Методологические основы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

на тему «Методологические основы менеджмента»

1. Закономерности и принципы менеджмента

Закономерности менеджмента выражают наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые в свою очередь отражают относительно устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации.

К числу важнейших закономерностей менеджмента следует отнести:

Развитие теории и практики менеджмента в соответствии с трансформацией форм и методов организации экономики.

Определяющее влияние состояния внешней среды в выборе и формировании системы управления организацией.

Соответствие социального содержания управления формам собственности на имущество организации.

Соотносительность управляющей и управляемой подсистем (субъекта (органа) и объекта управления).

Преимущественность сознательного (планомерного) управления.

Концентрация и динамичное изменение функций управления в организации.

Оптимизация уровней управления организацией.

Оптимальное использование в процессах управления функций контроля, учета и анализа.

Закономерности имеют объективный характер, а реализуются в процессе деятельности людей. Это в полной мере относится и к закономерностям менеджмента. Под воздействием проявления закономерностей в организациях формируются принципы менеджмента.

Принципы менеджмента, синтезируя объективные закономерности управления, определяют черты реальной управленческой практики в любой организации. Представляя собой общие правила, принципы формируют требования к системе управления организацией - функциям, методам и организационной структуре управления.

Первым, кто сформулировал принципы управления, был А. Файоль. Он изложил их в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г. Принципы управления Файоля приведены в табл. 1.

Таблица 1 - Принципы менеджмента, сформулированные А. Файолем

Название принципа	Содержание принципа
Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы
Полномочия и ответственность	Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу
Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры - применять справедливые санкции к нарушителям норм порядка
Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану
Подчиненность интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами личности
Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой качественный труд
Централизация	Организация должна иметь управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности
Скалярная цепь управления	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии {«цепь начальников»)
Порядок	Рабочее место - для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи
Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть снижает эффективность
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила)

менеджмент принцип метод управление

В дополнение к выделенным А. Файолем принципам, проверенным последующей практикой, эволюция менеджмента позволила добавить следующие:

принцип системности, предполагающий использование методологии системного подхода в управлении;

принцип компетентности, состоящий в необходимости знания менеджером системы управления;

принцип иерархичности, предполагающий выделение уровней управления на основе вертикального разделения управленческого труда и подчинение низших уровней управления высшим;

принцип выделения ведущего звена, предполагающий выбор наиболее значимой цели и наиболее важных ресурсов для ее достижения;

принцип совершенствования, предусматривающий трансформацию организационной структуры, функций и методов управления по мере изменения объекта управления и состояния внешней среды.

Наряду с общими принципами управления выделяют частные (специальные) принципы, соблюдение которых позволяет регулировать отдельные управленческие процессы и стороны управления с учетом специфики и характера деятельности организации, отраслевой специализации. Так, в сфере образовательной деятельности принципы управления носят особый характер. Принципы управления в этой отрасли подразумевают основные руководящие положения, на которые ориентируются руководители образовательной организации и которые определяют требования, содержание, структуру, организацию процессов обучения и воспитания будущих специалистов. Система принципов менеджмента в образовательной деятельности является открытой для развития и может пополняться другими принципами в ходе ее практического освоения и дальнейшего теоретического осмысления. Каждый принцип формирует «под себя» систему требований, выполнение которых в значительной степени способствует совершенствованию менеджмента в образовательной организации.

Принципы менеджмента в организациях образования

Принцип уважения и доверия к человеку - основополагающий и системообразующий в педагогическом коллективе. Этот принцип выдвигает конкретные требования к руководителю и педагогам:

уважайте личное достоинство человека, признавайте за ним соответствующие права и возможности;

уважайте и берегите человека в себе и в других;

предоставляйте личности свободу выбора;

доверяйте человеку, его потенциальные возможности неисчерпаемы; создавайте атмосферу доверия на основе взаимоуважения;

уважая человека, проявляйте к нему достаточно высокую требовательность;

создавайте обстановку, в которой он может проявить себя, раскрыть свои возможности;

максимально развивайте инициативу, творческие способности, умение найти себя в коллективе;

поощряйте достижения и личный вклад каждого в общее дело;

гарантируйте каждому педагогу и учащемуся личную защищенность в коллективе.

Уважение и доверие к человеку - высшее проявление гуманизма в. управлении!

Принцип целостного взгляда па человека. Из него тоже вытекает целый ряд конкретных требований к руководителю:

стройте свои отношения с педагогами не как должностное . лицо с подчиненными, а как человек с человеком;

не ограничивайте отношения только должностными обязанностями, вникайте в жизнь, духовный мир и стремления педагога, иначе он неизбежно будет чувствовать отчужденность;

общаясь с педагогом, никогда не забывайте, что его работа в то же время составляет большую часть его жизни, она определяет его жизнь, сделайте все возможное, чтобы часы, дни, годы, проведенные на работе, были для него светлыми и радостными;

менеджер должен быть причастен к образу жизни членов педагогического коллектива, он должен понимать, в чем состоят общие потребности;

создавайте обстановку, чтобы личность педагога раскрывалась в ней не только своими служебными сторонами, но и другими, скрытыми от окружающих, но очень ценными для коллектива;

встречайтесь с педагогами не только в формально-официальной обстановке, но и в такой, где можно просто пообщаться, «поговорить по душам».

Принцип сотрудничества в управлении предусматривает перевод управления с монологической на диалогическую основу, переход от коммуникации к общению, от субъектно-объектных к субъектно-субъектным отношениям. Отсюда вытекают следующие требования:

считайтесь с человеком как с активным фактором, а не пассивным элементом педагогической системы;

знайте и учитывайте личные качества педагогов и на основе этого формируйте оптимальные социально-педагогические связи между ними, создавайте рабочую высокопродуктивную атмосферу в образовательной организации;

цените в педагоге гуманное отношение к учащимся/компетентность, инициативу, ответственность. Всегда помните, что вам требуется не подчиненный, а сотрудник, человек дела;

создавайте атмосферу не только возложения на педагога ответственности, но и принятия ее, осознания им роли и необходимости участия в процессе управления и общественной жизни;

бережно относитесь к проявлению любой педагогически целесообразной инициативы со стороны своих заместителей и требуйте от них того же по отношению к педагогам;

основами совместной деятельности руководителя и педагогического коллектива должны быть: человечность, сознательная дисциплина, инициатива, педагогически разнообразная работа;

сначала пристальное внимание, анализ, диагноз, потом принятие решения - вот основа сотрудничества;

одной из повседневных основных задач деятельности менеджера является соединение, «притесывание» одной педагогической индивидуальности к другой, объединение их в рабочее единство;

чутко и бережно относитесь к педагогу, помните, что самой страшной бедой для школы является противоборство администрации и педагогов.

Принцип социальной справедливости - важнейшее руководящее положение, на основе которого осуществляется управление. Здесь надо выделить следующие требования:

стремитесь равномерно распространять не только учебную, но и общественную нагрузку среди педагогов, осторожно и постепенно включая их в социальную структуру;

создавайте условия и предпосылки, дающие возможность проявить свои профессиональные и другие способности не только «педагогическим звездочкам», но и всем педагогам;

поощряйте, оценивайте деятельность педагогов без предвзятости, объективно, на основе предоставления им равных «стартовых» возможностей;

всегда при оценке труда педагога приводите в соответствие заслуги его труда и их общественное признание;

помните, что одной из гарантий социальной справедливости в педагогическом коллективе является гласность, систематическое освещение в коллективе всей деятельности аппарата управления;

руководитель образовательной организации должен учитывать, что уровень социальной справедливости всегда находит отражение в общественном мнении, которое оценивает его в целом и по отдельным параметрам;

ощущение несправедливости возникает тогда, когда человек признает, что соотношение его вклада и результата оценено ниже (несправедливо) по сравнению с соотношением вклада и результата других участников деятельности. Отсюда и возникают конфликты.

Принцип индивидуального подхода в управлении предусматривает учет руководителями индивидуальных особенностей педагогов, уровня их профессиональной подготовки, интересов, жизненного и социального опыта. Требования этого принципа выражаются в следующем:

индивидуальный подход может опираться только на глубокое изучение системы работы каждого педагога и его личности;

на основе этого изучения индивидуализируйте объем, частоту и форму общения с педагогом, уровень его самостоятельности, дидактической и методической свободы, поощрение одних и повышение требований к другим;

систематически повышайте качество и глубину педагогического анализа урока, лекции, занятий, ибо это является наиболее действенным инструментом индивидуальной методической работы с педагогом;

задача каждого менеджера помочь педагогу создать свою собственную творческую лабораторию;

в ходе индивидуальной работы с педагогом помогайте ему укреплять те положительные профессиональные свойства и качества, которыми он располагает;

одна из главных задач индивидуального подхода - выравнивание профессионального мастерства педагогов, постепенное доведение отстающих до уровня передовых;

особенно трудно, но необходимо учитывать и корректировать временные эмоциональные состояния членов педагогического коллектива;

определите для каждого педагога его индивидуальные цели и рубежи их достижения, этим вы обеспечите ему путь к успеху.

Сущность этого подхода составляет выбор руководителем тех или иных видов управленческого воздействия на отдельного работника в соответствии с индивидуальными особенностями его личности.

Принцип обогащения работы педагога исходит из того, что педагогический труд сам по себе не лишен элементов однообразия: из года в год одни и те же темы, один и тот же материал. Из этого принципа вытекает целый ряд конкретных требований:

необходимо через разумные промежутки времени менять нагрузку, особенно у тех, кто работает не творчески;

определить перспективу профессионального роста каждого, разработав вместе с ним конкретный план;

проводить с преподавателями консультации по поводу их сегодняшних и будущих профессиональных потребностей;

проводить семинары, круглые столы, симпозиумы по проблемам методики преподавания отдельных предметов. Принцип личного стимулирования. Некоторые требования, вытекающие из этого принципа:

используйте стимулы, особенно материальные и моральные, справедливо, в противном случае они вместо пользы внесут раздор в коллектив;

каждый менеджер должен иметь хорошо продуманную систему стимулов и не сводить ее только к премированию, награждению. Вежливость, улыбка, внимательное и чуткое отношение менеджера к человеку - это тоже стимулы, и иногда более сильно действующие, чем награждение;

вся работа руководителя с педагогами должна строиться на основе стимулирования их деятельности: на создании условий для труда, атмосферы взаимной удовлетворенности, системы саморазвития педагога;

используйте стимулы для того, чтобы привлечь внимание педагогов к ключевым направлениям деятельности;

стимулы являются очень действенным инструментом создания в педагогическом коллективе обстановки приподнятости, мажорного настроения, здорового микроклимата.

Принцип единого статуса. Все работники, педагоги и учащиеся независимо от занимаемой должности и положения должны находиться в одинаковых демократических условиях.

Принцип консенсуса. Из этого принципа тоже вытекают свои требования:

в основе консенсуса должна лежать объективная оценка точек зрения членов коллектива при обсуждении проблемы или принятия решения;

менеджер должен особенно четко и логично аргументировать свою точку зрения, чтобы ее восприняло «критическое большинство» в коллективе;

основным инструментом менеджера при осуществлении принципа консенсуса должен быть логический анализ ошибочных суждений;

мобилизуйте мнение наиболее влиятельной части педагогов еще до начала совещания, педагогического совета, обеспечьте тем самым поддержку большинства членов коллектива обсуждаемой проблеме;

широко используйте метод «акцентирования»: повторяйте и варьируйте в разговорах с членами коллектива, в выступлениях перед ними те или иные идеи, по которым в будущем, необходимо будет принять решение. «Приучайте» коллектив заранее к правильному мнению;

умейте идти на взаимные уступки, но не во вред делу. Люди должны привыкнуть к новой идее, понять ее суть, сами прийти к осознанию того, что без нового им не обойтись.

Принцип коллективного принятия решений - один из путей демократизации управления. Требования этого принципа:

коллективные решения следует принимать по важным, перспективным, стратегическим вопросам;

с информацией, на основе которой будет приниматься решение, заранее должен познакомиться каждый член педагогического коллектива;

решение только в том случае будет активно поддерживаться коллективом, если педагоги активно участвовали в его подготовке;

еще до обсуждения решения руководителю необходимо учесть расстановку сил в коллективе, наличие или отсутствие «критической массы» членов коллектива;

всегда необходимо помнить, что там, где решение принято большинством, бывает и несогласное меньшинство, с которым необходимо вести работу, вовлекая его в процесс выполнения решения.

Принцип участия в управлении и делегирования полномочий. Исходя из этого требуется:

приобщая педагога к управлению, старайтесь учитывать его индивидуальные особенности, способности и стремления;

помогите педагогу понять, что включение его в процесс управления - не дополнительная нагрузка, а акт доверия, одна из возможностей его дальнейшего профессионального роста;

обязательно добивайтесь, чтобы работа педагога на порученном ему участке привела к успеху, оказывайте ему постоянные внимание и помощь;

всячески поощряйте любой, пусть даже небольшой, положительный результат, достигнутый на управленческом поприще. Делайте его достоянием коллектива, добивайтесь общественного признания результатов управленческой деятельности педагогов. Принцип целевой гармонизации. Этот принцип предусматривает целеустремленность, целесообразность управления и такую работу менеджера, в результате которой в организации появляется целевая целостность.

Требования, вытекающие из принципа:

работа по целеполаганию должна стать неотъемлемой частью деятельности руководителя. Этому же он должен научить весь педагогический коллектив;

необходимо помнить что целевая целостность в обучении формируется не сразу. Это результат длительной и кропотливой работы руководителя с кадрами, поэтому вся система этой работы должна быть во всех деталях продумана менеджером и спланирована.

Принцип горизонтальных связей. Труд педагога индивидуален по своему характеру, но конечный результат - развитие личности - итог коллективного труда педагогов.

К осуществлению принципа горизонтальных связей выдвигаются следующие требования:

менеджер должен помнить, что этот принцип может осуществляться не столько сам по себе, сколько через следование менеджера таким принципам, как делегирование полномочии, коллективное принятие управленческого решения, единый статус для всех работников и др.;

горизонтальные связи необходимо формировать целесообразно, имея программу на длительное время;

при формировании такой системы связей ни в коем случае не упускать из виду неформальные, дружеские связи в коллективе;

развитая система горизонтальных связей, являясь в известной степени противоположностью вертикальным иерархическим связям управления, не должна противостоять им.

Принцип автономизации управления чрезвычайно важен в крупных образовательных организациях. При этом необходимо знать:

во главе автономных участков управления должны находиться высококвалифицированные педагоги, изъявившие желание заниматься управленческой деятельностью;

такая работа обязательно вознаграждается материально и зависимости от объема и сложности затраченного труда;

желательно, чтобы педагоги, руководящие конкретными участками управления педагогическим процессом (кафедра, программа управления качеством знаний учащихся, программа управления уроком и т.п.), выбирались или утверждались на собрании всего педагогического коллектива;

автономизация управления тесно связана со всей системой управленческих принципов, и осуществить ее эффективно вне этой связи невозможно;

все педагоги, ставшие во главе автономных подразделений, должны пройти соответствующую подготовку.

Принцип постоянного обновления - основное руководящее положение для организации процесса освоения новых технологий и методик обучения и воспитания, изменения организационных и психологических структур и т.д.

Основные требования к его осуществлению:

любые крупные изменения необходимо заранее подготавливать, создавая в коллективе определенный психологический настрой;

изменения должны быть основаны на детальном плане и расчете, при обязательной уверенности в успехе;

надо еще до начала изменений формировать в коллективе чувство их необходимости.

Таковы методологические принципы менеджмента в образовании, его методологический базис.

2. Целеполагание

В организации приходится решать многие вопросы, в том числе: какие товары или услуги, каким образом, в каком количестве, в какие сроки и для кого производить; по каким каналам товар доводить до потребителя, как стимулировать продажи, каким образом завоевывать, а затем и отстаивать свой сегмент рынка? Все эти вопросы в той или иной постановке, в зависимости от вида деятельности и отраслевой принадлежности организации, формируют цели ее хозяйственной деятельности.

Формирование целей - целеполагание относится к важнейшей части методологии менеджмента. В соответствии с этим решение вопросов целеполагания менеджер должен осуществлять на основе системного подхода, опираясь на свой и своих коллег предпринимательский талант, высокую профессиональную компетентность, опыт интуицию и безусловное добросовестное отношение персонала организации.

Цель - фундаментальное понятие теории управления. Цель представляет опредмеченный мотив, который побуждает к действию ради чего-то. Производный термин «целеполагание» означает, что «действие или поведение можно рассматривать как направленное надостижение цели, т.е. конечного состояния, при котором объект, поведение которого изучается, достигает определенного соответствия во времени и в пространстве с другим объектом или событием».

Если известны факторы, от которых зависит достижение цели, и установлено влияние каждого фактора как независимой переменной, то такую цель принято называть целевой функцией.

Цель представляет собой предвосхищение результатов какого-либо рода деятельности. Цель организации определяет концепцию ее развития и основные направления деловой активности. С позиции менеджмента цель представляет желаемое состояние объекта управления через определенный промежуток времени.

Для перевода системы управления из существующего состояния в желаемое необходима конкретная программа действий, которая позволит разрешить проблему, отделяющую данную ситуацию от желаемой.

Цели организации реализуются через стратегию и тактику и исходят из миссии организации.

Миссия организации - это главная цель организации, ради которой она создана и которая характеризует определенный(е) вид(ы) ее деятельности. Миссия детализирует статус организации и направления деятельности для определения главной цели и стратегии организации. Формулировка миссии обычно включает: цель организации (траекторную или точечную) по товарам и услугам, рынкам, технологиям; характеристику культуры организации; тип привлекаемых работников.

В некоммерческой организации, каким является, например, высшее государственное профессиональное образовательное учреждение, миссия заключается в удовлетворении потребности населения в определенного рода образовательных услугах, запросов национального и местного хозяйства в высококвалифицированных кадрах.

Стратегия - это основное направление деятельности организации. Стратегия предполагает разработку концепции, прогноза или программы, содержащих методы и меры по осуществлению миссии. Стратегия разрабатывается посредством:

оценки и анализа внешней среды организации;

диагностического анализа внутренней среды организации;

разработки и анализа стратегических альтернатив;

выбора наиболее предпочтительного варианта стратегии;

оценки стратегии соотносительно миссии и главной цели организации;

реализации стратегии в форме программы, бизнес-плана.

Тактика - это система мер по реализации стратегии в определенные промежутки времени хозяйственной деятельности организации. Ее назначение - это оперативное управление по достижению целей организации в те или иные периоды ее деятельности.

Выбор цели, принявшей форму окончательного решения, позволяет перейти к выработке программы, т.е. к разработке плана действий и к определению необходимых ресурсов для достижения целей.

Существует ряд общих требований, предъявляемых к целям управления. Во-первых, цели должны быть конкретными и измеримыми. Во-вторых, цели должны быть реальными и достижимыми. В-третьих, цели должны быть взаимосвязанными и иерархичными (соподчиненными).

Цели разделяют на общие (главные) и специфические.

Общие цели отражают концепцию организации, ее миссию и разрабатываются на длительную перспективу, например, для обеспечения устойчивости организации на рынке, разработки новых направлений развития.

Специфические цели разрабатываются в контурах общих целей по основным направлениям деятельности организации и по ее подразделениям или дочерним организациям. Они носят характер подцелей и формируют системную взаимосвязь общей цели и внутренних элементов организации: цели <-> задачи о кадры <-> технология о организационная структура, а также взаимосвязь организации и внешней среды; цели <-> вводимые ресурсы <-> результаты деятельности <-> научно-технический прогресс о социокультурное воздействие <-> конкуренция <-> законодательство и политическое воздействие. Цели также разделяются по времени их достижения на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Краткосрочные цели - это цели, которые могут быть достигнуты в течение года; среднесрочные цели - от одного до пяти лет; долгосрочные цели - свыше пяти лет.

Поскольку цели определяют стремление работать эффективно в заданном ими направлении, постольку для этого необходимо период времени для достижения цели разделить на этапы. На каждом таком этапе цель подразделяется на подцели с тем, чтобы четко определить на каждом этапе количественно измеряемые рубежи. Чтобы сама цель и подцели были выполнены в полном объеме и в установленные сроки, необходима полная увязка подцелей и цели с ресурсным обеспечением для их достижения. Для обеспечения этого разрабатывается целевая программа, тактическим инструментом которой может быть бизнес-план, составляемый в контурах этой программы.

Целевая программа обычно включает ряд разделов, в которых содержатся сведения о цели и этапах ее достижения, о необходимом материальном кадровом и финансовом обеспечении, сроках исполнения, исполнителях и руководителях.

Цели организации также бывают различными в зависимости от сферы деятельности, собственности, организационно-правовой формы организации, состояния внешней среды. Однако при правильной постановке работы менеджмента решению проблемы формирования целей должно предшествовать прогнозирование возможных ситуаций, а после определения целей - выработка эффективной стратегии их реализации. Для решения этих задач приемлем селективный метод прогнозирования. В основу этого метода заложены принципы системного подхода, которые реализуются в процессе проведения ряда работ в следующей последовательности:

сбор информации о внешней среде организации (изучение внешнего фона);

проведение проблемного диагностического анализа;

разработка простейших поисковых прогнозов по необходимой проблематике;

написание сценария развития организации;

выбор критериев оценки эффективности достижения целей и подцелей;

определение возможных целей (подцелей);

построение «дерева целей»;

расчет необходимых факторов производства по «дереву целей»;

экспертная или методами «мозговой атаки» оценка целей (подцелей);

построение вероятностной сети реализации целей;

выработка наилучшей стратегии функционирования организации;

распределение факторов производства по наилучшей стратегии.

Селективный метод целеполагания, прогнозирования и перспективного планирования позволяет отобрать по определенным критериям (стандартам) наиболее существенные признаки объекта управления, что особенно важно при управлении деятельностью образовательной или научно-исследовательской организации. С помощью этого метода представляется возможным дать этим признакам, дифференцированную оценку, определить наиболее эффективные пути выполнения учебного процесса или проведения научно-исследовательских работ.

Общие правила постановки целей следующие:

описание ситуации;

выявление приоритетов;

выбор в качестве общей цели одного наиболее существенного приоритетного направления;

формулирование цели в терминах конечных результатов;

декомпозиция цели в системе «цель о ресурсы <-> результаты»;

построение направленного графа «Дерево целей»;

оценка системы графов «Дерево целей» на полноту состава подцелей, их соподчиненности (иерархичности) и ресурсной обеспеченности;

уточнение конфигурации модели «Дерево целей»;

проверка правильности формулировок целей различных иерархических уровней;

формулировка целевых задач по целям и подцелям;

установление для каждого звена управляющей подсистемы главной цели;

определение для каждой такой главной цели и ее подцелям критериев достижения и системы их оценочных показателей.

Правила целеполагания и правила формулировки целей дополняют друг друга. Менеджер должен учитывать важность речевой коммуникации в системе управления. Дж. Моррисей сформулировал признаки, которые характеризуют корректную формулировку целей: в обычных условиях хорошая формулировка целей отвечает следующим признакам:

1) она начинается с глагола в неопределенной форме в повелительном наклонений, характеризующего выполняемые действия;

2) конкретизирует требуемый конечный результат;

3) конкретизирует заданный срок достижения цели;

4) конкретизирует максимальную величину допустимых затрат;

5) дает количественную характеристику требуемого результата работ, необходимую для подтверждения факта достижения цели;

6) оговаривает только «когда» и «как» это должно быть сделано;

7) непосредственно отвечает целевому назначению и функциональным обязанностям данного управляющего и его прямых начальников;

8) понятна всем, кто будет работать для ее достижения;

9) реальна и достижима, но не легка;

10) обеспечивает большую отдачу от затрат времени и ресурсов по сравнению с другими возможными целями;

11) реализуема в пределах наличного или гарантируемого объема ресурсов;

12) исключает или минимизирует возможность двойной ответственности за результаты совместных работ;

13) соответствует основным принципам и методам работы подразделения и компании в целом;

14) совпадает с интересами исполнителей и не вызывает серьезных конфликтов в организации;

15) зафиксирована письменно, копии хранятся для справок у руководителя или подчиненных;

16) согласована управляющим в личной беседе с подчиненным».

Таким образом, целеполагание и целепостановка представляют прямую связь между субъектом и объектом управления. Обратная связь позволяет произвести оценку результатов реализации целей, т.е. выявить степень целеосуществления.

3. Задачи и функции менеджмента

Следующими компонентами методологии менеджмента являются задачи и функции.

Задача менеджмента представляет собой подцель, достигаемую посредством одной или нескольких работ, или части работы, которая должна быть выполнена в оговоренные сроки в процессе управления организацией. Следует заметить, что задачи менеджмента предписываются не работнику, а его должности. В соответствии с распределением обязанностей руководством в штатном расписании организации для каждой должности указывается выполнение одной или группы задач, завершение которых рассматривается как необходимый вклад в достижение целей организации. Задачи по характеру влияния на эффективность деятельности организации могут быть объединены в следующие четыре группы.

Первая группа задач включает задачи, результат решения которых оказывает непосредственное воздействие на эффективность организации. К этой группе в образовательной организации относятся задачи обеспечения образовательной деятельности, разработки и реализации инновационных технологий оказания образовательных услуг.

Вторая группа - задачи, решение которых влияет на действия организации через промежуточные организационные формы. Эта группа охватывает задачи маркетинга образования, планирования образовательного процесса, контроля, распределения ресурсов.

Третья группа - задачи, решение которых оказывает влияние на решение задач первой или второй группы. В эту группу входят различные задачи учета, анализа, аудита.

Четвертая группа - задачи, которые не влияют на образовательный процесс и организацию непосредственно, однако их выполнение необходимо для нормального функционирования организации. Для решения перечисленных групп управленческих задач должны существовать соответствующие технологии и подготовленные люди - менеджеры и специалисты.

Технология - это системное сочетание знаний, навыков, оборудования и инфраструктуры, которые необходимы для выполнения образовательных услуг.

Задачи и технологии тесно связаны между собой. Для выполнения задачи используются конкретные технологии как средство преобразования информации и «материала», поступающих на «вход» и исходящих на «выходе». Вторая составляющая, необходимая для выполнения задач, представлена людьми (персоналом управления). Люди - это руководители и подчиненные (специалисты).

Руководство достигает решения задач через других людей, поэтому последние являются центральным фактором в любой организации. С позиции системного подхода существуют три аспекта «человеческой переменной» в управлении организацией; поведение отдельных людей, поведение руководителя (менеджера) в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

При этом каждый человек характеризуется способностями, одаренностью, восприятием, точкой зрения, ценностями, потребностями, лидерством. Каждый человек также характеризуется степенью адекватности к внешней среде, способствующей и препятствующей раскрытию его способностей и особенностей личности.

Функция менеджмента - это целенаправленный вид управляющего воздействия, осуществление которого рассматривается как составная часть процесса управления. Понятие «организация управления» означает существование на практике таких функций управления, как построение организации и осуществление взаимодействия в процессах хозяйственной деятельности людей, технологии, информации по решению рассмотренных выше задач.

Функции управления формируются в результате разделения труда в управлении. Они должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности. Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.

По признаку участия в организации управления различают общие, специальные (частные) и вспомогательные функции. Существует и другая группировка - функций и руководства, управления и обслуживания. Выше рассмотрены десять управленческих ролей, которые по своему содержанию адекватны функциям управления и которые сгруппированы в три группы - межличностные, информационные и связанные с принятием решений.

Каждая функция управления характеризуется целевой направленностью и имеет свои особенности, однако все они взаимозависимы, составляя определенную, тесно увязанную систему. Только совокупность всех функций полностью раскрывает процесс управления, поэтому выполнение их обеспечивает комплексное и системное управление организацией и эффективность ее хозяйственной деятельности.

Функции управления носят объективный характер, что определяется объективной необходимостью самого процесса управления в условиях совместного труда людей. Объективность функций управления обнаруживается везде, где осуществляется управленческая деятельность. В зависимости от места расположения того или иного объекта в общей системе управления меняется только объем работ поданной функции, но не меняются ее целевые назначение и содержание.

Придерживаясь группировки функций управления - основные (общие), частные и специфические, - рассмотрим их содержание. При этом следует иметь в виду, что функция управления является категорией общего порядка. Это означает, что она одинаково выражается в деятельности любого субъекта управления, в то время как функции конкретных субъектов могут существенно различаться.

Основные (общие) функции управления проявляются принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности. К ним относятся: планирование, организовывание, мотивация и контроль. Связями между ними являются процессы принятия решений и коммуникации.

Планирование дает ответы на следующие вопросы:

1) Каково положение организации в настоящее время? Для этого нужно оценивать положение в области финансов, маркетинга, производства и других сферах.

2) Каковы должны быть цели организации? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, следует определить цели организации.

3) Как организация может достичь целей? Нужно решить, что делать персоналу для достижения целей, каковы должны быть ресурсы.

Организовывание - это процесс структурирования организации. Структурировать необходимо множество элементов. Такими элементами являются работа, конкретные задания организации и отдельным работникам. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации. В конечном счете создается структура организации в целом.

Мотивация заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с планом. Ранее считалось, что мотивирование - это предложение соответствующего денежного вознаграждения в обмен за прилагаемые усилия. В современных условиях мотивация рассматривается в контексте создания внутреннего побуждения к действиям. Она является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом деле эти потребности, обеспечить работнику способ удовлетворять потребности путем хорошей работы.

Контроль - это важнейшая функция управления, необходимая для достижения организации своих целей. Контроль позволяет получить информацию, необходимую для дальнейшего планирования.

Известны три аспекта управленческого контроля:

1) Установление стандартов в процессе планирования - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.

2) Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период.

3) Сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.

Контроль позволяет по мере необходимости предпринимать корректирующие действия по предотвращению отклонений или по изменению целей.

Связующие функции - это принятие решений и коммуникация. Последняя представляет процесс обмена информацией, которая необходима для всех функций управления. Они относятся к частным функциям.

Принятие решений. Для успешной работы организации руководитель должен постоянно делать правильный выбор из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив - это и есть решение. Принятие решения - выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного решения является наличие адекватной и точной информации.

Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Информация в процессе коммуникации передается для того, чтобы руководители могли принимать необходимые решения и для того, чтобы они могли выполняться. Планы нельзя выполнить, если они неизвестны людям, которые должны их выполнять. До тех пор пока работники не будут понимать обоснованность планов, не будут знать, какое вознаграждение им предложат за хорошо выполненную работу, они не будут хорошо работать.

К частным функциям (процессам) относятся делопроизводство, обеспечение оргтехникой и ее использование. Частные функции в организации выполняют отдельные структурные подразделения и должностные лица.

Управление всегда воздействует на конкретный объект, который имеет определенную отраслевую направленность, поэтому оно вызывает необходимость существования специфических функций управления.

Для образовательных организаций специфическими функциями управления являются функции, связанные с получением человеком образования через оказываемые ему образовательные услуги. В связи с этим образование следует рассматривать, с одной стороны, как важнейшую сферу человеческой культуры, а с другой - как отрасль материального производства, связанную с формированием образовательной, культурной, нравственной и профессиональной составляющих человеческого капитала.

Одной из главных специфических функций управления в образовательной организации является разработка миссии учебного заведения. Другие специфические функции управления формируются под воздействием специфики образования. Образование от других отраслей материального производства отличают:

наличие большого числа участников образовательного процесса;

многозначность целей;

производство не товаров, а образовательных услуг;

пристальное общественное внимание и внерыночное давление на оказание образовательных услуг.

Учитывая эту специфику не только в целом в отрасли, но и в отдельных образовательных учреждениях, могут формироваться специфические функции управления.

К таким функциям следует отнести:

функцию реализации потенциала внешних связей системы образования. Эта функция предполагает ориентацию образовательного учреждения на тесное взаимодействие с производством, культурной средой, наукой, что обеспечивает возможность разработки самостоятельной концепции содержания образования, программы развития способностей индивидуума в зависимости от его склонностей и способностей, системы ценностей, которой должна быть подчинена педагогическая концепция;

функцию реализации различных форм собственности в образовании;

функцию претворения в жизнь государственной политики в области образования;

функцию координации территориального, федерального и международного сотрудничества.

В образовательном учреждении реализация специфических задач управления тесно связана с общими (основными) функциями.

Функция планирования позволяет определить главные направления развития производства (образовательной деятельности) с учетом источников его осуществления.

Функция организовывания осуществляет связь между подразделениями (отделениями, факультетами, кафедрами и др.) по организации образовательной деятельности, учебного процесса, его материально-технического обеспечения.

Функция мотивации, к сожалению, на данном этапе не может проявляться в достаточно эффективной степени из-за отсутствия денежных средств в образовательных организациях. Тем не менее меры моральной мотивации труда широко применяются.

Через функцию контроля осуществляется проверка деятельности и соответствие ее выработанному направлению.

Таким образом, в результате разделения труда по функциям персонал менеджеров, педагогов и сотрудников должен обеспечить руководство, управление и обслуживание образовательной и иной деятельности организации. При рациональном разделении функций должны обеспечиваться:

в области производственной (образовательной) деятельности - рациональная расстановка персонала, координированная деятельность менеджмента, преподавателей и сотрудников, применение инновационных технологий, ритмичная учебно-производственная и хозяйственная деятельность;

в области социально-психологических отношений - повышение у работников чувства удовлетворения трудом, чувство патриотизма за организацию, снижение психологической напряженности, улучшение межличностных отношений;

в области экономики организации - обеспечение доходов за счет оказания платных образовательных услуг, устойчивое финансовое состояние, завоевывание рынка образовательных услуг.

4. Понятие, сущность и классификация методов менеджмента

Понятие «метод менеджмента» представляет собой сложное по смыслу словосочетание, которое образовано понятием «метод», происходящим от греческого «methodos» и означающим, во-первых, способ теоретического исследования или практического осуществления чего-нибудь и, во-вторых, способ действовать, поступать каким-нибудь образом, с понятием «менеджмент».

Методы занимают в менеджменте особое место, поскольку с их помощью становится возможным достичь желаемой цели. При этом одна и та же цель может быть достигнута с помощью различных методов и, наоборот, несколько целей могут быть достигнуты с помощью одного метода. Следовательно, в любой организации должна существовать система методов, получившая название «метод», «методический аппарат» или «методический инструментарий» - все они равнозначны и используются в одном и том же смысле.

Обобщая эти подходы к пониманию сути методов менеджмента, следует сделать вывод о том, что их содержание и специфика определяются сущностью и особенностями самого управления.

Таким образом, методы управления представляют собой способы воздействия субъекта на объект управления, способы достижения конкретной цели в процессе управления хозяйственной деятельностью организации.

С помощью методов управления реализуются функции менеджмента. Такие функции, как стратегическое планирование, реализация стратегии, маркетинг, финансирование, обеспечение деятельности факторами производства, контроль, учет и другие реализуются через методы управления, которые воздействуют через экономические интересы работников и создают экономическую мотивацию в объекте управления.

Все методы управления тесно взаимосвязаны и используются менеджментом для обеспечения оптимальных результатов при достижении целей организации. Единство методов управления предопределяется общностью используемых для этого методологических подходов. Например, использование программно-целевого управления предполагает системное сочетание элементов этого методического подхода - четкое определение цели и этапов ее достижения, выделение необходимых средств и ресурсов, осуществление разработанного плана требует создания и функционирования специального аппарата управления, а для обеспечения взаимодействия всех участников ее реализации должна функционировать система мотивации труда и т.д.

Методическая база менеджмента в России формировалась и развивалась адекватно историческому развитию экономики, смене политического устройства государства. Методы современного менеджмента по признаку использования их в отраслях знаний классифицируют на общенаучные и специфические (частные).

Класс общенаучных методов представлен методическим инструментарием, который применяется не только в науке управления, но и в других областях знаний. К общенаучным методам относятся исторический, системный и комплексный подходы, моделирование, экспериментирование, использование алгоритмов математического аппарата, статистические, социологические, политологические и другие области исследований.

Специфические (частные) методы, применяемые в менеджменте, характеризуются большим разнообразием, что объясняется множественностью достигаемых с их помощью целей и различием объектов управления. Широкое разнообразие частных методов и необходимость выбора менеджментом наиболее приемлемых для достижения конкретных целей требует их классификации. В качестве классификационных; признаков при этом могут быть предложены: их содержание, мотивация, организационные формы и сфера применения.

В табл. 2 приведена классификация методов менеджмента по названным признакам.

Таблица 2 - Классификация методов менеджмента

Классификационный признак	Группа методов управления
По содержанию методов управления	Экономические Организационно-распорядительные. Социально-психологические. Правовые (юридические)
По мотивации воздействия	Материальная мотивация. Моральная мотивация. Принудительная (властная) мотивация
По организационной форме	Единоличные (индивидуальные). Коллективные. Коллегиальные
По сфере применения	Общие, применяемые по всей системе управления. Локальные, применяемые к отдельным частям системы управления
По объекту управления	Управление производством. Управление людьми. Управление организацией. Управление внешними связями

Как уже было отмечено, функции управления реализуются через методы. Осуществление такой функции управления, как построение организации, связано, например, с экономическими, организационно-распорядительными и правовыми (юридическими) методами, которые призваны создать эффективно работающую организацию в строгом соответствии с существующими законодательством и нормативно-правовыми актами в области хозяйственной деятельности и гражданских отношений.

Социально-психологические методы основаны на комплексном использовании в менеджменте достижений поведенческих наук и служат инструментом для выражения функций организации и взаимодействия персонала, мотивации деятельных индивидуумов и групп.

Для реализации функций управления, осуществления процесса принятия решения, управления подсистемами организации требуется множество методов управления. Их необходимо не только классифицировать, но и структурировать по проблеме решения, условиям и факторам, сопутствующим решению. Для этого в организации должна накапливаться компьютерная база данных методов управления.

Особенно целесообразно создавать компьютерную базу данных методов управления в образовательных учреждениях, в которых созданы для этого наиболее благоприятные условия: компьютерные локальные и Интернет сети, наличие специальных структурных подразделений, кафедр.

Множественность методов управления в то же время осложняет задачу выбора того (тех) из них, который окажется наиболее эффективным при решении конкретной управленческой задачи в организации.

Для этого в каждой организации, создавая фонд методов, следует ориентироваться исключительно на решение управленческих проблем, свойственных данной организации.

Принципы формирования фонда методов достаточно сложны и требуют для своей реализации выполнения следующих условий:

научно обоснованного подхода к выявлению проблем («дерево целей», приоритеты, граф проблем и др.);

полноты описания проблемы (сущность, содержание, структура, причины, границы и уровни проявления, сила воздействия и др.);

структурирования по типам проблем, приоритетности, степени формализуемости, функциональности, видам управленческой деятельности и т.д.;

обеспечения полноты представления возможных методов решения каждой проблемы;

информационного обеспечения (объем и состав информации по решаемой проблеме, время и средства (ресурсы)).

Несмотря на указанные сложности, практика менеджмента в высшем профессиональном образовании имеет примеры реализации указанного алгоритма решения задачи выбора эффективных методов управления.

Список использованной литературы

1. Аганбегян А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.

2. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах / Пер. с англ. - М: Экономика, 2007.

3. Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008.

6. Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2007.

Размещено на Allbest.ru