Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Система организации труда

1.2 Условия труда, их оценка

1.3 Научная организация

2. Практическая часть

2.1 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы Метрополь

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь

2.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Данная тема является актуальной, так как на всех предприятиях существует система организации труда и всё, что с ней связано.

В своей работе я ставлю для себя цель изучить и проанализировать систему организации труда, условия труда, их оценку и научную организацию труда.

Для этого мне предстоит решить следующие задачи: 1) рассмотреть наиболее известные в научной среде теоретические подходы к проблеме исследования; 2) произвести анализ современного состояния проблемы; 3) попытаться определить перспективы развития исследования; 4) попытаться определить способы решения проблем; 5) попытаться предложить мероприятия, направленные на решение данных задач.

Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

1. Теоретическая часть

1.1 Система организации труда

Система - это некая совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, обладающая свойствами целостности, эмерджентности и устойчивости. С этой точки зрения понятие «организация труда» как упорядоченное состояние целого тождественно понятию «система». Однако понятие «организация труда» несколько шире понятия «система», так как отражает не только состояние порядка, но и процессы по упорядочению. Любая система может рассматриваться как результат организационных преобразований, сменяющих одно ее состояние равновесия другим.

стимулирование персонал мотивация труд

Гостиница Метрополь по организационно-правовой форме является совместным предприятием, она входит в гостиничную цепь «Inter-Continental Hotels» (Великобритания). Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав.

Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.

Здание гостиничного комплекса Метрополь -- всемирно известного своим гостеприимством и уникальностью места старинной и вечно молодой Москвы, отметило свое столетие со дня основания.

В 1901 г. гостиница была торжественно открыта. На здание в стиле модерн ходили смотреть как на чудо. Гостиница Метрополь сразу же после открытия стала очень популярной в Москве.

Богатая история, уникальная архитектура в сочетании с современными достижениями комфорта и сервиса - вот визитная карточка Метрополя, одной из самых знаменитых и популярных гостиниц России.

2.1 Организационная структура управления и состав персонала гостиницы Метрополь

В непосредственном подчинении генерального директора гостиницы Метрополь находятся:

финансовый директор,

директор по эксплуатации гостиницы,

директор ресторанов,

главный инженер,

главный экономист,

главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:

отдел кадров,

коммерческая служба,

служба режима,

отдел снабжения.

Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора гостиницы Метрополь входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы. В прямом подчинении директора по размещению находятся менеджеры основных гостиничных служб гостиницы Метрополь: бронирования, обслуживания, приема и расчетной части, эксплуатации номерного фонда.

Директор по общественному питанию руководит рестораном. Ему непосредственно подчиняются заведующий производством, шеф-повар, метрдотель, менеджер банкетного обслуживания, старший официант.

Финансовому директору подчиняются главный бухгалтер, менеджер хозяйственной службы, контролер по ЭВМ, заведующий отделом заработной платы.

Технический директор возглавляет инженерно-эксплуатационный отдел. Ему подчинены старший мастер, заведующие мастерскими по ремонту мебели, оборудования, систем отопления, холодильных установок и т.д.

Коммерческому директору подчиняются менеджер службы конгрессного обслуживания, менеджер рекламной службы и др.

Руководители всех уровней управления выполняют также исполнительские функции. Удельный вес исполнительских функций понижается с повышением уровня руководства. Расчеты показывают, что на высшем уровне они занимают около 10%, на среднем -- 50% и на низшем -- около 70% общего времени менеджеров. такое распределение общего времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности. Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный -- на принятие решений по специальности. С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

Возрастная характеристика персонала

Рис.1. Возрастная характеристика персонала

Образовательная характеристика персонала

Рис. 2 Образовательная характеристика персонала

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

По данным таблицы видно, что план по численности персонала перевыполнен на 0,24%, однако план выполнен неравномерно: по численности служащих план недовыполнен на 1,08%, по численности специалистов--недовыполнен на 1,53%. При проведении анализа изучается структура персонала, для чего составляется аналитическая таблица 2.

Таблица 1 Обеспеченность трудовыми ресурсами

Данные таблицы показывают, что в общей структуре численности работающих возросла доля специалистов (до 15,69% с 15,03% в предыдущем периоде). Доля рабочих и руководителей сократилась. Снижение численности при одновременном росте объема услуг свидетельствует об использовании интенсивных факторов развития.

Таблица 2. Изменение структуры трудовых ресурсов

2.2 Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь

Ключевые концептуальные положения модели гостиницы Метрополь таковы:

четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;

иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия ее структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность.

Существует и изъян в работе этой модели в гостинице Метрополь: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду.

По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления. Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников: надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены, соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности, бережное отношение к имуществу Предприятия, качественное обслуживание клиентов Предприятия, коммуникабельность, инициативность, повышение квалификации, способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее:

велик фактор субъективной оценки,

работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности,

размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает: бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней, медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря, профессиональное обучение, обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления.

2.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице Метрополь, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Структура управления

В предлагаемой структуре управления произвести следующие изменения: введение должность директора по персоналу, ввести должность коммерческого директора, упразднить должность главного экономиста, ввести должность технического директора.

Система материального стимулирования

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.

Обучение персонала

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Должностные инструкции

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных инструкций. Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Я думаю, применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и нехаотично.

Заключение

Итак, организация труда решает следующие задачи:

- регламентация рабочего времени;

- регламентация набора рабочей силы;

- борьба с безработицей;

- гарантии заработной платы, обеспечивающей нормальные условия жизни;

- защита трудящихся от профессиональных заболеваний и от несчастных случаев на производстве;

- защита детей, подростков и женщин;

- регламентация вопросов социального страхования и социального обеспечения;

- организация профессионально-технического обучения.

Образовалась даже Международная организация труда (МОТ), которая действует по трехстороннему принципу представительства, который предусматривает наряду с представительством правительств стран-членов также представительство профсоюзов и организаций предпринимателей этих стран.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

Очень важным является создание сплоченной, энергичной, профессиональной команды в организации. Команды людей, любящих свою работу и уважающих своих клиентов. Команды, которая гордится плодами своего труда и прилагает все усилия, знания, весь наработанный опыт для укрепления ведущих позиций компании на рынке.

Список используемой литературы

1. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 2006

2. Рофе А.И., Збышко Б.г., Ишин В.В. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда. - М., 2006

3. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000

4. Экономика труда / Под ред. Е.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2003.

5. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. г.г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, 2006

6. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во Экзамен, 2005

7. Экономика труда / Под ред. Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова. - М.: Экономика, 2005

8. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -.М.: Изд-во МГУ, 2005

9. Журналы: Человек и труд; Вопросы экономики; Экономист; Российский экономический журнал; Управление персоналом, Социс, Эксперт, Карьера и др.

10. Теория организации / В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. - М.: Кнорус, 2007

Размещено на Allbest.ru