителю необходимо выяснить ее причины. Если речь идет о слабостях и недостатках, то не следует попрекать подчиненного, а необходимо выявить и опираться на сильные стороны его личности.

Если подчиненный не выполнил распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас.

Замечания подчиненному должны соответствовать этическим нормам. Для этого необходимо: собрать всю информацию по случаю, выбрать правильную форму общения, выяснить у самого подчиненного причину невыполнения задания, сделать свои замечания один на один.

Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

Никогда не давайте подчиненным заметить, что вы не владеете ситуацией.

Привилегии, которые вы предоставляете себе, должны распространяться на других членов коллектива.

Защищайте своих подчиненных и будьте им преданы. Они ответят вам тем же.

Выбирайте правильную форму распоряжения в зависимости от ситуации и личности подчиненного. Распоряжения могут отдаваться в формах приказа, просьбы, вопроса и вызова «добровольца».

Приказ следует использовать в случаях чрезвычайной ситуации и для нерадивых.

Просьба -- в рядовых ситуациях, когда отношения между руководителем и подчиненным основаны на доверии.

Вопрос лучше применять при необходимости обсуждения, как лучше выполнить работу.

Форма «добровольца» используется в ситуации, когда работу выполнять никто не хочет, однако она должна быть выполнена.

Между руководителем и подчиненным должны формироваться, с одной стороны, этические обязанности, а с другой -- черты, присущие хорошим подчиненным.

Этические обязанности руководителей.

Руководители должны быть образцом нравственного поведения.

Руководители несут ответственность за перспективы возглавляемой ими организации.

Руководители должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях.

Руководители ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу

Руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчества.

С другой стороны, черты, присущие хорошим подчиненным, следующие.

Создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленных задач.

Достаточно уверены в себе, корректны с оппонентами и исполняют приказы без преданного пристрастия.

Не стремятся занять место других членов организации, вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива.

Верны своему начальнику и целям коллектива, сохраняя при этом способности конструктивной критики.

Если становится очевидным невозможность поддержания ценностей и целей коллектива, то они уходят из организации.

Этика власти подчинения затрагивает широкий круг вопросов, среди которых существуют проблемы служебных разоблачений, работающих женщин, выгодных связей, соотношения этики бизнеса и административной этики и др.

Для повышения этичности поведения руководителей и подчиненных в организации рекомендуются следующие мероприятия.

Разрабатывать этический кодекс, содержащий систему общих ценностей и правил этики, которых должны придерживаться ее сотрудники.

Составлять и распространять так называемые «Карты этики», в которых содержится конкретизация кодекса организации для каждого сотрудника (группы сотрудников).

Обучать этичному поведению путем встраивания этики как предмета в курсы обучения будущих специалистов, послевузовского образования.

Прибегать к этическим консультациям в тех случаях, когда проблемы организации не могут быть решены силами внутри организации из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными дилеммами, или по другим причинам.

Список использованной литературы

Аганбегян А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.

Акофф Р. Планирование в больших экономических системах / Пер. с англ. -- М: Экономика, 2007.

Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент: Учебник. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

Басовский Л. Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. -- М.: ИНФРА-М, 2008.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -- М.: Гардарика, 2008.

Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. -- М.: Дело, 2006.

Размещено на Allbest.ru